發布時間：2023-06-30 16:06:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業科技管理體系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：新型客戶關系；管理體系；鋼鐵企業；轉型升級
我國的鋼鐵企業雖然發展迅速，但是也受到了產能過剩、負債高、成本大、利潤低等困擾，且形式十分嚴峻，許多鋼鐵企業想要在競爭激烈的鋼鐵行業中生存發展，就必須把握住當前形勢下的發展機遇，就要從在市場中打價格戰，低端產品過剩，造成虧損的是市場圈中跳出，積極提高產品的利潤，建立新型的客戶關系管理體系，完成生產導向性的企業模式向以客戶為中心為市場導向性的轉變。而新型客戶關系管理體系的實施，就是鋼鐵企業轉型升級的必經之路。
一、客戶關系管理體系的現狀與問題
所謂客戶關系管理體系，就是鋼鐵企業要以客戶價值為中心，采用現代化信息技術等管理手段來經營與客戶的關系，以銷售、營銷、服務等一系列的進程來發展和維護客戶的交互關系。由于鋼鐵企業的飛速發展，經營范圍廣泛，其客戶數量也越來越多，以至于差異性越來越明顯。但是，傳統的客戶關系管理僅僅采用相同的辦法對客戶進行管理，那么，不僅增加了工作量，降低工作效率，還可能因此服務上無法提升，使得老客戶流失。目前，我國的鋼鐵企業在客戶關系管理上存在著以下問題：（1）客戶管理制度較為落后，傳統的客戶管理大致是客戶檔案建立，分析客戶資料，維護客戶關系。但是缺乏具有針對性的客戶管理，缺乏靈活性，較為死板，對所有客戶都一視同仁。就會造成對客戶管理的管控不到位，無法找出精準客戶，使得客戶關系維護混亂，出現無法留住老客戶的現象。（2）鋼鐵企業的員工對客戶的維護意識較為淡薄，對于客戶，由于沒有建立其完善的制度，以至于員工對客戶關系的認知和意識都嚴重不足。無法借助營銷的基礎來發展和維護更多的客戶。總得來說，就是對客戶意思淡薄，并且缺乏具有針對性的客戶發展戰略。這也是流失客戶的原因之一。
二、新型客戶關系管理對鋼鐵企業的重要意義
在當前形勢下，客戶資源對于鋼鐵企業來說是非常寶貴的。目前的市場競爭激烈，各類產品層出不窮，僅僅依靠產品質量是不可能在市場經濟下站住腳跟。如今已經是信息電子科技的時代，在我國的許多行業，例如銀行、證券、保險、房地產、運輸等均以采用客戶信息管理。而我國的鋼鐵產業，由于受到了傳統鋼鐵銷售思想的束縛，多數時候均制定“以產定銷”的計劃。這樣的銷售計劃是不符合當前的市場經濟體系的。那么，是不是實施客戶關系管理就能夠適應市場經濟的發展了呢？其實不然，許多鋼鐵企業還在實施傳統的客戶關系管理，沒有任何的針對性，在操作上、規范上、專業上仍舊存在許多不足，以至于沒有激發出客戶關系中巨大的能量所在。而新型的客戶關系管理，是采用先進的理念和管理技術應用到鋼鐵企業中，以提高客戶的忠誠度和滿意度。這樣的客戶管理形式，是適應當前鋼鐵企業現狀的，采用新興的管理理念和信息技術來完成戰略及直供客戶為主要對象的渠道模式，可直接接觸終端客戶，優化原有的客戶管理體系。對于鋼鐵企業來說，是需要與穩定的，一定數量的客戶群建立長期合作的關系，才能夠專注于產品質量的提高。僅僅是按期交貨，質量合格等服務是不夠的，還要做到快速處理客戶疑問、無縫對接客戶需求等，以獲得更多的優質客戶。而客戶的水平就是決定企業轉型以及產品品質的關鍵點。只有在質量與服務雙重滿意的情況下，才可能獲得長期穩定的客戶關系，以促進企業的轉型與升級。
三、新型客戶關系管理對鋼鐵企業轉型升級的應用
1.建立有效的客戶信息檔案。傳統的客戶關系管理中也有建立客戶信息檔案，那么為什么不能夠促進企業發展呢？那是因為傳統的客戶信息檔案建立僅僅是客戶的基本情況以及數據，沒有其他更多的信息，這樣將所有客戶都統一建立方案，沒有區分，就無法正確的分析客戶資料，了解客戶需求。而新型的客戶信息建立，除了傳統的信息外，還要記錄客戶的經營過程和變化，定期的評估客戶資料，并為客戶進行分類，實施優勝劣汰的制度，選出精準化客戶。2.建立個性化客戶回饋。首先要強化信息的分析和挖掘，對客戶的信息進行分類錄入。鋼鐵企業對于客戶要實施客戶回訪，通過信息收集、購買狀況、售后服務等一體化服務，完善客戶關系維護。對于首次合作的新客戶，要切實了解客戶的需求，根據客戶的需要制定出雙方獲利的產品銷售計劃。對待老客戶，至少每一年都要進行回饋、走訪，收集、整理老客戶的意見和建議，并快速給出對策，同時根據市場來拓展高效的產品市場，逐步實現精準化營銷。同時，可以為老客戶制定相對于的產品計劃，可將高端的新產品以優惠價格予以老客戶，一邊介紹企業的動態，以促進雙方的繼續合作，穩固與客戶的關系。3.打造卓越服務體系。在客戶關系上，要放眼市場，樹立大營銷理念，并打造貫穿于售前、售中、售后的全程服務體系。建立各項服務窗口，實現技術研發中心、營銷中心、各生產制造部門、地區及海外公司同步服務，讓客戶能夠透明的了解到鋼鐵企業的服務模式，推動研發、生產制造、銷售等部門的優化，提高服務質量。CRM系統的實施，可實時提報用戶需求、及時處理用戶抱怨信息，，以優化客戶體驗，提高客戶對服務的滿意度，增強客戶的忠誠度。不僅如此，CRM系統的應用，還能解決管理問題，通過加強內部培訓，讓全體員工意識到客戶是企業發展的寶貴資源，有助于員工的執行力，以及增強服務的質量。4.完善營銷組織機構。除了新型客戶關系管理體系的實施，還要完善營銷組織機構。銷售人員和技術服務人員分工合作，技術服務人員負責收集客戶的信息，開展產品認證；銷售人員要協調生產和銷售，兩者不可缺一。技術服務人員要及時掌握市場與產品的動態，與客戶進行有效溝通，同時將了解到的情況快速的反饋到銷售人員處，再由銷售人員及時的跟進生產，拓展銷售渠道，對接客戶需求。因此，完善營銷組織機構可促進客戶銷售的戰略制定。
四、結語
總之，在當前形勢下，鋼鐵企業想要在優勝劣汰的市場經濟下生存和發展，就要正視自身企業中存在的問題以及所處在的情況，并結合市場環境、技術水平等因素，利用新型的客戶關系管理體系，最大程度的拓展新客戶，維護老客戶，推動形成客戶需求導向的營銷模式和生產組織方式。重視客戶關系，以提高客戶服務，增強客戶的忠誠度和滿意度，促進企業的轉型升級，才能在市場經濟中取得競爭優勢，使企業不斷發展壯大。
參考文獻：
[1]王恒波.鋼鐵企業實施CRM(客戶關系管理)系統的探討與實踐[J].河北冶金,2016（11）:72-74.
