發布時間：2022-10-17 22:45:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源課程總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】人力資源管理；招聘；工作過程導向教學
在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要、學生感興趣且實用性強的模塊，需要學生掌握招聘廣告的設計方法，個人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握招聘的全部流程。在招聘模塊的課堂教學中，采取的是固定小組模擬法來進行實踐教學，即對班級進行固定分組，每組根據學生的興趣愛好自行選擇成立一個模擬公司，每個學生都是該公司的成員，做好相應準備后再按照教師要求進行角色模擬。
一、人力資源招聘模塊教學目標
1、知識目標：掌握內部、外部招募的特點，了解筆試的適用范圍及特點，認清面試的目標，掌握人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試的方法。
2、能力目標：明確選擇招聘渠道的主要步驟，熟悉參加招聘會的主要程序，能恰當運用內部、外部招聘的主要方法，會制作招聘招聘廣告，能熟練地對簡歷、申請表進行篩選，熟悉面試的程序和技巧，能布置好面試環境，會運用各種面試方法和設計面試問題，有一定的面試提問技巧。
二、人力資源招聘模塊教學內容與安排
1、教學內容選取依據
人力資源招聘模塊教學教學內容選取的依據有：人力資源招聘工作的要求、人力資源招聘工作的基本過程、人力資源招聘工作的基本內容及教學的目標。
2、教學內容組織與安排
三、人力資源招聘模塊教學步驟與方法
1、教學模式
人力資源招聘模塊教學是以工作過程為導向進行教學的模式為主，圍繞人力資源招聘職業能力，以人力資源招聘工作過程為依據，以實際人力資源招聘工作任務為驅動，將知識、技能和態度有機融合，充分體現“教、學、做”相結合的教學模式。
2、教學步驟
人力資源管理招聘模塊的工作過程導向實踐教學可設計為以下三個步驟：
第一，提前1-2周對學生進行分組。6-8個同學為一組，一個班由各位自選單位、職位，并要求每組搜集相關資料，自主選擇需要招聘的單位和相應的1個以上職位。作好角色安排，由2人擔任招聘方角色，其余為應聘方。
第二，提前1-2周進行招聘廣告準備。要求招聘方學生設計一份精美的招聘廣告和科學合理的面試問題，應聘方學生制作好個人簡歷并以能夠被錄取的標準回答面試問題。
第三，學生表演。分以下幾個步驟進行：（1）每組先展示、介紹招聘廣告，介紹簡歷篩選的經過和結果，指出簡歷存在的問題。（2）模擬面試：每個組按照角色安排進行模擬面試表演，有問和答。（3）提問答辯：每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進行點評。
3、教學方法
第一，量化考核：以組為單位，按100分制考核。其中廣告設計20分，重點考核招聘廣告的4大內容和4大原則；簡歷設計與篩選20分，注重考核簡歷設計的簡潔、精美及特色；模擬面試30分，主要考核面試提問與回答、表演技巧；提問與30分，依據提問、答辯的質量評分。
第二．教師精心引導：（1）教師事前告知學生模擬規則，讓學生明確自己要完成的任務、完成任務的具體要求、完成任務的技巧，對每項任務的計分規則，讓學生在表演前有準備、在表演過程中有防備，從而更好地按照規則和標準去完成任務，而這些規則和標準正是學生需要掌握的內容。（2）每組表演完畢后進行小組總結：在小組總結時，除了肯定學生的成績外，最重要的是要根據當今社會的招聘現實情況，指出學生在模擬過程中的不足之處，指導學生學會換位思考。（3）所有組表演完畢后的大總結：當所有組表演完畢后，教師可以引導學生將所有相關知識點快速總結一遍，然后指出學生共同的不足之處，強調學生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進一步加深學生的實踐印象。
第三．教學手段：為提高實踐教學效果，教師應使用多種形式的教學方法。如利用現代多媒體技術進行教學，在多媒體教室配備投影、音響等多媒體設備，利用多媒體技術即時引入相關學習資源優勢，擴大教學信息量，提供有聲有色的職場招聘范例，讓學生身臨其境。從而提高教學效率；應用課程網站，開通天空課堂，教師及時指導，利用課程網站實現資源共享；進行全方位的考核與評價，本模塊因基于工作過程設計，教學采用教學做合一的方法。因此，本模塊的評價應突出實際操作能力的考核評價，并采用過程考核評價與結果考核評價相結合的評價方式，考核內容包括技能和知識的掌握程度。
總之，在人力資源招聘模塊中加強實踐教學，能夠全面提升學生解決實際問題、進行人際交往以及團隊合作的能力，彌補學生實踐經驗不足的缺陷，教學效果顯著。
參考文獻
[1]陳榮榮.人力資源管理課程實踐教學中模擬招聘流程的做法與思考[J].人力資源開發管理,2011,5:11-12.
[2]趙玉虹.人員招聘與配置課程中案例教學法的應用[J].長江大學學報,2010年6月第3期:28-29.
[3]袁聲莉.人力資源管理課程應用親驗性教學法的實踐與思考[J].高教論壇,2009年11月第11期:46-48.
