發布時間：2023-04-06 18:39:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業改革論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1改革與管理手段提升的關系
管理手段提升是國有企業改革發展的戰略之一。國有企業改革成功，離不開管理手段提升發揮的巨大作用；國有企業改革失敗，依然要繼續提升管理手段，以求繼續發展。既然難以實現體制改革和機制改革，大多數國有企業保守選擇了始終要做的管理手段提升，反而不再施行改革的宏圖大業。相比改革，管理手段提升阻擾小，簡單易操作，也能有所成效。
2管理手段提升的內容
管理活動包含制定計劃和政策、命令和指令、組織協調和溝通、監督執行和控制、效果反饋和調整。管理手段提升是管理活動的內容之一，即精細化、信息化、制度重建、流程再造、績效考核等。
3精細化管理
選擇性地梳理、再造某些制度和流程，完善、修訂、詳盡這些制度和流程，還要針對某些具體項目制定工作分解結構（WBS）、組織分解結構（OBS）和成本分解結構（CBS），讓管理有章可循、有據可依。
4信息化管理
以精細化管理的成果為基礎，從頂層設計、總體規劃、技術標準等方面做出統一的要求，使各項業務的內容和流程都包括在信息化系統之中，使各項業務規范化、制度化，更方便快捷、順暢、透明。
5績效考核管理
建立各項工作和人員的績效考核機制，層層落實各項工作的責任部門和人員，把責任傳遞到各級領導和全體員工，將績效考核結果應用于薪酬分配和晉升通道，激勵員工更積極的為企業服務。
二企業管理的問題和建議
（1）盲目擴張。存在行業周期性特點的國有企業，不應在高峰時盲目擴規模、鋪攤子，一旦處于低谷很難減成本、裁人員，反而越陷越深。企業不應只看一時的利潤，應看重長遠、穩定、持續的盈利。企業要是擁有與眾不同的核心競爭力，何愁持續盈利。
（2）企業發展的終極目標是人的發展。企業盈利了，但人沒有發展，并不說明企業發展了。人的發展既包括企業內部的人，也包括企業外部的人；既包括人的物質滿足，也包括人的精神滿足。若企業發展不能遍及外部，至少不能以犧牲外部為代價。若企業發展只能使人的物質得到滿足，至少不能對人的精神造成創傷。
（3）政策制定應謹慎。不能只考慮目的和效果，還應深入分析可能直接導致的后果和間接造成的影響。任何制度都會滲入管理者的價值觀、理念和信仰，而這些“偏見”又可能造成始料未及的結果或方向性錯誤。
（4）精細化，不是事無巨細。不是編制完備的制度和流程來限制員工，而是取其精華去其糟粕，變精變少的同時，把僅剩的、最有必要的制度和流程變細，以此來規范員工，其他的事情交由員工去發揮主觀能動性和創造力。管理者減少管理，去建設企業文化和習慣，激勵、籠絡員工，絕對比強制、限制更有效。
（5）高端是使自身處于行業主導地位、領先地位的行為。這種行為可以是權力賦予，可以是科技創新，可以是管理創新，可以是特色文化，也可以是融資運作。越來越多的世界強企把資源投入到科技和文化，科技有產權保護，文化經歷史沉淀，這兩者不易被模仿，而管理和融資可以通過學習或挖人立即習得。
（6）真正的高端管理是“戰略管理”和“管理創新”。盯人盯事、組織協調、搞公關拉關系雖不易，但始終是低檔次管理活動。高端管理者應博學多才：深刻的專業知識；會經濟學、運籌學、博弈論等；能敏銳抓住矛盾點并用數據模型分析；能獨立思考管理理念和方法創新；能有大視野去宏觀思考規劃前景。
（7）管理者應該多角度思考問題。哪些管理需要“粗放”，留下想象空間；哪些管理需要精細，嚴格規范控制；哪些信息需要“分散”，保證專業效率；哪些信息需要集約，方便全盤決策；哪些思路需要改變，尋求新的出路；哪些思路需要發揚，堅定穩步向前；哪些方面需要摒棄，排除發展障礙；哪些方面需要側重，引領強化戰略。
（8）加強基層管理。基層管理不僅是管理重心下沉，機構和人員下沉，加大資源投入和監管頻率，建立員工滿意的制度和文化，更重要的是公正對待每一名員工，改善生活條件和精神面貌，讓員工時刻感受到企業和家庭的溫暖，充滿對生活和未來的信心。這樣，員工才會愛惜生命和企業，自覺遵守制度，甚至創新制度。
三結語
（一）過度在職消費人在職期間的過度消費對國有企業的經營和發展造成了巨大的損失。相關研究表明，我國國有企業的經營者、領導在職期間都或多或少的存在在職過度消費的情況。很多人都做過公款報銷、大肆吃喝玩樂的事情。這一點也在一定程度上對于國有企業的正常運營產生了影響，嚴重損害了國家和人民的利益。
（二）眾所周知，企業人的最重要的職責就是要切實保障委托人的利益。不過，在我國的國有企業當中，很多人都不同程度地存在的問題，并沒有完全有效、認真地履行自身的職責和義務。具體體現在：一是對于市場經濟對國有企業發展的影響不關注；二是沒有做到對國有企業內部的有效經營和管理；三是對于國有企業資本的保值或增值毫不關心。
（三）行賄受賄我國國有企業中的人具有雙重身份，相對于國有企業委托人的受賄索賄而言，國有企業的人也會或多或少地存在行賄受賄的現象。據筆者了解，我國國有企業中的很多人為了自身的利益，往往會采用各種手段對委托人行賄，行賄受賄的現象在我國的國有企業當中一度快速蔓延，造成了極壞的影響，嚴重損害了國家利益。國有企業人之所以行賄受賄，主要是因為人可以從中獲取高額的財富回報，或者是其地位、職位、權力的提升。國有企業人行賄的款額主要來自國有企業中的貪污所得，行賄受賄之風一度把我國的國有企業搞得烏煙瘴氣，對于國有企業的正常運轉產生了極壞的影響。
（四）貪污在人們的印象當中，貪污似乎已經成為國有企業的專利了，國有企業經營者的貪污現象似乎已經見怪不怪了。我國政府把國有企業的經營權及控制權交給了企業的經營者，但是很多國有企業的經營者卻并不顧及國家的利益，做出將國有資產據為己有的行為，這樣的經營者顯然是不合格的。查閱相關的文獻資料可見，造成國有企業貪污現象的主要原因如下。一是“59歲現象”。國有企業的經營者在剛剛任職的時候往往會認真負責，一心為了國有企業的發展而努力。而到了其任期即將結束的時候，很多國有企業的經營者會產生一種自己的付出沒有獲得相應回報的不良心態，認為此時不撈一筆的話以后很難再有機會了，于是部分國有企業的經營者貪污，做出損害國家利益的行為。二是國有企業經營者的委任機制存在問題。我國政府在對國有企業經營者進行任命的時候，并沒有對其本人的思想道德素質及業務能力等進行深入的了解，這就可能挑選出一些思想素質較差且業務水平不夠高的人。這部分人在對國有企業進行管理和經營的時候，往往考慮的并不是國家的利益，而是個人的利益，最終。
（五）內部人控制所謂的內部人控制是日本學者青木昌彥基于東歐及前蘇聯的國有企業在其經濟轉型過程中發現的一些現象而提出的一個命題。具體是指由于政治上所發生的突變，進而造成國有企業短時間出現的權力真空，最終形成企業內部人權力急劇擴大。20世紀90年代，我國的國有企業改革進入快速發展階段，由于諸多原因很多國有企業出現了一個人擔任董事長兼任經理的現象。這種現象的存在對于國有企業的發展是極為不利的。自己監督自己、自己聘用自己的現象大大降低了政府對于國有企業經營者的有效約束，從而產生了國有企業的經理和企業職工合謀控制企業的“內部人控制”問題。這些問題具體體現在：一是經營者虛報企業利潤，從而逃避經營責任；二是經營者少計企業獲得的利潤，從而逃避國家稅收；三是動用某種手段把國有資產轉變為個人資產；四是經營者為了維護自身在企業中的地位，即使企業存在虧損的現象也絕不延誤員工工資或獎金的發放；五是只顧短期利益，而不顧及企業長遠的發展和利益；六是經營者僅僅考慮自身在職內的績效，從而產生過度投資、耗資的行為。
二、相關對策與建議
為了有效解決我國國企改革中的問題，筆者認為主要可以從以下幾個方面入手。
（一）改革產權制度，規范委托行為我國目前國有企業改革的主要方向就是逐步建立現代企業管理制度，而要做到這一點則離不開國有企業產權制度的有效改革，即對我國國有企業的產權主體進行明確，對于委托人和人之間所存在的責、權、利關系進行明確，從而有效規范委托行為。除此之外，還需要建立多元化的產權結構。筆者認為，我國國有企業要想建立多元化的產權結構具體可以從以下幾方面突破。一是對于現有的國有產權進行有效分解，可以適當引進國外資本及民營資本等非國有資本，從而做到在以公有制為主體的前提之下積極有效地發展私有制經濟。二是淡化政府的行政干預，使國有企業的股權產生分散化和多元化，從而有效弱化所有者對于國有企業的控制。三是對我國的現有資本市場進行培育和完善，要允許國有股份可以進行上市交易，從而有效促進我國國有股權的流動。四是讓國有企業的職工和經營者適當持股，從而有效對其進行激勵和約束，降低人的道德風險，減少內部人控制問題的出現。
（二）建立健全人的激勵、監督機制
