發布時間：2022-02-06 14:38:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：
隨著市場經濟的不斷發展，人們對員工在企業發展中的重要性認識越來越深入，因此對于員工培訓也越來越重視。其中人力資源培訓內容主要就是通過學習，提高員工的知識、技能和態度，使員工技能實現與企業職務最大程度的匹配，進而提高員工的工作績效和企業各方面的效益[1]。那些下面本文就對人力資源的需求進行分析，并探討了人力資源培訓的具體實施方案。
一、人力資源培訓的需求
人力資源需求的分析，歸根結底是以企業的需求為核心，企業的性質要求人力資源需求分析必須是理性的，且站在經濟和發展的視角來看待。培訓活動不管從費用還是時間亦或者精力上來看都比較高，存在一定風險，所以必須要進行需求分析。一般來說，可以從以下幾點對培訓需求進行論證：一是員工行為與工作績效差異是否真的存在；二是這種差異的重要性與負面影響大小；三是培訓是否是抹平差異性最好的途徑。其需求分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內的需求進行分析，即培訓計劃的整體目標和戰略要求。這種分析應該立足于組織遠景規劃和運行計劃，對員工能力及將來企業需求進行推測，進而根據所需進行培訓。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業工作環境的培訓課程。個人分析是指對員工現有水平以及企業未來預期技能的分析，對兩者之間存在的差距進行總結，并以此為參考制定人力資源培訓[2]。
二、人力資源培訓的具體實施方案
1.確定培訓目標，選好培訓內容
通過培訓需求分析，了解到員工和企業的培訓需求后，就應該在現狀與預期之間的差距上確定相應的目標，這個目標的確定應該以消除差距為基礎。培訓目標的確定是整個培訓方向與構架，只有有了目標才能對培訓的對象、內容、時間及教師、方法等加以確定，同時也能在培訓后根據目標來評估培訓效果。有了培訓目標，被培訓者才能朝著目標不斷努力，達成目標所愿。培訓目標確定后，就應該對培訓內容加以選擇。培訓內容雖然具體來說各不相同，但綜合來說主要包括三個層次。一是知識培訓，二是技能培訓，三是素質培訓。企業可以根據培訓內容層次的特點以及職員自身的培訓需求來選擇不同的培訓內容。
2.對培訓者和受訓者加以確定
培訓資源包括兩部分，一是內部資源，二是外部資源。內部資源主要是組織的領導和具備特殊技能和知識的員工，外部資源除了專業培訓人員外，學校、公開研討會以及學術講座等也屬于外部資源。在這些培訓資源中，對其選擇起決定作用的主要是培訓內容與可利用的資源。選擇內部資源時，企業內部的領導是比較合適的培訓者人選。如果內部領導比較繁忙或者沒有培訓恰當的培訓方案，則可以選擇外部的培訓資源。在外部培訓資源的選擇上可以參考企業領導組織者。根據培訓需求的不同，培訓的受訓者也是不同的。在決定了培訓內容后才能確定受訓者[3]。受訓者通常是對業務不熟悉或者已經不適應企業發展的人員，通過培訓，使其適應企業發展。
3.選擇好培訓日期與培訓方法
關于培訓日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓比較便宜的時間。當企業招聘了新員工或者職員即將進行崗位輪換、晉升，又或者企業環境發生改變，老員工不適合公司發展等情況時，都是公司應該進行培訓的時期。根據公司對各種知識的需求，制作出相應的培訓，從員工的吸收基礎上對日期進行安排。企業的培訓方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優缺點，公司應該根據培訓目的、內容等選擇恰當的培訓方法。
4.選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算
教室、會議室和工作現場等都能夠成為培訓場所，在培訓過程中應該選擇最合適的培訓場所。比如以技能為主要內容的培訓，工作現場則是其最適宜的培訓場所，一些培訓內容比較具體，有設備的工作場所更具有培訓氛圍。在培訓設備的選擇上，可以根據需要選在教材、筆記本、筆以及模型、幻燈機、錄像機等。其次，培訓預算也是培訓方案不可或缺的一部分，必須要做好全面、清楚的預算。只有這樣才能有利于組織部分的執行，同時提高財務部分的審核效率。
三、結語
總而言之，在進行人力資源培訓時，要根據其需求問題，確定培訓目標，選好培訓內容，對培訓者和受訓者加以確定，選擇好培訓日期與培訓方法，選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算等各方面，才是真正地做好人力資源培訓方案，真正地促進企業人力資源培訓工作發展。
【參考文獻】
[1] 杜建.淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2009，4(08):91-92.
