發布時間：2023-06-29 16:31:40
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業科學管理體系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
正方：
如果把企業比作大象，績效管理就是能使大象起舞的工具。近年來，國內很多大中型企業先后建立了績效管理制度，但在管理實踐中，和許多管理工具一樣，企業績效管理也面臨著眾多難題，我們通常看到的是這種景象：企業花費大量精力，設計了若干績效考核的制度與流程，然而在考核開始到結束的過程中，從干部到員工的感覺都是 “茫、盲、忙”，績效考核長期流于形式，工作的成效并沒有得到多大改觀，反而因為績效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對績效考核的作用產生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認識上存在誤區，認為績效管理就是績效考核，另一方面是企業績效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環節。
一、績效管理與績效考核的區別
很多管理者往往只注意到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的掌控。于是，我們經常看到的是“匆匆過客”般的績效考核：每當臨近績效考核的時間，人力資源部照例將一些固定的表格發給各個部門主任，各個部門主任則需要在規定的時間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫上一些輕描淡寫的考核事項，再填寫一個看上去還不錯的分數，這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到現實工作之中，至于那些考核事項、考核分數能發揮什么作用，沒人再關心，也就不了了之。
績效管理不只是針對過去做考核，重點要解決“如何能夠實現目標？為何部分工作沒做好？應該如何改善？如何做得更好？”等問題，強調管理者應該幫助下屬分析工作中的不足，并進行績效改善。因此，績效考核只是績效管理體系中的一個環節。將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績效輔導改進等其它更為重要的環節。事實上，單純地為了評價團隊和員工業績而做績效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關注于績效考核的分數，而缺少對工作績效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產生埋怨“考核就是扣錢”，績效考核變成“燙手山芋”，費力不討好，久而久之，當然大家都不愿意深入推進績效考核工作，即使上級強制要求做，也是應付了事，績效考核因此流于形式。
二、建立科學的企業績效管理體系
企業管理者不僅要完整地認識績效管理的全過程，轉變固有的思維觀念，即從績效考核轉變為績效管理，而且要建立健全科學合理的企業績效管理體系。通常，一個完善的績效管理體系包括以下六個方面：
（一）績效目標體系
管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標，而相反是有了目標才能確定組織成員的工作，如果一項工作領域沒有目標，這項工作必然被忽視。
因此，企業的任務必須轉化為目標，當高層管理者確定了組織目標后，需要對其進行有效分解，轉變成部門及崗位的分目標，各級管理者應該根據上級下達的團隊工作任務和業績目標，與員工進行充分溝通，認真分析目標任務特點，按照部門職責和崗位職責，與員工共同分解設定員工績效指標、制定團隊績效計劃，使每一位員工任務清晰，標準明確，認識統一。對于下屬不清楚或不確定的目標和指標要及時用“5W法”進行輔導，即Who由誰做、 When在什么時候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標分解下達時產生誤解或沖突。
（二）績效標準體系
指標完成的好壞，需要一個確定的標準來衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時間限制的）的標準比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤總額指標完成較好，則對營銷部、財務部進行獎勵” 的標準不易操作，如果將其改為“今年利潤總額指標完成值每超過目標值10%，對營銷部加2分，財務部加1分”后則更加量化，更容易操作。
在績效指標與標準確定后，管理者應與員工簽署績效協議，并指導員工根據績效協議明確任務目標，制定出合理的績效計劃。通過簽訂績效協議可使團隊與員工對各自任務目標、工作標準、職責作用和獎懲方式更加清晰明確，體現對員工任務有計劃的事前管理，同時也是員工對管理者的一個正式承諾。
（三）績效輔導體系
管理者應在團隊和員工完成績效目標的過程中，及時了解和掌握本團隊與員工完成業績的工作中遇到的問題與障礙，共同分析原因，總結經驗，為員工完成業績提供有效的支持與幫助，促進與督導員工不斷改善和提高業績。在輔導過程中應注意做到：一是充分信任員工，相信每一個員工都具有自己的優點；二是善于激勵員工，相信每一個員工都希望獲得上級認可；三是合理使用員工，相信每一個員工都具有智慧與專長；四是懂得培養員工，相信每一個員工都具有可開發的潛力。管理者掌握了科學的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。
（四）績效考評體系
能否客觀、公正地評價員工業績，直接決定著員工對績效管理工作是支持還是反對。管理者應根據員工績效表現，客觀全面地從員工業績、能力、行為和態度等多個方面，定期或不定期地對員工的工作過程和工作結果做出客觀評價。根據考評指標的類別的不同，可以把考評方式分為以下兩種：
1.考核。即“考量+核算”，是針對量化指標所采用的考評方法。
2.評議。即“評價+議論”，是對難以量化的定性指標所采用的考評方法。
目前，績效考評的工具有品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型4大類20多種，如目標管理法（MBO）、強制分布法、關鍵業績指標法（KPI）、崗位勝任特征指標法（PCI）、平衡計分卡（BSC）、日清日結法（OEC）等，各有不同的特點和優勢，適用于不同的考評環境和對象。考評工具沒有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評工作中應掌握各類工具的特點，有針對性的加以運用，發揮各自的功能。
不管采用哪種考評工具，管理者都要在平時做好員工的績效記錄。區別員工績效的好壞，單憑主觀感覺是不行的，需要有據可查的績效信息，而只有經過平時細致的收集和記錄，才能得到準確可靠的信息，為考評打分提供依據。
（五）績效溝通體系