一、《人力資源管理》課程性質及目標
1.《人力資源管理》課程來源與性質
通過2008-2009年兩年的專業調查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業的意見，我們得出工商企業管理專業學生就業的職業崗位，再依據職業崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業培養目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業管理專業的課程體系。《人力資源管理》是工商企業管理專業的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業技能課程。
其專業基礎課：企業管理方法、公關運作；其前置課程為：生產作業管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標
《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業生涯規劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業的職業道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協調。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學模式
整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業務為背景，以企業實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。
2.《人力資源管理》課程教學方法
采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業進行現場觀察，接觸企業一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現教、學、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設計教學過程
（1）提出任務（目標）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業的真實資料）。
（3）學生討論與動手操作（根據工作流程來操作，主動探求知識）。
（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。
（5）學生完善操作。
（6）檢查、評價、總結、布置作業。
4.《人力資源管理》課程教學依托的資源
（1）現已建成人力資源管理院級精品課程網站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學院開展中國企業管理案例資源共享。
（4）聘請企業經驗豐富的專家為客座教授，企業骨干為實習指導教師。
5.《人力資源管理》課程教學的保障設計
（1）條件保障：學校有符合要求的多媒體教室；現有工商管理綜合實訓室、erp實訓室、沙盤實訓室可進行校內實訓；開辟了校外實習基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團、成都心連心醫療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學校圖書館有關人力資源管理的相關報刊、書籍為學生提供了圖書資料；與中國管理科學院共建的中國企業管理案例庫，實現了資源共享；中國人力資源網與大型企業網站為為教學提供了網絡資源。
關鍵詞：調研；實踐教學；人力資源管理專業；教學改革
作者簡介：蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，南京信息工程大學經濟管理學院，講師。（江蘇 南京 210044）
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0144-03
近年來，隨著各種企事業單位自身管理機制的不斷健全，對人力資源管理專業畢業生的需求也不斷增長。但同時，因該專業具有較強的實踐性和藝術性，用人單位也強調學生的知識應用能力，為此，人力資源管理專業實踐教學的要求與日俱增。
目前，人力資源管理專業的實踐教學基本分為兩種形式：一是實驗室教學，進行軟件操作、計劃擬定或者模擬操作，如HRMS系統的學習、招聘流程的設計等；二是通過實習基地的建設將學生帶入用人單位進行短期的工作實踐。這兩種實踐教學方式中，前者基本沒有脫離課堂式教學，而后者因為實習基地的建設需要相應的人力和財力支持，且用人單位接納學生數量有限，教師的主動支配程度不高，學生受惠面也較窄。為此，需要發展另外的實踐教學形式。筆者作為高校的人力資源管理專業教師，在教學過程中逐步摸索并嘗試應用調研型的實踐教學方式，獲得了較好的效果。本文通過三次調研型實踐課程的方案設計和實施過程介紹，表述自身在教學過程中的一些思考以及今后進一步發展此類實踐教學課程的想法和愿望。
一、實踐課程設計方案
1.方案一：招聘現場調研
應用對象：人力資源管理專業三年級下學期學生。
任務描述：要求學生以小組為單位到招聘現場對用人單位進行問卷調研和訪談，了解其人力資源管理基本現狀，并進行一定的思考和判斷。此次實踐課程在上半年進行，正值各用人單位招聘的高峰，包括地方政府舉辦的綜合性招聘會以及學校舉辦的校內招聘會等。三年級學生雖然還沒有進入應聘工作的環節，但通過此次活動可以加深對現實人力資源管理活動的認識，也對下學期大四的畢業求職做準備，鍛煉自己的社會交流能力。
方案準備：
（1）問卷設計：教師事先準備了一套訪談問卷。該問卷分為兩部分。選擇題包含人力資源管理的部門設置、人力資源規劃、崗位分析、招聘渠道、入職培訓、薪酬制度、績效考核、人力資源管理者培訓等信息，涵蓋了人力資源管理活動的基本內容，但題目精煉簡短。問答題為口頭回答，請用人單位談談未來5年的戰略規劃、人力資源規劃和引進關鍵人才的主要方法。同時，預先設計好訪談記錄的統一EXECL表格。
（2）小組劃分：要求每組5～6人。并根據用人單位的性質將訪談對象劃分為民營企業、壟斷型國企、股份制企業、歐美外企、韓日臺外企和事業單位共6種類型，每種類型上分配3個小組。
（3）招聘現場選擇：預先通過網絡了解到近期要舉辦的校招聘會、省市級綜合招聘會的時間和地點、哪些是免費入場等信息。
（4）訪談技能培訓：要求學生每次2～3人同行，入場后先觀察，選擇招聘人員空閑期間前去訪談，請對方填寫問卷，并能盡可能地就問答題部分進行一些口頭交流。一定要帶好學生證，表達誠意、說明來意，并尊重對方的選擇，表現出良好的基本素養。同時，強調每次調研回來，及時在統一的EXECL表格中記錄好數據。
方案實施情況：
（1）調研結果：此次實踐活動共持續了一個半月，教師集中授課三次，講述任務要求、答疑、總結。學生應用課余時間，18個小組在不同的招聘現場，各自完成15家用人單位的訪談，共獲得270份調研數據和相關信息。所有數據最終共享。
