發布時間：2022-11-12 09:36:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力工作思路樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
在過去的201x年里，我在上級行社領導的正確指導下，緊緊圍繞聯社業務經營中心為前提;狠抓會計業務基礎工作，強化財務管理，化解會計風險，使東回信用社的財務工作平穩過度到201x年。
201x年才剛剛開始，我們社就開展了引深"求和-諧樹形象創佳績"主題競賽活動和引深案件專項治理"回頭看"深度排查活動，在這兩項活動當中，處處離不開柜臺操作和柜臺服務。我作為一名主管會計，主要負責本網點的財務管理工作，行使會計的管理和監督職能，為了更好地完成今年聯社下達的各項指標任務，努力踐行理事長"夯實基儲規范經營、創新機制、穩健運行、努力推進平定信合事業"的講話精神，特作出如下工作計劃：
一、健全內部管理制度，加強內控建設，做到依法核算、合規經營，堵塞經濟案件的發生。
為了進一步規范我社的業務操作，嚴格執行各項內控制度，強化內部管理，促進各網點依法合規經營，防止各類案件的發生，我制定了《東回信用社違反業務管理規定和業務操作規程處罰辦法》，把安全保衛、操作流程、柜臺服務、儀表、出勤五項內容納入內控制度考核范圍，詳細、完整地制定了各項處罰辦法，以處罰為手段，有效地規范了各項業務操作，提高了全體員工的業務素質，加強了風險防范，防止違規行為的發生。
在去年會計工作規范管理的基礎上，繼續開展會計規范化管理工作，提高會計核算管理水平，防范和化解操作風險。具體從8個方面做起：1、會計基本規定;2、會計報表質量;3、計算機管理;4、聯行結算管理;5、會計檔案管理;6、網點管理;7、會計經營管理。
二、加強業務監督、檢查力度。
從歷年來各金融機構發生的案件情況來看，最主要的原因就是監督檢查力度不大，檢查流于形式，檢查范圍廣，但不深入，檢查聲勢大，但不扎實，沒有真正起到監督檢查的作用。吸取歷年案發經驗，風險源主要集中在重要空白憑證、庫存現金、帳戶和止付掛失等方面，我今年計劃加強重要空白憑證、庫存現金、帳戶管理，加大對存單、存折止付和掛失手續監督檢查力度，采用定期和不定期檢查兩種方式進行檢查。
1、重要空白憑證方面：
檢要空白憑證是否實行專人、專庫管理，是否按要求領用、使用、結存、銷號，登記是否準確、完整、及時，作廢憑證是否按要求管理。重要空白憑證核算是否正確，是否做到了帳實、帳簿、帳表"三相符"，從根本上杜絕重要空白憑證上的案件隱患。
2、庫存現金方面：
及時對庫存現金進行檢查，嚴格控制超庫存現象，使現金管理達到規范化，一方面杜絕了白條頂庫、挪用庫款、庫款不符等現象，另一方面還限度地降低了非生息資金的占用。
3、英押、證方面：
檢查英押、證是否做到了三分管，是否實行了AB角管理制，交接是否有記錄。
4、帳戶方面：
是否建立對帳制度，對帳崗、記帳崗、復核崗是否實行三分離制度，對帳是否及時，同業款項是否逐筆勾對，企業存款是否核對發生額，對帳率是否達到規定要求，是否設立對帳臺帳，臺帳記錄是否與實際對帳情況相符，對帳單印章是否與預留印鑒核對一致。
三、加強柜臺人員業務培訓，組織技術練兵、努力提高業務人員素質。
關鍵詞：創建；服務型；機關事業單位；人事管理；思路總結
推動機關事業單位的人事管理改革，創建服務型的人力資源管理模式，從而促進事業單位工作效率的提升。嚴格遵循社會主義市場經濟發展理念，從每一個細節入手，為人員自我價值的實現創設新的平臺。確保機關事業單位人事管理工作的正常開展，滿足人力資源管理模式不斷創新和優化的需求。
一、國內機關事業單位人事管理改革
遇到的問題隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，國內經濟形勢發生了翻天覆地的變化。機關事業單位不僅促進了國民經濟的穩定持續增長，還對于人們生活水平改善貢獻出巨大力量。機關事業單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長期的管理過程中積累的各種問題。要及時進行分析探究，結合經濟發展特點制訂出更加高效的管理方案。
（一）以人為本服務理念的缺失傳統的機關單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對于人員思想和觀念造成了嚴重的束縛。事業單位體制改革過程中，部分人員因為自身的利益將會受到影響，所以對于制度改革存在排除的情緒。對于改革目的認識不清，造成了思想僵化的問題。傳統的人事管理都是依照事情發展特征進行人力資源管理，一味地強調了機關單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務職能。沒有激發人員的積極性，對于人力資源管理環境改善以及吸引人才等方面認識不足，從而影響了人事管理的效率的提升。
（二）崗位設置不合理傳統的機關單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學的分類管理體系。事業單位自身工作范疇比較大，行政關系也是十分復雜。崗位設置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機關事業單位人事管理改革勢在必行，事業單位內部的人事管理要向科學化、精細化層面不斷發展。充分調動人員的積極性，為事業單位人事管理效率提升打下堅實的基礎。
（三）激勵機制不健全當前國內事業單位的薪酬機制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據職位等級進行統一管理。沒有體現出多勞多得，嚴重地挫傷了人員的工作積極性。同時，考核體系具有靜態、片面的特征，針對不同崗位人員的考核體系和標準不健全，人員出現了做與不做一個樣，做好做壞一個樣的思想?？己藘热菔帜：?，對于崗位職能的針對性較差，不能很好地反映出員工的實際工作狀態。