績效溝通（面談）是雙方取得互信的過程，管理者要用恰當的反饋方式，讓員工理解考評結果是怎么得出的，依據是什么，接下來才能深入探討產生不良績效的原因以及如何改進的問題。在溝通過程中，應靈活運用以下基本技巧：多用開放式問題少用封閉式問題，讓員工多說、自己多聽；批評對事不對人、表揚對人不對事；采用“三明治”的談話方式。
（六）結果運用體系
關鍵詞：科學；人力資源管理體系
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑成為了企業單位的核心資源，現代化的人力資源管理包括合理的組織架構、完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統及企業文化等。
宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業。二十世紀以來，公司致力于“做大做精做強”的戰略目標，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進一步發展的重要因素。當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業的人力資源者，必須有一個系統的思路，才有助于正確的評價、引導和規范人力資源相關部門和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業人力資源管理體系的第一步，首先應該從加強基層單位的戰斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時，重點加強和提高公司的管控能力。有了這樣的一個準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發工作實際的人力資源管理體系：
一是理念：即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀，為各類人才的成長、發展提供和創造更多的機會。
二是制度：即完善各項規章制度，比如聘用制度、薪酬制度、培訓制度、評優制度等。
三是層次：即人才開發與培養的層次。要有計劃、有步驟、有重點地對新入廠職工、關鍵崗位、管理人員、中層領導進行培訓，實施、建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設的有效性。
1.完善新入廠職工的職業發展規劃的設計和實施，幫助他們制定既符合自身特點，又符合企業實際的職業規劃，同時新入廠職工堅持簽訂師徒協議制。
2.加強對關鍵崗位和管理人員的職業技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，建立有助于培養青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。
3.加強對骨干職工和中層領導的職務晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務方面獲得企業回報和認可，在成就個人同時也為企業留住人才，留住人心。
四是流程。選(選苗子)、用(人事相宜)、育(培訓培養)、留(留人、留心)。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設的有效性，須在選、用、育、留的各流程關鍵環節，規范相關制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，以改善人才隊伍在學歷結構和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業規劃設計和見習期甄選有潛質的準人才，根據專業、性格特質、特長，安排合適的人做適合他的工作崗位。同時堅持競爭上崗、優勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓力度和資源投入的同時，要在培訓的層次、內容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業未來發展所需人才，內容上，不僅限于產品質量和管理技能的提高，更要在提升管理質量和品質上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個案研討、觀摩、視頻會議、網絡信息，以增強培訓方法和培訓效果。留人，不僅靠薪酬激勵來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心。
五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價標準。一是滿意度，通過填表問卷調查、評價、交流溝通、個性發展、公司發展戰略等，用來評價人才的歸屬感與成就感；二是人才的數量與質量，這是用來評價人力資源開發、人才隊伍建設狀況能否滿足企業規模發展與企業長期發展的要求。一方面衡量人才數量是否滿足需求，另一方面是對人才隊伍結構整體技術、能力和綜合素質評價。
六是目標。就是人才資源開發工作或者說人力資源管理的終極目的，實現人才的價值與企業價值和個人的發展與企業發展的一致性，達到雙贏和多贏。
人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個明確的指導思想。
為了全面貫徹落實建立一個強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個切合實際的戰略指導思想，還需要扎實的人力資源基礎工作和一個優秀的人力資源管理團隊作為支撐。
首先，應該抓基礎工作――勞動人事管理標準化、規范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動人事基礎資料的檢查考核與指導。檢查考核的主要內容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓資料及應建立的各類臺帳等基礎資料所涉及的內容。在進行檢查考核之前，設計好檢查考核打分表，并對每一項應填寫的內容設計相應的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內容。同時，在檢查考核工作之后，我們還應該對基層單位勞動人事基礎資料存在的問題專項進行培訓，以促進勞動人事工作人員的基礎資料工作的完善，為公司做大做強夯實基礎的管理工作。
其次，我們要做好專業培訓，提高業務能力。比如開展勞資人員培訓工作，從我公司全部基層勞動人事管理人員做起，加強自身業務能力學習，給基層勞資人員得到鍛煉和成長的機會。培訓的內容從意識、能力、專業等幾個方面進行，不僅可以豐富他們的業務知識，還可以開拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實際的指導意義，為打造優秀的人力資源團隊奠定基礎。