（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括：調研任務描述、調研過程描述、典型事件描述、調研數據分析、調研心得體會。其中典型事件描述要求說明調研過程中發生的比較有感悟的事件，包括人物、地點、處理方式等。調研數據分析要求說明相對于整體數據來說，自己小組調研的那種性質的單位在人力資源管理哪些方面具有比較顯著的特征，并挑選一個資料相對豐富的調研對象（可以到網上進行資料后期搜索完善），對其行業地位、組織發展歷史、組織規模、組織結構、人員特征、發展前景等進行描述，分析該單位的人力資源管理具有什么特色，需要進行哪些完善。
2.方案二：所在高校人力資源管理調研
應用對象：人力資源管理專業三年級上學期學生。
任務描述：通過小組分工訪談全面了解學生所在高校人力資源管理的基本職能，探究其中可能存在的問題和挑戰，嘗試提出一些針對性的建議。高校是事業單位，正面臨著從人事管理向人力資源管理轉型的要求。為此，雖然此次調研只是針對一家高校，但對于學生來說仍具有一定的現實意義。
方案準備：
（1）調研分組：根據學校的機構設置情況，包括各行政機構、教學單位、直屬部門等劃分若干小組，各自認領調研對象，每個小組負責5～6個部門的調研任務。
（2）信息搜索和文獻回顧：要求每個小組就自己的調研對象在相關網站和中國知網上搜集與其人力資源管理、人才引進、管理創新等方面的文章和信息，完成兩種內容的梳理：一是該部門的部門職責、崗位結構、與其他部門之間的關系。二是發現與該部門相關的人力資源管理討論熱點和現實問題，如高校圖書館管理人才發展、高校科研人才的引進問題、獨立學院的人力資源管理變革等，逐步形成調研思路。
（3）調研問卷設計：要求學生在文獻回顧的基礎設計調研問卷，鑒于訪談盡量不打擾對方的日常工作，要求訪談問題集中在3～5個，以半開放式、開放式問題為主。教師對學生設計的問卷進行建議和調整，確保訪談問題的有效性和現實性。
（4）訪談技能培訓：此次調研是針對自己所在的高校，學生需要表現出較高的專業素質，為此，訪談技能要有一定的保證。教師針對以下內容對學生進行培訓：事前的聯系方法包括電話、直接上門、自我介紹的資料、誠意與謝意的表達；訪談過程中的言語技巧，詢問前先表達對這個問題的初步理解，然后征詢對方的解答與說明；聆聽過程中目光注視，通過簡單的肢體語言表示關注和理解；開放式問題的無限制探求和及時的收口與小結；訪談時詢問人員與記錄人員的分工與配合；訪談記錄的及時錄入和整理等。
方案實施情況：
（1）調研結果：此次實踐活動共持續了2個月，教師集中授課3次，包括任務布置、調研問卷調整、答疑、經驗分享、總結等內容。學生利用課余時間，每個小組都順利完成了2～3個部門的訪談任務，皆進行了詳細的訪談記錄。
（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。其中，任務描述報告被分配的任務、組內分工情況、實施過程；調研成果報告部門職責與組織機構圖、文獻梳理結論、訪談記錄和調研結論，要求對調研對象的人力資源管理現狀進行一定的分析和總結。
3.方案三：通過二手資料調研新興行業的人力資源管理狀況
應用對象：人力資源管理專業二年級下學期學生。
任務描述：經濟型連鎖酒店行業人力資源管理特征分析。該行業在中國發展不到十年時間，并于2006年左右進入快速發展狀態，目前正面臨著行業整合、搶奪核心人才的關鍵時期。要求學生通過信息收集和整合，了解該行業的發展歷程和現狀，從人力資源管理角度挖掘面臨的問題，并提出相關的建議。
方案實施：
（1）調研分組：根據調研內容進行了小組任務的主題劃分，分別為行業發展歷程、組織結構與管理模式、崗位設置與熱點招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系管理、典型領導者、中國連鎖酒店與國際性連鎖酒店之間的差異。要求每個小組利用各種網絡資源收集資料，如中國經濟型酒店網、各酒店企業網站、新聞網站以及學術網站。之后進行資料梳理，要求報告各自調研主題的關鍵問題和討論熱點。
（2）集中討論與指導：在資料收集的基礎上相互分享調研信息，教師對學生信息收集的方式、思考問題的方式進行指導。指導的內容包括：網絡信息和期刊學術信息的特征與整合方法，將課本知識融入收集信息的理解中案例式研究的重要參考性以及進行大膽的場景想象以增強現實感。
方案結果：
（1）此次調研共歷時一個月，教師集中授課兩次，包括任務布置、答疑指導、經驗分享、總結等內容。
（2）實踐報告撰寫：以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。
二、實踐課程實施的效果
1.學生的表現
在這三次實踐課程的實施中學生的參與度較強，順利完成了教師預先布置的課程任務。在這其中，一些學生的優異表現超出了教師的預期。比如在方案一中，有的學生通過招聘現場的訪談，另約了時間進入到對方公司內部進行多人次的訪談，獲得了很寶貴的一手資料；有的學生陪同學去醫院看病，想到了對該醫院進行訪談，成功地通過護士的引見采訪了該醫院的人力資源管理者。在方案二中，有的學生爭取到了與學校管理者的合影留念；有的學生在訪談對象剛開始漫不經心接待的情況下仍能表現出良好的專業素質，最終贏得了對方真誠的對待和認可；有的學生將此次實踐活動的經驗與對高校人力資源管理的一些見解和看法形成文章發表在校內刊物上。在方案三中，有的學生通過對經濟型酒店行業發展的仔細分析，發現了自己可以就業的具體方向。對于這些寶貴的收獲和經驗，教師由衷地為他們感到欣慰。
2.學生的能力提升
此次實踐活動，學生在以下能力上得到了鍛煉和提升。
一是社會交流和溝通能力，這在前兩個方案中尤其突出。有學生表達了怎樣克服第一次主動與人攀談的困難以及之后第二、三次溝通的逐步熟練和自信建立的過程。這種能力不僅僅是言語表達，還有真誠態度的展示、有效聆聽的能力等，都是從事人力資源管理必需的基本技能。
二是文獻搜索和歸納的能力，這在第二、三方案中均有體現。了解一個新的事物不是從僅僅從實踐入手，而是需要站在他人的肩膀上開始起步。也就是說，要學會充分利用前人的研究和觀點、他人的信息和思想，進行一定的內化學習后再有的放矢地進入實踐，會獲得更多的體驗和收獲。在方案二、三中，要求學生通過文獻回顧設計問卷、有效整合網絡信息和學術研究成果，皆是這種思想的體現。
三是數據分析的能力，這在方案一中有突出體現。270份調研數據，其錄入的過程就是一種研究工作的基本功體現。要求學生將自己的數據和整體的數據進行比較，分析出調研對象三個突出的特征，這需要在復雜的數字和文字信息中尋求一定的規律。并且從中會有思辨的過程，會有理論和數據分析相結合的過程。
目前，高校的教學理念為科研型教學和應用型教學并重，而以上這三種能力的提升無論對于科研型教學還是應用型教學都有一定的促進作用。學生畢業后無論進行學術深造還是進入社會工作，社會交流、閱讀文獻、數據分析的能力都有助于事業競爭力的提升。
三、對調研型實踐課程設計的反思與完善
1.課程實施的關鍵步驟
一是方案的預先準備要全面。教師在備課中需要對調研過程事先有一個整體把握感，要設計好調研的每一個步驟，并準備好相應的教案、文件。更為重要的是，教師要對調研對象預先有一定的研究。比如，在第一方案中，教師要知道不同性質的組織在人力資源管理上存在哪些差異；在第二方案中，教師要知道高校人力資源管理變革主要面臨哪些問題；在第三方案中，教師需要對經濟型酒店行業的發展有充分的了解。只有做到這些才能在學生進行調研資料整合、問題分析、觀點提煉時給予有效的指導和建議。
