發布時間：2022-10-06 12:12:24
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關鍵詞：人力資源；開發管理；對策
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把創新能力放在優先發展的戰略地位。而實現這一目標，關鍵在于擁有一支掌握當今世界先進科技和管理知識的人才隊伍。從某種意義上說，誰贏得了人才，誰就掌握了未來發展的先機和主動權。
一、人力資源管理與開發的概念
現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況；它視職工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待職工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。
二、搞好人力資源開發與管理的對策
（一）要樹立誠實守信的企業形象
誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才，從而提升企業人力資源開發與管理的水平。
(二) 樹立“以人為本”的管理理念
生產力中最活躍的要素就是人，這也是企業中開發潛力最大的生產要素，所以，應該樹立“以人為本”的管理理念，在政策、制度的制定和實施上“要體現人性，要考慮人情，要尊重人權”。只有這樣才能真正用好人和留住人，才能促進企業的長久發展。
同時，職工的合理流動對于企業的發展起到舉足輕重的作用，它能夠體現在職工成長的整個過程當中。在企業管理中，應該建立起一個合理的人員流動渠道，使職工可以發揮出自己的優勢。根據企業的具體情況，對所有職工的工作能力、業績、創新能力等多個方面進行全面的考核，直接和工資掛鉤，充分調動職工的工作積極性，讓他們為企業的發展盡職盡責。
（三）優化企業人力資源配置
企業通過人力資源優化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合，人員配備應遵循因事擇人，因才使用，動態平衡的原則，即一方面根據崗位要求，選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據人的不同特點來安排工作，以使人的潛能最充分的發揮。這就要求分析職工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等，進行合理的調整組合，發揮協同效應，實現最佳匹配。
（四）建立嚴格的績效評估制度
績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。
（五）建立健全人才的激勵機制
企業應該重視設置適當的員工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設計的產物，有利于吸引和留住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。
（六）要善于用好人才
用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力，為提高企業人力資源管理與開發打好基礎。
（七）注重職工的培訓與發展
職工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容，從個人來講，培訓與發展可以幫助職工充分發揮和利用其資源潛能，最大程度地實現其個人價值，提高工作滿意度，增加職工對企業的責任感和歸屬感。從企業角度講，對職工的培訓和發展是企業應盡的責任，培訓可以提高職工素質、工作效率和經濟效益，減少事故，降低成本，增強企業的市場競爭力。人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。
關鍵詞：企業人力資源；開發；管理
加強和改進企業人力資源開發與管理，不僅可以提高企業的經濟效益，而且可以在市場經濟環境中，充分地認識自身的優勢和缺點，有效化解市場風險，提升企業核心競爭力，使企業得到長遠的發展。
1 充分認識人力資源開發與管理的重要地位和作用
人力資源是知識經濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業與企業之間的競爭的核心體現在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業人才，超越了物質資本以及貨幣資本，成為提高社會生產力和創造社會財富的保障。管理學大師彼得?杜拉克認為：“所謂企業管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞。”人力資源是現代企業蓬勃發展的基石，人是生產活動中最關鍵要素，有效地開發、合理利用和科學管理人力資源，把這一資源發揮到極致，是現代企業管理的核心內容，是在競爭激烈的市場經濟中企業生存和發展的重要因素。人力資源開發與管理的重要地位和作用主要表現在：一是企業長遠發展的動力。人力資源管理具有企業的發展戰略意義。企業勞動生產率的提高和發展、先進的技術和設備的應用，機器設備的操作，這些都離不開人操作。只有培養和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業的競爭力。在復雜多變的市場經濟中健康發展。二是人力資源開發與管理是企業保持競爭力的關鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產，所以加強和改進企業人力資源開發與管理是企業擁有真正的長遠競爭優勢。擁有一個優秀的管理團隊和優秀的員工，使企業注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的經濟競爭中立于不敗之地。