最后，增強服務意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務基層的作風，及時了解需要協調、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎資料工作。同時基層勞資人員要為職工做好服務。通過這些措施，我們將基層勞資業務和公司人力資源部的工作融合成一個有機的整體，真正做到扎扎實實為職工、為公司解決實際問題。
關鍵詞 質量管理 制度保證
中圖分類號：F127.3(263)
文獻標識碼：A
ISO質量管理體系至1993年引入國內以來，儼然成了各行各業市場的準入證，大到大型建設項目的招投標入圍、小到超市小水果糖的包裝，都赫然打出本企業通過ISO9000認證。事實上相當數量的企業ISO9000體系的運行狀況并不盡人意，大多數企業運行效率不高。
其實，不管什么體系，TQC(全面質量管理)也好、ISO也罷，都是經過千錘百煉，歷經歐美日大公司的實踐及提練而成，且在國外的施行經驗也告訴我們，這些體系的確對企業會有很大的幫助，但為什么到了中國就變樣了呢?
ISO質量管理體系并不是針對某一個行業的具體質量標準，它是一種先進的科學管理方法，是優秀管理理念和管理方法有機結合的結晶，為企業提升科學管理水平提供了指南，具有很強的科學性、系統性和規范性，就其質量體系本身而言并不能提高產品品質，但是將質量管理體系真正融入到管理的各個環節，可以保證產品品質的穩定性。持續改進，進而不斷提高產品質量，保證了持續的質量改進并且不斷地提高組織的顧客和其他受益者的滿意程度。
本人長期擔任大型電站施工項目工程部門負責人，就個人體會，在推行、實施ISO質量管理系統過程中往往走入了誤區，ISO質量管理體系強調全體員工的參與及培訓，確保員工的素質滿足工作的要求，并使每一個員工有較強的質量意識，但在實際工作中體系與具體的日常工作是脫節的，每年的內審、隔年的外審上上下下如臨大敵就是佐證。體系與日常工作的脫節造成如此尷尬的局面，只有將體系融入到施工的具體管理制度中去，質量管理體系運行與企業傳統管理融為一體，使實施日常化才能避免質量管理體系運行中的兩層皮的現象。只有制度化才有規范化和專業化。執行只有在制度的保障下才能到位和高效。制度永遠是第一位的、自覺只能從屬于制度。
質量管理體系文件包括三個方面，即通常說的三級文件，一級文件是質量手冊，用于制訂企業的質量方針、質量目標、質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進等的文件。二級文件是支持質量手冊的程序文件，闡明與質量活動有關人員的責任、職責、權限、相互關系。三級是記錄文件，記錄質量活動中的數據。這三種文件的作用就是建立一個質量保證體系。
關鍵詞：成本領先戰略成本控制預算管理績效考核
在波特的三種基本戰略選擇框架中，成本領先戰略是一種最為明確的戰略，它要求企業面向市場以成本為競爭導向，使企業成為行業中的成本優勢企業。當然，每個企業可結合自身條件通過不同途徑如制度重構、流程再造、企業重組等來構建成本領先優勢，增強市場競爭能力。根據現代企業管理理論、預算管理與成本控制理論的內在聯系，本文采用規范研究和實證分析相結合的方法，以中國石化長嶺煉油化工有限公司為例，在企業成本控制與預算管理有效整合的基礎上，構建了基于成本控制體系的預算管理新模式，并進行了應用實踐。
預算管理是指企業在既定目標下對未來銷售、生產、成本、現金流入與流出等有關方面的具體系統計劃，以有效地組織與協調企業的生產經營活動。它在企業生產經營活動中具有計劃、組織、協調、控制及考核等重要功能。但我國許多企業在實施過程中，普遍存在未取得預期效果的問題。這些問題主要包括：預算管理與成本控制相分離、由于信息不對稱導致的“預算松弛”和“預算指標失效”、預算績效評價體系不科學、缺乏彈性、預算管理形式化、虛位化。
成本一預算管理新模式基本框架的構建
（一）全面預算管理內涵挖掘
全面預算包括經營預算與財務預算兩部分，經營預算又是財務預算的基礎。經營預算是指與企業日常業務直接相關、具有實質性基本活動的預算，主要包括：銷售預算、生產預算、制造費用預算、產品成本預算、費用預算等，這些預算以實物量和價值量指標分別反映企業收入與費用的構成情況。從而可知，成本與費用的管理是經營預算管理中的主要內容，是預算管理體系與成本控制體系相互聯系和促進的關鍵性紐帶。根據這種內在的關聯，筆者認為，應建立起一種使預算管理有效地促進成本控制，并使成本控制指標不斷得到改進，形成一種隨著生產經營不斷循環，能夠不斷改進和優化成本控制和預算管理指標的成本—預算科學管理體系。
（二）成本—預算管理新模式的基本框架
1.建立一種隨著生產經營的不斷循環能不斷優化成本控制與預算管理指標的成本—預算科學管理體系，克服由于信息不對稱而產生的“預算松弛”，實現預算管理的控制、約束、激勵功能。為了減少“預算松弛”、提高預算指標的有效性，規避由于信息不對稱產生的道德風險及逆向選擇問題。美國學者韋茨曼（Weitzman）在前蘇聯激勵制度基礎上提出了“激勵模型”，但這一模型實用性較差。之后，國內學者提出的“聯合確定基數法”具有較強的實用性。“聯合確定基數法”將基數納入委托人與人之間的博弈程序，促使人自動把自己的實際生產能力和盤托出，因為只有這樣所獲得的獎勵才是最高。該方法在一些企業實施后取得了明顯的效果，應該說“聯合確定基數法”在解決“預算松弛”和“預算指標失效”方面有較強的實用性。因此，本文借鑒“聯合確定基數法”，將其應用在預算管理體系中。
2.建立不斷優化的成本—預算科學管理體系，必須突破成本控制體系與預算管理體系相割裂的局限。通過分析預算管理的一般框架發現，正是由于“預算松弛”的原因，企業總部在編制預算時，往往采用控制理論中的“黑箱控制方法”，將下屬單位的成本管理過程視為“黑箱”過程，企業總部通過激勵機制來激勵下級單位控制成本而對其成本管理過程本身并不特別關注。“聯合確定基數法”也體現了這一特點，只是“聯合確定基數法”企圖建立一種激勵機制能夠使預算逼近其真實情況。筆者認為，可以通過突破“黑箱控制方法”的局限，進而突破將成本管理體系與預算管理體系割裂開來的局限。
3.建立基于成本控制體系的預算管理新模式的基本框架。為避免“預算松弛”、“黑箱控制方法”及“成本控制與預算管理相分裂”等弊端，本文通過運用組織管理理論中的矩陣型結構模式，建立起以總部、中層生產經營單位以及基層作業單位三個縱向層次、以成本管理及以預算管理為橫向項目的矩陣式的基于成本控制體系的預算管理新模式的基本框架。這種具有管理創新特征的新模式，一方面能通過三個縱向層次的成本管理項目組在激勵機制作用下聯合進行成本管理攻關研究并深入到作業成本層面指導成本改進方法，形成不斷循環優化的成本控制體系；另一方面，通過預算管理項目組與成本管理項目組在人員構成上的相互交替、互相參與，能有效地促進基于成本控制體系的預算管理體系的建立，從而有效地提高成本控制和預算管理水平。
二級生產經營單位的成本控制體系構建