二是教師的實時幫助。調研活動需要持續一段時間，教師集中授課的次數并不多，為此，實時地幫助學生、及時解決他們的一些困惑是必須的。比如，方案一中，學生反映壟斷型國企的訪談對象較少，允許他們改換組織類型，完成必要的訪談量，而不是就此結束。方案二中，學生數次聯系某些部門管理者未果，教師幫助學生進行關系疏通、開具了介紹信、期望得到支持，從而保證訪談的順利進行。這些實時的幫助不僅僅是對學生的支持，在一定程度上也是對他們的督促和引導。
三是對學生的評價要注重過程，而不是結果。在調研中期集中授課時，教師需要對已完成的任務進行一些點評。此時，如何點評對學生后續的參與有一定的導向作用。因為調研對象為客觀存在，會有一定無法把控的困難，此時不強求學生完成，而是看重其努力嘗試的態度和過程。同時，將這個過程進行細致的展現、詢問、討論，做到經驗分享，那么一次不成功的調研也是絕好的學習素材。所以，讓學生明白，過程重于結果、參與重于成績，能最大地調動其積極性。事實證明，參與積極的同學，事后獲得的自身感悟是較深入的。
2.課程體系進一步完善的思路
這三次實踐課程實施之后，根據學生的反饋和教師自身的思考，認為這是一種比較適合人力資源管理專業的實踐教學模式，并歸納為調研型實踐課程。為此，準備逐步發展出一套完整的課程體系，進一步完善。具體的發展思路目前包括以下方面：
一是在實施對象上，需要涵蓋四個年級所有的學生，設計與他們已掌握的專業知識相適應的調研內容。二是在調研的資源上，要避免不能重復應用的調研對象（如本校的人力資源管理現狀），并進一步擴展調研資源。三是在調研的能力要求上，需要每個方案都能包含對學生溝通能力、文獻學習能力、數據分析能力的綜合。在以上介紹的方案三，如能在目前進行二手資料分析的基礎上進一步聯系到實際的經濟型酒店管理者，進行實地的訪談，則效果更佳。四是對訪談主題的細化。以上介紹的三次調研主題皆是針對人力資源管理的整體狀況，面較寬，著眼點較淺，以后的主題選擇可以更為局部，或者可以聯系某些時事熱點，更為聚焦。五是與專業教學課程的結合，將一些小型調研任務融入課堂教學中。
3.調研型實踐課程進一步完善面臨的問題
要進一步完善調研型的實踐教學體系，也面臨著一些實際的困難，主要體現在兩個方面。
首先是教師的教學能力需求。目前，高校人力資源管理專業的教師自身社會實踐經驗較少，能把控整個調研活動、挖掘調研資源、指導學生進行實務活動的能力較弱。并且，在目前高校注重科研考核的大環境下，許多教師無暇、無力對教學活動進行更多的思考和嘗試。
其次是經費上的需求。三次調研除了第一次學生走出校門，后兩次皆在校內進行，也是一種權宜的選擇，其中的一個重要原因是因為缺乏經費。這與做好實習基地建設需要經費的原因是一致的。如有相應的經費支持，調研型的實踐活動可以與實習基地建設結合在一起，進行更為深入的主題調研，甚至形成一定的咨詢項目，切實地做到高校育人、教師成長與用人單位管理提升的共贏。
但是，相信隨著高校績效考核制度的不斷健全，教學氛圍逐步濃郁，以上兩個面臨的問題都將得到解決。目前可以通過教學團隊建設、教改項目申請的方式進行師資力量、實施經費上獲得一定的支持和完善。
關鍵詞：ADDIE；教學設計模型；教學設計流程；人力資源管理
中圖分類號：S211 文獻標識碼：A
ADDIE模型是一套系統性的教學設計方法，主要包括教學目標的制定、教學策略的運用和教學評價的實施這些方面[1]。ADDIE這五個英文字母分別表示：Analysis分析、Design設計、Development開發、Implement實施和Evaluation評估。目前，ADDIE模型在國各大企業培訓課程開發和各高校經管、社科類課程教學設計中逐漸被應用，并取得了較好的成效。
對高校經管類課程而言，ADDIE 模型代表教學系統設計過程的一系列核心步驟，以實現教學目標和滿足學習需求為根本出發點，體現教學活動的時序性、系統性和針對性特征。本文以人力資源管理本科專業中的核心課程（如《員工培訓與選拔》、《員工培訓與開發》、《績效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過程中去，達到優化教學效果的目的。
一、分析階段
ADDIE教學設計的首要環節是分析階段，其目的是確定課程教學的客觀因素、教學目標以及學生的學習需求。其中，客觀因素主要指對現有學生的學習情況和課程資源擁有、使用情況進行分析；教學目標分可以從感知、理解和運用三個層面出發，將學生在課程學習后所達到的程度進行評價；學習需求分析可看作已實現的現有客觀因素中存在的待解決的問題，從而為下一階段如何將待解決的問題轉化為理想的教學目標奠定基礎。
筆者針某高校人力資源管理專業學生發放調查問卷，總共發放問卷120份，回收有效問卷100份。調查目的是為了了解學生學習人力資源管理專業課程的學習需求，以便教師更好的對人力資源管理課程進行下一步設計。調查內容主要分為兩部分，分析統計結果大致如下：
（一）學習目標和方式（多項選擇）
99%的學生希望能夠順利通過期末考試；40%的學生想通過人力資源管理師職業資格考試；32%的學生想通過理論和實踐教學環節，對人力資源工作的相關技能進行訓練；此外，有近50%的同學希望老師在人力資源管理專業課程中多引用案例教學；有46%的同學希望學生之間能分組模擬人力資源部門，針對具體的HR工作業務場景在老師的指導下進行模擬訓練，有28%的同學建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業專家來校為同學講課，也可通過企業在學校設立校企合作基地，以實習的形式對HR部門的一些簡單工作（如校園招聘會、面試選拔、新員工培訓等）進行真槍實戰的演練。
（二）學習動機和人才培養模式（開放式問題）
學生希望教師對學生的教學以鼓勵和引導為主，不希望“滿堂灌”、“填鴨式”的傳統教學模式， 如果教學內容能更加簡明實用并略帶趣味和挑戰性，學生的學習積極性將會得到提高；此外，學生還希望能掌握更多的自學途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結合一些實習工作，充分利用課余時間，在掌握專業知識之余還能得到物質激勵。
二、設計階段
設計階段以前期分析為基礎，確定教學流程及教學序列，確立工作進度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結果，制訂課程的教學目標，明確具體的教學計劃可以指導 ADDIE 的其他因素，使教學目標最終實現。設計階段著重關注課程內容，以及增強學生建立學習興趣、參與互動能力的教學方法和手段。
筆者通過在分析階段對人力資源管理專業學生所進行的問卷調查基礎上，還組織該專業學生進行座談，得知學生學習人力資源管理核心課程除了希望獲取知識，掌握工作技能外，更希望這類核心課程的學習能對其職業生涯規劃以及在邁向更高層次的學術研究上有所幫助。這需要教師在進行教學設計時充分考慮這些因素，在教學內容方面有所拓展。根據學生的學習需求分析，教師應該在本階段摸索出一個“以學生為主題，教師為主導”的教學模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門的工作場景視頻更能刺激學生感官從而提高他們對所學知識的理解；此外，教師還應該靈活運用多媒體教學手段，并積極制作一系列針對某一知識點講解的微課程，有效提高學生的學習興趣和專注度。
