發布時間：2022-11-03 16:45:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源實習生樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
二、實習時間：
20xx年7月8日至2011年7月31日
三、實習地點：
深圳市鼎彝文化發展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央區雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習單位概況：
深圳市鼎彝文化發展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區演藝規劃策劃、景區節目編排制作，景區演藝管理，景區活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅游景區演藝規劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業的景區演藝策劃、規劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業中取得的累累碩果，鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅游景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝策劃的標桿，引領景區旅游文化走向新的高度。
五、實習內容：
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡單的學習很認識。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習心得：
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經驗。
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
2、工作態度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習意義
關鍵詞：人力資源；績效管理；提升；途徑
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0032-01
企業當中的“績效”一詞含義是非常廣泛的，對于人力資源的績效管理工作，很多員工都非常關注，因為績效管理制度的制定關系著他們的工資。企業必須制定合理的績效管理方式，這樣才能夠讓員工切實的感受到自己所創造的價值，感受自己被認可。如果員工對于績效的評價結果比較滿意，那么他們會更加努力工作，反之他們工作也就不會努力，相應的績效則會下降。
一、目前績效管理中所存在的主要問題
在人力資源的績效管理中，績效溝通、規劃等對績效管理工作起著重要作用。有研究表明，管理中百分之七十的錯誤都是因為溝通不善所造成的，在企業的實際績效管理過程中，績效溝通當中存在下列問題：（一）管理者對績效溝通的重視程度不夠。績效溝通是應當貫穿于整個績效管理的過程之中的，在這個過程中，任一環節的管理者都必須和工作人員進行雙向的溝通。但是許多管理人員尤其是高層管理人員并沒有從根本上意識到溝通對績效管理工作的重要性。管理人員在為員工設定相應績效目標和標準時，在對員工進行考評和績效結果的反饋時并未和員工進行溝通，通常自行其是，不利于績效管理工作的順利進行。（二）企業缺乏有效的溝通規劃。規劃和目標是人們做事的方向和指南，引領人們奮斗，績效溝通同樣如此。績效溝通需要管理人員根據企業的總體目標等諸多因素制定富有競爭性和前瞻性的溝通計劃，然后實施計劃。現實當中很多企業缺乏完整有效的溝通規劃和目標，經常是發現問題后才去溝通。（三）績效溝通沒有制度化。績效溝通的活動頻率，渠道選擇，溝通對象如果沒有以明確的制度確定下來，不利于績效溝通的合理性、公平性。績效溝通缺乏制度的規范及約束，就會對員工評價缺乏合理性、全面性和客觀性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發生矛盾。有數據表明，大部分員工對人力資源的績效管理制度并不滿意。（四）員工在人力資源的績效管理過程中參與度低。一項有關工作人員對公司考核體系、公司程序的了解程度調查表明：大部分員工對這些制度都不了解。一項對一些中小企業單位的績效溝通狀況調查表明，“沒有”和“偶爾”兩項約占66%，由此可見在當今單位績效管理的工作當中，員工缺乏相應的績效溝通參與，是處在被動地位的。
二、人力資源的績效管理成因分析
人力資源的績效管理由多個因素構成，導致人力資源的績效管理效果差的原因非常多。以下從兩個角度對績效管理效果差的原因進行了分析：（一）通過魚骨圖進行分析。不愿意干活通常表現為缺勤率高，員工工作的主動性低以及提案率低等諸多方面。對于任一企業而言，都無法容忍不愿意干活的員工存在，導致員工不愿意干活的原因主要是員工對薪酬不滿意，工作壓力較大。對薪酬不滿意主要有兩種情況，一是工資水平相對于同地區、同崗位水平來說比較低，另一情況則是工資同績效不相關，工資內部的公平性太低。（二）通過帕累托圖進行分析。魚骨圖幫助大家分析了在人力資源的管理當中引起某些問題的因素，在問題發生的過程中，不同因素起著不同的作用。可以通過系列調查抓住問題發生最關鍵的因素是什么，如員工滿意度、離職訪談、績效的數據統計等方法都可以幫助人事部門收集問題發生的原因及影響程度，可以對結果進行總結分析。
三、提高人力資源的績效管理途徑