2 把握人力資源開發與管理的主要內容
人力資源開發與管理足指對人力資源的取得、開發、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監督、控制、協調、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發與管理的基本內容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發與管理的基本內容告訴我們，企業要加強人力資源的開發與管理，就要研究人力資源開發與管理的規律；研究人力資源的有效開發和合理利配置；要研究如何調整人與人之間的關系；研究職工生產經營積極性和創造性的挖掘，激勵和潛能的開發；要研究企業職工的管理和技能的培訓等。通過對人力資源的科學開發與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產效率和工作效率，確保企業生產經營目標的實現，提高企業經濟效益。
3 制定企業人力資源開發與管理工作計劃
企業要制定人力資源開發與管理的計劃，是預測企業未來實現生產經營發展目標對人力資源的需求。企業人力資源計劃的質量和精確性既取決于企業決策者對企業發展戰略目標明確的程度，組織結構、財務預算和生產經營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數據。人力資源開發與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業人力資源開發與管理活動中的資源使用進行決策。企業人力資源開發與管理計劃應包括未來目標，人力資源開發與管理的發展趨勢，理想結果和實際情況之間的缺口等內容。企業人力資源開發與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發展的新趨勢。人力資源開發與管理計劃已成為企業戰略發展規劃及戰略管理的重要組成部分。人力資源是企業最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業整個戰略性工作之一，是企業董事會和高層管理者必須關心的事情。因此，所有的企業在規劃設計企業發展戰略時，都要與企業人力資源管理計劃統一結合起來，密切注視人力資源管理理論的創新和實踐經驗的不斷豐富，創新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應企業外部環境的新變化，實踐和實現人力資源開發與管理的動態優化計劃配置。沒有發展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發與管理計劃可以使企業更好地應付變化。
4 掌握企業人力資源需求預測方法
為了實現企業生產經營目標和未來企業戰略發展目標，滿足企業對人力資源的需求，需要掌握企業人力資源預測方法。主要內容包括：一是德爾菲預測法。德爾菲預測法既適合于對人力資源的長期趨勢預測也適合短期預測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統計分析結果，經過信息的不斷反饋，來預測某一時間段企業發展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據市場現象自變量和因變量之間的相變關系，建立變量之間的回歸方程，利用數學中的回歸原理，對人力資源需求進行預測。通過對企業或企業中的某個部門職工數量變動，來對未來的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業中勞動力的數量和構成產品的產量或業務量，來研究以前企業中職工人數隨這些因素變化而變化的規律，再根據這種變化趨勢來對未來企業的人力需求進行預測。三是轉換比率法。這種方法是企業生產經營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉換比率法的目的是將企業的生產經營規模、生產經營能力、勞動定額量轉換為人力需求數量。
5 抓好企業人力資源的培訓
企業發展要以人為本，注重人才培養，發揚民主，公開原則選拔一些德才兼備的管理人才。建立一支高水平的人力資源開發與管理隊伍，全面提升企業人力資源開發與管理水平。提高企業員工整體素質，做好企業人力資源培訓工作。結合企業的實際情況，認真分析企業人力資源結構，根據企業發展需要，制定企業人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業職工進行培訓教育。同時積極創造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學技術應用到生產當中，實現管理、生產現代化。
一方面企業加強對各類專業技術人才和管理人才進行繼續培訓。建立梯隊結構，避免技術人才斷檔，為人才創造條件進行技術創新，接觸新知識，只有不斷的學習才能不斷的進步。另一方面，要高度重視各關鍵崗位，各工種技術工人的培訓，可有效組織實施“名師帶高”和“師徒結對”學習傳授形式。這種立足于崗位實踐，師傅傳絕技，徒弟學本領的學習風尚，能讓企業人才輩出，解決關鍵崗位后繼無人的問題，促進企業長足發展。
參考文獻
關鍵詞：人力資源，開發，管理
1.人力資源管理與開發的概念
現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況；它視職工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待職工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
2.人力資源管理與開發現狀與存在的問題