二、創建服務型機關事業單位人事管理的措施
（一）機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的隨著機關事業單位的體制的改革，服務型事業單位更加符合時展需求。機關事業單位要始終堅持以人為本的工作理念，充分發揮出認識管理的價值。積極地討論人事制度改革方案，為后續工作的開展提供全新的思路。事業單位人事制度改革以服務型為目的，積極履行自身的公共服務職能。建立服務型的行政機關單位，要積極落實簡政放權。避免出現對于機關事業單位用人主體的過分干預，
（二）搭建完善機關事業單位用人體系堅持以人為本的服務理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進事業單位分類改革，創建出科學高效的管理機制。首先要積極推動機關事業單位分類改革進程，通過崗位設置管理促進改革效率。努力適應事業單位改革的各種需求，凸顯改革對于健全社會服務體系的作用。其次，要結合崗位職能進行科學的薪酬績效考慮。將服務對象滿意度作為實際的考核條件，充分發揮出獎懲機制的激勵和約束價值。同時，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關人員聘用規范，結合崗位職能、等級、類別進行考核。不斷的規范機關事業單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。
（三）逐步完善事業單位人事制度改革措施事業單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統支持后續工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創新信息系統管理，為科學化管理是提供更多支撐。促進傳統管理模式的優化，逐步完成事業單位人事管理的網絡化、規范化、科學化要求。制定出人事管理條例，為機關單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創建更加科學的人事管理法律法規體系，采用定時考核的方式來避免違規行為的出現。
三、結束語
綜上所述，針對創建服務型機關事業單位人事管理思路的探究是十分必要的。結合國內機關事業單位人事管理改革遇到的問題進行分析，制定出更具針對性的應對措施。機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的，始終堅持以人為本的工作理念。搭建完善的機關事業單位用人體系，逐步完善機關事業單位人事制度改革。
參考資料：
[1]成思危.中國事業單位改革———模式選擇與分類引導[M].北京：民主與建設出版社，2017（26）78-79.
關鍵詞：現代企業；人事管理；優化
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。
一、現代企業人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻?？己私Y束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。
（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優化現代企業人力資源管理的思路
（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。
（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系?？茖W高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。
（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來?？傊?，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。
（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。
總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。
參考文獻：
關鍵詞：思想政治工作；人文關懷；心理疏導
中圖分類號：D412 文獻標識碼：A 文章編號
Abstract: a new period of the ideological and political work to and China's economic system reform, the reform of the fabrication enterprise restructuring to adapt, match, will have to carefully think about a positive, the ideological and political work of new ideas and new ways. Therefore, pay attention to the human care, emphasize the psychological counseling became the new situation of ideological and political workers must take hold of the two main link and important content.