為驗證理論體系的可行性，本文首先運用了科學試驗的方法對二級生產經營單位構建科學成本控制體系進行了試點研究。第一步，選定中國石化長嶺煉油化工有限公司下屬具有代表性的二級單位油港管理處作為試點單位，其業務范疇主要包括原油購進和成品油輸出，具體作業包括：缷載、輸送、輔助材料生產、經營管理等，屬于典型的生產經營單位，是獨立的成本與利潤中心。因此，試點具有推廣價值。第二步，對其作業方法及成本結構進行分析，尋求“成本黑洞”，確定攻關的主要方向。最后，通過科學試驗和規范分析建立和完善成本控制指標，具體包括裝缷原油的渣油單耗、煤單耗、各環節電單耗、原油剩余率等指標。再按照統一領導、分級歸管的原則，根據崗位責任制及下達的預算管理指標，將成本控制計劃與指標逐級、逐項分解為可操作、可控制的指標落實到責任個人。以此來加強對成本的分析與監督，從而構建全面科學的成本控制體系。
（一）基于成本控制體系的預算管理運行模式設計
為實現預算管理有效地促進成本控制，并使成本控制指標不斷得到改進，形成一種隨著生產經營不斷循環，能夠不斷改進和優化成本控制和管理指標的成本—預算科學管理體系的研究目標，本文設計了二級生產經營單位的基于成本控制體系的預算管理運行模式（見圖1）。
從該運行模式可以看出，成本控制體系、預算管理體系及建立在這兩大體系基礎之上的績效考核評價和獎懲體系，這三大體系相互之間的結構關系，以及運行模式特點如下：
1.從構建程序上體現了成本控制體系的先期建立為預算管理體系和績效考核評價及獎懲體系的建立奠定基礎，只有依照成本控制體系、預算管理體系、績效考核評價及獎懲體系的先后順序建立起三大體系，后面兩大體系的建立才具有堅實的基礎、富有科學性。
2.三大體系之間既體現了雙向信息流關系，又體現了正向控制和反饋控制的原理和作用。成本控制體系為預算管理體系提供必需的信息，后者又反向為前者提供控制信息并施加反饋控制力。成本控制體系與預算管理體系同時為績效考核評價及獎懲體系提供信息支撐，績效考核評價及獎懲體系又同時反向為前面兩大體系提供控制信息并施加反饋控制作用力。
3.三大體系之間體現了隨著生產經營的循環實現不斷促進、逐步優化的長效機制。前一循環的實際成本控制指標被預算管理體系與績效考核及獎懲體系所吸收，并被反映在本次循環對成本控制體系的要求之中，在績效考核及獎懲體系的激勵作用下，又促進了二級生產經營單位降低成本的積極性，從而能進一步在本次循環中優化成本控制指標。如此不斷循環優化，從而逐步健全和完善基于成本控制體系的預算管理模式。
由此可見，此二級生產經營單位的基于成本控制體系的預算管理模式能有效建立起一種使預算管理與成本控制相互促進，隨著生產經營循環能不斷改進和優化兩類指標的研究目標。
（二）新預算管理模式的制度設計與實施
根據試驗結果及企業具體情況，本文科學地制訂了二級單位的成本控制體系、預算管理體系、績效考核評價及獎懲體系的相關制度，并將其付諸實施。通過實踐檢驗與完善，筆者認為，基于成本控制體系的預算管理模式具有結構嚴謹、循序漸進、激勵相容、相得益彰等特征，是一種行之有效的全面管理系統。在制度設計與實施中應從如下幾個方面把握住要點：
1.預算指標的編制主要是以成本控制指標為基礎的，應避免一味地脫離實際地追求預算指標的降低。否則將會給作業基層造成過大的壓力，并使預算指標落空，反而達不到成本控制的目的。
2.預算指標的實現情況可作為績效評估的重要標準，但不可將此作為唯一的考評標準，否則將促使“預算松馳”現象的發生，造成無效成本損失。
3.績效考評及獎懲體系是連接成本控制與預算管理的紐帶，充當體系良性循環發展的原動力。因此，健全績效考核評價及獎懲體系尤為重要。在實踐中，通過組建績效考評委員會、建立目標責任制及個人風險抵押機制、設定科學的指標獎懲權重系數等策略在公司內部形成了較為完善的績效考核評價及獎懲體系。
4.該模式是成本控制體系、預算管理體系、績效考評體系三個體系相互交叉融合的系統。因此，企業必須對三個體系分別進行詳盡分析并尋求兩兩間的相互關聯從而編制具體的實施細則。此外，基于成本控制的預算管理模式涉及企業的全方位、全過程和全體人員，應加強企業內部的信息溝通渠道建設，強調全員參與的管理模式。
基于成本控制體系的預算管理新模式及效果評價
（一）基于成本控制體系的預算管理新模式特點
在建立和健全了二級生產經營單位的基于成本控制體系的預算管理運行模式的基礎上，筆者進一步設計了整個企業的基于成本控制體系的預算管理模式。該模式除具有二級生產經營單位基于成本控制體系的預算管理模式的特點外，還具有如下顯著特征：
1.體現了多層次管理體系的特點。整個企業的基于成本控制體系的預算管理模式既體現了對總部各專業職能部門起到成本控制和預算管理的作用，又體現了對下屬各二級生產經營單位的成本控制體系和預算管理體系的指導與調控作用。
2.體現了企業對不同的下屬二級單位集權與分權程度的調控。長嶺煉油化工有限公司作為中國石化剝離出來的生產經營型企業，下屬單位數量較多。因此，根據各個二級單位的具體情況，采用了以事業部制為主的分權管理模式。為了有力地推行科學的成本管理和預算管理，在成本控制體系和預算管理體系中又采取了具有集權特點的矩陣管理模式。
3.企業總部全面預算管理委員會在整個企業的基于成本控制體系的預算管理運行模式中既起到決策和全面指導預算管理的作用，又起到引導和協調成本控制體系的作用。因此，必須強化該委員會的職能和權限，而不應象以往那樣將其視為虛設的機構。
（二）基于成本控制體系的預算管理新模式的效果評價
基于成本控制體系的預算管理模式在長嶺煉油化工有限公司進行的實踐與改善應用過程中，發揮了其獨特的優勢和作用，獲得了較為滿意的經濟效益及社會效益。這些效果主要體現在：
1.預算編制從傳統的從上而下的“去年數字增量法”轉變為以成本控制為主線的“自上而下、自下而上、分級編制、逐級匯總”的編制程序。實現了對企業生產經營活動的有效控制與管理。
2.預算執行由著重落實預算制度向提高預算控制和約束力的轉變。單位內部加強了生產職能部門與財務部門的合作，使成本控制與預算管理融為一體，相互促進。一方面增加了預算的科學性、可行性；另一方面加強了成本控制指標的激勵性與約束力。另外，還促進績效考核體系的有效實施與完善。
3.預算控制由被動控制轉變為主動控制和自我控制。財務部門能從日常繁瑣的收支業務中解脫出來，投入更多精力進行成本控制指標的審核與預算指標的分解，并能加強對生產經營活動的全方位、全過程的控制。另外，預算考核也從原來的結果考核向按月預考核、年度考核轉變。這些都確保了成本控制及預算目標的成功實現。
4.推行基于成本控制體系的預算管理新模式，在試點單位獲得了巨大的經濟效益。如油港處在采取了“匹配性機泵滿負荷運行”、“自動變頻調速控制機泵運行”等幾項用電成本控制措施后，2003年與2004年兩年共計節約用電量達516558度，兩年共計節約24.2萬元；通過采取“無蒸氣缷油法”、“回水加溫法”、“分倉加溫法”等措施及煤爐替代油爐產蒸氣的工藝，減少燃料油消耗量2065.2噸，節約成本達378萬元。
本文通過實例研究及其成果的推廣應用，充分證明了在企業推行基于成本控制體系的預算管理模式，既體現了將成本控制體系與全面預算管理體系有機結合，達到有效促進成本控制和全面預算管理的雙重目的，又能形成隨著生產經營不斷循環，而不斷改進和優化成本控制和預算管理的機制，以期該研究成果可在石化及其它行業進行推廣。
參考文獻：
關鍵詞：通信企業；專業化；崗位管理體系；崗位價值評估