人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。
目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理職工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，它對職工的管理是柔性的，基于職工的立場，發現職工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，力求在職工和職工之間，企業與職工之間達成雙贏的協作關系，例：一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣職工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令職工更有在家的感覺，還有每月舉行職工生日祝賀活動，集合辦公室職工對每月生日的職工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易被職工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
3.人力資源開發與管理原因分析
據有關權威部門統計，我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。出現這種情況的根本原因是受傳統人事管理模式的影響，有的企業家對人力資源開發管理缺乏正確的認識。這樣的企業家隊伍很難帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般職工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。必須改變這種現象，當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用；其次， 采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達，立于不敗之地的希望所在。必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規 章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和職工隊伍； 加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。
4.搞好人力資源開發與管理的對策
綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
4.1數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，
4.2合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
4.3教育和培訓
通過教育和培訓提高企業職工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。論文參考網。論文參考網。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見職工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對職工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。
4.4薪酬和福利
組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。論文參考網。薪酬和福利激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以產生事半功倍的效果。
5.結束語
總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。油田企業的人力資源開發是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。現代管理科學普遍認為，要管理好一個企業需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區別，如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理存在問題，其它3大資源也會失去優勢，不能得到合理的開發利用，甚至會毫無用處。相反一個企業具有優質的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發利用可以彌補其它資源的不足，油田企業幾十年來的艱苦創業史就證明這一點。改革和創新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發，是企業面對市場競爭的有力武器。
一、油田企業人力資源管理現狀
1．職工人數總量過剩。目前油田行業普遍存在人員過剩，油田幾十年來發展過程中，人海戰術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業運營人力資本總量過剩，油田企業的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業工作難度大。
2．人員結構不合理。油田企業人力資源來源于大中專畢業生、技工學校畢業生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩定，受績效評定、工作環境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。