[2]常雪琴,張道華.基于云計算的客戶關系管理體系構建研究[J].赤峰學院學報（自然科學版）,2016(16:16-18.
[3]張晶波.基于CVE客戶價值評價模型的客戶關系管理[J].冶金經濟與管理,2016（04）:24-25.
[4]鄭偉,李凌,李沛林等.跳出包鋼發展包鋼跳出鋼鐵發展包鋼——包鋼集團新形勢下調整轉型新舉措[J].冶金財會,2013（06）:5-7.
關鍵詞：企業 績效管理 體系 科學性
正方：
如果把企業比作大象，績效管理就是能使大象起舞的工具。近年來，國內很多大中型企業先后建立了績效管理制度，但在管理實踐中，和許多管理工具一樣，企業績效管理也面臨著眾多難題，我們通常看到的是這種景象：企業花費大量精力，設計了若干績效考核的制度與流程，然而在考核開始到結束的過程中，從干部到員工的感覺都是 “茫、盲、忙”，績效考核長期流于形式，工作的成效并沒有得到多大改觀，反而因為績效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對績效考核的作用產生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認識上存在誤區，認為績效管理就是績效考核，另一方面是企業績效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環節。
一、績效管理與績效考核的區別
很多管理者往往只注意到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的掌控。于是，我們經常看到的是“匆匆過客”般的績效考核：每當臨近績效考核的時間，人力資源部照例將一些固定的表格發給各個部門主任，各個部門主任則需要在規定的時間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫上一些輕描淡寫的考核事項，再填寫一個看上去還不錯的分數，這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到現實工作之中，至于那些考核事項、考核分數能發揮什么作用，沒人再關心，也就不了了之。
績效管理不只是針對過去做考核，重點要解決“如何能夠實現目標？為何部分工作沒做好？應該如何改善？如何做得更好？”等問題，強調管理者應該幫助下屬分析工作中的不足，并進行績效改善。因此，績效考核只是績效管理體系中的一個環節。將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績效輔導改進等其它更為重要的環節。事實上，單純地為了評價團隊和員工業績而做績效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關注于績效考核的分數，而缺少對工作績效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產生埋怨“考核就是扣錢”，績效考核變成“燙手山芋”，費力不討好，久而久之，當然大家都不愿意深入推進績效考核工作，即使上級強制要求做，也是應付了事，績效考核因此流于形式。
二、建立科學的企業績效管理體系
企業管理者不僅要完整地認識績效管理的全過程，轉變固有的思維觀念，即從績效考核轉變為績效管理，而且要建立健全科學合理的企業績效管理體系。通常，一個完善的績效管理體系包括以下六個方面：
（一）績效目標體系
管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標，而相反是有了目標才能確定組織成員的工作，如果一項工作領域沒有目標，這項工作必然被忽視。
因此，企業的任務必須轉化為目標，當高層管理者確定了組織目標后，需要對其進行有效分解，轉變成部門及崗位的分目標，各級管理者應該根據上級下達的團隊工作任務和業績目標，與員工進行充分溝通，認真分析目標任務特點，按照部門職責和崗位職責，與員工共同分解設定員工績效指標、制定團隊績效計劃，使每一位員工任務清晰，標準明確，認識統一。對于下屬不清楚或不確定的目標和指標要及時用“5W法”進行輔導，即Who由誰做、 When在什么時候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標分解下達時產生誤解或沖突。
（二）績效標準體系
指標完成的好壞，需要一個確定的標準來衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時間限制的）的標準比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤總額指標完成較好，則對營銷部、財務部進行獎勵” 的標準不易操作，如果將其改為“今年利潤總額指標完成值每超過目標值10%，對營銷部加2分，財務部加1分”后則更加量化，更容易操作。
在績效指標與標準確定后，管理者應與員工簽署績效協議，并指導員工根據績效協議明確任務目標，制定出合理的績效計劃。通過簽訂績效協議可使團隊與員工對各自任務目標、工作標準、職責作用和獎懲方式更加清晰明確，體現對員工任務有計劃的事前管理，同時也是員工對管理者的一個正式承諾。
（三）績效輔導體系
管理者應在團隊和員工完成績效目標的過程中，及時了解和掌握本團隊與員工完成業績的工作中遇到的問題與障礙，共同分析原因，總結經驗，為員工完成業績提供有效的支持與幫助，促進與督導員工不斷改善和提高業績。在輔導過程中應注意做到：一是充分信任員工，相信每一個員工都具有自己的優點；二是善于激勵員工，相信每一個員工都希望獲得上級認可；三是合理使用員工，相信每一個員工都具有智慧與專長；四是懂得培養員工，相信每一個員工都具有可開發的潛力。管理者掌握了科學的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。
（四）績效考評體系
能否客觀、公正地評價員工業績，直接決定著員工對績效管理工作是支持還是反對。管理者應根據員工績效表現，客觀全面地從員工業績、能力、行為和態度等多個方面，定期或不定期地對員工的工作過程和工作結果做出客觀評價。根據考評指標的類別的不同，可以把考評方式分為以下兩種：
1.考核。即“考量+核算”，是針對量化指標所采用的考評方法。
2.評議。即“評價+議論”，是對難以量化的定性指標所采用的考評方法。
目前，績效考評的工具有品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型4大類20多種，如目標管理法（MBO）、強制分布法、關鍵業績指標法（KPI）、崗位勝任特征指標法（PCI）、平衡計分卡（BSC）、日清日結法（OEC）等，各有不同的特點和優勢，適用于不同的考評環境和對象。考評工具沒有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評工作中應掌握各類工具的特點，有針對性的加以運用，發揮各自的功能。
不管采用哪種考評工具，管理者都要在平時做好員工的績效記錄。區別員工績效的好壞，單憑主觀感覺是不行的，需要有據可查的績效信息，而只有經過平時細致的收集和記錄，才能得到準確可靠的信息，為考評打分提供依據。
（五）績效溝通體系
績效溝通（面談）是雙方取得互信的過程，管理者要用恰當的反饋方式，讓員工理解考評結果是怎么得出的，依據是什么，接下來才能深入探討產生不良績效的原因以及如何改進的問題。在溝通過程中，應靈活運用以下基本技巧：多用開放式問題少用封閉式問題，讓員工多說、自己多聽；批評對事不對人、表揚對人不對事；采用“三明治”的談話方式。
（六）結果運用體系
企業應將績效考核結果運用到人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓開發、評優評先、職業生涯規劃等各個方面，以健全績效管理的激勵約束機制。同時根據績效溝通環節雙方達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發展目標和相應的行動計劃，從而進入下一輪的績效管理循環。
參考文獻
［1］安鴻章. 企業人力資源管理師.中國勞動社會保障出版社.