1．建立有效的薪酬激勵機制通過查閱相關的文獻資料不難發現，我國的國有企業經營者———人的工資一直以來都是偏低的，事實上這樣的工資制度并不符合或適應現代企業制度，亦未和我國國有企業的經營績效有效結合起來。基于此種情況，對國有企業的經營者實施相應的薪酬制度已經成為國有企業改革和發展的必然趨勢。事實上，世界經濟發展至今，實施年薪制無疑已經成為一個非常普通的一個企業激勵手段了。相關研究表明：實施年薪制可以有效調動國有企業經營者的工作積極性，可以有效促進他們對企業的付出。但是，在實施年薪制的過程中必須要把握好以下幾點問題。首先，我國各個國有企業的人之間都存在一定的差異性。這一點不僅表現在行業及地域性的差異方面，還表現在個人的能力及主管意識形態方面。除此之外，即使是在同一個國有企業之內，各級人之間也或多或少地會存在一定的差異。所以，國有企業在實施年薪制的過程中，必須要嚴格地以人之間所存在的差異為重要依據，對于不同的人制訂不同的年薪方案。其次，筆者認為我國國有企業的人的薪酬結構具體可以分為以下兩大類。一是單一的薪酬結構，即國有企業的人在有效完成一定的經營指標之后，國有企業的委托人一次性給予其相應的報酬。此類的報酬一般相對較高。二是多元薪酬結構。具體的主要由獎金及固定的薪金所組成。這里所說的固定薪金是指人每個月的固定工資，固定工資往往都不會過高，可以保證人每月基本的生活開銷。而獎金則需要與國有企業的經營績效有效結合起來。企業的經營績效越高，人所獲得的收入也就越高。事實上，對于國有企業的人實施年薪制并不是對其進行沒有限制的發放工資或獎金。原則上來說，國有企業人的年薪不應該超過本企業員工平均工資的八倍，與此同時企業人還應該承擔企業的風險責任。
2．建立和完善相應的監督機制（1）內部監督機制所謂的內部監督機制主要是針對國有企業內部結構而實施的一種制約機制。目前，我國的國有企業均建立了董事會、監事會等內部治理結構，這些組織結構的存在可以在一定程度上對人進行有效內部監督，避免部分國有企業人的偷懶和機會主義行為。但是，遺憾的是目前很多國有企業的董事會及監事會并沒有有效發揮出對人的監督作用。因此，必須要對其進行有效改進。例如，可以成立專門的內部監督組織對人進行監督，這個監督組織具有獨立的主體地位，可以越級向國家相關部門匯報人的經營或個人行為，而不需要向企業內的任何組織或個人匯報。如此以來，更能有效發揮出企業的內部監督效能。（2）外部監督機制筆者認為，國企的外部監督具體可以從以下幾個方面入手。一是政府監督。政府相關職能機構必須要對國有企業人進行嚴格的監督。可以實施定期檢查和隨機檢查兩種方式，相輔相成，從而有效實現對國有企業人的監督。二是法律監督。所謂的法律監督是指運用法律法規的手段對國有企業的經營者———人進行有效的監督。三是輿論監督。當前的社會是一個信息化的社會，因此可以鼓勵相關人員通過互聯網等形式對國有企業經營者———人的行為進行有效監督。這樣的監督作用是內部監督的有效補充，也是內部監督很難有效實現的。
三、結語
【論文摘要】《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》的頒布實施,從政策上明確了對高校后勤企業的有關經營活動實行減稅和免稅,但是,在實際的實施過程中卻遇到很多問題。因此,研究中國高校后勤領域稅收政策的歷史和現狀,對于深化高校后勤實體社會化改革,加強高校后勤實體稅收管理有很大的現實意義。
隨著高校“教育產業屬性”的提出,高校后勤不再只是高校內部一個封閉的特殊市場,正日益成為社會主義市場經濟的一個重要組成部分。從稅收角度來說,這就意味著高校后勤經濟實體作為一個獨立的納稅人,享受和承擔稅法規定的權利與義務。這不僅符合市場經濟發展要求,還可以為國家貢獻稅收。同時,高校后勤社會化后,可將主要精力用于教學和科研,減輕我國長期以來計劃體制模式下高校辦學形成的沉重負擔。
1高校后勤實體改革涉及的現行稅收政策
(1)增值稅。對高校后勤實體為高校師生食堂提供的糧食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、調味品和食堂餐具,免征增值稅;經營此外的商品,一律按現行規定計征增值稅。對高校后勤實體向其他高校提供快餐的外銷收入,免征增值稅;向其他社會人員提供快餐的外銷收入,應繳納增值稅。
(2)營業稅。對從原高校后勤管理部門剝離出來而成立的進行獨立核算并具有法人資格的高校后勤經濟實體,經營學生公寓和教師公寓及為高校教學提供后勤服務而獲得的租金和服務性收入,免征營業稅;對社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務并按高教系統統一收費標準收取租金的學生公寓取得的租金收入,免征營業稅。但利用學生公寓向社會人員提供住宿服務而取得的租金收入,應按現行規定計征營業稅;對設置在校園內的實行社會化管理和獨立核算的食堂,向師生提供餐飲服務獲得的收入,免征營業稅。
(3)所得稅。《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》明確規定免征企業所得稅,2006年8月18日,財政部和國家稅務總局的100號文《關于經營高校學生公寓及高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》,徹底取消了高校后勤享受的免征所得稅的稅收優惠政策。
(4)房產稅、耕地占用稅、城鎮土地使用稅、等稅收的征收規定。對高校后勤實體,免征城鎮土地使用稅和房產稅。對在高校后勤社會化改革中因建學生公寓而經批準征用的耕地,免征耕地占用稅。對于城市維護建設稅和費附加,由于是以實際繳納的增值稅、消費稅和營業稅三稅稅額為計稅依據,按照一定的比例附加征收的,在免征增值稅、消費稅和營業稅三稅的同時,也免征城市維護建設稅和教育費附加。
2高校后勤實體改革稅收管理現狀及存在的問題
(1)高校后勤社會化的稅收法規滯后,政策法規不明確、缺乏連續性,直接了稅收征管工作的有效開展。政策法規不能及時反應和規范高校的后勤改革。2000年以來,以高校擴大招生這一政策背景所帶來的高校大發展和引發高校投資多元化,以高校后勤服務社會化引發的高校資產經營盈利性,在稅收政策層面上開始把高校納稅主體從免征范圍放置于實際征收范圍中去。
嚴格說來,文件通知并不等于法律法規,其嚴肅性和剛性都嚴重缺乏。隨著高校后勤社會化改革的不斷發展,原有的《通知》已不能適應客觀經濟形勢的變化,稅收征管中存在一些不明確問題,難以保證稅收征管及時到位。
(2)高校后勤實體自身的改革不規范、不徹底,客觀上為稅收征管帶來了難度。稅收征管的規范化與否,與高校后勤實體的改革是否規范,是否到位,有著密切的關系。從表面上看,幾乎所有高校都已完成了后勤系統的剝離,實現了獨立納稅人的過度,但實際上,有些學校的后勤改革是在走過場,實質上并未發生變化。現代企業制度要求產權明晰,權責分明,我國高校后勤資產的所有權在國家,占有權在高校,后勤實體對后勤資產只有不完全意義上的經營權,沒有對其所經營資產的占有權、收益權和處置權。后勤實體不是真正的法人主體,也就不可能做到自主經營、自負盈虧、獨立核算。這一切從根本上妨礙了高校后勤改革,客觀上為稅收征管帶來了難度。
(3)稅收征管和手段滯后,管理不及時、不到位,漏征漏管現象嚴重。稅務機關對高校后勤活動的稅收征管基本上仍限于對高校后勤對外服務部分,而對于由學校后勤部門直屬的、專門為學生提供食宿及日常生活服務的機構,這一部分潛在的稅源,未能進行有效的登記和管理,造成該部分稅源疏于監管,造成稅收征管對高校后勤社會化服務的管理不到位。
3高校后勤實體稅收規范化管理的思考
(1)完善稅收、行政法規,為高校后勤社會化稅收規范化管理提供法律保障。關于高校后勤實體的稅收立法,應本著有利于征收管理、有利于依法治稅、減少涉稅爭議、加強監督管理的原則進行。對高校后勤社會化的稅收管理,要本著有利于發揮稅收的調節作用,服務于、服務于社會的原則進行,這樣,才能有效地促進稅收對高校后勤社會化的規范化管理,促進高校后勤組織的規范運轉。
(2)改進稅收征收管理手段,加強稅收信息化建設,逐步使高校后勤實體的稅收征管進入正規軌道。對高校后勤社會化的稅收規范化管理必須以信息化管理為手段,把稅收信息化建設作為規范化管理的切人點,完善稅收管理信息系統。稅務機關要積極構建功能齊全、提升信息技術的應用水平,加強系統管理,確保信息安全,提高工作質量和效率。
(3)加強相關部門聯合,健全和完善社會綜合治稅機制,全面加強對高校后勤實體的稅收管理。因為高校后勤實體的經濟活動涉及到工商營業執照的領發,涉及到增值稅、營業稅、企業所得稅、房產稅、城鎮土地使用稅、耕地占用稅等多個稅種的稅款征收和繳納,涉及到對高校的財政撥款等諸多問題,涉及到國稅、地稅、財政、銀行、工商等部門之間的協調與配合。為了更好地促進高校后勤改革,帶動高校發展,完善稅收管理,需要上述部門之間加強協調與配合,擴大信息交換的范圍,實現社會信息資源共享。