3．人力資源開發力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發與管理，內部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發管理還沒有真正發揮應有的作用，首先表現在內部優秀的人才還不斷流出油田企業，油田內部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業生產崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
4．績效考核激勵效應弱。油田企業改制上市后，管理模式也發生了巨大變化，但傳統的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調整，但力度還遠不夠。并且企業的效益目標和個人的目標聯系不緊密，企業效益好時，個人并沒有取得相應收益，企業效益差時，為保持隊伍穩定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發揮足夠的激勵效應。
二、油田企業人力資源開發存在的制約因素
1．企業的內部保護政策。由于油田企業職工人數總量過剩，企業內部再就業壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優先考慮職工子弟就業。二級單位之間也各自為戰，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內部保護政策雖不得已而為之，但由此產生的負面效應是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。
2．社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據法律規定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業的人力資源開發與管理解除后顧之憂。目前油田企業的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業的人力資源市場化管理。
3．人力資源市場的規范行為。勞動者、企業、及作為勞動需求者身份出現的政府是人力資源市場上的3大主體，
其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導調節人力資源在社會各種需求中分配，規范的工資形成機制和實現機制是市場正常運行的劑，人力資源市場的規范化運作是人力資源開發與管理取得成功的基礎。
4．政府適度的宏觀調控。市場經濟通過競爭實現優勝劣汰，促進技術和管理的進步，實現資源最優化配置，促進社會生產發展。但市場經濟在社會結構調整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調節，需要政府通過宏觀計劃、政策法規進行宏觀調控，所以純粹的市場經濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調控，實現人力資源的優化配置，促進人力資源的合理開發利用。
三、提高人力資源開發管理效益的途徑
1．建立規范的人力資源市場。人力資源開發與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業內部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規范操作，發揮模擬市場應有的職能和作用。要根據石油企業勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內人才市場的勞務合作，增加就業渠道，通過對外合作，改善本企業的用人環境。
2．完善企業的用人機制。進一步完善企業選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，健全選用人才執行機構和監督約束機構，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領導確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監控，形成內部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環境，形成良性的人才競爭機制。實現用人過程的優勝劣汰，人力資源開發才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。
3．制定企業人才發展戰略目標。常言道，商場如戰場，只有充分了解行業現狀，正確把握本企業市場定位，重視人才的開發利用，把人力資源的開發管理和人才的保值增值，提高到戰略高度來認識，制定符合本企業的人力資源開發戰略，使人力資源發展戰略符合本企業發展戰略，確立人力資源管理的長期發展規劃和近期目標，確定合理的管理層次，有效地落實責、權、利三者關系，規范本企業人力資源市場運作方式，合理調整人力資源配制，使人才供需比例動態平衡，使人才發展與企業發展步調一致，形成良性的人才發展動態系統。
4．完善和強化職工培訓工作。企業對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業人力資源保值增值一種方法，企業通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業的發展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業發展的步子，使企業人力資源得到良性開發。
1港工公司基本概況