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-02
隨著通信行業重組完成并逐漸發展完善，國內三大運營商之間競爭愈演愈烈，大有你追我趕之勢；另據有關部門透露，4G牌照也將在2013年底前發放，各大運營商蠢蠢欲動，伺機待發。通信行業國內市場激烈的競爭對人才的需求提出了嚴格要求，如何留住核心人才，打造企業核心團隊，稱為通信行業高層管理著不得不思考的問題。準確的說，留住人才關鍵在于人力資源管理，而企業崗位管理體系又構成了人力資源管理的基石，所以打造科學、規范的崗位管理體系迫在眉睫。
一、某通信企業崗位管理體系現狀
某通信企業作為一家業務迅速發展、市場占有率不斷提高的國有通信公司，仍然沒有形成科學、規范、統一的崗位管理體系，存在明顯的因人設崗、崗位職級不規范（如崗位缺少職級帶寬、崗位價值與崗位職級不匹配等）、崗位名稱與崗位職責不匹配等問題。結果導致同崗不同酬現象突出，用工風險增加，優秀人才流失，企業現有優秀人才未有效下沉至一線，企業效率相對低下，員工滿意度低等現象。
該通信企業現在所執行的崗位管理體系仍舊是整個通信行業格局進行大變革、大調整之后的，隨著最近幾年通信行業的快速發展，其實很大程度上已經跟不上企業發展步伐了，甚至起到了滯后作用。崗位職級、崗位設置遵照的則是更早時候的現狀，企業發展中途進行的調整、改變也只是簡單的套入、融合，缺乏科學合理的依據。總之，該通信企業崗位管理體系整體上沒有上升到戰略高度，各部門管理人員無科學管理意識，具體設置則主觀能動性成分較大。
二、某通信企業崗位體系存在問題及原因分析
某通信企業現行的崗位管理體系具有一定的可實踐性和平穩性，其主體架構是對幾年前已有的崗位體系的微調，部分適應了業務的發展變化。但就科學性規范性來看，現行崗位管理體系還存在以下問題：
1.企業管理者缺乏科學管理觀念
企業管理者沒有充分認識到崗位管理工作的重要性，特別是各部門管理者缺乏對崗位管理工作的科學認識，沒有有效落實企業下發的崗位設置結構；企業早期崗位管理體系刻板，沒有相應的動態調整維護機制，也是造成各部門無視該體系，各行其是的原因之一。
2.缺乏統一的崗位基準標準
某通信企業目前內部缺乏統一的基準崗位列表，給其人力資源管理工作帶來很大的不便，具體例如各部門之間崗位設置隨意無標準，同專業類別、職責相同的崗位名稱設置各異，而且各部門對相似崗位的崗位價值看法差異較大。
3.崗位職級未體現崗位價值
某通信企業管理人員缺乏科學的崗位價值評估理念，大多數崗位無科學職級帶寬，整個企業內部沒有形成科學統一的崗位價值評估方法，對崗位價值沒有公平清晰的認知，部分人員崗位及崗級已調整，但工作職責仍停留過去，未更換，人崗不匹配現象普遍存在。
4.對內缺乏獎勵性及公平性
由于該通信企業內部沒有形成科學統一的崗位價值評估方法，造成部分后臺支撐崗位職級不規范，員工晉升通道狹窄，同崗不同酬現象突出，員工滿意度較低，缺乏一定的工作積極性。
5.對外缺少競爭性
該通信企業后臺支撐編制設置過多，相對于行業內部先進企業，整體嚴重冗員，優秀人才未能有效下沉至一線，造成合適的人未能安排到合適的崗位，降低企業整體運轉效率及核心人才流失現象。
三、某通信企業崗位管理體系設計目標與流程
1.崗位管理體系設計的原則和目標
（1）崗位管理體系設計的原則
崗位目錄梳理堅持關注流程、數量精簡、崗位整合、設置及職責統一原則；人員編制明確則要遵循以戰略為導向、以現狀為基礎、以工作為中心及以分析為手段的原則；規范崗位職級則要統籌兼顧、優化結構及協調發展；開展人崗匹配工作要“快升緩降”，保持現行工作的穩定及工作間的鏈接；用工優化工作則要以新勞動法相關規定為指導進行。
總的來看，在尊重現狀、保證整個管理工作順利開展、平穩推進的基礎上，綜合考慮科學性、規范性、統一性、合理性及激勵性的基礎上，還要注意以下幾點：
一是保證該項工作的科學性，運用科學的、先進的方法保證整體評估和規范；二是保持與企業內部各相關管理者的及時溝通反饋，保證整體工作順利開展及后期落地實施。
（2）崗位管理體系改進的目標
崗位管理規范，統一該通信企業內部崗位設置，規范整體崗位職責，明確核心崗位、非核心崗位，并針對兩種崗位進行區別化管理，大大提升公司競爭優勢；員工價值實現，滿意度提高，統一該通信企業內部崗位職級，實現企業人崗匹配，加大績效激勵與管理；人力資源配置優化，企業后臺支撐人員編制合理化，人力資源有效向一線傾斜。
建立健全科學的崗位管理體系，是在該通信企業原有崗位管理體系的基礎上進行較大幅度調整，不僅落實了企業前期制定的部分合理崗位工作，而且對整個企業內部崗位管理工作進行了規范、統一。通過此崗位管理體系，不僅將合適的人放在合適的崗位上，更是實現了各類員工價值，提升了員工滿意度，并且有利于該通信企業長期選人、用人、育人、留人機制的健全發展。
2.崗位管理體系設計的思路和流程
（1）崗位管理體系設計的思路
首先，采用訪談法、崗位說明書分析法對現有崗位現狀進行梳理，在尊重現狀的基礎上，結合崗位現狀，整理崗位基準列表；
其次，考慮各專業序列的特性，分別采用業務流程法、標桿對照法及組織分析法等對該通信企業人員編制總數、各序列、各部門編制進行明確，同時給出企業短期編制優化目標機長期發展目標；
第三，通過海氏價值評估工具，在企業內各部門管理人員普遍參與下，進行崗位價值評估，按評價分值明確崗位職級，并根據集團總部要求設計科學崗位職級帶寬。
第四，以競聘、雙選方式在整個企業內部開展人崗匹配工作，并相應制定未匹配上崗人員安置方法；
最后，根據人崗匹配結果，結合新勞動法規定，進行用工轉換，實現同崗同酬等目標。
（2）崗位管理體系設計的流程
某通信企業崗位管理體系設計的流程如圖2-2所示：
四、某通信企業崗位管理體系改進前后效應比較
1.崗位職級前后比較
規范合理的崗位職級，重新體現崗位實際價值，對員工工作是一定程度上的肯定，也讓員工看到希望，在此崗位上長期穩定發展；合理的崗位職級在考慮企業用工成本的情況下，更有利于后期定員及用工優化工作的開展。
2.保證校園招聘的順利開展
形成科學的崗位管理體系，企業內部上下統一，明確的崗位名稱、崗位設置目的、清晰的崗位任職資格要求、崗位職責有利于開展2013年校園招聘，有利于企業管理工作開展及后期引進人才培養與開發。
3.滿意度調查顯示
科學合理的高績效崗位管理體系建立后，定崗、定級工作已經在該通信企業內部獲得落地實施，優化了崗位結構，提升了部門滿意度；定編工作也已經部門實施，不僅節省了用工成本，更有利于企業形成精簡高效的工作模式；隨后將開展人崗匹配工作，力度打造能者上、平者讓、庸者下的用人局面，合理選人、用人，讓優秀人才在合適崗位為獲得更大發展，打造企業自己的核心團隊。
在人才競爭日趨激烈的21世紀，如何選人、用人、育人、留人，打造企業自己的核心人才團隊，事關企業生死存亡，而崗位管理體系是開展人力資源管理工作的基礎，所以建立健全科學高績效的崗位管理體系至關重要。
參考文獻：
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[2]饒征，彭劍鋒.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2003：46-78.