自2000年國家出臺對高校后勤實體的政策以來,幾經變更,形成了對高校后勤實體相關稅收政策的不斷修改和變化,也加重了稅務部門對于高校后勤實體稅收管理的難度。面對這樣的現實,加強對高校后勤實體的稅收規范化管理,亟待解決。這不僅關系到稅務機關對高校后勤經濟實體的稅收管理,更關系到如何發揮稅收調節經濟、服務于經濟、服務于社會的作用。在我國稅收制度不斷完善和發展的今天,加強對高校后勤實體的稅收管理作為國家稅收工作的一個不可或缺的部分,具有很重要的現實意義。
一、中國國有企業的性質
1.“放權讓利”后的兩個難題
中國國有企業的改革最初從“放權讓利”開始，主要是基于舊體制下企業作為政府的行政“附屬物”而缺少活力這樣一個顯而易見的基本事實。盡管“放權讓利”并不順利，經過多年努力后，企業自還是不同程度地擴大了。但是，伴隨著這一變化，出現了兩方面的突出問題。
一個問題是在經營者方面缺少來自所有者的約束。企業擴權以后，“拼設備”、“多分少留”、不注重技術改造和長期發展的短期化行為相當普遍，缺乏謹慎態度的投資擴張行為有增無減，通過種種方式（賄賂，有意低估國有資產，揮霍性消費等）“吃”國有資產的行為，在有些地方達到了令人震驚的地步。這樣，便出現了一種可被稱為“放權悖論”的現象：不放權經營者缺乏積極性，放了權經營者又缺少約束。產生這種現象的原因，在于目前尚不存在一種放權以后能對經營者產生有效約束的產權制度。
另一個問題是經營者已有的部分權利由于某些條件的限制而無法實施，其中最多的是來自企業辦社會的限制。例如，給了經營者“辭退職工權”，在職工的醫療、養老、住房等依賴于企業的情況下，職工與企業間的聯系難以割斷，職工實際上是“辭而不退”的。又如，給了企業“自留資金，自我發展”的權利，由于企業辦社會負擔過重，占用了很大一塊資金，有的企業的自留資金甚至難以抵補醫藥費開支，這樣，一方面減少了企業的生產性投資，另一方面，企業辦社會所造成的高成本削弱了企業的競爭地位，以及通過競爭獲取發展的能力。總之，只給企業“自”，并不能保證企業真正“自主”。
從形式上看，以上兩個問題是互不相干的。第一個問題導出的結論是進行產權制度改革，第二個問題導出的結論是進行社會保障制度改革。我們現在要提出的問題是：這兩者之間是否存在著相當緊密的內在聯系？
2.“企業”與“社區單位”
為了回答上面這個問題，需要對中國國有企業的性質作更深入地觀察。80年代中期，日本著名經濟學家小宮隆太郎曾有過“中國不存在企業，或者幾乎不存在企業”的說法（小宮隆太郎，1986）。這在當時引起了不小的爭論，但隨著改革的深入，人們逐步傾向于接受這個判斷。因為，企業應當是追求盈利的組織，應當以生產經營活動為中心，應當自主地作出決策－－這些企業都必須有的特征，傳統體制下泄墓釁笠等疵揮小R虼耍遣荒芩閌恰捌笠怠薄D敲矗綣抵泄墓釁笠擋皇恰捌笠怠保薔烤故鞘裁矗咳綣泄釁笠敵災室桓觥八搗ā保敲矗褪羌嬗猩⑸緇岜U稀⑸緇岣＠蛻緇峁芾磯嘀種澳艿摹吧緇岬ノ弧薄?
3.國家“制造”的“社區單位”
在歐洲中世紀的莊園經濟中，曾經出現過經濟、政治、宗教、軍事一體化的社區（羅森堡，小伯澤爾，1989）。中國的傳統自然經濟社會中，也有過類似的組織。它們的形成，是以手工勞動為主、生產和社會分工基本局限于社區范圍的經濟狀態為基礎的。而中國的國有企業則是以機器大工業為基礎成為“社區單位”的，這一點自然就令人費解了。
如果從中國計劃經濟體制的形成背景觀察，事情便不難理解。50年代初期開始，中國逐步采取了“斯大林模式”，這種模式的要點有二：一是推行重工業優先發展戰略，一是實行高度集中的計劃經濟體制。這對我們目前所討論的問題有意義的是這樣一個事實：一旦推行了這一模式，工業（尤其是重工業）和城市就被擺上了優先的位置。國家不僅要把最重要的資源（資金、人力、技術、裝備等）投向工業和城市，而且要向工業和城市，特別是國營大中型企業的職工提供當時條件下最為充分的保障和福利。
進一步的問題是，為什么當時提供這些保障和福利時要采取“企業辦社會”而不是“政府辦社會”的方式？直觀地看，后一種可能并非不存在，但實際上卻沒有這樣做。對此，一種較有力的解釋是，在政府直接管理企業的體制下，“理性有限”使政府沒有能力去這樣做。直接、全面地介入企業的日常生產活動，本來就已成為政府難以承受的負擔，并且成為政府機構膨脹的主要原因。只要政府選擇了直接“管生產”，就不能不把“辦社會”的職能推給企業，而不論政府自身想不想、愿不愿去“辦社會”。所以可以這樣說，國有企業作為“社區單位”，是在推行舊的體制和戰略的過程中由國家“制造”出來的。
二、企業資產性質與“存量分解”
1.非生產性資產：明確的和隱含的
既然國有企業是承擔了大量非生產性職能的“社區單位”，企業資產中必然有相當大一部分是非生產性的。不過，這些資產的“非生產性”有的是明確的，有的則不大明確，或者說是隱含的。
明確的一個部分是企業資產分類中的“非生產性資產”，其中包括住房、醫院、學校、商店及其他為職工服務的福利設施。而隱含的部分容易被人們忽視和誤解，它們主要是指具有養老、醫療、失業等保險金積累性質的那部分資產。在傳統體制下，國有企業的養老、醫療等保障采取現收現支的辦法，對企業冗員，通過人浮于事，吃大鍋飯的方式避免其失業。這種運作機制一定程度上掩蓋了保障費用實際上來源于職工以往創造的收入積累這樣一個事實。比較一下市場經濟中的通常作法，這一點會顯示得很清楚。在現代市場經濟中，勞動者的社會保障費用主要由各種社會保障機構的保險金積累提供，而保險金積累則主要由勞動者本人和雇主（實際上是勞動者個人交納的特殊形式）的平時交納所形成。傳統國有企業與此區別在于運作機制不同，而不在于是否存在保險金積累。拋開運作機制的差異，在國有企業的資產中，事實上存在著一個與養老、醫療、失業保險等項支出相對應的保險金積累部分。這個部分在實物形態上是生產性的，而在價值形態上則具有某種非生產性質。這樣，從價值形態上看，企業總資產由以下幾個部分組成：
C＝F（P，B，H，E，N）
式中C為企業總資產，P為生產經營性資產，B為養老保險金積累，H為醫療保險金積累，E為失業保險金積累，N為實物性非生產性資產。據有關方面的粗略統計，實物性非生產性資產一般占企業總資產的15－20％；離退休職工占職工總數20％左右，冗員占職工總數的30％左右，僅用于這兩部分人的養老金和失業保險金（給冗員發工資在性質上等于發失業保險金）占了職工工資總額的50％以上，與這部分收入相對應的具有保險金積累性質的資產，約占企業總資產的20％。與實物性非生產性資產相加，從價值形態上看的具有“非生產性”的資產將占到企業總資產的35－40％。如果再考慮到醫療保險金積累及其它有關項目，這個比重可能還要更高一些。
2.企業轉軌與企業資產“存量分解”
從我們目前所討論的角度看，所謂國有企業體制轉軌，就是要把原先承擔多種職能的“社區單位”，轉變為主要從事生產經營、市場經濟意義上的“企業”。這就要求把企業原先承擔的大量“非生產性”職能分解開來，轉移到社會上去。與此相聯系，企業的資產存量也要進行相應分解。企業職能和資產存量分解之間的邏輯聯系是不難理解的。沒有作為物質基礎的資產存量分解，企業職能的分解和轉換顯然無法實現。
正是在這種意義上，筆者曾提出了“存量分解”的改革思路，其他一些論者也提出了相同或類似的觀點。所謂“存量分解”思路的主要內容是：（1）實物性非生產性資產從企業剝離出去，學校、醫院、商店及其他福利設施盡可能由社會經營或管理；（2）加快住房商品化的步伐，逐步使住房歸職工個人所有；（3）把相當于養老、醫療保險金積累的那部分資產的產權劃歸相應的社會保險機構，以解決保險金積累不足的問題；（4）把相當于失業保險金積累的那部分資產產權劃歸相應的社會保險機構持有，或直接用于富余職工的培訓和再就業安置（如個體經營的啟動資金，“以資帶人”到其他企業就業的配套資金等）。此外，由于80年代中期實行“撥改貸”以來，國家基本上停止了對國有企業的資本金注入，企業日常經營和投資資金來源主要依靠銀行貸款，形成了過高的企業負債（一般估計國有企業負債率達70％）。如何把企業改革和銀行改革結合起來，在保持合理負債率的條件下實行債務重組，也構成“存量分解”方案的內容之一。
3.勞動力成本的真實化
“存量分解”涉及到對某些長期以來人們習以為常的觀念的重新理解。勞動力成本或職工收入的真實化就是其中的一個的重要問題。