防城港市港工基礎設施建設開發投資有限責任公司（簡稱港工公司）成立于2007年，是防城港市人民政府國有資產監督管理委員會監管的國有企業，市人民政府主要投融資公司之一，主要擔負市政、工業園區的基礎設施項目建設和投融資工作。公司的經營范圍包括：房地產開發投資、基礎設施項目投資建設、經營管理等。公司現設置四部一室，分別為工程管理部、發展合約部、財務部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設開發投資有限公司、防城港市港工建材有限責任公司和防城港市港工港務有限責任公司等三個全資子公司。港工公司現有干部員工42人，其中：市管處級以上干部5人（掛職1人），部門中層經理（助理）8人。
港工公司自成立以來，在市委、市政府的正確領導下，公司廣大員工團結拼搏、開拓進取、真抓實干，建成了一批工業園區路網、市政道路工程和學校、保障性住房等基礎設施和民生項目，為防城港市經濟和社會發展做出了應有的貢獻。截止2014年底，公司合并總資產達101億元，凈資產54億元。
2港工公司人力資源管理的現狀
港工公司作為防城港市三個主要城市投資建設公司之一，在城市建設發展中有著舉足輕重的地位，人力資源管理工作關乎企業長遠發展大局，在港工公司的發展過程中更是重中之重。就港工公司人力資源的現狀而言，人員總量偏小、結構不優、機制滯后、活力不強是目前存在的主要問題。與標桿企業如東司，對比員工總量偏小，公司職能部門偏少，缺乏獨立的人力資源管理部門。結構不優、機制不活具體表現在：一是欠缺有效的績效考核機制，績效考核往往流于形式；其次合理的競爭機制與獎勵機制缺乏，員工工作積極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓機制也有待完善，培訓與職業發展不能有機結合，針對性不強，形式單一，效果不明顯；四是港工公司的企業文化與人力資源管理的融合度也顯得不夠，員工的個人價值體現并沒有同企業文化充分的交融。此外，港工公司面臨著更為激烈的市場競爭，國企的資源優勢將逐步喪失，人才流失的現象較為嚴重，人才的優勢下降明顯。港工公司人力資源發展與企業發展戰略脫節。客觀上講，許多國有企業對人才危機的認識陷入嚴重的誤區，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統的角度出發去分析和研究企業人才問題，只是從局部出發，采取一些治標而不治本的對策。國有企業人才危機的外在表現反映在進口和出口，但這僅是表象，國有企業人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結果。同樣，港工公司也存在著國有企業普遍存在的這方面問題。
3 人力資源發展存在的問題
目前，國有企業人力資源方面存在著薪酬體系過于單一，過分強調穩定性，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業做出重大貢獻的管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，容易導致人才流失[2]。通過分析總結港工公司存在有以下幾方面的問題。
3.1激勵機制不完善，員工福利沒有得到滿足
港工公司是國企體制的原因，受限于國資委等政府部門，自身的經營性無法掌控，因此在激勵員工方面有心無力，沒有制定專門針對員工的一種科學規范的激勵機制，這不僅不利于提高員工的積極性，甚至還會造成大量優秀員工流失。據了解，港工公司和防城港市其他兩個平臺公司（東投、城投）的福利待遇相比相對較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供餐補，住房問題也沒有得到解決。而東投集團，擁有自己的員工食堂（公司補貼部分餐費）。此外，東投集團針對外來單身員工提供免費宿舍，這有效的留住了外來員工。另外，東投還提供上下班接送，這為員工上下班提供了便利。
3.2 不重視企業文化營造
企業文化是企業經營理念與管理思想長期作用所形成的一種結果， 一種高度提煉的精髓，它無時無刻的影響著每一位員工。據調查問卷的統計，有超過40%的人表示沒有定期舉辦文體活動，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、游泳、聚餐等業余活動。據悉，目前文體活動舉辦少的原因有很多，歸納起來主要是港工公司沒有專門的企業文化建設這一板塊的經費支出，即使部門領導想舉辦活動但也無能為力。另外，公司缺少最基本的獨立辦公場所，員工活動等的展板無法展示，這對企業文化的建設至關重要。
3.3人員培訓不夠重視，后續培訓效果無法量化
國有企業的培訓工作通常與人事部門相分離，一般由各業務部門進行簡單的崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。據統計，超過92%的員工希望部門能安排更多的培訓機會，83%的人認為培訓能幫助其快速熟悉、掌握、提高業務能力。由此可見公司員工對崗位專業培訓有一定的需求，但是培訓課程跟不上，即使有培訓，也不是全員能惠及的。對比東投集團公司（同類平臺公司），即使有相關培訓，但后續的培訓效果無法準確量化，最多通過訪談來考核培訓效果，無法把培訓所學更好的運用到實際工作中。
4完善人力資源開發與管理的對策建議
作為企業管理基本職能之一，人力資源開發與管理，在企業中有其獨有的特征，主要表現在：以人的開發為中心內容；實行動態的人性化的管理；注重人力資源的整體開發、預測與規劃；采用主動開發的方式；處于決策層，直接參與企業的計劃與決策[3] 。為解決企業目前的人力資源發展方面的困境，本文有針對性的提出了以下策略。
4.1要樹立人力資本重要的觀念
首先，企業應從思想認識上真正重視人才，對于企業來說，一名合格的員工，才能使企業有更好的產品和市場，人力資源是企業的第一資源。不僅如此，企業應從管理的各個環節如員工的招聘、薪酬待遇、培訓機制、職業生涯規劃等重視和考慮員工的個人利益和需求。留人先留心，從根本上來關心和尊重員工，為員工營造良好的成長環境，優化企業的識人用人激勵機制，在順應市場規律的前提下，企業才能自然的留住核心人才。港工公司是一家國資委監管的大型國有企業，在人才關注上應加大重視力度，找尋企業流失人才的原因，了解員工的精神和物質方面的需求，做出有針對性的改進。