當前，高新技術企業已經打破了制造業和服務業的界限，它們提供的是解決方案。所謂解決方案，就是針一對客戶的需求.提供從產品到服務的一攬子方案，最終目標是解決客戶的問題。
高新技術企業除了具有項目運營模式固有的特點之外，還具有如下鮮明的運營特點:
1.知識對項目成敗具有決定性作用。項目在方案設計、方案實施等關鍵環節有很高的專業知識和經驗要求，往往需要具有豐富經驗的資深員工才能勝任;而在技術開發環節，則表現出較強的復制性，可以充分利用過去的積累，對專業知識的要求較低。在這類項目中，知識對項目的貢獻大于人力勞動，在關鍵環節的知識投人將會獲得巨大的回報，促進項目的高效、高質完成。
2.項目復制和項目創新是關健。高新技術企業一般將第一個項目作為標桿項目，會花很大的力氣去運作，然后去承接更多的項目。在后續的項目中，會延續標桿項目的做法，重用標桿項目的設計思路，一方面在繼承中不斷完善業務，另一方面通過繼承降低成本、提高業務效率。同時，解決方案之所以具有普遍的適應性，主要在于其能針對客戶的具體情況具體實施。因此，項目中還要針對客戶需求進行創新性設計，以切實解決實際問題，達到客戶目標。這種創新將不斷豐富解決方案的內涵，推動高新技術企業在自主創新道路上走得更遠。
3.以知識型員工為主并要求具有較強的創新能力。高新技術企業的員工大多是知識型員工，具有高學歷、高技能、高素質“三高”特征，學習能力、領悟能力都比較強。尤其是員工在一線進行項目實施過程中，客戶的具體需求會刺激員工的想法，促使員工涌現出創新性的設計。有效吸收創新成果，快速轉化成為行動能力，是高新技術企業成長的需要，也是對知識型員工價值的肯定，能激勵員工更加努力地工作。
4.管理人員的技術性強于管理性。高新技術企業的管理團隊一般具有較強的技術背景，大多數高管都是做技術出身的，具有豐富的技術管理經驗和很強的技術能力，但對管理的套路不熟，管理方法單一、管理工具缺乏。因此，一旦出現業務流程、組織結構、人力資源等管理上的問題，高新技術企業的管理團隊往往束手無策，需要外部力量的幫助才能解決。
二、高新技術企業面臨的管理難題
高新技術企業的管理問題可以歸結為“三難”，即工作難管理、績效難量化、知識難共享，這是知識經濟時代企業管理普遍存在的問題，在高新技術企業中表現得尤為突出。
1.工作難管理。由于項目運作過程中知識的決定作用，對項目工作的管理直接受到了知識的影響。眾所周知，員工對知識的吸收、掌握、再創新是一項創造性的工作，既受員工能力素質的影響，又受知識難易程度的影響，故直接導致項目工作管理的難度大，如工作進度的控制難、工作成果的質量管理難。
2.績效難量化。在知識的高度參與下，對項目工作的績效考核就不能忽視知識的價值，這使得高新技術企業的績效管理不能采用傳統的計件或計時方式，而要對知識貢獻度、員工參與度進行綜合衡量。雖然知識被認為是與能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前還沒有一套公認的知識度量方法，學術界的知識測試理論更是眾說紛紜，沒有可操作性。
3.知識難共享。知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識以書面的方式記載，表現為方案、手冊等，隱性知識固化在員工的頭腦中，表現為直覺判斷、思考邏輯、工作習慣等，對知識的共享能極大地提高項目工作效率。但在實際情況中，知識依附于項目和人員，企業的知識散亂存放在員工個人電腦中，隨著知識的急劇增長和員工個人知識的持續更新，知識容易隨項目結束、人員變動而流失，企業發展過程中形成的知識沒得到積累，現有知識難以共享。
三、構建以知識管理為基礎的高新技術企業業務管理體系
針對以提供解決方案為主的運營模式，高新技術企業應建立以知識為核心的企業業務運營與管理體系，用知識管理的思想解決工作難管理、績效難量化、知識難共享三大難題，最大限度地發揮高新技術企業的長處。
1.從科學管理到知識管理
管理活動源遠流長，但真正成為一門科學、具有一套比較完善的理論體系，則始于20世紀初以“泰羅制”為代表的科學管理。在科學管理中，通過對工人的工作進行規范化、標準化、廣泛推廣來提高效率，企業已經認識到標準化、顯性化的知識對于生產效率提高的價值，并通過計件工資制、職能工長制、例外原則最大限度地發揮工人的積極性和創造性。
隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業的核心資源，知識型員工成為企業的主體，科學管理遇到了極大的挑戰。早在20世紀90年代，管理學大師德魯克在《后資本主義社會》中指出:“我們正進人知識社會，知識已成為社會的核心，知識資本的比例已大于資金資本;在知識社會，知識成為生產要素中最重要的組成部分，將成為分配的主要依據之一;知識正日益代替權力與資本，成為世界向前發展的動力。”由此，知識管理的概念應運而生。
2.以知識管理為基礎的管理體系設計
關鍵詞：企業 體系 財務管理
黨的十五屆四中全會明確提出國有企業必須建立現代企業制度，加強和改善企業管理。提高國企的科學管理水平就是要實施財務管理，而不少企業管理的薄弱環節正是財務管理。只有通過建立、健全和強化企業的成本管理、資金管理及財務分析，引進國外財務管理中先進的、適合我國國情的操作方法，制定企業長遠發展規劃，進行年度預算，才能建設由中國特色的現代企業財務管理體系。
企業財務管理體系是企業管理體系中重要的組成部分，是企業在一定的戰略目標指導下，對于企業的經營活動和投、融資活動實施有計劃、協調運作的各項財務管理活動，通過有明確職責、適當的風險控制機制來貫徹落實的價值化管理體系；它包括為制定、實施、實現、評審和保持財務管理方針所需的組織機構、規劃活動、機構職責、慣例、程序、過程和資源等；其目的在于幫助企業實現自身設定的財務表現水平，并不斷地改進財務行為，不斷達到更新更佳的境界，從而促進財務管理水平的提高。[1]