1.對人力資源管理的認識不夠，缺乏高素質的人才資源管理隊伍現階段，我國很多醫院人力資源管理部門還在沿用傳統的人事管理手段進行管理，而進行人才資源管理人員大多對人力資源管理的認識不夠，缺乏系統的人力資源管理知識，認為人力資源管理只是做些考勤、工作調動、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學性，開創性。
2.收入分配制度缺乏激勵機制，無法展現競爭與激勵作用大多數醫院實行的是國家事業單位的工資制度，工資標準主要根據學歷、職稱、工齡等來確定，統一職稱，不區別員工工作崗位的重要性及勞動強度的差別，更不能體現在崗人員的才能和貢獻，這些與現代人力資源管理體系要求的績效考核、薪酬激勵等科學規范化的管理方法嚴重脫節，無法在收入分配上激勵員工的工作積極性和工作效率。
3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現在很多醫院的人力資源管理只是僅僅是把員工當作是一種單位的成本進入經濟核算。考慮的是員工已有的知識和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒有得到重視，員工只能按照組織的安排去進行工作，不能發揮其創造力，忽視了職業發展和規劃方面的需求，這種情況不利于調動員工工作的熱情和積極性，還會很大程度上造成人才流失的隱患。
4.人才結構不合理，人才流失嚴重很多醫院忽視了對員工上崗后的培訓工作，沒有將醫院的發展目標和員工的職業規劃很好的鏈接起來，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的意識，缺乏歸屬感，從另一方面就是說醫院還沒有形成良好的企業文化。很多醫院從事臨床的醫生相對較多，福利也很好，而實驗研究人員收入與之差別很大，導致研究人員嚴重流失，這些都不利于人才結構的建設。
二、建議與對策
醫院由于人力資源管理制度的不完善，對人力資源和人力資源管理的認識和重視程度不夠，針對于這個問題，我國曾在1956年和1978年分別過有關醫院人力資源編制的原則，對我國醫院的組織機構和人員配置提出了改革方案，但隨著醫院規模的發展以及綜合素質的提高，原來的改革措施已經遠遠不能滿足現階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結合實際情況，提出新的人力資源改革方案，進行合理的定位定崗，優化現有的人力資源結構，出臺科學的績效考核措施，為醫院的穩定和提供有利的條件。
1.提高醫院人力資源管理者職業素質，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡單的人資方面事務，而是要運用現代化的科學管理方法對人員進行培訓，管理，組織和調配。對現有的人力資源管理人員要進行人力資源方面管理者職業素質的培養和提高，學習績效、考核、評價及溝通等方面的知識，提升管理技能。在進行人力資源管理過程中一方面要調動員工的工作積極性，另一方面還要對員工進行心理疏導，影響員工的思想行為，使員工認同醫院的價值觀，激發工作潛能，為醫院的發展貢獻自己的力量，并實現自己的目標規劃，達到“共贏”的目的。
2.建立科學、有效的人才資源運用機制要建立符合醫院自身特點的人事管理制度，實現崗位管理，采用競聘上崗等方式實現全員聘用制，給員工公平上崗的機會，按照公開、平等，擇優的原則進行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變原有的人才運用機制，徹底避免人浮于事的狀況，調動員工的積極性，提高工作效率與質量。
3.建立合理有效的激勵機制激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，在人力資源的管理中，運用合理的激勵機制對提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵機制可分為物質激勵和精神激勵兩個方面，在進行激勵時，也要因人而異，針對于不同的人員實施不同的激勵措施，從而使員工的個人需求得到滿足。在進行醫院人力資源管理的過程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級別人員的個性需求，采用物質和精神激勵相結合的方式進行激勵。合理的激勵機制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質，加強團隊的凝聚力，激發工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵機制的精髓，并靈活運用，掌握好激勵的時機、把握好激勵的程度，采用合理的激勵的方式，遵循以精神激勵為主的原則對員工進行激勵，將會使醫院的人事管理達到事半功倍的效果。
4.建立公平合理、科學公正的績效考核制度績效考核是現代化的人力資源管理中重要的管理手段。績效考核是對員工工作情況的真實反饋，是晉升和獎勵的合理依據，但是對于考核一定要做到規范、合理，公平，對績效考核過程進行監控，使考核落到實處，要及時正確地將考核結果反饋給員工本人，對于考核成績優異的員工，一定要給予實時的激勵，讓高績效的員工繼續努力，保持高績效，令后進者主動改善績效，形成良性循環，對醫院人力資源管理改革的發展提供有利的支持和保障。
一、專項行動的工作目標
通過專項行動，進一步加強人力資源市場和勞動用工監管，嚴厲打擊以職業中介為幌子的違法犯罪分子，依法取締非法職業中介組織，清理整頓違規經營的職業中介機構，有效遏制職業中介領域的違法犯罪活動，規范職業中介機構的中介活動和用人單位的招工行為，改善人力資源市場秩序，為促進勞動者就業營造良好社會環境。
二、專項行動的對象及內容
專項行動的對象：人力資源市場的職業中介機構、從事職業中介活動的組織和個人、各類招工用人單位。內容包括：
(一)打擊違法犯罪活動。對以職業中介為幌子騙取求職者財物、拐賣婦女或者未成年人等構成違反治安管理行為的，由市公安局依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，由市公安局依法立案偵查。