三、開發階段
通過分析和設計階段的前期準備，教師應著手挑選下一階段所需要的教材及相關教學資源，形成各個教學單元，并靈活使用相應媒體手段，盡可能豐富教學信息。
講授人力資源管理核心課程的教師還應通過各個教學單位的重點，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實際工作案例的視頻和其他網絡資源，作為課堂教學的補充材料。教師還可以創建、設計網絡教學平臺，致力于形成師生及時互動、 作業在線提交批改、教學資料和常用人力資源工具隨時查閱、以及習題庫與案例庫的不斷完善。當然，課程開發是雙向的，學生參與也是課程開發階段的重要組成部分，學生可以通過團隊合作、與企業講師的互動、小論文撰寫等方式參與，不僅能提高學生學習人力資源管理專業課程的積極性，還可以鍛煉他們在工作生活中解決問題的能力。
四、實施階段
實施階段旨在課堂、網絡、實訓實驗室等不同場合開展教學活動，傳遞教學方案和教學內容。教學活動的實施應符合前期分析階段學生在問卷調查中普遍反映的需求，分步驟地實現設計階段所制訂的教學目標。在本階段，尤其要注意對學生理論聯系實際的教學指導以及多樣化的教學形式，對學習人力資源管理專業的學生而言，可以組織學生模擬企業HR部門的相關工作場景拍攝微視頻、對人事檔案管理中容易出現的一些問題（如勞動合同法、五險一金等）撥打熱線向勞動保障部門咨詢、參觀并學習市民之家的社保辦理流程、組織并參與專場招聘會等形式，逐漸實現從傳統的課堂向課下的延伸。
五、評估階段
評估階段主要包括兩個部分：形成性評估和總結性評估。形成性評估在ADDIE流程的每個階段都要進行，而總結性評估通常在幾個項目實施之后進行。因此，筆者認為評估階段并不是獨立存在的一個教學階段，而是貫穿于整個教學設計流程的始終。
人力資源管理專業的核心課程教學評估也可分為過程性評估和總結性評估：過程性評估主要在ADDIE流程的各個階段之內和之間通過調查問卷、訪談、小測驗、教學質量評價等形式收集信息[3]，在接下去的教學設計環節中不斷改進、完善教學設計方案，例如筆者通過對使用ADDIE模型教學前后的人力資源本科專業學生進行跟蹤調查，旨在了解學生的參與性、積極性和學習態度等方面的差異，來判斷所設計的教學流程是否有效；總結性評估主要在教學實施階段之后進行，根據評價結果來判斷學生的學習效果和教學目標的實現程度，并以此為依據確定是否要在今后的教學環節中修正改進現有的教學設計活動策略。
在以上的五個階段中，分析和設計階段是前提，開發與實施階段是核心，而評估階段作為保證，彼此互為聯系，密不可分。筆者認為，高校人力資源管理專業課程的教學，通過引用ADDIE教學設計模型，根據學生需求，為他們“量身訂制”課程教學方法，從而更為系統有序地安排教學過程，優化教學效果，提高教學質量，這也將成為有效改善傳統的經管類課程缺乏操作性、互動性、趣味性的一條新途徑。
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［關鍵詞］ 系統案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校
［基金項目］ 寧波大紅鷹學院教改項目“基于系統案例模擬法的《人力資源管理》課程教學改革研究”（1021411180）
［作者簡介］ 佟雪銘，寧波大紅鷹學院經管學院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江 寧波，315175
［中圖分類號］ G423 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的學科，在目前高校管理學科教學中占有十分重要的地位。從學生目前的學習現狀和對社會的適應情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養適應社會需求的應用型本科人才，本文從系統的角度著手，探討系統案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學中應用的可行性，同時較詳細地闡述了此種方法在課程中的應用設計及需注意的問題，以期提高學生的實踐能力。
一、人力資源管理課程的教學現狀
（一）學生基礎薄弱，學習動力不足
從目前民辦高校學生的實際情況來看，多數學生學習基礎薄弱，基礎知識掌握不牢，沒有養成良好的學習習慣，在注意力的集中與維持、聽講、學習結果檢查等基本的學習技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強，有一定的厭學思想，學習動力明顯不足。
（二）學生學習的意志力不強，持續性不夠
許多學生初始對學習人力資源管理課程抱有興趣，學習主動性較強，但經過一段時間的學習后，出現懶散現象，對課程的任務安排和學習過程不能做到持之以恒，喪失了持續性。
（三）學生學習的功利性明顯
在人力資源管理課程教學任務安排中，部分學生會表現出極大的功利性學習動機。在完成學習任務之前，會詢問老師任務完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學習過程對其自身知識學習和能力提高的幫助效應，一味追求成績，忽略了自身學習的真正目的。
（四）分散式案例模擬教學不利于系統掌握人力資源管理流程
目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進行分析與情景模擬，取得了一定的教學效果。但從長遠來看，如果想取得理論與實際高度結合、學生自身管理經驗與模擬情景高度融合的效果，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，更好地激發學生的學習興趣，則需要依靠系統思維的方式，實行系統案例模擬教學的方式，實現教學與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。
二、系統案例模擬法在人力資源管理課程中應用的可行性
人力資源管理課程教學的目的在于培養學生應用人力資源管理各項技術（工作分析技術、人力資源規劃技術、人員招聘技術、測評技術、培訓技術、考核技術、薪資設計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統的流程較難實現。雖然人力資源流程中的某一個環節應用分散式案例能夠提高學生某種能力，但從系統的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學生能力得以系統提高。在以往人力資源管理課程中，教師習慣性地使用分散式毫無關聯性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補性，沒有注意它們的內在聯系，不能根據人力資源教學各環節整合成系統性很強的人力資源教學案例體系。基于此，受系統工程方法的啟發，我們認為采用統一的主體背景，實行前后銜接關聯的分階段的整合案例，能夠使學生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現在以下方面：