關鍵詞：職業能力；“6+2”基本原則；公共關系；課程整體設計
課程建設與改革是提高高職教學質量的核心，也是高職教學改革的重點和難點。戴士弘先生根據我國高職院校的實際，提出了基于職業能力培養的高等職業教育課程教學設計的基本原則（6+2），其中的“6”是指：①工學結合、職業活動導向；②突出能力目標；③項目任務載體；④能力實訓；⑤學生主體；⑥知識理論實踐一體化的課程教學。其中的“2”是指：①某些課程教學內容（如德育內容、外語內容）必須要注意采取“滲透”到所有課程中去的方式，而不僅僅依賴集中上課的方式；②對于職業能力中的“核心能力”（如自學能力、與人交流能力、與人合作能力、解決問題能力、創新能力等）也必須要注意“滲透”到所有課程中去。“6+2”基本原則代表了先進職業教育觀念，是課程教學改革的核心中可操作、可展示、可核查的內容，解決了高職課程教學改革的難點。本文以“旅游企業公共關系實務”課程為例展示“6+2”基本原則在課程整體設計中的具體運用。
一、課程簡介
課程性質和地位：“旅游企業公共關系實務”是高職旅游管理專業根據旅游企業管理的要求而設置的必修課程。了解、引導、促進社會公眾的消費需求，提高企業的知名度、美譽度，是旅游企業信息管理的重要內容，旅游企業公關實務作為組織塑造形象的藝術，乃是企業員工特別是管理人員必須掌握的技能。
授課對象：高職旅游管理專業三年級學生。
前導課與后續課課程：本課程的前導課程是管理學、旅游服務禮儀，后續課程是畢業實習、畢業設計（論文）。
二、課程目標設計
1.能力目標
能力目標是“旅游企業公共關系實務”課程整體設計的核心，本課程旨在培養學生在旅游服務和管理崗位上所必需的公共關系意識和公關實踐能力，使其成為促進旅游企業發展、合法經營與社會和諧進步的復合型人才。
能力目標具體如下：能圍繞企業經營管理的目標，進行公關調查總體方案設計；能根據調查目的和項目，進行規范的公關調查問卷設計；能熟練運用抽樣調查法，進行公關調查；能根據公關調查的需要，較好完成文獻調查的任務；能根據公關訪談的需要，制定封閉式和開放式訪談文案；能依據公關調查的資料，撰寫規范的公關調查報告；能圍繞企業經營管理的目標，進行初步的營銷公關策劃；能根據營銷公關策劃的內容，制定具體實施的管理方案；能圍繞企業公關的目標，進行公共關系廣告的策劃；能圍繞營銷公關策劃的主題和公關模式，制定舉行記者會、展銷會等公關活動的方案；能基于企業的性質和特點的分析，對其進行初步的形象設計；能基于企業經營的問題和市場競爭態勢的分析，制定企業公共關系危機的預警方案；能依據企業的營銷公關的目標和措施，制定企業公關效果的評估方案；能撰寫企業營銷公關效果的評估報告。
2.知識目標
與能力目標相對應的知識目標是培養學生掌握旅游企業公共關系的相關理論和知識。具體如下：了解公共關系的要素、本質及其產生與發展的基本過程；理解公關工作在企業與社會公眾關系中的角色定位；掌握公共關系意識的涵義及基本內容；了解情商的涵義與基本要求；了解公共關系工作的基本程序；了解公關調查的內容及其與市場調查的關系；掌握制定公關調查總體方案的基本要求；了解訪談調查法的涵義、分類與訪談的程序，掌握制定訪談提綱的基本要求；了解文獻調查法的涵義、分類及操作程序，掌握文獻調查提綱設計的要求；了解調查問卷內容的構成要素和問題形式；了解態度量表的形式及應用要求；掌握調查問卷設計的16要則及設計格式；掌握隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、配額抽樣等方法的操作要點；掌握撰寫調查報告的格式要求；理解公共關系策劃的涵義與價值；掌握公共關系策劃的程序與內容；掌握公共關系策劃的原則與方法；了解公共關系活動的類型、形式及其特點；了解舉行記者會、展銷會的程序、內容及過程管理工具的構成；了解公關廣告的特點、類型及策劃的原則與方法；掌握CIS的構成要素、設計要求及CS戰略內容；掌握公共關系危機的處理原則與預案制定要求；了解PR的基本內容；掌握公關工作效果評估的程序、內容和方法。
3.素質目標
本課程的素質目標是培養學生的公關意識、公關心理素質、團隊精神、學習能力和創新能力。具體為：培養學生的公共關系意識和崇尚公關職業道德的觀念；塑造學生的公關心理素質，提高學生在職業生涯中善于把握自己，實現自我完善和自我發展的情商水平；培養學生的團隊意識和恪盡職守、樂于奉獻的精神；培養學生實事求是的科學態度和敢于質疑、勇于創新的意識。
三、課程內容設計
1.行業背景
（1）旅行社、旅游景區及酒店的公關工作，側重于公共關系的促銷職能。
（2）河源市泰和源發展有限公司開發的魚面，是以地方資源為依托的創新性旅游商品，發展前景看好，但銷路不暢，企業愿意本課程以該產品的營銷公關作為教學載體以對企業有所裨益寄以希望。
2.本課程內容設計概述
本課程以泰和源魚面營銷公關為載體，以公共關系工作程序為依據，圍繞公共關系工作各階段及其各環節的任務組織教學。即，在全真和仿真的營銷公關工作過程中，對泰和源魚面營銷進行公關調查、公關策劃、公關實施、公關評估，使學生在達到本課程的能力、知識和素質等方面的教學目標的同時，積極參與企業和地方經濟的發展。
3.本課程能力訓練項目設計
四、課程考核方案設計
本課程以真實工作任務為依據，對學生的能力訓練過程進行精心的設計，課程考核設計同樣強調形成性考核，體現綜合應用能力。
1.形成性考核（占60%）：到課率考核，占15%；課堂教學參與程度考核，占10%；作業完成質量考核，占15%；實踐能力考核，占20%。
2.終結性考核（占40%）：課程結束時，學生上交一份《泰和源魚面營銷公關報告》作為終結性考核的依據。
五、結語
基于“6+2”基本原則的高職“旅游公共關系實務”課程整體設計：注重學生職業能力的培養，以真實的旅游企業公共關系項目為載體，以項目所包含的任務為驅動；在具體教學中，以學生為主體教師為主導，重視學生校內學習與實際工作的一致性，在教中學、學中做，實現理論與實踐教學的一體化；充分體現了高職課程職業性、實踐性、開放交互性的要求，調動了學生學習的主動性和積極性，提高了教學效果，培養了學生企業公共關系的綜合能力。
參考文獻：
［1］ 姜大源.職業教育學研究新論［M］.北京：科學教育出版社，2007.