傳統體制下職工向企業和國家貢獻了什么，企業和國家向職工付出了什么，是很不清楚的，受到了種種扭曲。這些扭曲持續到現在，導致了一些似是而非的看法。例如，“職工住房改革容易導致國有資產流失”，是一種常見的說法。它顯然是以“職工住房屬于國有資產”為前提的。“住”是勞動力生產和再生產得以進行的基本條件之一，用于“住”的開支構成了勞動力成本中不可或缺的一個部分，這本來是一個常識問題。一個職工辛苦工作幾十年不能名正言順地擁有一套屬于自己的住房，問題恐怕不是出在職工身上，而是出在體制上。實際上，傳統體制下采取的是由企業拿走本來屬于職工個人收入中用于“住”的那個部分，建成住房，然后以實物福利的形式分給職工的辦法。職工住房名義上屬于國家，實質上是職工以往一部分個人收入積累的特殊存在形式。通過住房改革使住房歸職工“私有”，顯然具有某種“返還”性質。因此，試圖借助住房改革達到大量集資的目的，要求職工，特別是工作年限和貢獻足應得到一套住房的老職工按成本或接近于成本的價格買房，一方面超出了大多數人的支付能力，另一方面對他們也是不公平的，因為這意味著對他們以往應得的部分收入的否定。
對企業中具有養老、醫療、失業等保險金積累性質的那部分資產，也存在著類似的認識問題。按照我們前面的分析，這部分資產也可以被看成是職工以往一部分個人收入積累的一種特殊存在形式，因為在傳統體制下采取了職工收入中用于保障的支出部分由企業和國家拿走，再以現收現付的方式向職工提供保障服務的辦法。在企業、國家與職工之間，實際上存在著一種隱含的契約關系，即職工為企業和國家工作，國家和企業向職工提供諸種保障。如果由于某種原因不能向職工提供這些保障，（如目前一些經營不善的企業中所出現的醫藥費難以報銷，養老金欠發等問題），那就意味著對職工的“違約”，或對職工的“負債”。“存量分解”所要求的把具有保險金積累性質的資產產權外部化，等于把原來隱含的契約關系公開化。
總之，“理順國家、企業和個人的關系”的含義，比我們原先想象的要更為復雜和豐富。改變職工全面依附于企業的狀態，使勞動力的運作機制貨幣化和市場化，首先必須對勞動力成本有一個真實的界定，對究竟哪些屬于國家財產，哪些屬于職工個人財產，給出符合事物本來面目的說明。否則，就很容易把某些具有“返還”性質的改革措施說成是“瓜分國有資產”。
4.產權改革改什么：對產權改革含義的進一步討論
產權改革的重要性正在被越來越多的人所認識和強調，但產權改革究竟改什么，并不是一個很清楚的問題。由于對國有資產缺少“關心”，“無人負責”或“負責不力”，如何找一個“負責任”的“所有者”，便成為產權改革中人們關注的焦點。然而，前面所討論的“存量分解”至少提供了這樣一個啟示：盡管產權改革中尋找一個“負責任”的“所有者”或“國有資產管理體制”很重要，但首先必須解決把產權界定給誰的問題，即如何按照企業職能分解的要求，把具有不同職能的資產產權分解給相應的“所有者”持有。這些“所有者”除了國有資產管理或經營機構外，還包括養老、醫療、失業保險機構，銀行或其他金融機構，以及職工個人。由此而形成的產權結構自然而然是“多元化”的。反之，如果不能合理解決把產權界定給誰的問題，即使找到了一個“負責任”的所有者，國有企業目前面臨的大多數問題（如冗員過多，辦社會負擔過重，債務負擔過重）也不可能得到根本解決。不論企業制度如何“換牌”，都難以有實質性的改變。
產權改革不僅涉及到“國有資本產權”，而且涉及到“勞動力產權”。包括勞動力在內的任何一種生產要素，只要參與交易過程，就有一個產權問題。前面說到的“勞動力成本真實化”，實際上是對勞動力產權的界定問題。通過“存量分解”，使以前模糊不清，難以度量、分解、交易的勞動力產權，變成可度量、可分解、可交易的，顯然是勞動力產權制度上的一次值得予以高度評價與勞動體制、社會保障體制、銀行體制、政府體制等改革，不過是同一過程的不同方面。套用馬克思的一句名言，所謂“產權改革”，不過是把國有企業改革的幾乎所有方面都描述一遍。這樣，前面所提出的“產權改革與社會保障改革是否有內在聯系”的問題，就有了一個肯定的答案。
至此，我們可以把國有企業改革的“思想進程”作如下概括：
（1）傳統體制下政府直接管企業，而且管得過多過死，壓抑了企業的積極性，需要向企業放權讓利，以增強企業活力；
（2）放權讓利后一方面出現了部分權利不到位和“權力漂移”的現象，另一方面出現了企業缺少來自所有者的約束，以多種方式“吃”國有資產的問題。因此，需要進行產權改革，找一個“負責任”的“所有者”；
（3）產權改革如果不解決把具有不同職能的資產產權界定給誰的問題，國有企業所面臨的大多數難題不可能得到真正解決，產權改革本身也不可能最終成功。因此，需要按照企業職能分解的要求，把具有不同職能的資產產權分解給相應的“所有者”，把產權改革與企業改革的其他方面作為一個整體協調推進，開展全面的企業制度創新。
三、為什么改不動：改革邏輯中的“另一半”
1.改革中的“利益導向”
以上我們討論了中國國有企業“是什么”，改革應當“改什么”的問題。“改什么”只是整個改革邏輯中的“一半”，“如何改”和為什么“改不動”則是更具有挑戰性、更能展示改革過程性質的“另一半”。對“改得動”或“改不動”這樣的問題，經濟學的解釋只能依據經濟學的基本原理，即處在改革過程中的人都是“經濟人”，是否進行改革取決于對改革帶來的收益和成本的權衡（樊綱，1993年，劉世錦，1993）。
中國經濟改革中所出現的國有企業乃至整個國有部門“改不動”或“改得慢”，其他領域相對“改得快”，都可以在“利益導向”分析框架內得到解釋。
傳統體制下包括國有企業在內的國有部門占有相當明顯的優勢地位。這不僅表現在國有部門擁有國內最先進的生產設備和技術手段，素質最高的勞動者，而且表現在國有部門的就業者是獲益最多的一部分人，其中包括前面討論過的以企業作為“社區單位”的方式提供全面的保障。而在農村，除了以“剪刀差”等方式向城市和工業提供大量“貢賦”，農業比較收益低以外，農民對自己的生產結果實際上是“自負盈虧”的（至少在生產隊范圍是如此），從未捧過“鐵飯碗”，盡管在生產和分配上吃的是“大鍋飯”。城市集體經濟雖然在管理體制是“準國營”的，但在工資、福利和保障條件上，卻與國有部門有相當的差距。至于城市為數不多的無業人員，他們較農民的“優越”之處，只是多了一個城市戶口。
改革開始后，農民作出了積極地反應。承包責任制最初并非政府的安排，而是農民的自發行動。一旦得到中央的認可和推廣，短短兩三年時間就遍及全國農村。農民如此之快地“棄舊圖新”，是因為在這個過程中他們幾乎無所失，而所得則顯而易見。在城市，最先“下海”做生意的是那些無業人員，集體企業的從業者態度也相對積極。部分城市民營經濟就是由這些人策動起來的。
國有部門的情況則明顯不同。除了為數甚少的較強“風險愛好者”或有特殊機遇者“下海”外，大多數人對收益和風險并存的改革持觀望、猶豫態度。他們一方面對舊體制的弊端也深為不滿，另一方面對舊體制下的優勢地位和既得利益頗為留戀。有些人即使“下海”，也要留個尾巴，由“單位”保留公職、住房、福利等等，即由國有經濟“保險”，而在非國有經濟內“掙錢”，兼得兩種體制之利（劉世錦，1993）。因此，對國有部門來說，僅有上面“讓改革”是遠不夠的，還必須為“改得動”創造出若干條件。
2.“改得動”的兩個重要條件
第一個條件是國有部門和非國有部門比較優勢的轉換。如果與非國有部門相比，國有部門就業者的境況相對以致絕對地變差，他們就不能不通過改革尋求出路。國有和非國有部門之間的競爭，從一定意義上說是傳統計劃經濟與市場經濟的競爭。由于市場經濟具有效率上的優勢，率先進入市場經濟或本來就生長于市場經濟的非國有部門，在快速增長的中國經濟中占據了越來越大的份額，并逐步贏得優勢地位。與此同時，國有企業在總體上則陷入困境，一直難以解脫，則是眾所周知的事實。第二個條件是國有部門就業者利益的替代和補償。這里特別是指舊體制下以實物福利形式出現的利益。也就是說，經過改革，原來體現在住房、長期就業、養老、醫療以及其他福利條件上的利益，要以適應市場經濟環境的新形式得到替代或補償。當然，首先要對這些利益予以“認可”，前面我們討論的勞動力成本的真實化，就是要解決這個“認可”問題。簡而言之，第二個條件是要“好則能有獲利機會，差則不能丟掉既得利益”。
第二個條件實際上涉及的國有部門職工在市場經濟環境中的“保險問題”，擴展而言，“保險不足”是中國目前發展市場經濟中所普遍面臨的一個嚴重問題。在農村，包括鄉鎮企業從業者在內的農民依靠土地“保險”。城市各種經濟成分則直接間接、或多或少地依靠國有部門“保險”，例如，非國有部門的就業者以家庭等為載體，通過搭國有部門的“便車”而獲得“保險”（其中典型形式是一個家庭兩個部門就業）；前面提到的國有部門“下海”者留一條“尾巴”以求得“保險”；至于國有部門的職工，他們繼續留在國有部門的基本原因就是為了“保險”（目前離退休人員和冗員占到國有部門職工總數的一半，這些人在市場經濟環境中正是直接的保險服務對象）。
在某種意義上可以說，國有部門正在成為全國最大的“保險公司”。由此也可看出，國有部門的“保險”為非國有部門的發展提供了重要的外部正效應。但問題在于，這些保險方式是不得已而為之的，效率很低且負作用很大。特別是要求國有部門本身進入市場經濟時，原有的保險方式就再也難以為繼了。
3.“改不動”的“道理”