本文將以企業現代財務管理體系的原則及要素為切入點著重分析財務管理體系的建構模式，探索建構現代財務管理體系的新途徑和方式。
一、企業財務管理的構建原則與基礎分析
改革開放后，我國的社會主義市場經濟得到了迅速的發展，財務管理成為企業管理的重要組成部分，滲透到企業的各個領域、各個環節之中。財務管理直接關系到企業的生存與發展，從這個意義上說，財務管理是企業可持續發展的一個關鍵。在這里，本文將分析企業財務管理體系的構成原則及要素。
（一）企業財務管理體系是市場競爭的基礎
（1）企業財務管理體系的必要性
從當前的情況來看，我國企業財務管理的弱點主要是體系不健全，絕大多數企業仍在沿用傳統的方式方法，以記賬、算賬、報賬為主，甚至財務報表說明都不夠真實和準確，不能跟上和適應市場經濟的發展和要求。由于企業財務管理體系的不健全，不能給決策層提供科學、真實、準確、及時地反映企業財務的現實狀況及未來發展趨勢，致使一些企業由輝煌到倒閉。但是有些企業的破產純粹是忽視了財務管理體系和其財務管理體系未起到相應作用而造成的。
隨著我國加入WTO，市場競爭將愈來愈激烈，對企業財務管理體系化的要求越來越高，市場競爭需要企業有健全的財務管理體系，因為企業資本的安全和取得最大利潤是其工作目的，這點上勢必導致企業在激烈競爭中的市場中失敗。
（2）企業財務管理的現狀
我國企業的財務管理體系是隨著市場經濟體制建立，符合企業經營機制的轉變，逐步建立起來的，而且還具有具體的表現形式。
第一，在成本控制方面，實行制造成本法進行核算，結合企業經濟責任制，逐步建立了制造成本法與目標責任制相結合的成本控制制度。
第二，在財務分析方面，在與國際慣例接軌同時，建立了規范的財務報表體系，初步形成了符合我國國情的財務分析體系。
第三，在資金管理制度方面，逐步建立和完善資本金制度，實行資本保值增值、資本保全原則。同時，取消傳統的專用基金專款專用、專戶存儲制度，企業資金由企業統籌運用、統一管理。
第四，在籌資方面，依法建立了適應市場經濟體制和當前金融市場需求的籌資機制，采用了包括發行股票、債券等各種證券在內的各種籌資方式，擴大了企業資金來源渠道。
總之，隨著我國企業現代企業制度的建立和金融市場的不斷完善，到目前，我國企業已初步建立了適應社會主義市場經濟條件下的財務管理體系。
（3）企業財務管理體系的主要內容
第一，科學的現代化財務管理方法。根據企業的實際情況和市場需要，采取財務管理、信息管理等多種方法，注重企業經濟的預測、測算、平衡等，求得管理方法與企業需求的結合。
第二，明晰市場發展。一切目標、方法要通過市場運作來實現，市場是競爭地，優勝劣汰的地方。企業財務管理體系的運作要有的放矢，適應和駕馭千變萬化的市場需求，以求得企業長足發展。
第三，會計核算資料。企業的會計數據及資料是企業歷史的再現，這些數據和資料經過整理、計算、分析，具有相當的借鑒價值，因此，要務求會計資料所反映的內容要真實、完整、準確。
第四，社會誠信機制。要求具體的操作和執行者在社會經濟運作中遵紀守法，嚴守慣例和規則，不斷樹立企業誠實、可靠的信譽，絕不允許有半點含糊，因為企業誡信度的高低預示著企業的發展與衰敗。
（4）建立企業財務管理體系的條件
第一，思想配合行動。領導者、決策層在思想上要重視，企業的總會計師和財務主管應是建立財務管理體系的第一責任者。
第二，以人為本管理思想。企業財務管理體系需要素質較高的財務人員，在財務管理中，光有熱情是不夠的，必須要有較高的思想素質和業務素質，能夠掌握和使用科學有效的現代化管理手段和方法，只有這樣，才能適合企業財務管理體系的要求。
（二）財務管理體系構建原則及構成要素
現代企業財務管理體系應遵循的原則是指導企業財務管理活動的行動指南，它反映了財務管理的環境和財務管理活動的本質，它是連接財務管理理論和實踐的橋梁，并有助于財務管理目標的實現。[2]
財務管理體系原則不同于財務管理原則。財務管理原則是指人們對財務活動的共同的理性的認識，是聯系財務理論和財務實踐的紐帶。而財務管理體系的原則是指財務管理在企業財務實踐中通過不斷的摸索總結出來的適用于多數企業財務管理實際的經驗，與財務管理理論并無直接關系，而是與企業的管理思想、管理模式、管理慣例、制度等相關。
關鍵詞:中小企業;經營管理;會計管理;應用策略
改革開放以后，隨著現代公司制度在我國的完善，企業的管理體系尤其是會計管理也得到了極大的發展，成為促進企業健康快速發展的重要手段，但是從實際情況來看，我國企業的會計管理體系尤其是中小企業會計管理體系并不能滿足實際的需要，與發達國家之間依舊存在較大的差距，導致企業競爭力的下降，因此對中小企業發展經營的過程中，實現有效的會計管理能夠彌補我國企業在管理體系中的不足，促進管理體系的發展，提升企業管理的科學性與高效性，從而最大限度的提升企業自身的市場競爭力，實現企業的跨越式發展。
1．中小企業進行會計管理的現實意義
在社會主義市場經濟以及經濟全球化的背景下，會計管理對于企業來說有著十分重大的現實意義，通過科學有效的會計管理能夠有效地改變我國企業自身管理體系的現狀，提升企業決策的有效性，促進企業的健康發展。
1．1實現企業會計部門組織機構的合理性。