（1）技術創新型人才匱乏
由于傳統人才流動機制的體制性制約，以及區域經濟發展的嚴重不平衡，區域人才培養機制遠未成熟，科技人才流動的促進政策也嚴重缺乏，科技型中小企業普遍存在人才匱乏、人才補給不足狀況，后發達地區的人才匱乏已經成為其發展瓶頸。
（2）管理創新型人才匱乏
我國科技型中小企業多是由科技人員創辦的，或是科研院所分化轉制而成，企業管理者多具較高科技水平。但由于體制局限或技術偏好，其思維模式普遍缺乏冒險、創新的企業家精神，而職業經理人管理模式在這些企業的推廣中相對落后的現狀一定程度上制約了科技型中小企業的經營管理水平提升。
（3）人力資源管理理念落后
科技型中小企業人力資源管理模式受到管理者的技術自信及管理技術缺失，基本上尚未建立起與科技型企業發展相適應的戰略性人力資源管理體系。事后管理為主、缺乏人力資源規劃及資源配置優化理念的管理制度，顯然不能滿足科技型中小企業發展的需要。
（4）有效的激勵機制匱乏
對科技型中小企業來說維持高素質人才隊伍的相對穩定是發展的關鍵，科技型中小企業生命周期特點決定了其人力資源構成中以富有創業激情的年輕人為主，他們更需要肯定和激勵，否則就可能造成人才的流失。長期忽略激勵機制的建立和健全，造成的戰略短視和人力資源
激勵機制缺失是目前技術創新人才不穩定的關鍵因素。
二、構建科技型中小企業戰略人力資源管理體系的對策
1.改變戰略人力資源管理的軟件環境
（1）樹立“戰略支持創新、創新促進戰略”理念
人力資源管理職能應服務于戰略需要，為戰略目標提供支持，科技型中小企業的靈魂是創新，因此構建科技型中小企業人力資源管理體系，首先必須樹立“戰略支持創新、創新促進戰略”理念，以戰略為指針，處理好戰略人力資源管理和及其它管理職能間關系。在包括技術開發、生產、營銷、財務、人力資源等管理職能活動中，處在核心地位的就是人力資源管理，故必須以戰略與人力資源管理創新為基礎。
（2）明確“人才價值衡量、人本管理中心”核心
公司戰略決定人力資源管理，科技型企業的戰略價值核心是創新能力，尤其是技術創新的能力和速度，因此“人才價值衡量，人本管理中心”是企業創新的基礎，戰略人力資源管理從人才價值衡量為管理基礎，體現了鮮明的“人本”觀，其核心就是“以人為本”、“人為資本”、“人為創新之本”。
（3）加強人才能動管理、提高人才資源戰略地位
企業的戰略資源有很多種，在科技型中小企業中最具有價值、最有能動意義的莫過于人才資源，戰略性人力資源管理強調調動人才積極性和能動性，強調全員管理，人才的培養、選拔、提升等均從發揮人才的能動效應，將人才提高到科技型企業的關鍵戰略資源地位。
（4）營造“員工價值實現，組織價值認同”環境
戰略性人力資源管理從個人與組織匹配的角度優化企業人力資源配置，制定科學有效的激勵機制以調動員工積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行相應的物質激勵和精神激勵，從而能激發員工自我價值的實現；將織價值建立在對員工價值認同的基礎上，營造員工價值實現和組織價值認同環境來實現雙贏。
2.構建戰略人力資源管理的“三大保障”基礎平臺
（1）組織保障平臺：團隊管理，強調柔性
科技型中小企業中最能發揮人才資源優勢和起到人才激勵作用的管理模式是團隊式管理，團隊式管理一方面強調團隊自我管理、成員自我約束，另一方面又通過目標管理和流程管理相結合使組織具有較好的柔性，符合科技型企業中的戰略要求。
科技型中小企業從創業到發展，其組織結構和人員構成經常處于動態 “平衡”中，成員高流動使組織知識管理難度加大，人才是知識的最大載體，在組織設計層面營造互信、協作、共享的氛圍能促進科技型中小企業研發隊伍的穩定性及成果研發效率和成果的產品化與商品化速度。
（2）專業保障平臺：戰略管理、強調文化
科技型中小企業需要將人力資源管理提到戰略高度，通過營造自由、創新的創業氛圍和組織文化，人力資源部門必須針對科技型中小企業特點進行專業化管理，在人才規范、配置、開發、評價、激勵中充分促進及實現人才資源的核心價值地位。
專業保障平臺要求企業對人力資源管理部門本身要提到戰略高度，讓其充分參與到戰略規劃、戰略實施與戰略評價等戰略過程中，一方面可以使其更好了解組織的戰略性人力資源特征，其次可以更好把握戰略性人力資源的激勵，第三是可以提升人力資源管理人員包含技術和戰略能力的戰略性人力資源管理理念、人力資源管理專業知識和實操等方面的能力，便于從組織戰略高度提供專業保障。
（3）制度保障平臺：規劃管理，強調效率
科技型中小企業規范管理不足，是現存的根本問題之一，甚至可以說是所有問題之源，如何將柔性化管理、人性化管理、組織文化管理中非規范因素加以制度化，通過規劃管理提升運作效率是企業永恒的管理話題。
人力資源管理是涉及到所有部門和所有員工的龐大系統，要保證本系統的正常運行，需要制度保障平臺；要協調部門利益和組織整體利益，保證戰略實施和戰略價值，也需要制度保障平臺；要保持人力資源管理連續性、一致性、公信力及權威性，同樣需要制度保障平臺。制度平臺包括全員參與制度、人才考評制度、職務說明規范、員工行為手冊、績效管理和薪酬管理、人力資源管理信息系統等。
3.完善支持科技型中小企業發展戰略的戰略人力資源管理體系
（1）戰略人力資源規劃模塊
戰略性人力資源規劃是在根據企業發展戰略及經營計劃評估組織的人力資源現狀，在掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，結合企業戰略的實施，科學合理地制定人力資源規劃，強調戰略導向，強調其前瞻性。
與傳統的人事管理不同，科技型中小企業的人力資源規劃立足于企業戰略，著眼于企業發展的需要，并根據企業發展各個階段的需求，制定能滿足科技型中小企業需要的人力資源規劃。這就要求，科技型中小企業高度重視人力資源管理工作，一方面，企業在制定企業發展戰略規劃時，在探討企業發展的重大策略時，應有人力資源管理部門的有關人員參與，方便人力資源管理部門更能了解企業戰略的內涵，也有利于他們能在此基礎上提出人力資源規劃；另一方面，人力資源部門在制定人力資源規劃時，不能脫離企業的實際，要充分了解各個部門對人才的需求，聽取各個部門的意見。