在上述兩個條件中，第一個條件目前已經初步形成，第二個條件尚不具備。這樣，對國有部門“改不動”的問題，就不難理解了。也正是在這個意義上，應該對非國有部門的發展作出更積極的評價。發展非國有部門，就等于在實際地推進國有部門改革，是國有部門改革的“題中應有之義”。
明確了國有部門“改得動”的兩個基本條件，對某些表面“激進”的改革舉措就應該持謹慎的態度。前些年曾經喊得很響，但很快歸于失敗的“破三鐵”，非常現實地說明了在“改得動”的條件（尤其是第二個條件）不具備時，“硬改”，不可能達到預期目的，而且最終要傷害改革。近一個時期要求國有企業破產的呼聲又較高，有的提出要下決心“不怕破產，不怕失業”。這些意見或許是出于加快改革的良好愿望，而且市場經濟最終肯定要讓企業破產，問題在于破產的條件是否具備，如果不具備硬要破產會帶來什么樣的影響和后果。在目前社會保障制度尚未普遍建立，企業辦社會的包袱尚未卸掉，大量的企業冗員遠非一個“勞動力市場”所能消化的情況下，一方面由于破產帶來的震動職工、政府、社會都難以承受而無法在較大范圍實際推開，或者搞幾個企業破產作“典型示范”，企業的包袱仍由政府背起來，不具有普遍意義；另一方面，如此作法對國有企業的職工特別是老職工也是不公平和不負責任的，正如前面已經分析過的，這意味著對他們在傳統計劃經濟的長時期里付出的勞動某種程度上的否認，是一種“割斷歷史”的“違約”行為。
四、結束語：政府在新一輪企業改革中應當做什么
在深化國有企業改革、建立現代企業制度的過程中，政府、企業、個人各自應當做什么是一個重要問題，其中政府的“角色”定位更值得重視。首先，經濟轉軌中政府在國有和非國有部門所起的作用是有明顯差別的。由于舊體制下政府控制以及相關的既得利益較少，非國有部門雖然有一個“破舊”的問題，但其發展主要依靠政府“放開”的政策，即允許和鼓勵發展多種經濟成分和經濟形式，到一定程度后再由政府以政策和法規加以規范。國有企業在舊體制下則由政府“一桿子插到底”地直接管理，企業轉軌不僅“破舊”的任務繁重，而且“解鈴還需系鈴人”，必須要有政府的直接介入，有的本身就屬于政府體制改革的內容。經過十幾年的改革，國有企業自主活動包括自主改革的余地有所擴大，但那些深層體制難題的解決不可能沒有政府的參與，否則企業依然是無能為力。例如在政企分開的基礎上理順產權關系，社會保障制度的建立，在合理解決企業債務問題的基礎上重建銀行和企業的關系，如此等等。雖然在國有企業轉軌“立新”的過程中也需要政府以宏觀管理者的角度制定相關的政策和法規，但政府首先和主要的任務是以“當事者”的身份去“破舊立新”。
企業在改革中的重要性將逐步增加。隨著市場經濟的基本制度條件和社會設施的建立與完善，選擇什么樣的企業制度形式，與哪些企業聯合、合并，企業內部采取什么樣的組織構造和管理方法，諸如此類的問題在解決主要是企業自己的事情。這是因為，只有企業對與這些問題有關的信息才最為了解，才能作出最有效的決策。
至于個人，則是舊體制下被嚴重忽視、在市場經濟中構成經濟活動基礎的角色。正如前面分析所顯示的那樣，對企業職工個人來說，企業改革就是要把其從個人和企業“拴”得很緊，因而交易費用極高的制度安排中解放出來，得以“自由”地參與市場經濟活動。尤其重要的是，企業的改革和創新，新企業的創立，企業在競爭中發展，在很大程度上依賴于具有較強企業家精神、被稱為“企業家”的那一部分人。
從目前的情況看，問題主要出在必須要由政府推動的那部分改革滯后。這是國有企業“改得動”的第二個條件還沒有具備的基本原因。政府的另一種傾向是對企業改革的某些方面，特別是應該由企業自身進行的改革管得過多，例如目前企業改革“試點”中就有這種情況。“該管的不管，不該管的則去管”，這種政府行為中常見的“職能錯位”現象，以及不同政府部門為取得改革試點“領導權”的沖突在企業改革中再次出現，顯然有著深刻的原因。無論如何，政府能否在必須由它來推動的改革上有實質性舉措，將是下一步國有企業改革能否有大的進展的關鍵因素。
主要參考文獻
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樊綱：《兩種改革成本和兩種改革方式》，《經濟研究》1993年第1期。
關鍵詞:績效管理;人才資源;國有汽車企業
一、背景
21世紀人才資源被稱為稀缺資源，國有汽車企業面臨著求人難，留人更難的發展瓶頸。作為技術資金密集型行業，該國有汽車企業地處西南地區，與發達地區相比沒有區域優勢，經濟文化信息相對落后，如何進行績效管理改革，建立科學合理的考核體系和激勵制度，激發員工的責任心和創新精神，達到人盡其才的效果，成為該企業
人力資源管理的核心問題。
二、該企業績效管理體系所存在問題如下：
1.概念混淆：績效管理就是進行績效評估
績效評估是績效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力資源部門進行的一年一次的活動，而后者則是由管理者帶動的貫穿全年的業務活動。該國有企業雖也設立了績效管理體系以調動員工的積極性，但確切地說是個績效評價體系，因為它只涉及對員工優缺點的評價卻不包括對前端理念的貫徹以及戰略方向的考慮。
2.忽略軟環境的影響
(1)盡管該企業也重視對企業本土文化的培養，但卻過分追求統一，重形式輕內容，由于企業文化得不到廣大員工的肯定，因而整體上缺少凝聚力和向心力。(2)以人為本的管理觀念薄弱，沒有把員工的意愿和公司的總體目標相結合，對員工個性尊重不夠，使員工對公司運營狀況及理念模糊。(3)沒有引入先進的員工培訓開發系統，缺乏針對員工個人的職業生涯規劃的輔導。
3.績效考核流程（如圖所示）中的疏漏
績效計劃——績效實施——評估績效——反饋績效——績效改進
(1)沒有進行員工需求分析，缺乏對各個職位準確描述，信息沒有達到共享，導致員工未能全面參與到公司的目標計劃。(2)評估體系的指標設立過于簡單，沒有進行量化，雖然采取了360反饋法，關鍵績效指標法（KPI法），經驗總結法等，但是重執行，輕計劃，實施力度與針對性不夠。(3)對評估者缺乏監督體制，公開透明度不夠。(4)反饋與改進作為最后一個環節常被忽略其重要意義，反饋面談缺乏技巧，沒有籌劃績效中不足的解決方案以改進績效
4.績效管理改革的設計
(1)績效計劃。其主要依據是工作目標和工作職責，并隨著工作的開展不斷調整工作計劃。應該形成一種持續性的計劃，指導，評定和獎勵體制，削弱其中任何一個環節的工作都將破壞整個體系的統一完善性。
(2)績效實施。由高層管理人員牽頭，自上而下地實施，與公司戰略掛鉤并，使員工了解自己的目標與公司發展目標的關聯性。
(3)績效指標的設計。①遵循科學性，系統優化，通用可比，實用性的原則。②需要針對不同的評估目的，評估主體，評估時期，評估角度，以及指標對象反映的不同程度而恰當的分配與確定不同的權重。③針對各崗位設立不同關鍵績效指標，并確定具有操作性，可解釋被評估者的80%以上的工作目標。④引入一些強調團隊合作精神或者企業組織文化的績效指標，加強企業文化建設，增強員工的歸屬感和滿意度。(4)績效評估體系的建立。①考評原則包括結果的與行為相結合，外評與內評相結合，透明，公開。②考評內容為進行工作總結，然后員工自我評價，其次分類考評，如：分為崗位技能，工作態度和工作成果等三方面，再是上級直接評語，與下級的有效溝通。③考評的結果由人力資源部門進行統計分析，有助于其更科學的制定和實施各項績效管理政策
(5)績效反饋。目的在于使主管了解員工的績效和要求進行激勵和指導，而員工根據主管人員的評價和期望，不斷修正提高。正確的績效反饋要強調具體行為，對事不對人，并把握數學調整，表格報告反饋，目標參照性績效評估分數等簡潔的反饋調整方法
(6)績效工資（meritpay）。①有利于工資向績效優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。②但是績效一旦與薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統的可靠性。測量手段必須客觀公正，且得到員工的認可，否則將會引發勞資爭議問題。
(7)員工的培訓與開發。①加大培訓制度的投入力度，豐富培訓方式和內容，協調培訓時間與工作時間。②企業根
據自身的實際情況，關注員工的職業發展，為其擬訂個人職業發展計劃，為廣大員工提供足夠的個人發展空間
三、結論
綜上所述，在企業創造價值的過程中，績效管理是聯系企業戰略與執行的橋梁，其最終目的是致力于提高員工的績效水平和管理員工績效管理的能力。處于新的市場格局下的國有汽車企業，要走出傳統的經營模式，建立具有競爭機制的現代企業制度迫切需要一套科學，實用，高效的人力資源績效管理體系，為其在市場競爭中增強競爭力，從而贏得市場奠定基礎。
參考文獻:
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[3]魯百年:企業的績效管理與激勵體制.
[4]徐東:國有企業人力資源績效考核設計.