Key words: the thought political work; Humanistic concern; Psychological counseling
我國經濟體制的變革，社會結構的變動，利益格局的調整，思想觀念的變化，對人們的心理影響很大，不同社會階層的人心理問題的多發多態已引起普遍關注。作為奮戰在施工一線的建安企業員工來講，工作強度大、工作環境差、工作危險系數高、收入偏低卻是大家公認的，面對與勞動不成正比的收入，面對越拉越大收入差距，面對因物價上漲而日益加重的生活負擔，難免會心理失衡、失調。如何調適職工的失衡心理，保持企業的發展活力，這給我們的思想政治工作提出了新的問題。黨的十七大報告強調，“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”這一重要指導思想，體現了思想政治工作 以人為本的宗旨和與時俱進的創新，為我們做好新時代的思想政治工作指明了方向。只有注重人文關懷和心理疏導，真正關心人、愛護人、尊重人、以情感人，以理服人，以實實在在的工作打動人，才能確保思想政治工作卓有成效。那么我們該如何去進行人文關懷和心理疏導呢？
首先，我們要了解人文關懷和心理疏導的內涵。
人文關懷，其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活。在思想政治工作中，人文關懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關心人的個體需求，激發人的主動性、積極性、創造性，促進人的全面發展。心理疏導，從一般意義上講，是心理治療的一種方法。從思想政治工作的角度來講，它體現的是科學發展和以人為本的理念，主要是幫助人們進行一定心理調適，使其不良 情緒得到宣泄，心理得到緩解，或者為進一步實施思想影響創造條件，或者在進行心理調適的過程中解決思想問題。
其次，我們要知曉人文關懷和心理疏導在思想政治工作中的作用。
穩定人心。生活節奏的加快、社會急劇競爭、或多或少存在的一些不公平現象讓員工產生許多心理障礙，這些問題如何處理不當將會演化為心理危機，嚴重影響員工的穩定性和企業的和諧性。在工作和生活當中，每個人都不可能一帆風順，在困境和挫折面前人的承受力是有限的，當其面臨困境時，能夠得到來自家庭、好友、企業、社會的支持和幫助，會有效緩解起心理壓力。相反，則會增加他的受挫情緒，產生悲觀失望心態，不安心工作，影響企業的和諧發展，影響社會的祥和穩定。在思想政治工作中注重心理疏導，正體現了思想政治工作以人為本的宗旨和與時俱進的創新，可以引導員工正確對待自己和他人，正確處理人際關系，幫助員工正確理解企業的各項政策、措施，最大限度地增加和諧因素，讓員工感受到企業大家庭的溫暖，提高員工的忠誠度，為企業打造一支忠誠的員工隊伍。
激發工作熱情。一個人長期從事一項工作，尤其是重復勞動，難免會從心理上產生一種疲勞感與厭煩情緒。在這種情況下，如果不能及時很好地調整心態，就很容易產生厭煩心理。因此，在思想政治工作中要注重心理疏導，正確引導他們，最大限度地緩解工作壓力，消除負面情緒對工作的影響，減少工作失誤，提高工作效率。同時，為他們提供施展才干的良好平臺，為他們創造晉級、提升的條件，激發他們的工作熱情和積極性。
再者，我們要掌握人文關懷和心理疏導的方法。
開展有效的心理疏導教育。企業可以通過開展教育活動，幫助心理負荷過重的員工解除心理不適或障礙，引導員工學會發掘自身的潛力，更好地適應環境，保持身心健康。教育活動可采用觀看教育片、舉辦知識講座、參觀學習等多種形式，或聘請專門的心理醫生解答員工的心理問題，通過這些直接或間接的教育方式有針對性地疏通員工存在的心理障礙、心理困惑及其它心理問題，幫助他們走出心理困境，恢復心理健康。
引導員工進行自我教育。企業應對員工進行適當的道德教育，道德教育歸根到底是自我教育，只有當員工自覺接受教育并努力將之轉化為現實的道德行為時，勸導他們，不要為瑣碎的事情生氣，應求大同存小異，不要計較眼前利益，應著眼于長遠。使員工適應社會發展的需求，有效地自我控制、自我調節、自我完善，將不良行為遏制在萌芽狀態。
引導員工正確宣泄不良情緒。合理的宣泄可以幫助員工改變郁悶心態，減輕心理壓力，增進心理健康。我們可以通過以下幾種方式引導員工宣泄不良情緒：一是引導員工把受挫的原因，壓抑的痛苦或憤怒的心情向自己信得過的人傾訴出來，淡化心中的痛苦和委屈。二是開通企業網絡交流平臺，傾聽員工心聲，幫助員工解答心中的疑惑，緩解員工的不良情緒。三是開通渠道。員工可通過意見箱真實地反映對某事某人的看法與意見，管理部門應及時正確處理問題，減輕員工心理負擔。四是提供舒適的休閑、娛樂設施。員工可以通過各種休閑娛樂活動，如健身、網球、籃球、羽毛球、乒乓球等，適當地調節心理困惑，減輕心理壓力。