(二)取締“黑職介”。對未經許可登記，擅自從事職業中介活動的組織或者個人，由市人力資源和社會保障局、工商行政管理局依法查處和取締。
(三)加強監管。對已取得人力資源服務許可證（含職業中介許可證、人才中介許可證）的職業中介機構，市人力資源和社會保障局嚴格審查職業中介機構報送的書面材料，指導職業中介機構建立服務臺帳，建立健全職業中介機構誠信檔案；并查處在職業中介活動中提供虛假就業信息、扣押勞動者居民身份證或者其它證件、非法向勞動者收取財物、以職業中介為名牟取不正當利益、超出核準業務范圍經營特別是未經核準擅自從事培訓業務或者進行其它違法活動等，情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報市工商行政管理局。
(四)規范招工行為。對虛假招工內容的廣告及其他虛假信息、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物、違反規定將“乙肝五項”作為體檢項目、以招聘人員為名牟取不正當利用或者進行其他違法活動的用人單位，依法責令改正，構成犯罪的，移送市公安局。
(五)打擊侵害勞動者人身權益違法行為。對以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，依法嚴懲，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
三、專項行動工作要求
(一)加強領導，周密部署。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局聯合成立了“清理整頓人力資源市場秩序專項行動協調指導小組”，制定專項行動實施方案，將專項行動列入本部門重要工作日程，加強對本系統的工作指導、調度和督促檢查。
(二)注重宣傳，擴大影響。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要抓住春節后農民工集中返城就業為契機，宣傳勞動保障法律、法規，暢通舉報投訴渠道。對專項行動期間查處的嚴重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。
(三)突出重點，確保實效。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要結合本市實際開展有針對性的執法檢查活動，嚴厲打擊“黑中介”和以職業中介為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。
（四）聯合執法、綜合整治。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要注重部門聯動，強化協調配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，研究解決工作中遇到的問題。
四、專項行動工作安排
(一)準備階段（2月20日-2月28日）
2月28日前，市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要對本市職業中介機構的基本情況進行認真梳理，確定重點檢查的對象和內容，市專項行動協調指導小組辦公室設在市人力資源和社會保障局勞動監察大隊，具體負責專項行動的協調和信息工作；向社會公布舉報投訴電話；利用電視、報刊等新聞媒體進行廣泛的宣傳。
(二)整治階段（2月29日—3月18日）
市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局開展聯合執法檢查活動，對查處的違法案件，依法責令改正，該取締的職業中介機構依法予以取締，構成犯罪的移送市公安局。市專項行動協調指導小組辦公室做好階段情況及數據上報市清理整頓人力資源市場秩序專項行動領導小組辦公室，同時應做好迎接省、市聯合檢查組對我市督查的準備工作。
1人力資源管理中激勵機制存在的問題
1.1過多依賴傳統式管理,缺乏科學的人才引進機制
以前農業企業對人才的招聘、選拔、任用,幾乎都是根據主觀意愿決定,“人治”的成分居多。在發展初期,企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展,如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣企業就很容易陷入人才流失加速而無法吸引外來人才的惡性循環,直至危及企業的長遠發展。
1.2缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重。但在很多企業里,存在兩方面的問題:一方面,大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序約束員工完成的任務,或者剝奪員工公休假的權利,造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
1.3懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好,便不斷干預下級的工作。下級沒有自,都是被動的工作,久而久之,就會養成依賴心理;因為沒有授予自,下屬也不愿意承擔相應的責任,導致工作效率低下,這對企業來說是最大的浪費。
1.4缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發生。
2對策
2.1以人為本,建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要與考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,最大限度地激發員工的積極性。
2.2充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異,一般20~30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現象較為嚴重;而31~45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