（一）重視績效溝通的作用。從企業單位的績效管理過程來看，任一階段都與績效溝通密切相關；從企業績效系統的整體來看，溝通則是其生命線。對直接主管而言，可以通過溝通全面的了解下屬工作的情況，進而掌握員工的工作進展情況，并對其提供有針對性的輔導，有利于上司公正的對下屬工作績效進行評價；對下屬而言，可以通過溝通了解單位目標調整，工作內容與工作重要性變化等，以便于個人及時調整工作任務和目標等，而且同時能得到上司對自己工作的績效評價，改進工作中的各個問題，更好的實現目標。（二）制定績效溝通的策略。企業的成長離不開溝通，尤其是績效溝通。企業必須擁有明確的、統一的績效溝通戰略，以保證整個企業的健康發展。企業在績效管理過程中所存在的溝通問題在本質來說是由于單位缺乏溝通戰略，溝通戰略的明確可以為溝通行為提供方向和動力。績效溝通目標戰略的制定可以將管理人員，管理思想，管理方法等諸多方面結合為有機整體，從全方面提高企業單位績效管理的水平。（三）企業單位的溝通渠道要完善。企業單位績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優點與缺點，其適應情景有所不同。企業單位的人力資源管理人員必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業應當使績效溝通渠道多樣化，運用非正式與正式溝通等多種方式來實現企業整體績效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂于被工作人員的溝通渠道，還應當同時考慮不同渠道所具有的互補作用。（四）創建和諧的溝通氛圍。企業必須建立起良好的溝通環境與人文環境，這樣可以為企業實現發展目標提供更為有力的保證。創建良好溝通氛圍主要表現為員工和管理者的相互理解和支持，只有當員工和管理人員真正理解了績效溝通的制度并自覺去遵守時，溝通制度才能夠變成一種文化，良好的溝通氛圍才能最終形成。
四、結論
作為管理人員應當主動與下屬溝通；作為下屬，也應當積極和管理者進行溝通，表達自己的想法，只有雙方彼此溝通，密切配合，才能夠獲得比較好的溝通效果。人力資源的績效管理提升途徑非常多，最重要的是要以人為本，切實的尊重員工，讓員工放開自己去同管理人員溝通，解決各種問題，促進企業的和諧發展。
作者單位：錦西石化分公司礦區服務事業部人力資源部
參考文獻
一、負責xx集團內訓時的簽到，統計評價表并錄入;
二、整理各期學員的資料，進行分類、歸檔、文字錄入;
三、整理倉庫教材數目，將其分類擺放;
四、開班時候跟進，負責簽到，派發書籍等;
五、準備上課以及內訓的文件、、簽到表、飯票、茶水等;
六、打印、復印企業培訓師、人力資源管理師及其他相關資料;
七、通知學員開班時間;
八、解答學員的關于開班的各種疑問;
九、負責發放準考證、畢業證等各種證件;
十、制作學員的聽課證;
十一、 與學員保持緊密聯系等。
在實習中我積極主動的協助客戶服務部各同事的相關工作，本著“誠信連接，成就你我，紅海與您攜手共創美好明天”的公司理念，用心去接待每位學員，牢記公司的核心價值觀“講實話，做實事，重實效;流程保障品質，品質鑄就品牌”，認真負責，能很好的完成上面交給的任務。
現在實習已經結束，雖然短短的四十多天時間，但是我還是獲益不淺，感慨良多。讓我感受最深刻的主要有如下幾點：
一、專業知識與其他相關知識積累的重要性。在為期一天的崗前培訓和差不多四十天的實習時間里我感受最深的其中一點就是我的知識學得不夠到位。回顧自己在學校的兩年時間里，工作和學習好像分的不是很清楚，沒有很系統的一個計劃，大部分時間里都是想做什么就做什么，或者是如普遍現象一樣，考前一個月。所以我所學的知識并沒有什么，也難怪自己老是在思考讀大學究竟是讀什么。沒有最基礎的知識作為鋪墊你是很難將一件事情做好的。所謂“欲窮千里目，更上一層樓”，“站得高你就看得遠”，所以我要好好的整理自己，充實自己。
二、做事的態度。有句話說“高度決定態度，態度決定一切”，在實習期間我更加深刻地體會到了這句話的意義所在。我不能說自己在這段時間里全都是認真地在做事情，因為我也有倦怠的時候。在那么一點倦怠的空隙里，我感覺自己好像有點不想做事，那時候就會好少的事情給你做。因為你自己沒有主動去問有什么事情我可以幫的上忙的，那樣自己學到就可能少些技能操作。而當我主動去問我有什么可以幫得上忙的時候我就會有好多的事情做，盡管有時候只是復印資料，整理資料，但是那樣也交教會我很多。比如復印，在實習期間復印資料也是我的一項比較重要的任務，其中一個星期我幾乎全和復印機打交道，到現在我對那臺機器的操作比辦公室的任何一位同事都要熟練，回來的時候也與它留了影，真的是產生了感情。做一件事情，不管它將要面對的是多大的挑戰，你首先要知道你自己的態度是怎樣的。
一、衛生人力資源配置不平衡制約了整體發展水平
1 我國目前的看病難主要是由于衛生資源配置的不平衡，其中便包括人力資源配置的不平衡。目前，城市衛生人力已相當充足，而農村仍然缺乏，我國占70％的農村人口擁有的農村衛生技術人員，僅占全國醫技人員總數的37.5％。另外，高學歷、高職稱的醫技人員集中在較大的三級醫院，基層人員目前大部分是中專學歷，甚至更低。
2 我國衛生人力資源在總體上不是多了，而是配置不合理，城市、大醫院集中了過多的醫技人員。政府應該制定相關政策，優化衛生人力資源配置，限制大醫院的盲目擴張，將大醫院“富裕”的衛生人力資源分流至社區衛生服務中心等基層衛生服務機構。同時，醫科大學畢業生難以或不愿下到基層，便是一個顯著的問題，即使到了基層也很難留住，這也是基層衛生人員缺乏的原因之一。山東省衛生廳人事處張立祥處長認為，這種衛生人力資源分布的不平衡，僅靠市場調節是無法解決的，重要的還是政府的行政干預，要重點扶持、合理分流。
3 整體素質不高且學科比例失衡。我國不少醫院學科帶頭人嚴重缺乏，有些專業或學科只能依靠返聘的老專家；基層醫療單位整體素質較低，城市街道和農村鄉鎮衛生院中分別有1／5和1／3以上沒有專業學歷；衛生行政管理人員素質較低，缺乏現代管理的思想、知識和技能。另外，衛生人力資源結構也不合理。學科比例失衡，中醫、檢驗、護理、預防保健等方面人力資源短缺，尤其應該指出的是，中醫專業的醫務人員太少。從1956年創建中醫學院至今，共畢業本科生不足30萬人，遠遠滿足不了13億人民的健康需要。