（一）人力資源管理的事務化流程為系統性教學提供了平臺
人力資源管理課程的教學體系，基本上由人力資源管理的基本職能構成。每一個職能環環相扣，前后銜接，這即是企業人力資源管理工作的基本表現。因此，對學生系統能力的培養體現在課堂教學中也應按照這樣的日常工作流程進行策劃，確保學生對流程的掌握。
（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學提供了素材和表現形式
人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節）提供形式各樣的案例；二是現實生活中企業實際發生的事件，當然這需要教師去進行總結。無論何種形式的案例，在教學時都對系統案例整合提供了豐富的素材，也為情境設計提供了現實基礎。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進行演示，無需復雜的流程，這為模擬教學提供了表現形式。
三、系統案例模擬法在人力資源管理課程中的教學設計
（一）系統案例模擬法的教學思路
我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎，突破以往案例模擬教學分散性的特點，采用系統思維，根據人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規劃、招聘、培訓、績效、薪酬）出發，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯起整個課程體系，提高學生解決實際問題的能力。
教學的思路如圖1所示：
（二）系統案例模擬法教學設計
1. 教師的準備
在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎上，設計分階段背景。
2. 教學流程
（1）第一次課上準備
首先，在第一次課上，在教學目標、教學內容等介紹完之后，教師導入案例大背景，向學生說明模擬公司名稱、業務范圍、規模和組織架構、人員組成，等等。
其次，引導學生根據學習能力、表現力、個性等因素進行異質分組，每組人數大約控制在7～8人。同時要求學生確定組內分工，每人擔任管理職能的不同角色，例如總經理、人力資源部經理、生產部經理、招聘主管等。
（2）模塊教學的流程
關鍵詞：人力資源管理課程；教學改革；工學一體化
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0185-02
隨著我國市場經濟的快速發展，對于高素質、高水平、高技能的專業化應用型人才需求量不斷增多，因此，國家教育部門對學校培養高素質和高技能的專業化人才非常重視，并且要求一些高等院校進行必要的教學改革，為國家培養出一批能夠適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展的高等技術應用型專門人才。所以，高等院校必須改革傳統的課程體系，對于人力資源管理課程而言，實行工學一體化教學改革是符合社會發展要求的，也是非常必要的。
一、人力資源管理課程的基本情況
人力資源管理課程作為管理專業的核心課程，主要是將管理學和組織行為學的一般原理作為理論基礎，并且涉及到招聘、培訓、開發、績效和薪酬管理、企業員工管理等內容。高等院校開展人力資源管理這門課程的主要目的是讓學生在掌握人力資源管理基本原理后，能夠充分了解企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系的具體處理方法和相關操作流程，使學生能夠對人力資源管理在工作中的角色進行科學的定位，明確人力資源管理的專業架構，清楚地認識到人力資源管理人員未來職業的發展方向。通過學習人力資源館課程，可以讓學生更好地掌握企業人力資源開發和管理的相關技能，從而幫助企業提高經濟效益，提高學生運用人力資源管理理論知識解決客觀實際問題的能力。
二、人力資源管理課程的培養目標
高等院校開展人力資源管理課程的最終培養目標是能夠讓學生掌握人力資源管理的基本理論和相關的模塊工作，充分理解企業人力資源管理的結構框架，從而為學生學習人力資源認證知識和較為復雜的模塊工作打下堅實的基礎，最終將學生培養成具備較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力以及客戶服務能力的專業化人力資源管理人才。因此，從人力資源管理課程的培養目標來看，高等院校開展人力資源管理課程是非常正確的，進行人力資源管理課程教學改革，實行工學一體化是非常必要的。
三、人力資源管理課程工學一體化教學改革
在人力資源管理課程教學過程中，應該改革人力資源管理課程的教學模式。人力資源管理課程教師在教學過程中應該放棄傳統的以教學為主的教學模式，創造出適應學生發展的新的教學模式，從而提高教學質量，使學生切實掌握人力資源管理知識。
（一）實行工學一體化的教學模式
高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中應該實行工學一體化的教學模式。人力資源管理課程教師通過應用工學一體化的教學模式可以合理利用學校和企業的重要教育資源和良好的環境，能夠充分發揮高等學校和企業在培養人力資源管理人才方面的優勢。人力資源管理課程教師應該利用學校的教學環境，向學生講授人力資源管理的理論基礎知識；利用企業的工作環境，讓學生在企業中接受有經驗的人力資源管理工作人員的指導，了解企業中人力資源管理工作人員的工作情況和如何處理問題，能夠較快提高學生應對問題和解決問題的能力。這樣可以將學校資源和企業資源有效地利用起來，從而為企業培養出一批高素質、高技能的專業化人力資源管理人才。所以，人力資源管理課程教師在教學過程中運用工學一體化的教學模式，能夠有效地培養學生的學習能力、實踐能力和獲取信息的能力，不僅提高了教師的教學質量，而且還能夠豐富學生的實際經驗，促進學生快速成長。
（二）合理的運用分級教學
人力資源管理課程作為經濟管理類專業的基礎課程，教師在教學過程中應該靈活調整教學內容，合理運用分級教學法。教師可以針對不同專業的學生進行合理的劃分，根據專業性質可以分成專業級和普通級。教師可以將行政管理、物流管理等專業的學生分到普通級，重視對基本的理論知識和技能的教學，使學生在工作中能夠應用相關技能。對于人力資源管理專業的學生應該進入專業級，對于專業級的學生教師應該適當增加教學內容的難度、深度和廣度，制訂明確的教學目標，進行嚴格的水平測試，對學生掌握的技能要求更高，這樣才能提高學生的綜合職業素質，為社會培養出高技能的專業化應用型人才。所以，高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中可以進行分級教學，最終實現人力資源課程教學改革工學一體化的目標。
（三）實行校企合作、工學結合