2.3充分授權,權責相符
給予下屬充分的權力,不干預下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力,更重要的是通過授權,上級可以指導、監督、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
2.4完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行:一是建立日常工作記錄,即根據不同的工作性質確立基本的工作定額,根據員工目標任務的完成情況,給出相應等級的評定。二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中,經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可,又是企業選擇和提拔人才的依據,同時也可以建立應急信息的備案。
一、指導思想
堅持以黨的*大和*屆五中全會精神為指導，落實“以人為本”的科學發展觀、安全發展觀，以《安全生產法》和國家安全生產監督管理總局頒布的《生產經營單位安全培訓規定》為依據，實施全員安全生產法律法規和安全生產知識教育培訓，通過建立和健全全員安全培訓工程組織責任體系和目標考核體系，加強領導，落實責任，分級實施，全員參與，真抓實干，全面覆蓋，切實提高全區各部門安全生產監管水平和生產經營單位從業人員安全素質，減少事故發生，促進我區安全生產形勢持續穩定好轉。
二、組織領導
成立*區全員安全培訓工程領導小組。領導小組由區政府副區長石賢義任組長，區安監局局長童岳孟、局長助理*任副組長；領導小組成員由各街道和部門安全生產工作分管領導、余金蓮（區安監局辦公室主任）、顧桂明（區安監局綜合科科長）等人組成；領導小組辦公室設在區安監局，具體負責培訓的組織協調工作，由*兼任辦公室主任。
三、工作目標和任務
（一）總體目標：用兩年左右的時間，完成對全區約5萬名各類從業人員的安全培訓教育。今年至明年4月底前，先完成2.8萬人的安全培訓教育，其中，各類管理人員為1820人，其他各類從業人員26180人。
（二）培訓對象分類：1、區政府及其各部門（包括行業主管部門）、街道、股份經濟合作社的主要負責人（安全生產工作第一責任人）和分管安全生產工作負責人；2、全區安監干部及執法人員；3、社區安全管理員；4、安全生產中介機構負責人；5、生產經營單位主要負責人、分管安全生產工作負責人、安全生產工作機構負責人及其管理人員（包括未設機構的專、兼職安全管理人員）；6、特種作業人員；7、從事生產經營活動的其他從業人員等。
（三）實施分級培訓：1、區政府及各部門、街道安全負責人（安全生產第一責任人）和分管安全工作負責人、安全監察員、安全中介機構人員、持有乙種危險化學品經營許可證的單位負責人、安全生產管理人員、特種作業人員，由省、市安監局直接負責培訓、考核；2、社區、股份經濟合作社負責人和安全管理員、生產經營單位主要負責人（安全生產第一責任人）和專兼職安全管理員、街道和企業安全培訓師資人員、煙花爆竹零售經營單位從業人員，由區安監局負責培訓；3、其他從業人員，由各主管部門、單位和企業自主培訓；企業作為安全培訓責任主體，負責組織、委托有關部門、單位或中介培訓機構對本單位所有人員進行培訓教育。
四、培訓內容及教材和師資保障
（一）培訓內容：以《安全生產法》等有關法律法規和規章、基本安全生產知識和技能、公民常用安全知識和逃生應急常識等為總體內容，按照“簡明實用，分類施教”的原則，確定培訓工作的具體內容為：1、區政府及其各部門（包括行業主管部門）、街道、社區、股份經濟合作社主要負責人（安全生產工作第一責任人）和分管負責人的培訓，以落實安全工作監管責任、形成齊抓共管的工作格局為培訓重點，著力提高他們對安全生產工作規律的認識和安全生產決策水平、組織能力；2、安監執法人員的培訓，以加強安全生產工作的組織、協調和落實依法監管工作水平為重點，著力提高他們抓基層、強基礎和安全生產事前、事中、事后的監管處置能力；3、生產經營單位主要負責人的培訓，以落實安全生產主體責任為主，著力提高他們的安全生產法律法規意識和企業安全管理能力；4、生產經營單位各類安全生產管理人員的培訓，以提高安全生產組織協調管理能力為主，著力提高他們熟悉掌握安全生產的規章、制度、標準的水平和事故隱患調查、登記、跟蹤及處置能力；5、生產經營單位其他從業人員的培訓，以遵守安全操作規程和勞動紀律為出發點和落腳點，著力提高他們的安全意識、操作技能及自我防范能力。
（二）培訓教材：1、統一使用省、市、區安監局規定的教材、大綱、光碟、試卷；2、培訓教學不少于20學時，具體學時和教學內容安排見附件2；3、可查閱市安全生產網“全員安全培訓工程專欄”，了解培訓大綱、教材、師資和輔導材料等情況；4、可與區培訓領導小組辦公室聯系，代訂各類教材，聯系師資。
（三）培訓師資：加強師資保障，做到：1、加大師資培育力度，建立素質優良、專兼結合的師資隊伍；2、市安監局已通過互聯網公布一批安全培訓教師名單，打破區域界限，實現師資力量共享；3、區安監局將舉辦安全培訓師資人員培訓班，由街道、部門和企業按規定時間自主報名參加。
五、工作方法、步驟及主要措施
（一）統一規劃，明確部署。區安委辦及時召開全區“全員安全培訓工程”動員大會，統一思想認識，明確目標、任務和要求；區培訓工程領導小組制定和下達培訓計劃、指標；各街道、有關部門、單位要把培訓計劃落實到基層企業、單位，確保完成培訓任務（具體指標分解見附件1）。
（二）落實責任，分級實施。落實責任，堅持“政府監管，企業為主”原則，突出政府監管主體責任和企業執行主體責任，落實“誰主管、誰培訓、誰考核、誰負責”要求；確定分級實施方案，各部門、單位要從實際出發，建立本部門、單位相應的工作計劃和方案。