4.2重視企業人才培養
目前的狀況是，有很多的國有企業事實上有很多的人才，關鍵是不能將這些人才合理的利用起來，造成了一些在國有企業默默無聞幾年的人，去了別的企業，立馬脫穎而出的現象。國有企業如何用好人才，就需要企業進一步改進用人機制。港工公司內部尤其是工程業務部員工的流動性較大，這是公司需要重點關注的，港工公司的培訓機制還不夠完善，應加大對員工的培訓力度，除了參加市政府組織的培訓之外，也應定期對基層員工進行企業與企業，部門與部門之間的交流學習，有必要可以去省外參加培訓，或者聘請優秀專家老師授課，培訓員工回來向部門其他成員作匯報等形式來做到知識和技能的傳遞，將學習效果最大化。
4.3 建立系統化、制度化的激勵約束機制
企業應為員工創造良好的發展環境，建立健全企業內部的分配機制，以激勵性、公平性及合理性為原則，對員工采用定崗定責的辦法，體現按勞分配加大內部分配浮動比例，實行骨干傾斜政策，豐富物質獎勵手段，擴大激勵效應。港工公司屬于國有企業性質，中層以上的管理者由政府直接委派，基層員工的職位上升幅度不大，為提高員工的工作積極性，公司應加大福利待遇方面的優化，如對員工給予餐補、住房補貼、提供員工單身宿舍等降低員工的生活成本，其次，要完善基本的配套設施，如擁有自己獨立的辦公場所、建立運動場所、員工午休場所等滿足員工的精神需求，同時也可以增加員工對公司的歸屬感，降低員工流動性。
4.4 注重企業文化的塑造
企業文化是指全體員工共同認可的價值觀，它的作用是為了提高員工與員工之間、員工與企業之間的凝聚功能，對于穩定員工、留住人才具有重要的作用。企業文化作為企業人力資本的軟性制度，具有兩個方面的重要作用，一是優秀完善的企業文化可以幫助企業抓住員工的心，同時還能不斷吸引外部的優秀人才到企業中來；二是，在這一完善的企業文化氛圍中，能夠形成更加合理規范化的企業制度，尤其是企業人力資源制度，可以激發出企業員工的巨大潛能和創造力，進而實現企業人力資本的保值增值，最終達到企業價值最大化的目標。當今，企業之間的競爭已經不再單純是表面上的競爭，最深層次的競爭是企業文化的競爭，作為一種無形的作用影響著各個企業。但是企業文化的形成不是一蹴而就的，它需要一定的時間，從引導、輸入、示范融入，最后治根與企業員工思維里和行動上。通過訪談和問卷調查，港工公司在企業文化建設上還需做巨大努力，可以通過一系列的管理行為如制定企業的戰略目標，增強內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性來反映一個企業所倡導的價值觀。
【關鍵詞】保險行業人力資源開發與管理
人力資源在任何的企業中都處在關鍵的位置，發揮著不可替代的作用，其被認為是企業的四大運營職能之一。人力資源作為企業的第一資源，其開發和管理是企業面臨著的一大議題。
一、保險行業人力資源在開發和管理中存在的問題
（一）保險人才供不應求，缺乏專業人才
在保險行業，對于一些專業性很強的工作為崗位，其對人才的要求是很高的，然而市場的供應卻很難滿足其需求。對于人壽保險這一保險類別，其對人才的要求是比較高的，包括精算、營銷、核保和核賠等等方面的專業技能，但是根據目前人壽保險人才的現狀來看，無論在人才的數量、專業水平等方面還是與市場對這一行業的人才要求差距甚遠。根據目前的調查數據顯示，保險行業在專業技術人才的供應和需求上處于一種嚴重的失衡狀態，供應完全跟不上需求，這一現象是多方面原因造成的結果。在保險行業發展越來越迅速的環境下，保險業務也是不斷增長，并且其不僅僅局限于簡單的操作，而是包含著更多的技術因素，這就對保險行業的技術型人才提出了更多的要求。但同時，這也是目前保險行業內面臨著的巨大問題，其中一方面的原因是因為高等院校在人才培養的不合理性。
（二）保險企業的員工培訓體系不完善
保險行業在選拔人才之后，固然會對員工進行相應的入職培訓，其中常見的一項培訓內容就是讓員工大致了解企業文化，簡而言之就是讓員工能夠對企業的具體業務狀況以及運營機制等方面有個大致的了解，但是這實際上是沒有任何實質性的作用的，無法讓員工能夠發自內心的產生對企業的認同感和歸屬感，因而無法做到激勵員工，在這些新聘員工逐漸地對企業不滿意之后，最終將會離開企業，這將會造成企業的人才流失。因此，保險企業還需要不斷地優化培訓的內容，改善培訓的方式，從而為自身的發展提供所需要的人才。
（三）激勵體系落后，薪酬水平低下
目前大部分的保險企業都構建了員工的激勵制度，然而并沒有起到真正激勵員工的作用，這是由于這些制度體系在很大程度上還很落后，無法做到充分地調動員工的積極性和創造性，也無法起到吸納人才、留住人才的作用。對于保險行業在人才的薪資待遇方面，普遍采用的方式主要包括薪水和福利兩個部分，這也是絕大部分保險企業采取的唯一的激勵員工的手段。在這些企業看來，只要建立了員工激勵體系，就一定會對員工產生激勵作用。事實上，他們完全忽視了員工在精神方面的需求，因而導致了沒有將這一方面的內容納入到激勵體系中的后果，造成了企業人才流失的嚴重。
二、保險行業完善人力資源開發和管理的對策
（一）完善專業技術人才的選用方式，打造職業經理人隊伍
首先保險企業需要根據市場的需求來設定職業崗位，然后再根據崗位競聘來挑選對口的人才。在確定是否聘用人才之前，需要對其專業素養進行考核，以確保為企業挑選出最適合的人才。其次，在打造職業經理人隊伍方面，需要著重將眼光放在某些緊缺崗位上，充分地做好人才的儲備工作，從而實現保險企業各個員工各司其職的狀態，并且為企業的正常而高效的運營創造有利的條件。保險企業要想能夠滿足自身的人才需要，為自身培養一支優秀的人才隊伍，最直接而有效的方式就是與高等院校進行合作，如在優秀的學生未畢業之前就與之簽訂錄用合同。高校是人才相對比較集中的地方，能夠為企業提供專業型人才，并且這些學生的可塑性都是極強的，對工作又充滿著很高的熱情，保險企業需要準確地把握住這一人力資源，實現自身的發展。