二、衛生系統人力資源的組成
衛生事業發展的力量源泉在于衛生人才，擁有知識并運用知識進行創新的大量的高素質的衛生人力資源是衛生事業發展的動力。我們所說的衛生人力資源一般說是由以下三部分人員構成：
1 正在衛生機構專業技術崗位上工作的人員(包括衛生管理人員)。
2 在醫學院校和相關專業其他院校學習，畢業后可能補充到衛生機構的人員。
3 其他部門有關專業人員，因工作需要可能調入衛生機構工作的人員。以上三部分人中，第一部分人是衛生人力資源的主體，根據1997年衛生統計資料，全國衛生機構人員551.6萬人，其中衛生技術人員439.8萬人，鄉村醫生和衛生員132萬人，農村接生員32萬人。全國有高等醫學院校130余所，每年畢業生約6萬人，中等醫學專科學校每年畢業生約12萬人，留學回國及其他部門調入人員數量不多。全國衛生技術人員(不含鄉村醫生、衛生員及接生員)約占全國各行業專業技術人員的1／6左右，這是衛生事業發展最重要的人力資源，具有中國特色的鄉村醫生、衛生員、接生員隊伍是中國衛生事業的一大特色，也是重要的農村衛生人力資源。
三、構建新時期衛生系統人力資源管理模式
1 創造創新人才創新的環境機制，建立國家衛生創新中心，建立和逐步發展數個國家衛生創新基地。對基地實行特殊政策，對創新中心和創新基地采取靈活多樣的用人方式，創新中心與基地不要局限于衛生部門，適應知識經濟時代現代科學交叉、融合的趨勢和高新技術發展的需要，要加強與其他行業部門的聯合與合作，實現資源共享，聯合開發創新。打破傳統人才管理體制，建立適應知識經濟的人才體系。建立一個好的人才選拔體制。目前衛生專業人才市場尚未形成，衛生部應加強衛生部人才交流服務中心的建設，迅速建成從上到下的人才交流體系。
2 要重視建設創新人才體系，由于人是生產力中最活躍、最積極因素，是知識創新的不竭動力和保證，因此要重視建設創新人才體系，這是衛生事業發展迎接知識經濟挑戰的重中之重。要加速跨世紀衛生人才規劃及其配套文件的制定與實施。江總書記強調，縱觀世界科學技術的發展史，許多科學家的重要發明創造，都是產生于風華正茂、思維最敏捷的青年時期。科學技術的發展，社會各項事業的進步，都要靠不斷的創新，而創新就要靠人才，特別要靠年輕的英才不斷涌現出來。我們必須遵照江總書記指示，加快跨世紀年輕人才的培養，建立至上而下的創新人才體系。
3 加速管理人才與特需人才培養管理科學是高科技產業的重要組成部分，管理出效益已成為公認的事實。目前衛生管理落后在一定程度上制約了衛生事業的發展，加強衛生管理人才培訓已成為迫切需要。改革現有醫學院校衛生管理人才培養方式，更密切與實際結合非常必要。管理學研究生應從衛生單位選拔一些有大專以上學歷、有實踐經驗、熱心衛生管理的年輕人才入校學習，或以邊工作邊學習的方式進行培養。由于衛生行業的歷史與行業限制，缺少一批懂經營、善管理的衛生企業領導者和科研開發人才，與綜合大學或工科院校聯合培養有關人才，是一條可以探索的路子，衛生部門需要的計算機人才，醫學工程技術人才等，也可從其他行業引進，國內外聯合培養有關人才也不失為一個好辦法。
4 改革醫學教育，從著重傳授知識模式改變為一種創新教育模式高等醫學教育不僅要傳授知識也要生產知識，老師和學生要參加科研與實踐，要激勵和鼓勵學生的創新精神。改變教師單純為晉升職稱，為而立研究項目的狹隘思維，樹立面向生產，面向社會的研究方向，提倡創新科研項目的建立與橫向聯合。改革研究生培養制度，擴大在職研究生的招收，破格招收有創意、創新精神的學生和在職人員。打破現行的教師終身制，建議建立“客座教師”制度，使在職教師有緊迫感，自覺不斷更新知識。總之，要改革醫學教育，使醫學院校畢業生不僅學得書本知識、醫學專業知識，還要有探索知識、駕馭知識、創新知識的能力。
論文關鍵詞：國有企業 人力資源 管理
論文摘要：隨著知識經濟時代的到來及全球經濟一體化的極大發展，國有企業的經營管理也在發生著深刻的變化，企業中人力資源的地位不斷提高。但當前我國國有企業人力資源管理中還存在著諸如管理觀念落后、職能不完善、人才管理機制缺乏創新性企業文化缺失等問題。針對于此，國有企業應在加強人力資源管理方面采取相應的措施提升自身的競爭能力。
隨著知識經濟時代的到來及全球經濟一體化的極大發展，國有企業的經營管理也在發生著深刻的變化，企業中人力資源的地位不斷提高。管理者們已經認識到，重視和加強人力資源的開發與管理，形成強大的人力資源競爭力，是企業在知識經濟時代提高核心能力、保持持久競爭優勢的必然之舉。在如此競爭的環境下，國有企業要想進一步提高企業競爭力，加快完善現代企業制度，就必須充分認識到人力資源的重要性，建立科學的人力資源管理體系。
1 當前我國國有企業人力資源管理中存在的主要問題
所謂企業人力資源管理是指企業對本組織人力資源未來和現狀進行統計、規劃、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一系列組織、決策的活動[1]。當前我國國有企業經過深入改革，經濟效益明顯改善，但企業內部人力資源管理還處在起步階段，實際工作中還存在不少問題。與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還需完善。其存在的問題主要表現在以下幾點：
1.1 人力資源管理觀念落后，職能不完善。由于受傳統計劃經濟體制下人事管理制度的影響，很多國有企業目前的人力資源管理工作還是停留在單一的“人事”管理上，傳統思想中效率至上的觀念已跟不上市場競爭形勢下人本管理理念的變化。這種落后的人力資源管理模式是很難適應市場競爭的需要的。