完善激勵機制?，F行企業體制下，都存在激勵機制不健全，激勵措施不到位等情況，導致許多員工積極性不高，惰性日益增長，情緒異常。針對這種現象。思想政治工作應當有效地對員工進行激勵，滿足員工的合理要求。企業可以根據自身的特點采用不同的激勵機制，盡量把員工安置在適合他的位置上，并在可能的條件下輪換崗位以增加員工的新奇感，使工作更具挑戰性；也可通過授予先進個人、優秀工作者、先進集體等榮譽稱號方式，滿足員工自我實現的需要，獲取良好的激勵效果。此外，還要注重正面激勵與負面激勵相結合，一定的處罰可以使員工產生內疚感，使他們頭腦清醒，認識自己的錯誤或不足，從而修正自己的行為。因此，應對員工違反企業規定的行為進行懲罰，使這種負面行為不再出現。
堅持循環經濟理念，實現節能減排
對環境保護工作有著深刻的理解和認識，他總是說：“環保工作的好壞，是造福子孫的大事；是企業可持續發展的大事：是關系企業生死存亡的大事”。他嚴格組織環保設施方案審查，要求按環?！叭瑫r”配套建設環保設施。
在廢氣治理方面。一直強調：“廢氣是鋼鐵廠最主要的污染源，必須全面治理?！痹谠蠄鲋苓吔ㄔO20米高防風抑塵網，減少粉塵無組織排放；各工序建設111臺除塵器，布袋除塵器排放濃度小于20mg/m3，電除塵器排放濃度小于30mg/m3；所有除塵灰均采用密封罐車運輸，最大限度減少污染物排放，自備電站采用海水脫硫、選擇性催化還原（SCR法）煙氣脫硝工藝，出口S02濃度≤60mg/m3，脫硝出口NOx濃度≤100mg/m3。
廢水處理方面。建設焦化酚氰污水處理系統、煉鋼連鑄廢水處理系統、熱軋、冷軋廢水處理、綜合污水處理等g套廢水處理設施。通過采取節水與廢水回用結合，生產廢水采用清濁分流、一水多用、串級使用和循環利用相結合，使生產廢水得到了充分利用。特別是在的組織推動下，建設了焦化生化廢水深度處理項目，實現了焦化廢水的高水平回用。
固廢綜合利用方面。一直強調：“固體廢物就是放錯地方的資源，要充分利用”。組織完成焦爐型煤項目，有效利用焦油渣、酸焦油等固體廢物；建設240萬噸高爐水渣細磨生產線，將高爐水渣轉變為高品質的建筑原料；建設鋼渣處理生產線，處理后的渣鋼作為燒結、煉鋼的副原料；建設25萬噸／年煉鋼一次除塵灰造球項目，作為煉鋼造渣冷卻劑加以利用；將煉鐵、燒結、原料等工序產生的除塵灰及軋鋼氧化鐵皮等返回燒結配料加以利用，建設30萬噸粉煤灰細磨生產線，提高產品附加值等。
建立完善環保管理體系，實現環境一流
同志們、朋友們，大家好！
今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動保障事務各項目標任務的快樂、喜悅。我市的勞動保障事務工作近年來碩果累累，單位經濟效益年年上揚，派遣人員隊伍逐步擴大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點，可喜可賀。這次會議回顧了**年工作，部署了**年的工作，表彰了先進。在此，我代表市勞動就業管理局向××中北巴士等10家先進單位、梁永等60名優秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動，表示衷心的感謝！
為了適應用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務。近來年，市中心緊緊圍繞“規范、完善、服務、維權”的工作思路，積極改進傳統的用工管理制度，大膽探索勞務派遣形式。在勞務派遣工作上積極推行企業化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務上下功夫，著力把勞務派遣做大做強，勞務派遣日益成為現代用工模式的有效形式。特別經過近年來的不斷努力，我市勞務派遣、勞動保障事務業務得到長足發展，派遣業務從起步時的1家服務單位、十余名派遣員工發展到今天的94家服務單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務規模大、專業化程度較高的派遣服務機構。同時，服務質量穩步提高，制度化建設取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業再就業和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業化、規范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領導下，乘貫徹執行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風，順應了當今世界人力資源管理社會化、專業化和規范化的大趨勢，搭上了黨和國家構建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結，天天有工作日志，重大問題突發事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務派遣工作發展到一個新的階段。