（二）構建高效的人才培養模式
（1）對營銷類人員進行系統培訓。對于這一類人員，保險企業需要從加強其考核力度和頻度方面著手，建立起完善的考試機制，并且將資格認證考試納入到其考核標準中；另外，還需要不斷地對這類人員進行專業教育的完善；同時，可以對其實施“轉正”制度，以讓員工在不斷地學習和考試中提升專業素質，實現“轉正”。
（2）加強對專業技術類人員的培訓。首先，保險企業需要將專業技術人才按照不同的類別進行分類，然后再進行針對性的培訓。其次，對于不同類型的專業技能，可以在企業內部設立相應的培訓班，在有條件的情況下可以邀請其他企業高級的人才來對企業員工進行培訓和指導；對于表現優異的員工，可以為其提供免費進行出國學習的機會，從而不斷地提高企業員工的專業技能。
（三）建立合理的薪酬制度。
薪酬直接關系著企業員工的物質利益，對員工工作積極性的調動具有重大的意義。因此，保險企業需要重視對員工的薪酬以及獎勵，然后制定起多樣的、高效的薪酬制度，以廣泛地吸納人才、留住現有人才。一個完善的薪酬制度需要包括以下幾方面的內容：基本薪水、持股制度、福利待遇以及員工的升職。一方面，這對滿足員工的基本需要，從而促進員工對企業產生歸屬感；另一方面，以各種獎勵，促進員工對企業全身心的服務。一個合理的薪酬制度，是企業人力資源的中的重要組成部分，也是企業發展的一大推動力。
結語：
人力資源是企業管理中的一大重要領域，對其管理和開發是一個長期而又艱巨的過程，需要企業不斷地進行探索。
參考文獻
[1]白宇.保險行業人力資源結構的戰略優化[J].管理觀察.2008（19）
關鍵詞：人事管理經濟學；人力資源；開發與管理；方法與策略
一、人事管理經濟學在人力資源招聘中的運用分析
人力資源招聘的過程是人力資源的開發與管理當中非常重要的環節，同樣也是開發和管理六個模塊當中重要的方面之一，因此，招聘對于單位和企業來說都具有不能夠替代的重要作用和價值。但是在進行招聘的過程中是需要有效運用人事管理經濟學才能夠有效完成的。在實際的管理經濟學中能夠將勞動力的產出和花費通過邊際收益和費用充分的表示出來。相關的單位和企業為了能夠實現更好的發展，都會針對企業的實際需求加以有效的分析和研究，然后獲得勞動力的實際需求指數，通過對于勞動力的邊際收益和消費平衡發展，進行相應的招聘。通過對于單位和企業的這樣邊際收益和消費之間存在的變量加以分析能夠獲得是否應該進行招聘。因此，在實際的人力資源招聘當中，應該加強對于人事管理經濟學方面的認識。通過以上的分析能夠看出，在人力資源的招聘當中人事管理經濟學的應用本身具有非常重要的價值和作用，因此，企業應該正確的認識和掌握相關的內容，同時，應該在企業當中樹立一種重視人事管理經濟學的意識，只有做到這樣才能夠真正的做到重視，才能夠更好的認識和學習以及應用人事管理經濟學，更加有效的開展人力資源招聘等方面的工作，企業應該定期的組織相關的員工對管理經濟學當中的內容加以有效的學習，提升相關工作人員的經濟學意識，促使人事管理經濟學能夠在實際的人力資源招聘當中充分的發揮其重要的作用。
二、人事管理經濟學在人力資源培訓中的運用分析
隨著我國社會經濟的快速發展，不管是單位還是企業對于人才的實際需求都在不斷的提升和變化當中，現代社會經濟的發展對于人才的要求和需求等方面都存在著非常大的變化。因此，不管是在單位還是企業當中，對于人員的培訓等相關的工作都已經成為了當前人力資源的開發和管理工作當中非常重要的方面之一，而這些對于單位和企業的發展等方面具有較為重要的決定性的影響和作用。通過相關的培訓能夠更好的提升員工本身的素質和能力。很多的單位和企業在對人員進行培訓之后經常會出現一種人員流失的現象出現。這主要的原因就是由于單位和企業并沒有很好的利用和掌握人事管理經濟學所造成的。但是，如果單位或者是企業通過針對人事管理經濟學的培訓理念和邊際收益以及消費等方面的掌握，就能夠很好的降低這種情況的發生。單位和企業應該通過對于人事管理經濟學的充分運用增強對于員工培訓制度和形式的改善，有效的轉變這種現狀，進而能夠做好單位和企業等相關的人員培訓工作。因此，在實際的人力資源培訓當中，應該在人力資源的培訓當中增強對于人事管理經濟學的有效應用。不管是學習還是重視人事管理經濟學當中的內容，其主要的目的都是為了能夠更好的服務人力資源管理和開發等相關工作。在實際的人力資源培訓當中每一個環節都能夠運用到人事管理經濟學。也可以這樣說，在人力資源的培訓工作當中應用人事管理經濟學，因此，單位和企業應該在實際的培訓當中重視對于人事管理經濟學的應用和落實。在每個環節都應該充分的滲透相關知識加以有效的指導，進而能夠有效的提高人力資源管理培訓相關工作的效率和質量。不僅應該這樣，還應該制定相關的監督制度以及相關的績效考核制度等，按時的針對單位和企業的人力資源管理相關工作人員進行考核，增強人力資源培訓當中對于人事管理經濟學的有效運用。
三、人事管理經濟學在人力資源薪酬管理的運用分析
人力資源的管理和開發與有效的、科學的薪酬制度體系緊密聯系，員工的利益與薪酬緊密相關，不管是單位還是企業最重要的問題之一就是員工的福利待遇和薪酬等相關問題，同樣這不僅是對于員工的生活保障，還是能夠有效的實現員工自我價值的關鍵性體現。良好的薪酬體系能夠充分的發揮出重要的作用和價值，有助于提高企業員工工作忠誠度和積極性，進而能夠促進其發展。人力資源薪酬管理當中對于人事管理經濟學的應用主要體現在其對于收入效應和替代效應的兩個方面。不管是單位還是企業，都希望提升員工的工作能力和工作積極性。人力資源管理當中對于薪酬相關的制定能夠通過對于人事管理經濟學的收入效應和替代效應的應用獲得滿意的效果，并且還能夠更好的提升員工對于工作的熱情和興趣，進而能夠有效的促進員工工作的積極性。將人事管理經濟學當中較為重要概念的掌握和理解在人力資源薪酬管理當中的應用能夠更好的制定出最佳的薪酬體系，進而能夠促進人力資源薪酬管理的有效發展和充分的發揮。因此，在實際的人力資源薪酬管理當中，應該構建人事管理經濟學能力要求的人力資源薪酬管理隊伍。在人力資源的發展當中與人才的支持緊密相連，所以人事管理經濟學在人力資源薪酬管理當中的應用也與人才的支持緊密聯系。當前，我國的單位和企業當中相關的人力管理人員缺少工作能力和知識儲備。因此，單位和企業應該都建一個較為完整的管理隊伍，促進人事管理經濟學方面對于人力資源管理人員在能力等方面的建設，并且能夠定向的針對相關人員進行學習和培訓。同時，還應該增強對于人事管理經濟學的認識和學習。通過這些方法，構建優秀的人力資源開發和管理人才的優秀隊伍，促進單位和企業的良好發展。