[論文關鍵詞]中小企業融資；融資制度；制度創新
一、中小企業融資困難具有持久性和非公開性
貨幣政策等宏觀經濟政策變化對中小企業的影響非常明顯。其原因，一是在貨幣政策緊縮導致銀行收縮貸款時，大企業可以選擇其它融資渠道，也能憑借其市場勢力強占中小企業的商業信用，而中小企業做不到這些。事實上，由于中小企業具有信息不透明的特點，因此大都與一家當地銀行結成長期關系融資，在貨幣緊縮時，即使中小企業想轉向其它銀行融資，也很不容易，因為與新銀行達成關系需要一個相互了解的過程。
二是貨幣緊縮可能導致利率提高，從而降低了抵押品價值，這對以抵押融資為主的中小企業而言，影響更大。三是中小企業市場風險本來就高于大企業，在貨幣緊縮時尤其如此。在這種情況下，即使有中小企業愿意支付高于市場利率的風險貼水，但由于銀行擔心逆向選擇和道德風險，仍然不會對愿意支付高利率的中小企業放款，在這種情況下，利率的調節功能受到其它因素的制約。從上世紀90年代初發生在美國的信貸緊縮(creditcrunch)，到90年代后期的亞洲金融危機，中小企業所受沖擊要遠高于大企業，承受力則遠小于大企業。我國歷次為防止經濟過熱而實施的宏觀調控，最先叫緊的也是中小企業，在宏觀調控中，不少地方的民間金融重新趨于活躍，也從一個側面反映了中小企業目前的正規金融渠道仍有待完善。這并不完全是宏觀調控中的特殊問題，而是一個長期存在的有待解決的普遍性難題。
中小企業融資約束具有普遍性和持久性。即使在金融體系和金融市場相當完善的美國，這一問題也始終成為政府和學術界關注的焦點，并為此建立了多種形式的政策扶持體系。事實上，中小企業作為一個整體，在一國經濟發展和社會進步中的作用十分突出；但作為個體，則存在一些自身的內在“缺陷”，比如信息不透明，發展不確定，交易不經濟等。這些“缺陷”與日益現代化的金融體系有一定沖突，也說明中小企業融資約束具有一定的內生性。但問題是，這些所謂的“缺陷”正是中小企業與生俱來的特點，如果沒有這些“缺陷”，也就沒有中小企業相對于大企業的經營優勢和特點。因此，問題的關鍵不是中小企業自身要改變什么，而是我們的金融環境，包括制度、機制和產品，要努力去適應中小企業的這些特點。
中小企業的特點，決定了其融資方式的非公開性。公開融資以非特定的公眾投資者為交易對象，通過在公開金融市場上發行有價證券融資。與公開融資相比，一切在有限范圍內向特定投資者出售債務或股權的外部融資行為，都是非公開融資。如銀行貸款就是企業與一家銀行(特定資金提供者)之間非公開交易的融資行為；租賃融資、典當融資也屬于一對一式的非公開融資交易；商業信用，因是具有特定購銷關系的企業之間以賒賬方式相互提供信用的融資方式，也歸入非公開融資；股權融資的各種形式的私募發行也屬于非公開融資。一般而言，能夠公開融資的只是少數信譽良好、成熟穩定的大企業，而非公開融資適用的企業范圍則大得多。從大多數國家企業的融資結構看，公開融資的比重較非公開融資要低得多，其重要性也遠不如非公開融資。以金融市場最為發達的美國為例，1970—1985年期間，作為非公開融資典型方式的銀行貸款，在企業外源融資所占比重則高達61．9％。相反，由于公開上市企業大量回購股份的緣故，1982—1990年間，企業凈股份(股票發行額與回購額的差額)發行額在其融資總額中所占比重不足15％，近幾年甚至是負值。
非公開融資與公開融資對企業信息透明度、經營穩定性及治理結構的要求不同。其中最重要的區別，是對企業信息透明度要求的差異。
不少文獻在分析中小企業為何不能公開上市融資時，往往將此歸結為中小企業過小的融資規模與資本市場過高的融資費用之間的沖突。其實這一因素只是問題的表象，問題的實質在于，其一，與大企業相比，中小企業必須更加保持經營的不透明性，這正是其內在的競爭要求和競爭優勢。其二，依據按公開上市標準披露的財務信息，不能準確判斷中小企業真實的信用狀況。
二、主銀行制度：中小企業間接融資的國際經驗
在銀行的間接融資方面的一項有效制度安排，是基于密切銀企關系的主銀行制度。通常而言，銀企關系包括兩種類型：一是所謂的保持距離型；二是所謂的控制導向型。前者主要適用于大企業與銀行之間，后者則適應于中小企業與銀行之間。在控制導向型銀企關系中，最典型的就是主銀行制度。主銀行制度是指一家企業的全部或大多數金融服務固定地由一家銀行提供。與此同時，主銀行對企業擁有相機介入治理的權利，甚至可以持有企業的股份，包括有投票權的股份。
美國關于小企業融資的主流文獻十分強調銀企之間的信息不對稱，十分強調基于主銀行的關系型融資的重要作用。原因就是小企業信息不透明，如果象大企業那樣隨意選擇融資方式，隨意選擇與之交易的銀行，其信息轉換成本就非常高，而主銀行制度有利于改變這一狀況，既有利于銀行獲取和積累企業信息以及對企業實施必要的監控，也有利于小企業獲得穩定的融資渠道。
特別是銀行在對中小企業融資時，很大程度上不是依據其財務報表這類“硬信息”是否“好看”，而是依據與中小企業密切接觸的信貸經理的主觀判斷。這些與中小企業密切接觸的信貸經理，通過了解該企業的同行及經銷渠道，主要業主個人的信用狀況，甚至企業差旅費規模與用電情況的變化，采集到豐富的、關于中小企業真實經營狀況的“軟信息”。主銀行制度能夠為銀行為獲得這些“軟信息”提供便利，因而是一種針對中小企業融資較為有效的制度安排。據美國學者的研究，2001年美國小企業從主銀行(主要指與該企業同處一地的社區銀行)的融資占85％，與主銀行保持融資關系時間平均達9年以上(Berger，2002)。由此可見，主銀行對小企業融資是非常重要的，特別是在經濟處于下降周期時，這種穩定的銀企關系對小企業渡過難關更是至關重要。
盡管美國的銀企關系從總的來說并不是控制導向的，主銀行也不是人為的制度安排，而是根據企雙方互相選擇的自然結果，但這一經驗是值得我們借鑒的。反觀我國的現狀，銀企之問缺乏一個相互信任、相互依存業的、正常的符合市場經濟要求的銀企關系。相反，企業甚至地方政府想方設法逃廢銀行債務，結果企業雖然暫時得益，但破壞了銀企關系的基礎，中小企業很難從銀行獲得穩定的支持，比如授信額度銀行就很少給中小企業。過去我們曾經實行過主辦銀行制度，當時雖然主要針對大企業，但同樣因為這些原因半途而廢。現在針對中小企業重提主辦銀行，應在制度設計上避免重蹈覆轍，特別是要賦予銀行相機介入企業治理的權利，包括在企業債務重組方面的主導權。主銀行制度應主要在城市商業銀行、農村信用社中推行，大銀行并不一定適宜。
三、建立以多種形式股權私募為基礎的中小企業直接融資體系
中小企業不僅需要銀行的間接融資，更需要直接融資，特別是股權性質的直接融資。由于中小企業信息不透明，難以通過公開資本市場融資，因此中小企業的直接融資形式，主要就是各種形式的私募。
私募市場是一個不依賴金融中介而是由投融資雙方直接接觸的市場，大都是與特定投資者相交易的場外市場。私募市場的有效性，既取決于相關交易制度的完善，更取決于公司制度及相關法律的安排。無論是與發達國家相比，還是與一些新興經濟體相比，我國的公司制度都不利于中小企業獲得直接融資。具體表現為：一是設立股份有限公司的“門檻”過高。《公司法》規定：設立股份有限公司的最低資本額是1000萬人民幣，與國際比較，這一標準明顯過高。二是設立股份公司不等于公開發行股票(公募)；而公開發行也不等于公開上市。我國《公司法》規定：股份有限公司的設立，可采取發起設立或公開發行兩種方式進行。但在企業改制實踐中，似乎形成了一種固定模式：設立股份有限公司就等于公開發行股票和公開上市。現有約5700家股份公司均無一例外地采取公開發行的募集方式。而即使是對于公開發行的毆票，其交易方式也不只是公開上市一種。在我國大陸地區現有的約5700家股份公司中，已經公開上市的約2200家，其余公司也正在等待上市。超級秘書網
為此，我們應積極推進公司制度的改革，為多層次私募資本市場的發展創造條件。
1．降低股份有限公司的設立條件
鼓勵以發起設立而非公開募集方式設立股份公司我國臺灣地區除汽車行業等少數資本密集行業外是25萬(300萬新臺幣)，歐洲國家基本不超過100萬。顯然設立標準過高，就會直接限制股份有限公司的數量，現在我國大陸地區工業領域的股份有限公司僅5700家，而臺灣地區在2002年7月底就多達15．9萬家。因而，對股份公司的設立，應視同其它企業組織形式的設立一樣，降低最低出資標準，以鼓勵更多的中小企業通過私募方式設立股份公司。只有在股份公司的設立制度上進行比較徹底的改革，才能真正創造出中小企業對股權融資市場，特別是私募股權市場的需求，才能激發出創業和投資熱情。
【關鍵詞】物流模式/電子商務/經濟管理