1.2 人才管理機制缺乏創新性。長期以來，我國國有企業大多實行無差別管理的辦法，這種辦法在一定時期確實對企業人力資源管理起到了積極作用。但隨著市場競爭機制的不斷完善和現代企業制度的建立，這種管理制度的弊端逐漸顯現出來。這種無差別管理的辦法容易造成人才浪費，加大用人成本，同時它在很大程度上也失去了對人才的激勵作用。要解決這個問題，創新人才管理機制才是唯一途徑。
1.3 人力資源結構失調，配置不合理。當前國有企業中存在著“人才短缺與人員富余并存”的怪現象，在配置方式上，企業不結合實際情況，盲目追求高學歷人才，而又無相應崗位安置，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費，也造成了國企不能很好的留住人才。
1.4 企業文化的缺失。長久以來，受落后人力資源管理觀念的影響，國有企業人力資源管理部門很少把企業文化納入人力資源管理范疇中并加以重視。企業文化作為企業發展的凝聚劑、催化劑的作用并沒有得到充分發揮。這使得員工個人價值取向與企業的管理理念、發展戰略之間產生分歧，不利于國有企業的長遠發展。
2 提升和創新國有企業人力資源管理的對策和措施
鑒于人力資源管理在企業運行與發展中地重要意義和作用，針對以上國有企業人力資源管理中存在的問題，對于如何加以完善，筆者認為主要從以下幾點進行。
2.1 更新人力資源管理觀念
當前國有企業人力資源管理不完善有著多方面的原因，但其中處于首要位置的就是觀念的問題。國有企業領導者應該意識到在當前全球經濟一體化、競爭加劇地條件下，人才的爭奪是企業取勝的關鍵，實現人力資源管理的提升，就要從戰略的高度看待人力資源問題。為此，國有企業領導者首先要提高對人力資源的認識，真正樹立起以人為本的企業理念，讓每個員工都有成長的空間，創造出更大的績效。其次要認識到傳統勞動人事管理與現代人力資源管理的不同，將人力資源的分配、獲取、激勵與發展、維持保障與流動等內容融入到現代企業人力資源管理中來。
2.2 創新國有企業人力資源管理制度
2.2.1 在選人用人機制上：其主要的解決辦法有：轉變傳統“官本位”的觀念，依據競爭原則建立和完善以崗位競爭為主要手段的干部選拔任用機制，通過公平競爭使各類人才走向重要工作崗位；建立嚴格的國企人員選用制度，依制度進行管理，實現選人用人的法治化和規范化；促進選人用人的公開化、民主化，依據民主集中制原則對國有企業領導干部進行選拔任用。
2.2.2 在人才考核評價機制上：一是建立科學的考評指標體系，改變過去單一的上級對下級的績效考評。國有企業人員考評中，要將多種考核指標有機結合起來，建立起科學的考評指標體系來提高考評結果的準確性和科學性。二是全面提高考評者的素質。考評者素質的高低很大程度上影響考評結果的公正客觀，所以在人品、政治立場及工作經驗上的都要有較高的要求。三是以制度保障國有企業的人才考評，這也是目前國企人力資源管理中亟待完善之處。 轉貼于
2.2.3 在激勵機制上：完善的激勵機制不但包括物質激勵還應包括精神激勵、薪酬激勵、事業激勵、學習激勵等。針對國有企業而言，首先要克服企業分配平均主義的弊端，將收入因員工績效而定，實現薪籌激勵；其次要依據公平競爭的原則使個人得到晉升、培訓等機會，以實現事業激勵和學習激勵等；通過進行精神激勵，加強企業對員工的尊重與理解，從而激發員工為企業做出更多的貢獻。
2.2.4 在培訓機制上：現代人力資源管理與傳統人事管理的重要區別之一就是對員工進行職業生涯規劃管理并適時地為員工組織培訓活動，這樣可以充分考慮每個員工的優缺點及專長，使個人職業目標與組織目標達成一致。因此，國有企業人力資源管理的一項重要任務，就是加強員工的培訓，讓員工感受到企業不僅是謀生的場所，更為自己的長遠發展提供了機會。國有企業要將自身建設為一個學習型組織，應以對員工的終生教育為目標，根據員工自身的職業生涯規劃開展多種形式的職業技能培訓，實現人才及企業的持續發展。
2.2.5 在人才流動機制上：目前國有企業普遍實行的是單一的職位提升制度，簡而言之就是“不進則退”，這不能調動起各類專業人員的積極性，也是人才流失的主要原因。針對于此，國有企業一方面要暢通員工內部流通機制，另一方面要打破行業內人才流動壁壘，及時引進所需人才，淘汰不適應企業發展要求的人，促使人員能進能出，達到人才暢通流通。
2.3 優化國有企業人力資源結構，建立市場化的人力資源配置模式
國企現有的人力資源結構不合理、配置不科學與計劃經濟體制有關。但伴隨著改革的進一步深化，國有企業需要建立以效益為核心的市場經濟運行機制。一是適時調整企業組織結構，優化人力資源配置。對于經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才結合各自特點進行培養選拔、均衡配置。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業化程度和運作效率，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內部勞動力市場相結合，通過市場機制調節人力資源的配置，減少人才配置不合理的現象，提高人力資源配置效率。
2.4 加強國有企業具有自身特色的企業文化建設，發揮企業精神的凝聚作用
企業文化是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學⑵。積極向上的文化氛圍和價值導向可以調動和激發員工的主動性和創造性，潛移默化地影響員工深層潛能的發揮，為企業的發展做出不可低估的貢獻。因此，國有企業人力資源管理部門應將企業文化納入人力資源管理范疇中并加以重視，要注重發揮國企特有文化的促進作用，要根據企業的需要，從企業的切身利益出發，同時適應市場經濟條件下多元文化價值觀的新形勢，在一般文化多樣性中抽象出企業與個人同向一致的文化價值觀。
參考文獻
[1]孫柏瑛等.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2001.