（三）建立臺帳，加強規范。1、建立全區全員安全培訓臺帳，主要有以下二類：生產經營單位負責人和安全管理人員培訓、考核檔案臺帳，具體內容包括：辦班通知、學員報名登記表、課程表、學員花名冊、考核成績、證書號等；其他從業人員培訓、考核檔案臺帳，具體內容包括：員工親筆簽到本、員工花名冊、考核成績等。2、以各街道和有關部門為統計口徑，每月4日前定期如實地將各自培訓開展情況上報區培訓領導小組辦公室；培訓統計報表統一樣式見附件3、附件4、附件5。
（四）形式多樣，加強保障。要從實際出發，因地制宜，因人施教，因材施教，形式多樣地做好培訓教育工作，具體做到：生產經營單位的主要負責人和管理人員，采取集中授課的方式進行培訓；對其他從業人員，可采取集中學習、自學、講座、收看錄像、安全知識競賽等多種形式進行培訓。要加強經費保障，采取政府出一點、企業出一點等各種辦法，落實培訓經費。
（五）監查考核，狠抓落實。狠抓培訓工作監查考核，采取年度目標考核加分辦法把全員安全培訓納入年度工作目標考核，確保兩年內完成培訓任務的總體目標。具體做到：1、建立例會制度，采取有效措施解決全員培訓工作中的問題；2、建立定期檢查制度，區培訓工作領導小組定期開展檢查，對沒有按規定執行培訓的企業，依據有關法律法規和規定，落實罰、改、停等督促、整改措施；3、建立培訓考核制度，每期培訓工作執行必要的考試制度（考試題目可依據省、市安監局的題庫或聯系區培訓領導小組辦公室協助解決），對沒有通過考試的，要落實補考、再培訓等措施；4、建立信息通報制度，定期公布和通報各單位培訓進度，及時總結推廣經驗。
六、工作要求
（一）大力宣傳發動，營造良好氛圍。各部門、單位要加大動員、宣傳力度，提高從業人員關愛生命、關愛健康的認同感和開展安全培訓工作的緊迫感，引導社會全體成員積極響應和參與全員安全培訓工程，營造全社會關注安全生產的良好氛圍。
內容摘要：在人才市場競爭日趨激烈的知識經濟模式背景下，高新技術企業如何吸引人才和保留人才，如何達到企業和員工價值的最大化，如何建立一種長效的激勵機制，是現如今企業關注的焦點。本文運用柯布•道格拉斯投入產出函數、層次分析法、綜合模糊評判法、EVA增長法等方法，計量員工的人力資源價值，并以此為依據，針對性的為員工設計了虛擬股權激勵方案。
關鍵詞：人力資源價值 虛擬股票 期權 股權激勵
虛擬股票期權是指企業授予員工一定數量的虛擬股票來激勵員工的一種長期激勵機制。這種虛擬股票不同于股票期權計劃中的實在股票，是一種推遲支付的報酬，員工對虛擬股票沒有所有權，只享受股票價格升值帶來的收益和分紅的權利。在虛擬股票期權方案的實施中，授予股權數量是研究股權激勵的一個核心問題。本文在設計股權激勵制度時一別傳統的設計方法，引入了人力資源價值的概念，通過對公司人力資源群體和個體價值的量化分析，在貨幣計量的基礎上，結合非貨幣計量方法，由人力資源實體價值來決定員工所應擁有的股權份額，這樣可以使得企業股權分配更加科學合理。因此，從人力資源價值的量化角度來探討企業研發人員股權激勵方式在理論上和實踐上都具有重要的意義。
文獻綜述
股權激勵最早起源于20世紀70年代末的美國。在美國，幾乎所有的高新技術企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度。20世紀50年代，美國經濟學家Louis O.Kelso在關于股票期權的“二元經濟學理論”中為解決勞動獲得收入和資本獲得收入制度，設計了“員工持股計劃”，以此激發人們的創造性和責任感，這就是后來公司激勵制度中的股票期權計劃的雛形。
國內學者在借鑒國外相關研究的基礎上，對經營者股票期權激勵理論和方法進行不斷的探索。劉園、李志群（2002）在《股票期權制度分析》一書中全面系統地研究了股票期權制度，具體介紹了股票期權的設計與管理，分析了股票期權的成效，并針對跨國公司的員工持股計劃進行了分析。李豫湘、史長勇（2003）在“股票期權計劃及在國企中的運用探討”一文中結合我國企業的現狀，對國有企業建立股票期權計劃的可行方式以及在實踐中可能出現的問題進行了初步探討。周仁俊（2006）等探討了經營者適用的激勵方式與評價指標選擇，強調激勵方式和評價指標選擇之間的對應關系；顧斌（2007）等通過對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究，指出目前我國上市公司高層管理人員股權激勵的長期效應不明顯，不同行業和不同的激勵模式之間具有不同的激勵效應。國內學者對股權激勵方面的研究不斷的推動著我國探索具有自身特色的股權激勵制度的發展。
模型建立
（一）基本假設
1.人力資源會計主體假設。勞動者作為人力資源載體，是人力資源產權的最終擁有者，企業擁有人力資源的使用權，可以通過合理的使用人力資源來為自己創造新價值。在此過程中企業應當對人力資源進行會計核算和監督，提供有關人力資源的取得、開發、使用的信息，提供人力資源的所有者參與企業利潤分配的信息。
2.企業持續經營假設。在計量人力資源價值時，必須假定企業在可以預見的未來能夠持續經營下去，否則計算人力資源價值就沒有任何意義。在認識和理解持續經營假設時，還應該考慮到企業所擁有或控制的人力資源能否適應企業長期經營的需要。
3.人力資源會計分期假設。企業的生產經營活動都是連續進行的，企業不可能等到所有經濟活動都宣告結束、各項資產都化為貨幣形式、各項債務都清償完畢后再進行結算和編制工作。同理，人力資源的活動也是連續的，為發揮人力資源價值計量的重要作用，也不可能等到經營的最后一個時期才進行人力資源價值計量。
（二）人力資源價值的計量
在計算人力資源價值時，需要綜合考慮行業、企業和員工的特點，以選取適當的計量方法。本文采用李世聰教授提出的當期價值法的貨幣性和非貨幣性計量方法，其中貨幣性計量選用柯布•道格拉斯投入產出函數來計量群體人力資源價值，非貨幣性計量采用層次分析法、綜合模糊評判法來計量個體人力資源價值。具體計算方法如下：
1.確定人力資源貢獻率H。本文采用柯布•道格拉斯投入產出函數Q=ALαKβ確定人力資源貢獻率，式中Q為效益或產出，L為人力資源投入，K為物力資源投入，A為技術水平參數，α、β分別為人力資源和物力資源投入的效益參數。
對柯布•道格拉斯投入產出函數兩邊取對數，然后根據企業近兩年的效益產出和人力、物力資源投入，就可求得上述公式中α、β的值。
人力資源貢獻率為人力資源群體新增價值在企業整體新增價值中所占的比例。即：