當然，我市的勞務派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發放使用，有些單位節假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經過多方努力，有的已經糾正，有的正在改善。為進一步推進我市**年的勞動保障事務工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認真踐行科學發展觀，把勞動保障事務的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務，勇于創新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務，建設新型勞動關系，穩定企業用工率；通過完善勞動保障事務工作，積極為靈活就業人員提供社會保險補貼辦理、優惠政策享受、工資等優質的勞動保障事務服務，積極穩定金融危機下的就業弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業職工、高校畢業生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務，使他們切實感受到黨和政府的關懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業崗位。
二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩定”的戰略部署，顧大局識大體，確?，F有的就業崗位，開發更多的崗位，著力建立長期穩定的勞動關系，著力營造安定團結的社會環境，為國家長治久安和扶持發展多做貢獻。要嚴格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業務。
三是希望派遣人員要轉換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權益；同時，也期望市中心能進一步創新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學習力，強化執行力，提高思想道德水準和業務水平，推進人力資源管理工作的社會化、規范化和專業化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標兵，為××的經濟發展和社會全面進步立新功，不斷開創××市勞務派遣工作的新局面！
——XX市煙草專賣煙草局DDD同志的扶貧工作先進事跡
XX市煙草專賣局辦公室主任DDD同志是一名軍隊轉業干部，由于出生在農村，對農村有著深厚的感情，深知農民的疾苦，多年來始終堅持為農村服務。XX市開展掛鉤扶貧工作以來，他積極參與扶貧工作，協助局黨組認真貫徹上級關于扶貧開發工作的一系列安排部署，不斷強化幫扶意識、健全工作機制、拓寬幫扶思路、落實幫扶項目、解決農村實際困難，堅持以解決廣大貧困村群眾行路難問題為重點，不斷加大扶貧開發工作力度，積極實施農村道路扶貧開發工程，貧工作均取得一定成效，為掛鉤扶貧村各項事業的發展做出了積極貢獻，展現了當代“金葉之子”的時代風采。
一、深入調查研究，謀劃扶貧開發工作思路
為了準確把握目前掛鉤幫扶單位實際工作情況，有針對性地做好掛鉤扶貧開發工作，他經常輕車簡出，深入掛鉤扶貧的XX市大倫鎮興馳村調查研究，進行了認真、細致的調研摸底，興馳村的土地上留下了他的一串串深深足跡，通過深入調查研究，掌握了第一手資料，他對興馳村基本情況、經濟發展現狀、全村農村道路狀況、群眾脫貧愿望和扶貧開發規劃等有了很深刻的認識。在他良好的工作作風，務實的工作態度的帶動和感染下，XX市煙草專賣局參與扶貧開發工作的全體同志動真情、動真格，真扶貧、扶真貧，真抓實干、埋頭苦干。進一步確立了扶貧開發工作思路，找出問題癥節，找準致貧原因和制約農村經濟發展的主要矛盾，幫助興馳村制定了“興馳村經濟發展10年遠景規劃”和“興馳村經濟發展發展五年規劃”，科學合理的確定了興馳農村道路建設的目標、規模、重點、技術標準及實施程序，全面改善興馳村的交通條件，為農村脫貧致富奔小康創造良好的交通條件。