[2]梭論.領導的藝術[M].北京：中國紡織出版社，2002.
姓名 專業 資源環境與城市管理專業 班級 學號
一、 任務情況描述：
（1）熟悉品質保證部化驗室工作內容，收集并學習化驗室相關資料。
（2）掌握化驗藥品管理工作及注意問題。
（3）掌握各種溶液配制（尤其標液）注意的問題。
（4）熟悉化驗室其他相關工作，分析工作中注意的問題，并總結。
二、任務完成計劃：
2.23~3.23熟悉品質保證部化驗室工作內容，收集并學習化驗室相關資料。
3.24~5.15掌握化驗藥品管理工作及注意問題；掌握各種溶液配制（尤其標液）注意的問題。
5.16~5.30做好本職工作同時，認真總結，撰寫并修改論文。
6.1~6.7準備答辯。
三、計劃答辯時間：
XX.06.08~XX.06.10
一、人力資源生命周期成本構成
人力資源的雇傭和其他事物一樣也有一個生命周期，即引進期、成長期、成熟期和離職期。
（一）引用期人力資源成本的主要構成引進期是人力資源在企業里的誕生過程，是員工雇傭生命周期的開始。具體指的是企業的運營活動激發人力資源需求到企業吸收新員工這段期間。
這個時期，人力資源部主要從事以下工作：首先進行崗位增員分析，確定所需的人力資源的質量和數量兩方面要求，從而采用不同的招聘方式吸收人員；其次對所有的應聘者采用不同的測評方式進行選拔；最后對合格人員進行錄用和安置，使其進入工作崗位。由此可知人力資源引進期的成本（即獲得成本）主要包括招聘成本（企業用于確定人力資源來源的費用）、選拔成本（企業在對全部應聘人員進行面試，以決定錄用誰的過程中發生的費用）、錄用和安置成本（錄用合格人員并安置他們到具體工作崗位所發生的費用）。
（二）成長期人力資源成本的主要構成 成長期指的是新員工的業務水平達到與其工作崗位要求所需要的開發時間，對于員工自身而言該階段是他們的適應階段。根據成長期的性質企業完全可以通過比較同職位兩名員工成長期的長度篩選出合適人才，提供崗位調動資料。
這一階段企業為提高工作效率，需對已獲得的人力資源進行開發，即進行適當的培訓，使他們具有預期工作崗位要求的業務水平。因此在這一階段主要發生的人力資源成本為開發成本（主要是指培訓成本）和使用成本。
使用成本指維持和使用人力資源的成本，包括維持成本（工資、津貼、福利費）、獎勵成本（獎金）和調劑成本（與員工相關的精神生活費用）。對于員工自身而言，成長期是員工精力充沛、奮發向上的拼搏階段，所以本階段可以忽略使用成本中的調劑成本，企業在該階段所付出使用成本僅僅是為了滿足員工的物質生活需要。
（三）成熟期人力資源成本的主要構成 成熟期是指員工勝任工作崗位并意愿在企業發展的時期。該階段是人力資源雇傭周期中最輝煌的時期，也是員工為企業創造最高價值的時期。
在這個階段的員工已具備嫻熟的技術和較強的工作能力。員工需求發生了變化，一般不用為生活而奔波，因此該階段人力資源成本支出主要是使用成本中的調劑成本（與員工相關的精神生活費用）和人力資源保障成本中的健康保障成本。
保障成本指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支出的生存費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
（四）離職期人力資源成本的主要構成 離職期指的是從員工提出離職到員工辦妥離職手續這段時期。
離職期是人力資源生命周期的最后一個階段，在此階段除做好離職員工的安撫工作，可能還要涉及到人力資源生命周期第一個階段的籌劃工作。使得空職崗位及早被代替，減少相應成本的支出。在這個階段員工士氣不高，對自己職業生涯發展期望值降低，敬業精神弱化，因此在人力資源生命周期的離職期發生的費用支出（即離職成本）除了發生離職補償成本外，還可能會發生離職前的低效率成本和空職成本。
綜上可知，處于人力資源雇傭生命周期不同階段的員工有不同的特點，心理素質和需要各不相同，企業對人力資源的管理和人力資源成本的控制與分析必須建立在人力資源雇傭生命周期等基礎上，分析每個階段可能發生的成本投入，結合不同階段員工的不同需求，依據激勵理論設置良好的激勵效果，以最低的人力資源成本投入獲得最大的經濟效益。
二、案例背景資料
某鋼鐵有限公司于2004年5月建成投產，公司占地90畝，注冊資金為1.5億元，在職員工120人。公司設有五個行政管理部門，四個基本生產車間，一個輔助生產車間。作為一家現代化的鋼鐵深加工企業，該公司主要生產銷售冷硬、光亮退火冷軋帶鋼，產品廣泛應用于農居制造、五金制品、工業鏈條等行業。2010公司將產品生產主要定位于高端產品，這樣可以擺脫粗加工的低利潤局面，精加工提升企業在行業中的地位。同時公司在不斷提高員工素質，主要措施有廣泛招收大學生、高薪聘請工程師，建立圖書館提供職工學習的信息資源，走訪同行學習先進經驗，等等。
人力資源成本實證分析以人力資源成本過程分析為思路，依據現有的理論基礎，分析該公司人力資源成本管理現狀。人力資源成本=薪酬+人事消耗費用，而其中薪酬占人力資源總成本的比重較大，并且該公司人力資源成本中人事消耗費用占薪酬的10%左右，因此本文重點探討人力資源成本中的薪酬部分。