（2）戰略人力資源配置模塊
戰略人力資源配置模塊包括招聘和選拔，優化調整兩個內容。在招聘和選拔方面，戰略人力資源管理應建立戰略導向，明確科技型中小企業的招聘標準和程序。這就也要求在招聘和選拔中，除了要關注應聘者與職位的匹配性，更要關注應聘者與科技型中小企業的組織匹配性，如價值觀的相符，具有創新精神和積極進取心，能與企業共同發展等。
在人力資源配置優化方面，戰略人力資源管理配置的目的是要建立促進創新的人才流動機制，一方面，企業要基于公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源；另一方面，要求對現有人員進行職位調整和職位優化，實現人盡其才，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。
（3）戰略人力資源開發
戰略性人力資源開發的任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。因此，科技型中小企業應建立和健全支持創新的科學培訓體系。建立支持創新的科學培訓體系，應根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃，注重創新能力的培養，確保能為企業源源不斷輸送所需各種類型人才；應從培訓制度體系、培訓內容體系、培訓保障體系等方面體現企業層面對人力資源開發的重視，從全員參與、自覺學習等個體層面體現員工對提升自身能力的重視。另外，培訓項目的選擇是多形式多樣化的，企業可以把學歷教育和技能訓練結合起來，把理論培訓和實際操作結合起來，把課堂學習和拓展學習結合起來，把團隊學習和個人學習結合起來，在企業中營造濃厚的學習氛圍，促進員工相互學習共同進步。
（4）戰略性人力資源評價
與其他性質企業不同，對于科技型中小企業來說，實施戰略性人力資源評價，著眼的不僅是眼前的績效，更有對員工創新能力的評價。因此，傳統的評價指標在科技型中小企業人力資源評價中，不能體現其對員工創新能力發展潛力的要求，科技型中小企業應開發出符合其自己發展需要的戰略性人力資源評價指標，在考核員工的績效表現同時，對員工的創新能力進行考察，為人力資源開發提供依據。
（5）戰略人力資源激勵
戰略性人力資源激勵基礎是績效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓勵創新的激勵機制。對于科技型中小企業來說，建立并完善鼓勵創新的激勵機制尤為重要，通過激勵機制的作用，推動員工創新能力的發揮，進而推動企業創新，推動企業發展。
三、結束語
關鍵詞：科技管理 體制創新 路徑選擇
進入21世紀，科技已成為決定一個國家政治地位與經濟實力的關鍵，成為決定一國綜合國力的重要因素。科技管理體制是否合理，關系到科技政策能否得到認真正確貫徹，科研機構和隊伍的潛力能否充分發揮，科技規劃、計劃能否順利實現。筆者通過分析當前科技管理體制中存在的問題及其原因，探索科技管理體制創新的路徑，以期為提高科技管理體制改革成效提供若干可資借鑒的參考。
一、科技管理的內涵
美國國家研究委員會 (NRC) 在1987年的報告中將科技管理定義為：科技管理是一個包含了科技能力的規劃、發展和執行，并且用來規劃和完成組織營運以及策略目標的跨科別領域。
科技管理的目的在于鼓勵創新，促進經濟成長和增進全人類的利益。短期的科技管理包含品質改善程序、高效率的制程設計等，長期的科技管理內容則包含了整體性、策略性的科技預測與規劃。
科技管理是一個整合了各種專業領域，諸如科學、工程學、企業管理等跨領域的學科，其影響組織的研發、設計、生產、營銷、財務、人事以及信息等各個不同功能部門的活動，包括組織的日常運作以及策略規劃。
二、我國科技管理體制存在的問題
科技管理體制，是科技活動的組織結構、管理體系和制度的總稱。我國原有的科技體制存在著科技與經濟嚴重脫節的現象,科技管理體制改革發展到今天，仍然有許多深層次的問題亟待解決，包括科技管理體制所需要的基本法律框架，政府與市場的關系，科研院所的治理結構，科技資源的使用和監督等，這些都是制約我國科技發展的瓶頸。目前，我國科技管理體制存在的問題主要表現在以下幾個方面：
（一）資源配置不符合市場經濟的要求。在科技資源配置中，市場機制的基礎性作用尚未充分發揮。
（二）決策機制不適應科技創新的需要。宏觀調控能力不足，科技和經濟在國家層次上的決策機制中存在許多弊端；缺乏高層次的科技決策咨詢、評估、監督機構，不能就科技發展的總體設計、戰略重點提供政策建議與咨詢意見。
（三）自主創新不適應科研活動的特點。各創新主體自主創新能力不強；科技管理僵化，人才活力難以激發，無法適應科技創新的規律。
三、現行科技管理體制存在問題的原因分析
現行科技管理體制存在問題的原因主要有三個方面：
（一）科技體制不適應市場經濟的要求。這主要表現在技術進步對經濟增長的貢獻率不到30%，高新技術在經濟增長中所占的比例不到10%。
（二）企業自主創新能力薄弱。獨立于企業之外的科研開發力量過多，企業內應用研究僅占全國總量的約10%,大大低于美國80%這一比例。
（三）科技力量內部結構不合理。主要表現在兩方面：獨立科研機構的大量重復設置；科技人員難以流動，難以進入企業和市場。
四、科技管理體制創新的路徑選擇
分析我國目前科技管理體制存在的問題，在很大程度上是由于制度變遷造成。只有逐步探索、研究和解決好這些科技管理中出現的新情況和新問題,不斷深化改革，破除體制機制障礙，我國經濟才能走上依靠科技自主創新促進發展的良性軌道。為此，筆者就改革我國科技體制機制提出以下三大路徑選擇：
（一）建立合理的資源配置機制。
在我國現有科技管理體制下，無論是科技管理模式還是其實現途徑都具有不足之處，不能為國家經濟社會發展提供科技支撐。隨著經濟社會形勢的變化，政治經濟體制與政府效率都將不斷進步，因此也要不斷加強科技管理體制、績效等方面的建設。由此可見，我國科技管理制度的完善、科技管理模式的優化、新型科技管理模式實現途徑的探索，都將成為科技管理工作者一定要面對的重要問題。優化科技管理模式作為一個重要的系統工程，要綜合考慮權衡我國科技管理模式的現狀評價、歷史變遷、績效評估、保障機制等眾多方面的內容。