二、健全工作機制，確保幫扶工作穩步推進
在調查研究的基礎上，他及時向XX市煙草專賣局黨組提出了全局總體幫扶工作思路、推進策略、工作重點和工作機制，貫徹“統籌協調、發揮優勢、形成合力”的工作方針，并較好地堅持了定期走訪調研、定期分析情況、定期講評工作、定期通報情況的“四定”制度。成立了領導小組，明確了各自分工，發揮了部門和行業優勢，形成了工作合力，落實了責任，層層抓好落實，一級抓一級，措施有力，狠抓落實，使扶貧工作越來越深入，措施越來越有力。做到了思路一起謀、工作一起做、成果一起出。2年多來，在他的帶動下，XX市煙草專賣局有多人次深入大倫鎮興馳村調查研究、落實幫扶項目，開展送溫暖活動，解決實際問題。通過他的表率作用，XX市煙草專賣局對大倫鎮及興馳掛鉤扶貧傾注了大量人力、物力、財力，并積極申報項目，多次親自去泰州市煙草專賣局（分公司）爭取建設計劃，落實幫扶資金，為加快掛鉤扶貧工作步伐，付出了艱辛的勞動。
三、謀劃發展思路，構筑交通先行發展戰略
一、電力企業人力資源開發面臨的困境
就電力企業人力資源開發實際情況來看，其中有待解決的問題仍是比較多的，使得電力企業人力資源開發面臨著較大困境。
（一）人力資源開發觀念比較落后
當前，很多電力企業的人力資源開發意識淡薄，將工作重心全都放在了人力資源管理方面，而忽視了員工培訓、員工招聘、員工配置等方面的工作，人力資源開發觀念比較落后。另外，沒有將人力資源開發與企業發展戰略目標相結合，也沒有實現電力企業內部資源挖潛向市場搜索資源的轉變。
（二）人力資源管理制度不夠完善
現階段電力企業的用工形式比較單一，雖然崗位類型較多，但是人才選拔、技能開發、崗位培訓等工作環節，都沒有落實到位，沒有形成規范、公正、統一的用人標準，導致大量人才被埋沒。同時，電力企業的競爭上崗和考核制度不完善，勞動用工缺乏規范的管理標準，超員用工、低水平用工的現象比較常見，不利于人力資源開發的順利進行。
（三）人力資源配置使用不夠合理
電力企業的人才配置一般都是由人事部進行統一調動，很少結合員工能力及特長，為其安排最為合適的崗位，不僅無法實現人盡其才的用人效果，還會打擊新員工的工作積極性，導致人力資源利用率較低。
（四）人力資源薪酬分配不夠科學
很多電力企業在薪酬分配方面，沒有與工作崗位類型聯系到一起，所有崗位的薪酬標準基本相同，這就使得部分工作崗位員工的付出與收入不成正比，尤其是高技術類人才和短缺類人才，難以起到有效的薪酬激勵作用，嚴重打擊了員工工作積極性，導致部分員工責任崗位淡薄[1]。
二、電力企業人力資源開發困境解決思路
面對電力企業人力資源開發困境，需要將其中比較突出的問題作為突破口，重新整理工作思路，尋找行之有效的方法，從當期困境中走出來。
（一）強化人力資源開發意識
電力企業應強化人力資源開發意識，提高對人才引進和人才培養的重視力度。一方面，應將工作重心從人力資源管理方面轉移到人力資源開發上，設立專項資金用做人才培養，并將這部分資金納入到企業財政預算中。另一方面，電力企業應樹立全新的人力資源開發理念，以保證人力資源開發與企業戰略目標的一致性，并采用全球知識數據庫，建立全球電子通訊系統，對企業員工進行跨文化培訓。
（二）完善人力資源管理制度
構建完善的人力資源管理制度，對促進電力企業人力資源開發具有重要作用。首先，電力企業應堅持公平、公正、公開的原則，進行人事招聘，為優秀人才提供更多的上崗就業機會，不斷為企業注入新鮮血液，針對不同類型工作崗位，采用多樣化的用工形式，將人才選拔、技能開發、崗位培訓等各項工作落實到位。其次，需要構建完善的競爭上崗機制和考核機制，對應聘人員及在崗職工進行客觀性的綜合評定，規范勞動用工標準，并強化風險管理意識[2]。
（三）合理配置使用人力資源
確保人員配置的合理性，可以實現人力利用率的最大化，提升人力資源開發價值。電力企業應改變傳統統一分配的方法，在招聘新員工時，對崗位人才實際需求進行詳細分析，確定具體招聘人數，制定規范的人力資源規劃，使每個人都能分配至最佳崗位，提高勞動生產效率。
（四）科學分配人力資源薪酬
薪酬對員工起到激勵作用，可以充分調動員工的工作?e極性，為電力企業提供不竭動力，所以，就必須保證薪酬分配的合理性，保護廣大員工的切身利益。電力企業在設定薪酬標準的時候，不能采用“一刀切”的方式，需要根據崗位類型及工作形式，對薪酬高低做出適當調整，使員工在付出后能夠得到與之相對應的報酬，以此來激發員工的工作熱情，強化員工的崗位意識。另外，還可以立人才獎勵基金，用于對突出貢獻人才的獎勵。