其中L`、K`分別為人力資源投入和物力資源投入的對數值。
2.人力資源價值群體計量模型。完整的人力資源價值群體計量模型應包括兩部分，一是從當期會計賬戶中歸納整理得出的人力資源群體投入成本；二是人力資源群體當期新增價值，公式如下：
其中V為人力資源當期群體價值，L為人力資源當期群體投入成本， OP為企業營業利潤，RI為企業投資收益，DL為企業減虧額，H為人力資源貢獻率。
3.人力資源價值個體計量模型。在高新技術企業中，一般都有管理人員、研發人員、后勤人員和市場營銷人員等，不同類別的人力資源所創造的價值不同，每個類別中劃分的崗位不同，各崗位下的員工為企業創造的貢獻價值也不同。因此，本文根據員工的具體歸屬和崗位采用層次分析法確定各級權重，計量某員工所屬崗位的群體貢獻價值。
在確定激勵對象所在崗位的群體貢獻價值后，再計算出某激勵對象所創造的個人貢獻價值在這個崗位所有員工創造貢獻價值中的權重，就可以得出該研發人員的人力資源個體貢獻價值。在計算個體權重時，需要計算個體價值貢獻率。
由于個體價值具有波動性和不確定性，在計算人力資源個體價值貢獻率時無法按照人力資源群體價值貢獻率的方法進行計量。因此，本文考慮采用非貨幣性計量的方式對研發人員個體人力資源進行評估。首先采用因子分析法確定評估指標，構建出個體價值評估體系，再通過調查和專家評分得出各指標的權重，隨后運用模糊綜合評判法將定性的指標量化，從而得出個體人力資源價值的貢獻率。計量激勵對象個體貢獻價值的公式如下：
式中vLi為研發人員個體貢獻價值，HRVL為人力資源群體貢獻價值，θ為研發人員群體貢獻的權重，Wj為某個研發崗位的權重，hi為研發人員個體價值貢獻率，為某研發人員在目標評估群中的權重，i=1，2，…，n。
虛擬股權激勵方案設計
（一）確定虛擬股票的授予對象
虛擬股票的授予對象應該是為企業貢獻較大且對企業未來發展有重大作用的群體。但在確定股權激勵機制的激勵對象時，需要對納入激勵機制的激勵對象進行一定條件的限制，并且企業可以根據當年的利潤以及企業的基本情況，控制激勵作用的范圍。
（二）確定虛擬股票的激勵基金
虛擬股票激勵基金是實施的前提和基礎。公司在一個財務年度結束后，可以根據實際需要確定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權獎勵基金，作為以后設計虛擬股票期權的基礎。每年從凈利潤中提取激勵基金的比例θt應該由股東大會討論得出，其公式為：
Ct=NIt×θt
其中Ct為企業當年用于激勵的資金，NIt為企業當年的凈利潤，θt為激勵資金占當年企業凈利潤的比例。企業剩余價值的增加是人力資本和物質資本共同作用的結果，在完全承認企業人力資本所有者屬性的情況下，θt等于第t年人力資源貢獻率，當企業的人力資本部分得到承認時，0≤θt≤Ht （Ht為第t年的群體人力資源貢獻率）。
（三）確定虛擬股票價格
確定虛擬股票行權價格是虛擬股票期權實施的一個關鍵環節，行權價格的合理與否直接關系到整個激勵計劃能否發揮預期的激勵作用。虛擬股票的內部價格是指由薪酬委員會根據公司內部情況和相關資本市場情況制定的價格，主要在折算虛擬股票數額、確定行權價格和計算收益時使用。確定虛擬股票價格的方法主要有凈資產法、市盈率法、EVA增長法，本文采用EVA增長法。
采用EVA增長法確定行權價格，首先要在準備實施虛擬股票期權計劃時明確規定虛擬股票的基礎價格P0，假設每年的虛擬股票價格在上年的基礎上增長率為gt，則：Pt=Pt-1×(1+gt)
其中，當IEVAtI>IEVAt-1I時，；
當IEVAtI≤IEVAt-1I時，gt=0；
EVA＝稅后凈利潤－資本×加權資本成本率
（四）確定虛擬股票期權的總授予數量
確定了虛擬股票期權的激勵基金和提取比例θt后，就可以計算第t年可用于激勵的虛擬股票期權的數量：。
（五）確定每個激勵對象應授予的虛擬股票期權數量
在確定每個激勵對象應授予的虛擬股票期權數量時，就要引入前面計算出的個體人力資源價值。本文中以個體人力資源價值為依據，來進行虛擬股票期權份額的分配。具體公式為：
其中qit為對某個激勵對象可授予的股票期權數量，Vit為某個激勵對象的個體人力資源價值，為某激勵對象的人力資源貢獻占目標評估群的比例，i=1，2，…，n。
（六）虛擬股票期權的行權
虛擬股票期權的行權主要包括行權價格、行權條件、行權時機和行權方式。通常來說，虛擬股票期權的行權都需要經過一個等待期，在等待期后行權都不會一次性完全行權，通常是分期分批的進行。這樣做的目的主要是為避免持有者進行短期行為，即為在最短的時間內獲得最大的收益而放棄企業的利益。虛擬股票期權的行權也有現金行權、無現金行權和無現金行權并出售三種行權方式，企業可根據流動資產的大小對行權方式進行確定。一般而言，三種行權方式都可以采用，第一、第二種行權方式還可以享受企業每年的分紅權。另外，企業在進行虛擬股票期權激勵時都會對行權時間進行一定的限制，虛擬股票期權持有者只有在為企業工作期間才能行權，如果激勵對象在行權期間離開企業，則虛擬股票期權將被取消，或者轉作對他人進行激勵。
綜上，文中以虛擬股票期權計劃作為一個激勵的研究方向，引入人力資源價值計量，為虛擬股票期權方案的設計提供了較好的量化依據。在人力資源價值計量時，運用了貨幣性計量和非貨幣性計量相結合的方法，層次分析法和綜合模糊評判法公平公正的對人力資源群體價值和人力資源個體價值進行了有效的計量。為驗證人力資源價值與虛擬股票期權激勵計劃相結合的科學性和合理性，本文在獲取相關數據的基礎上，將人力資源個體價值作為虛擬股票期權持股份額的量化依據，提出并設計了與之相適應的虛擬股票期權激勵方案。
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隨著經濟全球化和信息交換越來越頻繁，企業間的競爭更多地表現為對人力資源的掠奪，因此，當今企業的競爭更加強調無形資產的競爭，企業員工儲備的知識和能力，即人力資源，企業的組織模式和管理方式，企業品牌價值等無形資產成為了企業產生源源不斷的競爭優勢的來源。集團企業作為一個以盈利為目的的經濟單位，在不斷發展壯大的進程中，迎合企業自身的特點建立獨特的人力資源管理模式是發展的必然趨勢。