2我國科技管理模式的歷史變遷及存在的不足
管理的兩重屬性包括自然屬性和社會屬性，自然屬性屬于生產力范疇，而社會屬性屬于生產關系范疇，管理兩重性對于其發展水平受經濟發展水平與制度約束等條件具有決定性作用。眾觀我國科技管理的發展歷程，科技管理依次經歷了計劃型與政府引導型兩種典型的科技管理模式。
2.1我國科技管理模式的歷史變遷
2.1.1計劃型科技管理模式
計劃經濟體制曾在很長一段時期內實行，與之相適應的科技管理模式是高度集中的計劃型管理模式。該模式下，中長期科技規劃的制定、分配公共科技資源，高校、科研院所承擔具體科研任務都是由科技主管部門負責。因此在組織結構上呈現出層級性，從上至下依次分為以科技部為代表的最高決策層、以各省市科技廳局為代表的執行協調層、具體實施科研任務的高校與科研院所三個層次，層次之間具有行政隸屬關系。
2.1.2政府引導型科技管理模式
改革開放以來的探索實踐，我國科技管理模式的變化很大。國家與地方科技部門之間的關系模式產生重要變遷，逐步建立了互動合作關系；計劃經濟下政府主導的科技運行機制逐步轉變為政府計劃指導與市場基礎性作用相結合的方式；不只局限于高校與科研機構承擔科研項目，企業也逐漸參與進來；科技與經濟社會發展呈現更緊密的關系。我國科技管理模式變遷的過程，可以看到政府基于創新科技管理模式，逐步反應對原有科技管理模式中的失效作用，也充分體現出我國經濟轉軌的獨特之處。
2.2我國科技管理模式存在的不足
目前，盡管我國科技工作成績斐然，但也要清醒地看到目前的科技管理模式還不能適應經濟社會發展與國際競爭的客觀需要，還存在科技管理體制不健全、科技資源配置效率較低等實際問題，需要在科技管理模式上實施系統性、全方位地創新。我國科技管理模式的有關制度還存在以下不足之處：一是科技管理體制中存在部門分割的突出問題。因統籌協調不足導致科技管理工作中產生部門分割現象，使科技資源難以集中形成優勢。因部門之間溝通不足，產生科技基礎設施重復投資、科技支出不夠集中、科技立項分散，對于重點領域的有關項目支持力度不夠。二是配置公共科技資源的效率較低。盡管政府投入了大量經費用于科研建設，但由于公共科技資源配置效率不高，難以發揮政府調控作用，使不同區域部門的科研機構之間的科技資源不能實現共享。三是科技管理績效評估體系不夠完善。我國科技部門考核科研經費使用成效的手段不足，尚未將科研項目實施效果列入考核指標，科技績效評估體系不夠完善，這對于促進我國科技長遠發展不利。四是偏離需求的科技產品供給需要進一步改善。科技產品服務的正外部性對于各級政府及相關部門提供多數科技產品具有決定作用，目前，科技產品與服務大多由政府部門以政策法規、戰略規劃等形式下達，指令性較強，對于不同區域執行標準基本相同。因此行政命令式的供給決策機制造成科技產品和服務在供給需求上存在一定差距。
3優化科技管理模式的保障機制
3.1構建利于科技資源優化整合的組織保障機制
根據精簡效能原則，對政府部門的科技管理職能進行科學規范，機構設置合理，改變現有科技管理過程中存在的部門分割現象，構建國家與地方、地方及部門之間的“多中心治理”體制，進一步明確治理體制中各部門的定位，并開展相應的科技協作，統籌協調科技資源的合理配置。今后更要加強部門之間的協調，解決由于政策原因導致的科技項目分散問題，發揮科研機構、企業的科技優勢，對公共科技資源進行整合，創造科技資源共享環境，構建公共科技資源共享平臺，提高資源利用率。
3.2探索科技主體多元化培育、產學研結合的有效途徑
將目前存在的將科研與創新只作為科研機構及高校等部門事物的觀念徹底改變，探索多元化創新主體的培育。基于發達國家的成功經驗，國家科技競爭力主要取決于企業科技創新能力的增長幅度。采取科技計劃、財稅、金融等多方面的相關政策措施，對企業予以引導與鼓勵，使其成為科技創新主體。培養引進優秀人才尤其是綜合性人才，建立科研創新團隊，建立高效的激勵機制，充分調動科技人員的主動性，提高企業、科研機構及高校的科技創新活力，積極拓展產學研一體化合作，保證科技成果在研究之初就符合市場所需。逐步轉變政府職能，使其在科研領域中的宏觀管理職能得到進一步強化。
3.3構建科學評價制度與績效管理體系
關鍵詞 高校 科技管理 創新體系
高校作為為國家和社會培養各類各批高層次人才的主要陣地，擁有豐富的人力資源和高水平的研究學者，是知識創造、科技創新、技術成果產生和轉移的重要載體和平臺。目前，高校的科技攻關、科研進程和管理工作都面臨全新的機遇和挑戰，高校要實現創新發展，不僅僅是對科學知識的大幅度更新，更要對現有的教育管理體系和行政管理體系同時進行大幅度改革。而在科技管理創新這一塊，如何就科技管理體系，科研項目管理理念，科研項目管理方式等方面入手進行進一步的深化和改變。
1 高校科技管理工作的現狀
1.1 科技管理理念落后
長期以來，高校科技管理理念還相對滯后。工作統一由學校科技管理部門直接面對院系、研究所和研究中心，通過行政管理手段來完成。主要體現是以嚴格的科研管理規章制度為管理依據的，片面強調服從性與統一性，卻未形成綜合、完善的科研管理信息系統。科學化、規范化管理為目標的管理方式以及化管理理念的相對缺失與貧乏，導致了相應管理方式的按部就班。科技管理部門缺乏對科研工作的科學的調控手段，運行機制缺乏靈活性，不利于學科交叉和融合，不能最大限度地調動教師和科技工作者的創造性和積極性，難以在校內外形成團隊化、跨學科的大型研究活動，一定程度上限制科研創新中求新求異、積極參與競爭、勇于探索的精神。
1.2 科技管理模式陳舊
目前我國現行宏觀管理體制，但是許多高校還繼續沿用計劃經濟體制下形成的科技管理模式，一直用行政管理的方式和思維治理大學，用行政職能部門的組織和操作程序替代學術職能機構的組織和操作程序；行政權力對學術事務介入過多，忽視了學術事務對于學者的內涵所在，學術自由和學術多樣化在大學沒有得到充分發揮，具有相當程度上的機關官僚作風。另外傳統的科研管理是程序化的項目管理和成果管理，主要是針對每一個項目的立項、開發研究、驗收鑒定、推廣等過程進行組織協調、監督檢查，而在市場經濟、知識經濟的推動下，科技管理的涵蓋范圍包括了學校科研方向的確立、管理系統的設計、科研策略的制定以及運行等多個層次的內容，是把資源的配置、學科的建設、人才的培養、基地的確立、項目的實施作為一個完整的系統，把項目申請立項、專利技術開發創新、成果推廣應用乃至技術轉讓后的服務看成是一個完整研究鏈，對其進行綜合管理。因此，科研管理的范圍隨著市場的需求而大幅度擴展。