電子商務作為網絡經濟的核心必須以物流管理為基礎。電子商務活動中任何一筆交易，都是由四種基本的“流”，即信息流、商流、資金流、物流所組成。物流過程具體包括運輸、儲存、配送、保管、物流信息管理等各種活動。電子商務通過網絡準確及時監控物流的運動。當前制約電子商務發展的主要瓶頸是物流管理滯后，主要表現在物流的支付系統、配送系統和安全系統三個方面。電子商務推動下的物流管理是以物流信息化為基礎的，這種新型的物流配送使商品流轉較傳統方式更加信息化、自動化、現代化和社會化，既減少庫存和資金積壓，又降低了物流成本，提高了經濟效益和社會效益。電子商務為物流企業提供了技術條件和市場環境，為物流功能集成和物流企業實現規模化經營創造了有利的條件。因而分析電子商務支持下的企業物流特點，以及建立宏觀和微觀雙控型的電子商務物流管理模式，就成為企業面對現代市場競爭的必然選擇。
一、我國物流業與國際物流業發展的現狀
國務院于1991年5月12日批準建立天津港保稅區。天津港保稅區瞄準了與國際物流服務貿易接軌的方向，使其成為中國北方國際物流的最佳通道。天津港保稅區實現了采購供應網絡化、展銷服務網絡化、電子信息網絡化、交通運輸網絡化，同世界上100多個國家建立了進出口貿易聯系。天津港保稅區按照建設國際物流運作區的目標，初步形成了三大功能體系，即國際物流的集散、分撥、配送體系，成為我國北方最大的國際物流中心。現在已經建立了國際物流分撥中心，開通了連接全國干線的鐵路轉運站，建立了國際物流公共信息平臺，啟動了國際物流示范基地和空港國際物流區的建設。保稅區內現有94個國家和地區的3000多家企業。2000多種進出口貨物在保稅區得到分撥配送，保稅區10年累計完成進出口貨物總值292億美元。天津保稅區吸引了日本住友公司、韓國三星集團、美國德納公司等一批國際知名的物流企業，進一步提升了保稅區作為國際商品集散、分撥、配送中心的功能。
世界著名物流企業美國的“聯邦快遞公司”，對貨物配置通過電子信息進行動態跟蹤和信息自動處理。美國摩托羅拉實行24小時全天候物流管理，實現年銷售收入20億美元，約占本市電子信息業銷售收入的一半，年利潤6億美元，占該全球公司利潤的45％，這是該公司成功實現“物流”管理的必然。
隨著上海APEC通關系示范系統工程的建立，全球四大物流快遞企業，聯邦快遞（FEDX），中外運敦豪（DHL）、聯合包裹（UPS）、荷蘭天地快運（TNT）入主聯合快遞中，加速了向中國物流市場的擴張。據了解，四大外資國際快遞價格均低于中國郵政EMS的10％～15％。這四家國際物流企業先后在上海的APEC通關系統工程采用的高科技快遞工具DIAD（速遞資料收集器），是業內第一個可將貨件簽收人的簽名數字化的便捷式高科技設備，收貨公司只要用它掃描包裹上的條碼，便完成快遞記錄。高科技成為現代國際物流發展的重要推動力。
我國于1997年，國家批準建立全國庫存商品調劑網絡中心，目前擁有83家分支機構，123家會員企業。該中心推出七大電子設備模式，形成電子商務的物流配送系統。這是中國目前最大的庫存商品在線交易專網。“全庫網”采用的是B2B電子商務模式。雖然物流業有了一定的發展，但是，當前我國物流業發展總體滯后，具體說存在以下問題：
1.物流觀念陳舊，缺乏現代物流理念。對現代物流在提升運輸產業水平、推動經濟發展和增加經濟效益方面作用認識不足。
2.商業環境相對落后，造成物流布局不合理，專業化服務程度低，自營物流比例過大，專業物流服務得不到充分利用；同時條塊分割的管理體制也制約著物流管理的發展。
3.我國物流信息服務體系和網絡體系的落后也制約著物流業的發展，制約著物流產業向專業化、一體化方面的發展。
4.物流產業目前發展的制度環境有待完善。物流發展要跨越地區和部門的限制，需要統一化、標準化。我國目前還沒有一部完備的物流法規，因而制約了我國現代物流產業集約化經營優勢的發揮。
5.物流方面專業人才缺乏，我國高等院校中設置物流專業和課程的很少。物流在職人員的總體水平較低制約了我國物流業的發展。
二、信息化是電子商務條件下企業物流發展的基礎
以信息為導向，以電子商務為手段，開創現代物流管理的新模式是物流管理的重要命題。通過發展信息產業推動電子商務下物流管理的模式創新，合理高效配制物流資源，推動我國信息流、物流、商流合理組合。利用信息網絡化發展三大規律：（1）信息技術功能價格比的摩爾定律（Moore''''sLaw）；（2）信息網絡擴張效應的梅特卡夫法則（MetcalfeLaw）；（3）信息活動優勢與劣勢反差強烈的馬太效應（MatthewsEffect）。通過電子商務實現物流管理現代化和信息化，開創新型物流產業。
信息產業發展，推動電子商務下物流新技術發展的關鍵是：擁有高素質的人才；利用已有的網絡優勢，建立能同國內和國際物流網相連結的物流配置中心；實現電子商務物流配送專業化管理；物流信息處理現代化管理；建立和強化有關電子商務物流管理的相關法規。物流信息化管理政策和措施如下：
1.運用新的信息技術，建設寬帶網域，提升完善信息交換平臺，聯合構建電子商務平臺，大力實施“1221”工程，即一個寬帶網，兩個平臺（市級電子商務平臺以及企業級電子商務平臺）；21項信息系統工程。逐漸改變企業商貿運行模式，促進經濟運行和經濟增長方式轉變。實現物流信息化包括商品代碼、數據庫的建立和運輸銷售網絡電子化管理。
2.建立電子商務物流信息控制中心，實現物流管理的低成本、高效益，提高信息化物流管理水平。控制中心包含以下功能模塊：（1）集中控制功能；（2）運輸流程管理功能；（3）車、貨高度管理功能；（4）倉儲管理功能；（5）統計報表管理功能；（6）財務管理功能；（7）客戶管理功能；（8）客戶查詢功能。
3.以天津保稅區為基地，把天津建成中國北方重要物流配置基地，利用電子信息產業發展優勢（天津電子信息產業10年來實現利潤80億元，占全國信息產業利潤的16.4％，居全國第二位），建立起以港口集裝箱運輸為特色的天津物流配送新模式。在實施推廣EDI技術的同時，建立起港口物流供應鏈管理模式；在實施條碼技術和GIS技術的同時，建立起天津企業物流管理模式；在實施GPS技術同時，實施天津加入WTO后國際化物流管理模式。
4.培養一支專門從事電子商務物流信息管理的高素質專業人才隊伍。在天津高等院校要開設相關的電子商務物流管理專業，長期有計劃的培養專業隊伍。同時要調整現有物流管理人員結構和組織結構，對現有人員在天津市物流管理中心進行定期培訓，要求從事專業物流管理人員必須具備相關的專業知識，具有4級以上外語水平和3級以上計算機水平，要求必須持證上崗。只有建立一支專業化隊伍，才能保證天津市物流信息管理專業化、現代化、高科技化發展。
5.要通過現代化信息建立起天津市電子商務物流管理的良好外部環境和條件，實現物流系統，運送方式，裝卸、倉儲、物流配送一體化，降低物流配送成本和風險，提高物流配送的效益，實現企業零庫存、無積壓、無等待、全天候24小時，快速有效的物流配置體系。要建立一定的鐵路、公路以及倉儲物流配置的專門機構，統一接受天津市物流控制中心的領導，實現快速、準確、無差錯、高效益傳遞的物流配置。與此同時，天津地區物流管理政策與措施，要同國家宏觀調控措施保持一致，要同國際先進物流配置網接軌，做到四化：
（1）物流運作系統化
企業物流是一種系統性的經濟活動。主要通過物流目標合理化，物流作業規范化，物流功能集成化，物流技術一體化來實現。
（2）物流服務網絡化
電子商務發展要求企業物流不僅以較低的成本提供高質量的物流服務，而且還要求物流服務向多樣化、綜合化、網絡化發展。為了實現電子商務的物流增值，企業必須重新設計適合電子商務發展的物流渠道，減少物流環節，提高物流服務系統的快速反應性能，實現物流服務網絡優化和系統性。
（3）物流管理信息化
物流現代管理最重要的是通過信息管理來實現的。應用現代信息技術改變傳統企業物流管理，實現物流管理信息化。利用低成本物流信息交換平臺，拓展業務和市場，大幅度降低企業生產成本。
（4）物流經營全球化
由于電子商務的發展提高了全球商務信息交換能力，促進了全球經濟一體化進程，企業要在全球化物流經營上進行戰略定位，建立以供應鏈為基礎的國際化物流新觀念，實現物流經營資源的全球化配置。要建立按照國際化慣例進行物流經營的專門機構，實現物流經營的規模化發展。
三、我國電子商務企業物流管理中模式創新
通過電子商務最新現代技術實現物流管理信息化。物流信息化表現為物流信息收集的數據庫化和代碼化；物流信息處理的電子化和計算機化。因此要用電子商務推廣物流管理的四大新技術：條碼技術（通過掃描對信息實現自動控制技術）、EDI技術（電子數據的交換和自動處理）、GIS技術（通過地理信息系統實現物流配送的最佳模型）、GPS技術（通過全球衛星定位系統實現物流配置國際化）。以上四大新技術的結合，將在物流供應鏈上建立一個高新的供應鏈集成系統。物流信息能在開放供應鏈中實現物流的及時、準確的配置。