（一）薪酬結構 該公司薪酬按部門核算，薪酬主要包括員工工資及福利，以下列示的（1）~（8）項之和為工資總額，第（9）項為員工福利，第（10）項為扣款,職工薪酬=工資總額+ 員工福利-扣款項。
（1）基本工資：大學生、普工800元/月；高薪外聘人員4000元/月。
（2）計產獎。計算過程如表1所示。
其中相關項目計算公式為：
（3）單項獎。具體內容如下：
第一，超產獎：各工段超產100噸以上時獎勵200元，連續三個月超產，調整工段定產量。其中：酸洗工段定產4200噸/月，軋機工段定產4200噸/月，剪切工段定產3000噸/月，退火工段定產1600噸/月。
第二，質量獎：本月工段產成品（包括半成品）無質量異議，獎200元。
第三，安全生產獎：本月無工傷，將本工段200元。
（4）出勤補助：車間人員10元/天，后勤人員7元/天。
（5）餐補：6元/天
（6）其他補助：大學生補助（專科生500元/月，本科生700元/月，碩士生 900元/月）；主管人員話費補貼200元/月。
（7）級別獎：工段長600元/月，班長400元/月，部門主管1000元/月。
（8）特許獎：根據實際情況，各部門可以向考評組提交獎勵特許申請，考評組過半數人以上同意即可通過，由總經理決定獎金數額。
（8）職工福利：
失業保險費=單位繳費費率為2%，職工個人繳費費率為1%；
醫療保險費=單位繳費費率為8%，職工個人繳費費率為2%；
工傷保險費=單位繳費費率為0.5%-2%，職工個人不繳費；
（二）招聘渠道主管級別人員、技術人員，通過人際關系、網絡從其它公司高薪招聘；大學生、普工，通過勞動力市場招聘。
三、基于雇傭生命周期的人力資源成本分析
該公司截止2010年5月31日在職人員141人，其中：正副經理3人，主管級別管理員4人（銷售主管、財務主管、技術主管、采購主管），班基層管理員22人，普通員工112人。在此本文重點分析和控制公司聘用大學生人力資源成本，原因有兩點：一是必要性。除近兩年招收的大學生外，98%的職工（即125人）來自于公司所在地，工資待遇決定他們的去留，而公司工資待遇略高于當地平均工資，工作環境在同行業里是比較好的，因此相比而言沒有研究的必要性；公司一直以來非常重視大學生，這7年來招收了一批批大學生，但是到目前為止工齡達到2年以上的6人，一年以上6人，一年以內7人，如此可見大學生的比重正逐年大幅度上漲，所以公司在用人之前更應當做好大學生人力資源成本分析和控制。二是可行性。本文作者之一是一名即將畢業的大學生，在該公司實習了4個月，比較關心和了解公司人力資源管理現狀，因此分析大學生人力資源成本更加可行，并且分析結果對于雙方都有參考價值。
（一）大學生引用期人力資源成本分析 2010年1月份該公司招聘大學生情況如表2所示：
（1）引用期漏洞分析：通過表2數據可以看出，此次招聘最失敗的是：以9：1的比例通過面試的14名工科大學生竟然在未入崗前放棄工作，這種現象的背后究竟隱藏著什么問題呢？
首先站在這14名學生的位置來評價這份工作。學生關心三個方面：第一，工資待遇；第二，工作環境；第三，發展空間。
從表3可以看出工科類的學生在車間工作的平均工資為2500~3500元/月（包住），這樣的條件對于走出校門的大學生而言是一個比較理想的水平，因此從待遇上講不會讓所有人完全放棄這份工作。經過車間觀察和切身體會，工作環境并不是非常惡劣，本人認為任何一名大學生都能克服。至于發展空間如何，沒有在公司干一段時間的人是難以估測的，對于沒有工作閱歷的學生而言，其能夠得到答案的另一途徑是詢問曾經在該公司工作過的學長們。
綜上本人認為這一失敗的原因在于：近兩年公司在這兩個專業里招聘了大批量的學生，但是至今留在公司的僅剩3人，而大部分離職學生將公司的消極因素（工藝流程簡單，技術含量低、沒有明確的培養方向）傳遞給下屆的學生，這樣反反復復的傳遞致使這14名學生將這份工作定為一個底線，因為當時他們跟公司商定待完成畢業設計后上崗，這4到5個月的時間讓他們充滿自信的穿梭于人才市場，時間如此的寬裕完全能夠讓每一個學生找到一份表面上看來更適合的工作，所以出現今天看到了這樣的局面。
其次經過調查，公司在分配崗位時，沒有完全按專業定崗位，沒有經過縝密的培訓就上崗，這使得學生們對以后的發展產生質疑，因為培訓的深度能夠反映崗位的含金量，顯然該公司的崗位設置以及職權劃分不明確。
最后，招聘之前就應該分析公司空缺崗位，根據崗位的性質選擇合適的人才，而不是先招人，再按空補缺。比如說：公司很多崗位根本不接觸英語，在招聘時面試官會將英語四、六級證作為一個指標，如此一來面試通過的學生都是班上的學習精英，這些學生走上崗位后逐漸發現這個崗位是不需要四、六級證，甚至不需要大學畢業證就可以勝任的，他們的能力得不到發揮。最后員工不穩定因素增加，導致離職率上升，顯然人力資源成本上升了。
（2）避免引進期人力資源成本浪費的措施。具體包括：
其一，崗位設置。不及時給學生設定合適的崗位會造成企業人力資源成本的浪費；滋生學生的消極思想，挫傷其積極性和斗志，使其喪失了能力，降低人力資源成本的開發空間。