一、利潤中心型人力資源管理模式的設計思路
（一）人力資源管理模式比較
傳統的人力部門一直以來都是一個后臺支撐部門，也是一個不能創造效益反而成為企業成本負擔的一個部門。人資部門創造利潤最常用的辦法就是減少人力成本，通過開源節流的方式控制企業的人工成本，并減少人事相關費用，將控制人工成本作為部門的主要目標。雖然這種方式的效果是立竿見影的，但是往往忽略了人力資源投資的長期性。因此，利潤中心型人力資源管理模式就是在基于企業的戰略目標的基礎上，發現和解決企業在經營過程中人力資源管理模式所具有的提升工作效率、獲得經濟利益的功能。以成本為中心的管理模式，就是通過增加對人力成本的控制和壓縮，將當前企業的經營成本降低。這種方式看似有利于企業盈利，其實往往會造成企業為了降低成本，而提供品質較差的產品和服務，會對企業的效益產生不好的影響，會引導企業高層減少人資方面投入，造成過度追求效益的弊端。而在利潤中心型模式下，人力資源部門通過精簡流程、外包事務性工作，通過對生產、銷售、研發、采購等部門提供業務導向型服務，從而提升企業效益。
（二）利潤中心型人力資源管理模式建立的必要性
傳統的人力資源管理是以事務性和服務型為主要工作，可以體現其價值的只有不斷的優化管理流程、降低人工成本。而這種方式會嚴重的影響員工的積極性，長此以往，只會導致企業效益嚴重受挫。然而利潤中心型人力資源管理模式是以調整人力資源管理對象和目標來保證企業經營目標的完成，通過找到解決公司的實際問題的方案，從而提高生產和經營效率。對于企業來說，效益就是命脈，沒有效益，一切都是空談。所以，將職能整合和流程精簡進行變革是必然的大趨勢，集團企業急切需要創立一種能創造利潤的人力資源管理模式。
（三）利潤中心型人力資源管理模式設計的指導思想
一般的人力資源管理只關注管理流程的實際性，專業化水平和決策效率不高，不能和其他部門形成合作；在能力方面，缺乏對人才的吸引和有效甄選，薪酬方面在同業競爭上不具有任何競爭力。而利潤中心型人力資源管理模式是建立集中與分散相結合的管理體系，重點關注外部市場，通過清晰的權限劃分，改進人力資源體系存在的問題，從而提高人事決策效率，如表1。
二、利潤中心型人力資源管理模式方案設計
（一）人力資源規劃設計
人力資源規劃的制定參考戰略目標和環境以及對自身的狀況進行分析，制定一個好的政策來吸引人、留住人，并進行組織機構的調整，從而保證戰略目標的實現。新人力資源設計體系如圖1。
（二）培訓與開發設計
培訓管理是指以管理技能、提高生產運作效率為目的的培訓，它包括新員工入職培訓和在職員工培訓。主要的培訓內容應包括以下幾個方面：一是向員工介紹企業文化、企業發展目標、組織機構、企業高層人員簡介、產品結構、產品用途等基礎知識；二是向新員工介紹企業的作息時間、薪酬福利制度、請假休假細則等；三是總務制度，主要有工作餐、門禁卡、工作牌、考勤、工作服穿戴等；四是培訓安全制度和程序、安全管理、安全衛生、安全保護、消防設施的正確使用方法、災難逃生等；五是培訓員工遵守公司紀律、保守公司機密，以及儀表、妝容、電話禮儀等知識。同時，還要加強部門培訓內容設計。新員工進入所在部門進行培訓，需要部門主管向其介紹部門的整體情況和人員配備，將部門同事介紹給新同事認識并熟悉，參觀工作環境；將部門內的工作制度向新員工說清楚，如考勤標準、評級標準、晉升制度、部門規章等。還可采取新進員工下基層掛職鍛煉的方式，采取輪職崗的方式進行培訓。
（三）績效管理設計
從目前集團企業的績效管理體系來看，可以說企業在現行績效管理上存在著很大的問題。在競爭日益激烈的大環境下，要想在經營上穩步前進，使員工能夠更好地實現人生價值，集團應設計出一套合理科學的并且具有可操作性的績效管理體系。一是完善人才評價標準，改革人才評價方式和手段，按照才能并重、績效面前論英雄的原則。二是改革人才分配機制，尤其是改革管理人才和經營人才分配機制。突破體制壁壘，按照績效優先的原則，研究制定管理人才和經營人才能帶來巨大效益的生產要素，充分調動員工創新的積極性。集團應該分別從財務、客戶、內部運營、學習和成長四個角度，對組織的戰略進行實施。
關鍵詞：互聯網+事業單位；人力資源
“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要從管理模式優化等方面出發，在制定制度戰略的時候要考慮多方面因素，確保制度體系建設能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業單位人力資源的優化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創新和人員的有效調配創造良好的條件。事業單位的發展要從管理模式、人員薪酬、激勵機制、薪酬機制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯網環境下的優化管理水平，為事業單位的全面協調發展創造良好的人力資源環境。
一、“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理模式創新
“互聯網+”模式是個優化的創新管理平臺，在管理模式創新中起到融合性作用，通過互聯網與人力資源的全面系統融合形成良好的資源管理優勢，提升互聯網人事管理效率與質量，全面加強人力資源互聯網管理質量體系建設，為人力資源的創新管理和創造性模式形成營造良好的內部條件和外部條件。事業單位在發展的過程中有其特殊的職能和性質，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項制度能夠在職能優化控制的過程中發揮關鍵性的作用。提升事業單位的人力資源管理模式創新，為管理機制建設和管理戰略的全面實施營造良好的氛圍。經濟學家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯網+”戰略下事業單位的人力資源管理方法要進行全面的優化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發揮，為人力資源優化管理方案和組織架構的創新管理營造良好的互聯網平臺。事業單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會形成不同的管理方案，這樣就需要從戰略的高度進行人力資源創新服務和組織管理，為人力資源的模式化管理和機制化創新創造新的思路。