會計人員的合理設置與部門機構的科學安排是企業會計部門規范化管理的重要前提，現階段，我國很多企業十分重視會計集中核算的會計管理方式。這就要求財務部門在企業日常的運行過程之中，不僅要進行經濟收益的科學管理，還需要對企業的預算制定與支出進行高效的監管，這在很大程度上，加大了會計管理的難度，使得企業的會計管理陷入一種矛盾的處境［1］。而有些企業出于人員成本支出的考慮，并沒有進行會計部門的規范化管理，沒有進行部門內部的職責劃分，即便是絕大多數中小企業進行會計管理的分層設置與規范化管理，但是從實際工作流程來看，這些機構設置并不能滿足實際的需要，存在分層不明，權責不清的狀況，從而造成會計管理效率的降低，對企業的發展帶來了消極影響。中小企業實現會計管理的構建則能夠很好地應對這一情況，能夠在計算機技術以及互聯網技術的幫助下，進行會計部門的規范化管理，實現會計人員的科學配置，使得工作人員能夠根據自身工作的實際，利用信息技術手段，進行財務工作的高效處理，由于工作效率的提升，使得財務部門能夠在較短的時間內完成經濟收益的科學管理與企業預算以及日常支出情況的實施監測，增強企業財務管理工作的有效性。同時實現企業自身會計管理的高效化，能夠降低企業的人員成本支出，在減少企業財政支出的同時，工作人員各司其職，實現財務部門內部職責的明晰化。
1．2有效提升企業自身會計工作的合法性，實現企業發展與法律實施的協調發展。
在構建企業自身管理體系的過程之中，會計管理的合法性與合理性，是現實企業依法發展的重要前提。我國現階段各項法律規章將企業作為經濟核算的主體構成，而這確定核算主體的過程之中，中小企業自身的會計工作往往會與現有的法律法規發生一定的沖突［2］。從而造成企業會計部門開展的各項工作缺乏法律依據，缺少必要的執行與監管能力，某些會計從業人員出于個人利益的考慮，利用會計管理中的漏洞，珠寶私囊，以公肥私。會計管理在中小企業中的實現，能夠通過高效的信息交互，將法律體系與會計工作有效的結合起來，使得財務人員在進行會計日常工作的過程之中，能夠根據現有法律來規范與引導自身的行為，實現財務管理的合法化，將企業發展與法律的實施聯合起來，從而幫助企業規范自身的行為，使得企業發展策略的制定符合社會經濟的發展要求，構建起一個健康穩定的社會主義市場經濟秩序。
1．3實現以人為本的企業價值追求，增強企業自身的凝聚力。
企業作為一種社會經濟組織，其社會價值、經濟作用的實現都需要人的參與才能實現，在市場經濟的時代，人才更是提升企業管理水平與工作效率的重要保證，因此需要企業在發展的過程之中，做好企業員工的科學培訓，充分調動員工的工作熱情。會計管理體系的構建正為企業以人為本的發展理念的實現提供了一個良好的平臺，通過加入更為現代化的工作內容與手段，企業會計人員能夠在更為便捷化的辦公環境中，進行自我素質的提升與技能的培養，從而使得企業在會計管理的過程中，培養出迎合企業與社會發展需要的會計技術骨干與專業人才，在現實會計人員自身價值的同時，增強企業自身管理的科學性，提升企業的經濟收益，幫助企業做出適合時代潮流的發展策略，實現企業的社會價值。尤其是信息技術與互聯網技術在會計管理工作中的應用，使得企業能夠以會計部門為起點，構建一個連接各個部門的信息交互網絡，實現企業內部信息共享，提升信息資源的高效利用，以充分發揮會計管理在企業日常運行過程中的重大作用，增強企業的市場競爭力，促進企業的快速健康發展。
2．中小企業實現會計管理的方法策略
中小企業會計管理的實現，是一個復雜的過程，需要從多個方面、多個層次進行會計管理體系與模式的構建，實現信息化背景下會計管理的強化。通過這種方式來時現實優勢資源在會計管理中的高效應用，實現企業管理的信息化與高效，以滿足社會經濟發展對企業的要求。
2．1中小企業的管理層在企業發展的過程之中，要充分認識到在社會主義市場經濟下，構建起科學高效的會計管理體系有著十分重大的現實意義。
就需要管理者要更新企業管理思維，重視會計管理體系的建設與發展，利用全新的管理思維，實現企業自身管理體系的優化與調節，從而使得會計管理能夠滿足中小企業經營活動的實際要求，提升企業管理體系的科學性，增強企業的競爭力，促進企業的健康發展。
2．2進行會計管理信息系統的科學開發與維護。
會計管理系統作為會計管理信息化的重要媒介，是實現信息化背景下會計管理高效性的主要途徑與方案［3］。為了充分發揮信息系統在構建信息化會計管理體系之中的重要作用，就需要加強會計部門計算機系統的監督與管理，根據企業自身地實際情況，進行會計管理的信息化操作，并要求會計部門進行會計軟件的維護，保證會計軟件的正常運作。會計人員要根據自身工作的實際進行會計管理信息系統的安全性能的開發，確保系統的安全性，保證財務數據輸入過程中不會出現網絡安全問題，防止網絡攻擊對公司財務系統的破壞，并在日常的財務工作之中，進行財務信息輸入與輸出的權限設置，進行企業核心重要文件的備份。為了保證會計管理信息系統運行的平穩與高效性，財務會計部門要組織專門的人，在專業知識的指導之下，進行系統的維護，保證系統的硬件與軟件都能夠滿足會計管理的實際要求。
2．3進行高素質的會計人才隊伍的建設。
加大會計管理人才培養力度，通過將更為專業的會計管理人才引入到企業日常管理體系之中，能夠充分的發揮人才優勢，將各種管理技能與管理手段高效的利用與財務管理之中，增加財務管理的科學性，保證財務管理的順利進行。同時安全意識教育與安全技能的培養，由于互聯網的特殊性，使得網絡安全成為限制企業會計管理信息化的阻礙因素，為了降低網絡威脅，增強會計管理工作的安全性與可靠性，會計工作人員要加強對自身的要求，進行職業道德的培養，樹立起工作的責任心與使命感，從而保證會計工作的安全性，最大限度的提升會計管理的安全性。同時企業為了滿足自身發展的需要，為會計人員提供更多的培訓機會，通過這種方式在提升會計人員職業技能的同時，提升會計管理的效率，促進企業的健康發展。
作者：王博 單位:西京學院
參考文獻:
［1］宋彩群．中小企業會計管理工作存在的問題及對策［J］．金華職業技術學院學報，2013，(3)．