1.3 科技管理管理觀念和服務觀念不平衡
高校的科技管理既有科研管理的一般屬性，也有其自身的規律和特點。學科門類廣、層次多、服務面寬。既要為培養高端人才服務，又要為經濟建設服務，同時還肩負著物質文明和精神文明建設的責任。教師要承擔高數額、高壓力的教學任務，還需要留出足夠的時間和精力從事科研工作，以至于專職的科研工作者不多。高校為求得生存和發展，必須留住優秀的科研人員。而受傳統觀念影響激勵機制也不夠完善，側重于強調管理職能，對科研工作的服務功能不夠。對科研的基礎建設重視不夠，以人為本的科研氛圍打造不足，團隊力量的科研團隊難以發揮優勢，管理者也只是被動地履行著管理職能，沒有加強與科研工作者的相互溝通和協作，無法充分調動出廣大教師和科研人員科學研究的積極性。所以服務理念的創新在于以人為中心，在人與物的多重聯系中，找尋到突破點。
1.4 科技管理信息化程度有待提升
大力推進信息化是覆蓋我國現代化建設全局的戰略舉措，隨著信息技術的飛速發展，信息化浪潮席卷全球，尤其是互聯網的普及，使信息技術迅速滲透到當今社會經濟的各個領域，網絡化帶動了管理現代化的全面發展及重大變革，也對高校科技管理的思維和行為方式起到了深刻影響，傳統的科技管理方法和觀念已難以適應信息時展的全部需要。目前我國高校科技管理部門和相關管理人員運用新型信息管理技術的理念、能力、水平和成效還遠沒有真正挖掘和體現出來，從而未能發揮出其應有的作用和能量，嚴重影響了高校科技創新和管理創新體系的進程。目前，許多高校已經意識到這個問題并開始著力建設，但由于科技管理信息化平臺建設還處于基礎建設階段，信息化建設的戰略地位的確立、決策支持、應用情況、信息利用效率、信息資源共享、組織管理、規范透明等方面還存在一些問題，仍然沒有搭建起實用高效的科技管理信息化平臺。因此，不同地域或者學校信息溝通便存在一定的困難，這也是制約高校的科技管理工作聯合化的重要原因。
2 高效科技管理體系的幾點創新思路
2.1 科技管理模式的創新
知識經濟時代， 創新型國家的建設，高校科技管理體制改革的重點就是要改革落后的封閉式的管理模式，建立起開放性的科技管理模式。通過克服傳統高校科研隊伍整合難和資源分散、科研管理和教育管理之間的矛盾，不斷理順學校研究機構的體制，擴大自主創新權，充分發揮學校在學科交叉融合、人才基礎雄厚、科技成果產出等各方面的優勢，將教學、科研、經濟服務功能緊密結合，依托優勢學科、重點科研基地和重大科研項目，合理配置人才資源和社會資源，培養和造就一批學科帶頭人隊伍和科技創新團隊。以科學化、規范化的管理為目標，點面俱到，只有管理模式激活了，才能激發高校科研人員和管理人員的熱情和活力，讓人的創新精神得以全面自由的釋放。
2.2 科技管理必須遵循“以人為本、以人為先”的原則
對科研管理者和科研工作者同時實行“以人為本、以人為先”的政策，才能達到雙贏目的。從我國目前的科技管理現狀來看，大多數的科技管理者都是非管理專業人員，管理方面主要根據前人和自身積累的經驗按照特定的程序進行管理，在重復單調的勞動基礎之上，工作局限性強，因而對工作的突破性不高，全面性也把握不夠。一支專業的、能干的科技管理隊伍必須對科研機構和科研人員進行高效率、低成本的全方位管理，涵蓋對科研活動基本規律的掌握能力，對各學科發展前沿的信息集合分析能力，對科研發展方向的展望探索能力，與社會和科研人員的溝通交流能力、解決問題能力等等。因此，科研管理者必須不斷地學習，在學習中進步成長。同時，在不影響日常工作的情況下，有計劃地創造培訓和進修機會，把握指導實際工作的中短期的培訓機會和外出學習的機遇。另外，在部門內部實行輪崗制是很可取的，讓管理人員在科技管理的各個環節流動實踐，深入、直觀、面面俱到地了解科技管理工作中的所有程序，了解科技管理程序中的同和異，實現人員的動態管理和合理流動，讓每個人發揮出最大、最合適的管理潛能。
而營造有利于科技人才成長并能充分發揮其才能的良好環境，建立科學有效的人才評價機制、民主公開的用人機制，同時科研方面應樹立正確導向，建立以創新為主體的價值方向，處理好科研過程中各種矛盾關系，是“以人為本”的最好體現。這就要求科技管理人員把自己放在一個服務者的位置上，樹立起好的服務意識，將“我為人人，人人為我”的服務理念運用到實際工作中去，多為科研人員著想，主動了解并排除科研人員的后顧之憂。尤其是對于那些年輕的富有創造精神的科研工作者，應徹底摒除傳統的按資排輩的做法，激發他們的積極性和創造性，使他們的才能得到徹底的發揮，以保證高校科研工作的可持續發展。只有在寬松的學術環境中，“人盡其才，優秀人才輩出”，高校科技創新工作的源泉和動力才能永不枯竭。
2.3 創新科技管理工作的激勵機制
以往的事實與經驗表明，適當的激勵機制可以成為一種優良的動力機制。因此，高校在科研管理中，需要引入適當的科研評價制度，優獎劣懲，從制度改革上激發出科研生命力，主要是從教學成效、科研績效、成果產出等方面出發，摸索出一套契合知識經濟時代要求的科研評價體系，并作為職稱評審的標準之一，這是激勵機制創新的根本所在。只有在政策和制度上充分體現知識勞動和產權所屬的價值，使有突出成績、有所貢獻的科研管理人員和科研工作者能經過自己的事實勞動獲取較大幅度的收入增長，才能帶動整個科研隊伍的成長和良性循環，才能讓科研管理者更好地為科研人才服務，讓科研人員能夠集中精神，不急功近利，潛心攻克科研難題，產生出重大的研究成果。
2.4 科技管理的信息化和現代化的必要性