“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要從思想和觀念上進行優化，通過對員工的全面了解形成合理的管理方案，對優化人力資源管理制度，提升人力資源的創新管理水平具有積極的作用。“互聯網+”戰略下要加強對人力資源的開發管理，可以通過互聯網手段使得人力資源的開發渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進行人力資源制度體系建設，為人力資源的制度模式創新和制度管理營造積極有利的因素，形成良好的人力資源發展管理戰略，對整個制度體系建設會產生積極的作用。事業單位人力資源的制度管理必須從公平競爭的環境模式出發，在環境機制優化的過程中進行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競爭環境，為人力資源的組織結構優化創造好的條件。事業單位人力資源優化要從人才配置和市場資源優化結合等方面出發，形成良好的人力資源發展管理模式，為人力資源的全面性發展和綜合性制度體系建設營造積極的平臺。中國教授聯盟主席、經濟學家文力在中國經濟高峰論壇上指出：人力資源在事業單位的管理環境要借助互聯網平臺進行優化管理，確保優秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責任機制，為人力資源的發展創造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯網環境下得到全面的優化，從而可以提升人力資源的創造性管理水平。
“互聯網+”戰略下人力資源管理要堅持科學合理的配置，互聯網系統在人力資源管理發揮先導性作用，需要不斷融合二者的特點，營造互聯網思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設發揮戰略性和關鍵性作用，從而可以確保人力資源的創新能夠得到有效的協調，形成良好的人力資源綜合性創新管理戰略，對人力資源技術類型和制度體系進行全面的研究，可以為科學開展人力資源管理工作營造良好的環境。“互聯網+”戰略下人力資源發展戰略的實施與良好的制度管理是緊密聯系的，需要從不同的戰略管理思路出發，形成良好的制度管理模式，確保制度優化能夠與制度模式創新結合在一起。事業單位人力資源管理的過程中要借助互聯網平臺進行培訓管理，確保各類人才能夠在培訓管理的環境下不斷成長，形成良好的人力資源培訓管理戰略，為培訓管理環境的優化創造良好的資源條件。經濟學家劉彥海在世界經濟論壇上指出：事業單位人力資源的培訓體系建設與培訓管理制度必須良好互動，可以確保人力資源的各項職能能夠在分配模式上進行細分，形成良好的人力資源創新管理環境，為創新管理積極性的提升營造良好的氛圍。“互聯網+”戰略下人力資源的優化控制與積極性創造性形成是緊密結合的，需要從人力資源的過程化管理出發，確保各項工作狀態能夠符合人力資源戰略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。
二、“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理制度方案研究
“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理制度要進一步優化，通過對管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯網管理模式已經滲透到事業單位管理的各個環節，需要利用互聯網平臺形成互聯網人力資源管理思維。事業單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對服務理念的全面認識和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優化的過程中要與事業單位的具體工作模式結合在一起，形成互聯網人力資源管理戰略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營造良好的條件。“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要堅持以人為本的基本思想，可以通過對人力資源的價值管理和模式創新，進而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅持長期規劃的基本原則，對各項管理戰略進行全面的分析，形成良好的人力資源管理環境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價值平臺建設的過程中發揮關鍵性的作用，實現對人力資源的優化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務營造積極的環境。事業單位人力資源在過程化管理制度優化的過程中要對工作狀態進行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質量體系建設營造良好的條件。“互聯網+”戰略下人力資源管理要根據環境變化不斷調整管理模式，積極穩妥的進行人力資源的發展戰略指導，確保人力資源發展與事業單位內部發展是緊密結合的，在制定人力資源評估管理方案的時候要充分考慮事業單位內部情況，同時要結合互聯網管理環境的要求，推動事業單位人力資源管理服務升級，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創造良好的機遇。通過深入研究互聯網機制對事業單位管理戰略的影響，可以利用互聯網手段不斷優化事業單位的管理方式，通過對管理模式的創新提高對管理機制的研究水平，確保各項管理能夠在互聯網技術的引領下得到有序有力的發展。