四、結語
綜上所述，人事管理經濟學本身不僅僅是一門經濟學方面的學科，針對單位和企業的人力資源的開發和管理等方面都具有非常重要的作用和價值，因此，應該將人事管理經濟學在人力資源的開發和管理當中更好的應用，并且做好相應的開發和管理等相關工作，促進單位和企業獲得更加長遠的發展。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源 開發管理 核心競爭力
隨著社會經濟的發展，企業核心競爭力的概念開始受到社會各界的廣泛關注，人力也逐漸成為企業核心競爭力戰略制定的主要資源。人力資源開發與管理就是企業核心競爭力開發的有效措施，同時也是企業核心競爭力的重要組成部分。
一、人力資源及企業核心競爭力概述
人力資源，顧名思義，即來源于人的資源，其中包括了人的腦力及體力等一切其他形式的由人發出來的勞動力資源形式。在企業運作過程中，人力不僅是基礎的構成要素，同時也是促進企業發展，決定企業成敗的關鍵因素。當企業的人力投入大于人力回收時，企業的經營狀況基本是在走下坡路；當企業的人力投入小于人力回收時，我們則可以認為，企業的人力資源管理取得了一定成效。人力資源開發管理即是采取一切有效措施對企業的人力資源充分利用，從而創造人力價值的一種管理形式，它的目標不僅是追求人力價值回收大于人力投入，而是對人力資源使用的最大化及最優化追求，即用最少的人力投入，追求更大的效益及價值回報。
二、人力資源開發管理與企業核心競爭力
所謂核心競爭力，指的是競爭性市場條件下，企業通過自身已有資源及能力，獲取外部可用資源并且對資源加以綜合利用，為顧客創造服務與價值的基礎上實現自身價值的綜合性能力；換言之，即在競爭性市場環境中中，企業所具有的能夠超出其他競爭者，能比其他競爭者更有效地向消費者提供服務及產品并保證自身最終獲利的能力。從前文相關論述中，我們已經了解了人力資源的含義，究其本質而言，實際上就是企業核心競爭力的組成部分之一，對人力資源進行開發和管理，實際上就是對企業的核心競爭力進行有效培養。
三、加強人力資源開發管理，提升企業核心競爭力的有效措施
既然人力資源是企業核心競爭力的重要組成部分之一，那么就人力資源開發管理工作的開展來說，實際上就是對企業的核心競爭力進行培養，強化企業在復雜市場環境中的競爭優勢，那么在企業的實際管理過程中，我們究竟應該從哪些方面入手，提高人力資源開發管理工作質量，提升企業的核心競爭力呢？
（一）組織文化建設的有效進行
就企業組織文化建設工作來說，是人力資源開發管理工作的重要組成之一。因此，在人力資源開發管理及企業核心競爭能力培養的過程中，應充分發揮組織文化建設的積極作用，樹立良好的企業經營理念，引導員工樹立企業主人翁的意識，從而激發員工的工作積極性和工作熱情，不斷努力探索和發展，激發企業的發展活力，不斷為企業注入新的血液，實現企業的健康穩定發展。企業還應定期組織與其他優秀企業之間的文化交流活動，借鑒和學習別人的優秀文化，為自身組織文化建設工作的順利開展提供有效參考依據。
（二）優化企業職能結構
除了組織文化建設工作的有效進行之外，還應對企業的職能組織結構進行優化，充分發揮每一位員工的優勢和長處，對人力資源進行整合重組，最大化滿足企業的發展需求，其具體措施如下：首先，應引入內部的競爭機制，實行優勝劣汰，激發員工求上進的意識；明確獎懲制度。除了競爭機制的引入之外，對企業人力資源進行開發管理，培養企業核心競爭力，還應明確獎懲措施，促進晉升制度的透明化，讓每位員工都看到發展的空間；最后，備選制度的落實。這一制度，實際上是競爭機制的補充，主要是為了充分鼓勵優秀員工而采取的激勵措施。
（三）有效建立內部培訓機制
隨著時代的發展，對企業整體知識技能的要求也越來越高，在這一條件下，要想有效提高人力資源開發管理工作的質量和效率，還應建立合理高效的內部培訓機制，為企業人力價值的提升提供條件和環境。首先，企業可以根據自身發展的需要，制定相應的培訓目標及培訓計劃，從而保證企業人力資源開發管理工作的基本效率；除此之外，還應根據企業員工自身的愛好傾向及能力開發需求，特設一些具有針對性的能力提升課程，比如就英語能力培訓或者是計算機課程培訓來說，都是具有培訓價值的課程。在內部培訓過程中，建議企業還應根據培訓的實際情況，制定相應的培訓章程，從而保證內部培訓工作的有效進行。
四、結語
綜上所述，我們可以看到，就企業人力資源開發管理工作的有效開展與企業核心競爭力有效培養來說，實際上是相輔相成的。社會經濟的發展，給企業帶去機遇的同時，也迎來了系列挑戰。就人力資源開發與管理的目的來說，主要是利用科學的方法培養、激勵人才，對人的潛能進行最大程度的挖掘，不斷進行創新和變革，從而推動企業適應市場的競爭。面對這一發展實際，要想實現企業的健康穩定發展，建議可以從以下幾個方面入手：首先是組織文化建設的有效進行，樹立良好的企業經營理念，激發員工的工作積極性和工作熱情，不斷努力探索和發展；其次，還應優化企業職能結構，落實競爭機制，實行優勝劣汰，對企業人力資源進行開發管理，培養企業核心競爭力，還應明確獎懲措施，促進晉升制度的透明化，讓每位員工都看到發展的空間；最后企業還應引導員工樹立企業主人翁的意識，為企業競爭力的培養作出應有的貢獻和努力。