大力推進信息化是覆蓋我國現代化建設全局的戰略舉措，提高管理質量，在一定意義上來說，就是掌握、傳播和利用信息的能力。高校科技管理是面向高素質人才的高級管理活動，其服務對象和人員都表現出顯著的高知識性、高創造性、高智力性，信息資源和信息需求也更為迫切。科技管理網絡化是指將計算機網絡技術應用于科研信息管理中，不僅在項目申報過程中，而且在項目評審、項目立項、項目中期檢查、最后的成果鑒定和驗收、項目后續跟蹤等階段，也可基于互聯網技術的信息化、電子化技術手段，加強項目的各個流程管理和一定程度上的公開透明。同時開發管理網絡系統，實現校內資源共享的行政協調和利益引導，譬如可以分配不同的權限給各級行政主管部門，在各自的權限所屬范圍內迅速方便查閱各類數據、資料、最新科研動態、提出問題，并能及時地處理相應的問題，實現信息普及、程序陽光、管理迅速。還可建立科研人才信息庫、實驗設備庫、項目信息庫等，以便熟練掌握學校的科研情況，并整合分散資源，沖擊社會需求或重大前沿性研究課題，提高了科研管理的效率和水平，實現校內資源共享的行政協調和利益引導。
2.5 大力推進科研成果轉化和合作交流
關鍵詞：新時期 基層電力公司 科技管理 創新
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（a）-0169-02
1 基層電力公司科技管理存在的問題
1.1 管理模式落后
在目前大部分的基層科技管理依舊在沿襲那套老舊落后的工作模式，盡管在這方面我國也在大力投入，倡導發展，并進行不斷探索，在部分方向上取得了突破，但存在的問題還有很多。老舊的模式過分關注科技褒獎、科研實施和組織調研任務等方面的管理，但對于創新的重視程度還遠遠不夠。同時，由于管理模式的陳舊和管理技術的不科學化，造成了信息堵塞，使得科學調研的進度緩慢，效益始終得不到提高，很大程度上制約了電力行業的發展。
1.2 缺少管理機構和人才
在過去很長一段時間，市級及以下電力公司均沒有設置科技管理的有關部門來進行管理工作，就算發展到了現在這個階段，科技管理機構的職能部門對相關管理工作也并不十分明確，對自己的職責和義務沒有清晰的認識。科技管理機構和其他部門之間聯系混亂，沒有起到管理作用。另外，管理人才的缺失也是重要問題。許多企業雖然人才濟濟，但是在管理人才選拔方面缺乏重視，高素質、高能力的管理人才微乎其微，導致整個科技管理工作止步不前，更談不上制度的創新。
1.3 缺乏創新動力
由于市場壓力不足和對生產效益的過度追求，導致基層電力公司缺乏創新動力。壓力創造動力，但是，由于電力公司以服務大眾為主，企業的發展目標并不是追求利益最大化，加之國家對電力行業大力扶持，提供資金幫助，這一特殊性質導致電力市場壓力不足，致使創新動力的缺失。另外，對于基層電力公司而言，上層干部更加關注企業的生產情況，沒有制定好的績效考評制度來刺激員工的積極性，這對員工創新意識是極大的遏制。
1.4 缺乏創新條件和環境
科技創新工作一般包括技術研發、技術推廣、大眾創新以及專利和論文的發表。但是，對于基層電力公司而言，每年在科技研發和創新上，實現突破和有自己作品的人乏善可陳。科技研發是科技創新的關鍵，但是，由于基礎設施的不完全和技術掌握得不到位，技術人員沒有處于良好的創新環境之中，創新火苗也會逐漸熄滅。
2 加強基層電力公司科技創新管理措施
2.1 完善科技管理體系
完善科技管理體系，需要明確自己的責任定位，加強職能建設。第一，加強協調管理。通過通過科技管理手段的改變，進而改變環境氛圍，組織參加各項活動，調動員工的積極性，統籌協調，強化科技創新工作的意識。第二，加強服務。有關部門和人員要主動擔負起科技創新的宣傳工作，拓展創新知識，將服務職能挑在肩上，發揮全面高效的監督和引導工作，解決員工在科技研發和創新工作中所遇到的困難。第三，加強參謀。基層單位的上層干部要深入基層，了解科技研發現狀，對創新的未來發展方向和計劃做出宏觀把控，理清發展思路，確定良好的發展戰略目標，為創新提供意見和支持。第四，完善支撐體系。現在大多數的科技研發或創新以個人為主，沒有形成良好的創新團體。要改變這種現狀，可以圍繞創新工作展開，將員工分開管理，使其負責不同的創新管理工作。將公司的骨干力量分批組建不同的團隊，負責不同的創新研發工作。各二級部門橫向交叉，加強合作，將實踐與理論相結合，形成創新網絡，承擔上級的指示和下派任務。基層優秀骨干由公司直接管理，自主研發，將每一個創新的點子進行實驗驗證。
2.2 發掘人才骨干，建設人才隊伍
以科技創新支撐體系為基礎，分層次組建人才隊伍。一是頂尖人才和領軍人物的培養。以重大科研成果為依據，有計劃地加強部門聯系，造就一流頂尖人才，創造精英隊伍。二是基礎隊伍建設。通過營造良好的創新環境，在各基礎部門建立創新團隊，圍繞日常基礎工作，培養創新意識，提升工作能力。三是建立創新研究小分隊。在新青年中組織和建立小分隊，使他們優勢互補，相互學習，培養實踐經驗，讓青年員工也參與到科研論文和項目的研發中，擴大技術人才的覆蓋面，打造科技創新的后備軍。
2.3 建立激勵制度
調動行業內部科研人員的積極性，需要更好的激勵制度，這是當前管理制度改進最應著手改變的方面，也是提升員工積極性的根源所在。公司應該制定學術研究成果的獎勵制度和績效薪酬分配制度，對學術領軍人物和在關鍵技術取得重大突破與技術進步的人員給予相應獎勵。另外，對于有關的科技創新機構和部門要實施考核，對于任務指標的完成度進行統計，完善動力激勵機制。
2.4 引進科學設備，營造創新氛圍
引進先進的科學設備，為創新提供物質條件和技術支持，形成管理創新環境。管理部門要充分發揮引導作用，強化員工創新意識，還可以定期或不定期組織科技創新培訓，搭建創新平臺，解決員工在創新中的困境，使科技創新廣泛被人們所接納。另外，還要為青年員工提供創新環境和技術支持，注重人才培養，將能力高、責任意識重的有為青年委以重任，通過部分帶動全體的方式，引導整個行業創新意識的提高。還要將創新成功的典型案例通過宣傳等方式加以傳播，搭建資源共享的橋梁，營造良好的創新氛圍。
3 結語
如何充分發揮基層電力公司科技創新職能，是整個電力行業正面臨的難題，亟待解決。要改變基層電力公司科技管理模式，就要從制度、手段、思路和人才上做出調整，充分發揮部門職能，加強內部溝通，學習新技術，引進新設備，為創新創造良好的環境。基層電力公司要不斷發現問題、分析問題、解決問題，明確未來創新方向，做好基礎保障工作，這樣才能促進基層電力行業可持續發展，激發國家電網的創新實力。
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