高等院校在人力資源管理教學改革過程中可以實行校企合作、工學結合的教學策略。高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中通常采用講授的教學模式，無法培養學生的綜合實踐能力。因此，實現校企合作、工學結合的教學形式，可以實現學校與企業零距離對接。學生在掌握人力資源管理的理論知識和技能之后，可以到企業中進行定崗實習，在企業進行工學結合的實踐，能夠有效提高解決問題能力和實踐能力，以便盡早了解企業人力資源管理的實際情況，為進入企業工作積累經驗。所以，高等院校在人力資源管理課程教學中采取校企合作、工學結合的教學形式，對于培養高技術的專業化應用型人力資源管理人才具有重要作用。
（四）合理的改革考核方案
高等院校在人力資源管理課程工學一體化教學改革過程中應制訂科學的改革考核方案，避免高分低能的現象出現，重視培養學生的認識能力、應用能力、分析能力和創新能力。應該將考核融入到教學過程中，并且還要增加技能考核的比重，這樣教師不僅能夠了解學生掌握基本理論知識的情況，又能掌握學生運用理論知識和相關技能的能力。考核的內容應分為學習態度考核、學習方式考核、學習效果考核和學習創新考核，這樣才能充分了解學生的實際情況，才能更有效地開展教學，發現和提升學生的弱項，促進學生全面發展。所以，科學的改革考核方案能夠對學生進行全面的考察，培養學生的綜合能力，對于高等院校實現人力資源管理課程工學一體化教學改革具有重要意義。
總結：本文通過對人力資源管理課程教學改革研究——工學一體化的分析認為，高等院校為了培養出一批高素質、高水平、高技能的專業化應用型人力資源管理人才，實行工學一體化的教學改革，是符合社會發展要求的。總之，人力資源管理課程實行工學一體化教學改革對于提高學校的教學效果，提高學生的綜合能力，使學生在未來的工作中做出更大的工作起到了重要作用。
參考文獻：
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[關鍵詞] 人力資源 管理 案例教學
案例教學法是通過對典型案例分析，進行教學的方法。它通過組織學生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對案例提出解決問題的方案，使學生掌握有關專業知識理論和實踐技能。案例教學法是隨著教學實踐的發展而產生的。真正意義上的用于企業管理的案例教學法是美國哈佛大學工商管理研究生院于1918年創立的。哈佛大學工商管理學院研究生院堅持了幾十年，編寫了大量案例，總結出一套案例教學的先進經驗，并在高等教育領域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學方法。
一、案例教學必要性
1.人力資源管理課程特點的要求
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，其涵蓋了人力資源規劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓與開發、職業生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的內容，這些內容緊貼人力資源管理實際。因此，具體的案例教學可以把現實問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個戰略性的理論框架變為現實問題的可操作實踐，進而可以為學生提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，可以培養學生未來的人力資源管理能力。
2.企業人力資源管理實踐的要求
企業人力資源管理實踐是一個復雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對員工積極性的調動、產品質量的改善，工作效率的提高等方面會產生巨大的差異。因此，這就需要我們在教學過程中培養學生根據案例的不同背景、不同的特點設計出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標和任務，以尋找實現目標的各種路徑，并在處理結果預測和比較基礎上，做出滿意的決策。
3.國內外經驗的要求
美國的教育機構為創造繁榮的經濟培養了大量一流的管理人才，案例教學是其主要的手段。據統計，美國幾所著名學府的MBA學生平均每天要完成案例分析7～9個，大量的訓練為提高學生管理實踐能力奠定了基礎。雖然我國的國情與美國等發達國家不同，管理人才的培養模式也不同，但是在如何有效地提高學生的管理能力和素質方面，國外經驗是值得我們學習的。
二、案例教學的問題
1.案例教學的準備問題
案例教學準備問題主要是指案例的選編問題。案例教學法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質量相關，或者說案例質量的高低直接影響著案例教學的效果。目前有關人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經不能跟上教學發展的步伐，缺乏針對性和實效性。有些案例來源于國外真實案例，本土化案例較缺乏，這就導致了在實際教學中，不能從本土文化出發識別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報紙或報告文學，缺乏專業性，不能達到預期的案例教學效果。
2.案例教學的過程問題
案例教學強調教師和學生的互動，任何一方沒有進入角色都不能保證案例教學的實施。就學生而言，沒有實際的工作經驗，對書本上的有關人力資源管理理論感覺比較抽象，認為沒有實際的作用，導致部分學生在案例討論過程中沒有積極性和主動性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數是從學校到學校，很少有企業實踐的經歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學過程中究竟應該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學的節奏和進程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調動學生的積極性。
3.案例教學的效果問題
案例分析的現實性和隨意性決定了案例分析往往會出現多種不同方案和不同的結果。案例分析中有些觀點相同或相近，也有些觀點是相互對立或沖突，這些情況往往會使學生感到無所適從，案例討論過程中同學們各抒己見產生爭論，有時會出現激烈的觀點對持，使學生無法形成清晰的思路。由于學生在分析之前，缺乏理論依據，往往只憑嘗試判斷，在討論時，往往抓不住要領，缺乏共同認識基礎，在一些非關鍵性、非實質性問題上爭論不休。
三、案例教學的對策
1.選好編好案例
精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫。案例的選擇與編寫應該符合以下幾個原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學內容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲備”和使用。（2）真實性、客觀性。案例資料要真實可靠，情節合理、內容充實、引用數據也要科學準確，因此，教學案例應直接來源于企業現實生活，應是全面的、實際的、要求進行管理決策的現場情景案例。（3）分析價值。分析價值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發性、創新性。對案例中設立的問題，應有啟發性和創新性，應當有一定空間，讓學生去思維、分析、發揮。