其二，人才需求分析。公司當然愿意招收綜合素質高的學生，但是公司為此付出的人力資源成本會上升。該公司主要生產冷軋帶鋼，冷軋技術含量并不高，公司設備自動化逐步提高，因而公司在招聘車間操作人員時，應該將重心放在勞動力市場上，而不是以更高的工資在人才市場上招聘大學生。大學生是知識和能力的追求者，他們尋找的是具有挑戰性的工作，而不是機械化的操作。筆者不反對公司為了提高員工素質廣招大學生，但是公司在實施這項決策之前應當根據這類群體的特性重新劃分公司的崗位，將學生安置在具有挑戰性的崗位，并且明確崗位之間的等級，為學生鋪設發展的空間。
（二）大學生成長期人力資源成本分析 2009年1月份左右該公司一次性招收了25名工科大學生（機電工程和信息工程）大部分于畢業后上崗，截止2010年4月底僅留下3名大學生。將近90%的學生在成長期放棄了工作，當然這并不是說對公司有多么不利，但是為什么如此規模的公司能夠隨意增加25 個員工，有這么多的崗位空缺嗎。顯然不是，公司里并沒有這么多的空缺。
如果公司在引進期內還沒有定崗，那么筆者認為公司應該增加培訓，比如說以按比例報銷學生在外培訓費用的方法鼓勵學生根據公司需要學習更多知識，學生獲得激勵后會根據企業現狀和自身追求學習相關技能，這樣雙方達到共贏。
在該公司，大學生的成長期一般是3~6個月，工作任務是下車間鍛煉，公司根據個人表現和崗位臨時變動調動這些學生。學生在成長期是非常不穩定的，他們沒有社會閱歷，還不懂得在復雜人際關系中如何生存，倘若公司也在不根據學生和崗位的情況任用學生，他們會更加不穩定，甚至完全否定這份工作。
（三）大學生成熟期人力資源成本分析 現今處于成熟期的大學生有6人（工齡在2年以上，其中有4名是建廠第一批員工），分別在：財務部3人，銷售部1人，生產部1人，后勤組1人。
成熟期的大學生已經去除了不穩定因素，反而更加而穩定，他們的能力達到了頂峰，此時對于公司和員工個人都是一個鼎盛時期。
既然在職位和工資上不能有跳躍性的提升，那么公司不妨從員工精神世界贏取民心，讓他們感受到家的溫馨。同時公司將成長期的學生安置在這些員工的部門，讓引用期學生感受到成熟期學生的穩定和發展，讓成熟期學生吸收引用期學生的積極性和挑戰性。
（四）大學生離職期人力資源成本分析該公司一般不和學生簽訂合同，彼此是一種雙向選擇，學生可以隨時申請辭職，在此期間公司不必承擔很多人力資源成本。企業在該階段需要做得工作是重新評價申請離職的學生工作能力等，通過內部調查了解離職原因，權衡學生能力和解決離職原因成本的分量。
綜上分析，本人認為該公司生產車間還沒有達到普及大學生的條件，生產力與生產關系的辯證關系說明該公司的生產技術和工藝流程有待提高，現今的生產關系不適應落后的生產力。
參考文獻：
【關鍵詞】新形勢 ；人才 ；人力資源保障
一、河南省“十一五”期間人才、人力資源保障現狀
河南省是農業大省，同時也是人力資源大省，但是人力資源的質量不高，人力資源的結構分布不合理，相對于傳統產業的專業技術人員，高技術產業的專業技術人員缺乏得多，對于高層次經營管理人才、高新技術人才、高級金融保險人才更是嚴重短缺。與此同時，河南省的人力資源利用率較低，主要是因為經濟產業發展不均衡，不能很好的為高技能人才提供有利的平臺。在中原經濟建設的關鍵時期，河南省要提高勞動者的素質，并把人力資源轉化為人才資源優勢，進一步尋找人才資源轉化為人才資本的突破口，促使“人才強省戰略”措施能有的放矢。
二、河南省“十二五”期間達到的人才、人力資源保障目標
河南省在“十二五”期間對對人才、人力資源保障要達到的目標：一是社會達到充分就業，提高勞動者素質，優化就業結構，保障就業權益和事業風險。二是完善社會保障制度，擴大社會保障覆蓋面。三是不斷壯大人才隊伍，進一步實施人才強省戰略。四是不斷深化人事制度改革，健全公務員管理機制，全面提升公務員整體素質，做好軍隊轉業干部的安置工作。五是合理分配工資收入，不斷提高勞動者報酬，且使勞動報酬更加公平合理化，縮小行業間與不同區域間的工資差距。
三、河南省人才、人力資源保障存在的問題
（一）人才資源緊缺
河南省雖然是人力資源大省，但高層次的高新技術人才極為緊缺。作為中原經濟區建設的主體，其在高新技術產業、能源產業、現代服務業，以及鄭州航空港經濟綜合實驗區建設中，這些經濟的增長都需要大量創新性人才來支撐。目前，為使產業發展帶動經濟崛起最需要人才的產業排名前五的分別是機械制造業、紡織服務業、電子信息設備業、冶金化工業和新材料產業。從市場的人力資源現狀來看，我們對于高級工程師、科研人員、高層次技能人才的需求量最大，僅鄭州航空港經濟綜合實驗區就能帶動至少20萬人的就業，那么對于高端制造業、電子信息技術和物流專業等的需求數量將會逐步增加。
（二）人才引進困難
從河南省現有的人才市場來看，對于普通就業崗位我們呈現的是供大于求的態勢，但對于網絡、電子信息技術、生物科學及高新技術行業的人才短缺程度卻是非常嚴重。河南省地處中原，經濟發展不平衡以及教育能力不夠導致我們對于高素質、高技能型的人才的引進存在一定的困難。我省現在預知的經濟發展趨勢不能吸引更多的人才流入本省。
（三）現有人才留不住