EDI技術即電子數據技術交換，1994年，聯合國在日內瓦舉行的第四十屆會議上通過的權威性定義：EDI是使用一種商定的標準來處理所涉及交易或電文數據的結構、商業或行政交易事項，從計算機到計算機的電子傳遞。EDI具有快速、精確等傳統信息傳遞方式無法比擬的優點，能夠降低成本，高效、快速、準確地傳遞物流信息。尤其是條碼技術的實施和采用，為電子商務推動物流發展奠定了重要的基礎；物流條碼技術是物流過程中用于識別的一種特殊代碼，它可以自動識別、自動完成數據的采集，運用物流條碼可以實現以最小的投入獲得最大的經濟效益。1991年4月，中國物品編碼中心代表我國加入國際物品編碼協會，為在我國開展條碼工作創造了有利的條件。國家質量技術監督局從1998年12月1日起實施《商品條碼管理辦法》，這是我國第一部關于商品條碼的具有法律效力的規章。到2000年，中國商品編碼系統的成員數量已增加到3萬多家。GIS技術即地理信息系統，是地理學、計算機科學、測繪遙感學、城市科學、環境科學、信息科學、空間科學、管理科學和信息科學融為一體的新興學科。實現了各種信息的數字化處理，為系統地進行預測、監測、規劃管理和決策提供科學依據。GIS在物流領域應用便于合理調配和使用各種資源，提高經濟效益。GIS最明顯的作用就是能夠把數據以地圖的方式表現出來，把空間要素和相應的屬性信息組合起來就可以制作出各種類型的信息地圖。專題地圖的制作從原理上講并沒有超出傳統的關系數據庫的功能范圍，但把空間要素和屬性信息聯系起來后的應用功能大大增強了，應用范圍也擴展了。GIS在物流領域中的應用主要是指利用GIS強大的地理數據功能來完善物流分析技術，提高物流業的效率。目前，已開發出了專門的物流分析軟件用于物流分析。完整的GIS物流分析軟件集合了車輛路線模型、最短路徑模型、網絡物流模型、分配集合模型和設施定位模型。GPS技術由三大子系統構成：空間衛星系統、地面監控系統、信號接收系統。空間衛星系統均勻分布在6個平面上的24顆高軌道工作衛星所構成，可在地球的任意地點、任一時間向使用者提供4顆以上可視衛星。地面監控系統是由5個監測站構成的。其作用是對空間衛星系統進行監測、控制，并向每顆衛星注入更新的導航電文。信號接收系統是由GPS衛星接收機和GPS數據處理軟件所構成的。GPS技術可以提高鐵路、公路等物流路網建設的質量和速度。目前，國內已逐步采用GPS技術建立高精度控制網，如滬寧、滬杭高速公路的上海段就是利用GPS建立了首級控制網，然后用常規方法布設導線加密。實踐證明，在幾十公里范圍內的點位誤差只有2cm左右，達到了常規方法難以實現的精度，同時也大大提前了工期。GPS技術可以實現貨物跟蹤，實現有效物流配送方式，建立電子商務在企業內部和企業外部物流管理的新模式：
1.電子商務在企業內部實現“業務流程再造”（注：“業務流程再造”是指通過企業對現有流程的重新分析，改進和設計組織流程，以使這些流程的增值內容最大化，其他非增值內容最小化，從而有效地改善組織的績效，以相對更低的成本實現或增加產品對顧客的價值。流程是一系列跨越時間、占有空間的連續有規律的活動，各個基本活動應緊密銜接，保證物流和信息流的順暢通過，每項活動的銜接都應強調對價值的增殖作用。流程可分為核心作業流程和支持作業流程。核心作業流程包括企業的各項設計和生產的作業活動，以確保企業作業流程以最小成本及時、準確運行的管理活動，以及提供必要的信息技術以確保作業活動和管理活動的完成。支持作業流程主要包括設施、人員培訓、后勤資金等，以支持和保證核心流程的正常運作。要實現整體業務流程最優，而不是個別最優。“再造”的觀點即打破舊有模式，建立新的管理程序，實現管理理論的重大突破。經過綜合評價篩選出最基本的、關鍵的功能，并將其優化組合，形成企業新的運行系統。實施“業務流程再造”模式將使企業發生根本性的變革，增強企業活力，使企業將生產成本降低，產品質量和服務質量提高，使企業更貼近市場，這種物流管理模式將給企業帶來巨大的經濟效益。）物流管理模式，適合于在大中型企業集團內部，通過高新技術產業化實現物流管理現代化，推動我國企業內部物流管理水平的提高，建立起高新的微觀物流配置模式。超級秘書網
2.電子商務在企業外部建立起最佳“企業物流管理模式”（注：“企業物流管理模式”是指物流管理社會化的物流一體化管理模式。電子商務的發展為實現物流管理專業化、社會化管理創造了條件。提高物流管理的宏觀社會效益是保證企業微觀“業務流程再造”模式正常運作的重要外部條件。不同企業之間的物流運作可以由供方和需方以外的第三方完成，實現了物流管理的高級化和社會化管理的目標。這將是信息化時代的一種新興產業。這種以企業物流管理為基礎的現代化物流管理體制模式是物流管理高級化發展的標志。它將促使企業實現以“物流戰略”為紐帶的“企業聯盟”的形成，使物流從企業專業化管理中獲得宏觀規模經濟效益。因而也代表著一國的物流管理水平，整體規劃水平和現代管理能力水平。我國目前在“綜合物流”領域仍是一個空白，因此是低成本高擴張發展宏觀物流產業的大好時機。國內“物流管理模式”的發展，為中國入世后進入國際物流產業打下了重要基礎。）。根據這一模式建立起現代化的“物流配置中心”，實現地區物流合理配置和提高物流業的經濟效益，突破區域的局限性，實現國內物流與國際物流高新配置，建立起有效的宏觀物流配置模式。
四、完善電子商務物流管理的相關法規
聯合國國際貿易委員會于1996年通過《電子商務示范法》，主要包括“電子合同法規”，“電子商務稅收法規”，“電子商務物流管理法規”。我國目前還沒有一部完整的電子商務物流管理法規，相關法規的建立是物流產業發展的基礎。我們需要建立符合我國國情的中國物流法規，即包括“法律法規”，“行政法規”和“部門法規”的中國電子商務物流管理法規，以推動我國物流產業健康、快速發展，盡快使我國物流業適應中國入世后國民經濟發展的需要。
在過去的幾十年里，多數事業單位由于其自身性質，對生產成果業績考核工作并不重視，相應的工作檔案的記錄缺乏完善記錄，經常導致脫檔、死檔、虛假檔案的情況存在，再加之人事檔案中相關材料并不完善，使人事檔案的使用價值受到影響，造成檔案利用率較低。
2、檔案管理模式的創新需求
信息化時代，事業單位企業化改革在一定程度上推動了傳統干部人事檔案管理模式的改革。隨著網絡信息技術的應用，人事檔案數據庫的建立能夠讓企業及員工通過該平臺及時方便地獲取實時檔案信息，實現從傳統繁瑣冗雜低效的傳統時代到清晰、快捷、高效的檔案管理模式的轉變，這將讓人事檔案管理更加專業化、規模化。在企業化改革的背景下，相對于過去事業單位單一的人事檔案管理模式，未來的檔案管理模式需要不斷的順應時展，需要以數字化、多元化、綜合化趨勢為主。在企業生產過程中人動不可避免，同時隨著企業化改革的不斷推進，企業員工的綜合能力將越發受到重視，那么將個人德行、工作業績、主要成果作為檔案記錄的主要內容，有利于建立完善綜合檔案管理模式。綜合性檔案應該在原有的檔案基礎上盡可能詳細地記錄員工的履歷情況，掌握更為充分、豐富的資料，以便企業了解員工信息，使之在員工的業績考核、崗位調整的過程中對其作出客觀、準確、綜合的判斷，以適應企業對于人才多元化需求。
3、關于人事檔案管理創新的若干思考
3.1人事檔案材料篩選
知識經濟發展時代，人事檔案需要全面反映的員工個人的履歷情況。一份完整的人事檔案應具有業務、任務及合同等幾個方面的檔案材料。其中業務檔案應全面反映出員工德行、才能、業績等情況，任務檔案方面要表現員工主要的成就、業績，合同檔案方面要維護勞資雙方的權益。作為負責檔案管理的人力資源部門，應以我國相關法律文件為依據，保證所保存的檔案材料的真實性。對接收放出的檔案材料內容進行嚴格確認，并根據審查結果對材料有針對性的篩選，保證檔案材料的真實性、價值性，并做好歸檔工作。有效鑒別檔案管材料是檔案管理工作者的職責所在，這就要求檔案管理者在篩選整理人事檔案材料同時要熟記檔案材料的相關各項政策法規以及材料收集范圍，對鑒別人事檔案材料的各項規定爛熟于心，保證材料質量以及材料真實性，提高其使用的價值。
3.2建立檔案管理新模式
在當今網絡信息化時代，人事檔案管理新體系應主要依據我國的人事檔案管理體系分類、分層次的對檔案分類管理。結合我國當前人事檔案發展情況，綜合健全的檔案管理模式應具備宏觀與微觀相結合、整體與細節的結合。以陜西某地勘集團為例，該單位作為國有大型企業公司，該集團的人事檔案管理工作需要做到各子公司、分支機構的統一，即在集團公司統一的人事檔案管理制度的指導下，各單位、部門根據自身的特點制定相應的部門人事檔案管理規定。同時在進行檔案管理工作時可借助網絡手段，實現對集團公司及下屬子公司人力資源的全面了解。現今企業人事檔案管理通過利用多媒體、指紋、聲音等現代科技手段，在一定程度上彌補了紙質檔案材料的不足。企業單位在查看所需人事檔案材料時，可通過系統檢索、關鍵詞搜索等方式全面直觀了解所需人才的資料。網絡計算機技術的廣泛運用，可以為單位提供優秀、高質量的人力資源信息服務，同時提高了人事檔案管理工作者工作效率，這是當今信息技術運用對人事檔案創新管理的又一大優勢。
3.3強力推動改革工