2.組織好討論
組織和指導好案例分析是案例教學中的關鍵環節。案例分析是一個非常嚴謹的觀察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點：（1）教師應針對每個案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發學生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學習小組。可讓學習班分成若干個學習小組共同完成案例分析。在學習小組進行案例分析的基礎上再以學習班為單位集中進行案例分論，由各個學習小組派代表作專題分析。（3）創造良好的案例教學分為氛圍。鼓勵學生敢于發表不同的觀點，師生在平等、和諧、開放、生機勃勃的環境中欲言，自由地發表意見。
3.做好案例點評
教師在案例討論后應進行歸納和總結。總結的目的不是給學生一個標準答案，而是針對學生的結論進行恰如其分的評判，幫助學生理清思路，指出他們在討論中各自的優缺點，把討論中遇到的難點和重點問題進行分析，引導學生進行更加深入的思考。換句話說，教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。
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關鍵詞：體驗教學法；人力資源管理；課程；素質教學
一、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用實例
（一）無領導小組討論
無領導小組討論是指向小組發放一個較為簡短的案例，沒有指定的主持人和組長，也不對議題和議程進行。與此同時，在案例中要涉及多個需要解決的問題，并要求小組進行討論。在這一討論的過程中可以對小組成員的綜合能力進行考察。首先，將五個人或者八個人劃分成一個小組，并布置小組案例，使其討論問題并解決問題。在此過程中，教師要對每個小組成員的表現進行觀察，并觀察其個人綜合能力，要對部分同學的冷場場面、爭吵場面等進行細致的觀察。在結束后，針對表現好的小組進行表揚，并讓其對小組解決問題的過程進行闡述。其次，要求小組成員能夠對自身所扮演的角色進行分析，例如指揮者等。讓學生全部參與到討論過程中，從而使得其能夠更好地對無領導小組討論方法考核的重點進行掌握。
（二）游戲法
在講授“員工培訓與開發”采用的培訓方法中涉及了游戲法。通過對“默契報數”“情感病毒”等小游戲的運用使得學生能夠更好地掌握培訓有效的規則以及特點。在游戲結束后，讓同學們總結過程，并提出問題，解決問題。例如，“情感病毒”這一游戲，在同學們結束游戲后要求同學們能夠說出此游戲的目的是什么，原則是什么等。在提問－游戲－總結這一模式中，使得游戲法得以更好地運用，能夠在游戲中掌握知識，加深對知識的理解和掌握。
二、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用問題
（一）傳統教學方式影響了課堂教學效果
在傳統的課堂教學過程中，主要是以教作為主要的教學方法，也正是此方法的影響導致部分同學并不能更好地適應體驗教學法，甚至有的同學在角色扮演的過程中感到不知所措，其認為教師的授課內容與課本無關。還有一部分同學不敢發表自身的見解。上述學生的表現在一定程度上反映出了填鴨式教學方法的弊端，其無疑不禁錮了學生的思維模式，使其更樂于被動地接受知識，在所涉及的知識與課本無關時，無從下手，無法應對。
（二）教學條件影響了體驗教學法深度的開展
在人力資源管理課程中應用體驗教學法在一定程度上受到了教學設備、教學進度以及教學環境等條件的限制。比如，在對情景模擬方法應用時，具有良好性的體驗方法雖然能夠取得較為顯著的效果，但是卻由于成本等方面的限制，最終不得不放棄此方法。
（三）選取典型體驗教學實例遇到困難
在人力資源管理課程中應用體驗教學法，要想取得良好的效果就必須保證具有一個好的體驗式案例。現階段，雖然人力資源管理在理論上具有多種案例，但是卻不能直接在教學中應用，而是要教師在篩選后重新設計，或者是在教師需要將案例編寫在其中。因此導致教師的工作量增加，最終影響了體驗教學法的實施。除此之外，體驗教學法在應用的過程中，需要學生進行親身體驗。而在體驗前卻需要教師安排具體的操作步驟以及流程，這也就決定了教師要有充足的時間和豐富的經驗對其進行指導。上述因素在不同程度上影響了體驗教學法的實施，最終導致教師在應用體驗教學法時遇到困難。
三、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用對策
（一）轉變傳統觀念，以學生為主體
在人力資源管理課程中應用體驗教學法，就要對學生的接受效果給予高度的關注。體驗教學法要求立足于課題內容以及課堂教授方式的基礎，結合學生的實際感受以及學生的個性，制定適合學生發展的教學方法。在人力資源管理的課程教學過程中，要能夠打破傳統觀念的束縛，以學生為中心，鼓勵學生敢于并勇于發表自身的意見。在發表自身意見的同時使得其他同學的思路能夠被啟發，從而使得討論得以深入的開展。針對受到傳統觀念束縛的同學，要能夠對其進行積極的引導，使其學習思路得以轉變，實現被動學習到主動學習的轉變。在對學生的態度和觀念進行轉變后，使得其潛能得以激發，從而使得學生在人力資源管理課程的學習中，既學習了相關的理論知識，又鍛煉了實際能力。
（二）創造有利教學條件，深入開展體驗教學法
現階段，體驗教學法是在課堂環境下才得以實施的，而大部分方法在實施過程中都會受到教學條件的限制。但是教學條件的局限卻可以通過學校發展、優化資源等方式進行改善。其次，在對資源進行整合后，使其可以以課題項目立項，對具有針對性的教學實驗室給予建設，使得實踐教學空間得以拓展，最終促進實踐教學的發展.
（三）制作典型體驗教學案例操作手冊
在人力資源管理課程中應用體驗教學法時，好的體驗式案例是教學法成功實施的前提。因此，要想更好地解決體驗式案例缺乏、體驗式案例不適用等問題，就要對《人力資源管理典型體驗教學案例操作手冊》給予制作，使其能夠為教師開展教學活動提供指導。與此同時，此手冊的制定要能夠立足于教學的基礎，能夠適應教學進程，整理各個章節中具有典型性的案例。就具體的案例而言，應對其所涉及的操作流程、教學設備、體驗式教學操作的控制點等進行全面的掌握，對操作過程中所涉及的注意事項進行具體的規范，從而保證體驗式案例能夠和教學過程相適應，具有較強的操作性以及可行性。需要強調的是，此手冊在制定的過程中有著較大的工作量，因此要將其作為獨立的項目由專門的項目組制作。
四、結語
在人力資源管理課程中應用體驗教學法正處于初步發展的階段，不具備充足的實踐經驗。因此在未來的教學過程中，就要對經驗進行總結，總結并借鑒成功的經驗，克服體驗教學法在應用過程中所遇到的困難，從而使得體驗教學法在人力資源管理課程中得以有效的應用。
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