河南的經濟發展相對薄弱，人才流失現象比較嚴重，相關單位和政府在工資待遇、績效獎勵和其他的保障上都不能吸引人才使其留在現有崗位，即使給其規劃出將來發展的美好愿景也不能作為他們繼續工作的動力和激情，吸引他們留在河南，讓他們為河南省的經濟發展做出有力的貢獻。這些高層次人才更多的是把河南省當做跳板，有了一定的經驗或能力就跳槽到國家一線城市發展。
（四）人力資源結構不合理
河南省人力資源中人才的比例、分布以及就業產業均不合理，高校培養的人才理論性強、實踐能力相對較弱，而市場對于高素質的技能型人才更加需求。河南省60%以上的高學歷、高技能人才主要集中在省會鄭州和洛陽、南陽和及周口等幾個經濟發展較好的城市且多就業在事業單位，這種人才區域分布不合理也不利于推動河南省各地市經濟的全面快速發展。我省現有人才主要集中在工業方面，對于第三產業服務業的人才相對不足，而我省經濟的發展面臨著由低端粗放型發展向中高端密集型發展的轉變時期，對服務行業的高技能型人才需求就顯得尤為重要。
（五）退休時間問題
新形勢下，人們對于是否延遲退休眾說紛紜，都開始考慮如若延遲退休以及考慮將來在就業當地領取退休工資和保險等問題而會調整自己現在的就業單位甚至就業區域。地處中原的經濟發展不夠發達的河南省便成了沒有足夠吸引力的就業之地，這也使得為吸引更多人才和促進河南經濟崛起發展并存的關鍵問題之一。
四、河南省應對人才、人力資源保障的對策
（一）加強科技教育，提高人才競爭意識
現代社會的競爭，歸根結底是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就占據了成功的先居。我省要想實現經濟的快速增長，保證經濟和諧可持續的發展目標，就要依靠科技創新和教育發展的道路。過去，河南省的經濟發展還主要依靠消耗能源的低端粗放式經濟之路，現在，要必須轉變經濟發展方式，依靠科學技術創新，來尋求人類社會可持續發展的出路。要發展科學技術，就要加大對科技的投資力度，進一步加強科學能力建設。在加強科學能力的建設中，關鍵是注重人力資源的建設，在人力資源建設中注重教育的發展和改革，教育是一種對國家、社會、家庭和個人對未來最重要的投資。加大對科技和教育的投資力度，培養具有高技能型人才，進而提高產業核心競爭力。
（二）建立長效機制，充分發揮市場資源
建立長效的激勵機制，激發人們為企業和單位提供有益貢獻的工作熱情，去實現經濟持續發展的目標。從我省人才、人力資源的建設現狀看，資源十分緊缺，為留住高層次人才，可以從滿足他們的保健因素出發，對優秀的高新技術人才從工資待遇、福利津貼、工作環境等方面讓他們消除不滿，安心工作。同時企事業單位也可從感情上、聲望上下功夫留住人才，進而提高他們的工作效率，還要不斷激勵他們的工作行為。建立長效的激勵機制的同時，依據人才市場化，充分發揮人才的積極性和主動性，體現出勞動力和人才的社會價值。將有限的資源在河南省18個地級市中合理分配，對于偏遠經濟欠發達地區給予更多的資源和資金等方面的支持，進一步優化現有人才結構。
（三）加快經濟發展，積極引進外來人才
加快河南經濟發展，增加河南的吸引力，吸引外省戶籍人才來河南就業，給予這些人才一定的優惠政策和保障。同時吸引在外地學習和工作的河南戶籍人才“回家”，為他們提供更多的就業和創業政策，以達到吸引他們的效果。包括政府可以給予安家補貼、生活補貼、科研和創業的資金補助、安排家屬工作和子女上學問題、提供住房、免稅等一系列優惠政策來廣納人才，吸引海內外和本土走出去的人才回來就業、創業，為河南的全面發展添磚加瓦。
（四）健全人才資源保障制度，留住現有人才
隨著市場經濟的發展，所有用人單位的人事管理和保障體系都成為一個非常重要的方面。在傳統的人才、（下轉第198頁）（上接第199頁）人力資源保障中只注重報酬而忽略工作的滿意度和這些人才的心理等感情方面的需求，這種人事管理與保障制度與市場經濟脫節，缺乏良好的競爭機制和人才施展才華的平臺，最終導致不能招聘到或留住好的人才。因此，企事業單位要重視人才的職業生涯規劃，注重他們的情感需求，改革人才選拔任用及考核制度，激勵和培養相結合，以期留住人才。
（五）退休問題因人而異
在不違反國家規定和個人意愿的前提下，確保退休問題達到用人的意愿，鼓勵和倡導高新技術人才發揮余熱，為國家和社會做出更多更大的貢獻。與此同時，努力打造河南宜居城市和社區，吸引和留住高層次人才在此長期居住下去，甚至作為自己的第二故鄉，永久定居在工作所在地區。
五、結論
隨著全球經濟的迅速發展，經濟社會發展的關鍵因素是人力和人才資源作為現代社會的戰略性資源。尤其是在進入21世紀，知識經濟的不斷發展及國際間競爭的日益加劇，共同強化著人才和知識在社會繁榮及國力增強中的關鍵作用。與此同時，我省經濟發展正由低端粗放型逐漸向中高端技術密集型轉型，做好人才、人力資源保障工作，為河南的經濟全面發展做出有力貢獻。
參考文獻：
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[2]尹蔚民，更好實施人才強國戰略 為全面建成小康社會提供人才支撐，中國人才，2013年第6期
