發布時間：2022-07-09 18:58:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業員工培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
摘要：員工培訓體系的建立與完善對于企業長期發展有重要意義。本文分析了員工培訓體系建立的指導思想與培訓工作的開展策略，希望能為企業培訓工作提供參考。
關鍵詞 ：培訓體系 員工激勵 按需培訓
一、員工培訓體系建立的指導思想
企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。
員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。
在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓體系的開展策略
員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。
完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。
培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。
完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。
培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。
培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。
綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。
參考文獻
[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究,2010(2)
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓，提升員工的綜合素養是企業發展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習所在企業的員工培訓情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
本部分包括：本公司員工培訓研究的背景及意義。
一、員工培訓概述
簡要介紹員工培訓的相關理論和員工培訓研究的新進展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論）
二、目前本公司員工培訓中存在的問題
本部分應包括以下內容：
公司概況（重點介紹組織結構、人員結構）等基本情況；
本公司此類人員結構和崗位職責等；
本公司員工培訓現狀；
分析公司員工培訓存在的問題，并分析產生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內容：
本公司員工培訓意義和原則；
員工培訓需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓的內容和層次；（重點）
員工培訓管理的實施；（重點）
培訓考核和評估；
培訓保障機制；（重點）
（還應包括其它方面的內容）
······
結束語
呼應緒論，總結論文研究結果及現實意義。
選題說明：
1．要聯系具體企業實際撰寫論文（最好為作者所在企業），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區經理、勞務工、部門負責人、分公司經理等）的培訓問題進行研究。
2．論文必須應用員工培訓相關理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論。
3．論文要聯系企業實際，但不能將介紹企業員工培訓現狀或培訓制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內容外，最好還要含有本單位實際的獨特內容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關理論著作，要真正理解有關員工培訓的基本理論。
說明及要求：
1、論文字數要求在5000字以上
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
【關鍵詞】員工培訓
前言
做為時刻影響著企業未來和發展的員工培訓，培訓工作時時刻刻不能松懈。本文主要闡述了公司員工培訓的進度以及現狀，并且說明了在公司培訓過程中出現的各種問題。本文也就怎么能夠有效的開展公司員工培訓工作提出了和里的意見，即轉變公司對員工培訓的觀念，提高公司高層對員工培訓的重視度，確定合適公司發展的培訓內容，設置科學可持續的培訓項目，完善培訓機制。
1.公司員工培訓的成績
對過去的培訓進行合理科學的總結，能夠讓公司正確的認識到公司對于員工培訓的不足之處，以便將來改正。
1.1展開精細的培訓工作
一是制訂并下發《鉆井三公司一線員工崗位資格管理辦法》，將一線員工的崗位資格與上崗津貼掛鉤，調動員工崗位自學的積極性，目前層層已經完成QHSE監督、材料核算員、場地工崗位的技能水平測試，計劃年底完成內鉗工、外鉗工的技能水平測試。二是按照培訓工作標準化操作流程模板開展各項工作。對培訓制度認真梳理，完善培訓資料、內外部培訓審批程序、取證培訓組織程序、技能鑒定工作等標準化操作模板，促進各項培訓制度的有效落實。三是重點加強外出培訓考核，要求外出培訓前簽訂協議書，培訓后制作課件在本系統內授課，根據培訓效果核銷培訓費用，保證能夠及時準確地將上級各項培訓內容在本單位推廣執行。本年度共有37人次外出培訓后授課，取得了良好的效果。
1.2完善培訓機制
培訓中心結合各專業路，根據員工的具體情況和公司發展目標，制定操作性較強的培訓計劃，精心設計培訓矩陣。同時，根據公司業務所涉及的崗位和技術種類較多，采用與崗位、員工技能與素質等級來安排培訓項目，不僅使得培訓工作針對性更強，覆蓋面更廣，而且在內容和形式上更符合生產實際的要求。
1.3提升培訓工作水平
認真梳理本專業路基層建設、雙優評選、績效考核細則，由專人以“四同時”、承包基層隊、夜查、培訓等形式深入井隊考核指導。按月上井考核矩陣中培訓任務完成情況，同時側重對基層隊的幫扶指導，切實提升基層培訓工作水平。
1.4建立證件管理機制
建立證件管理預警機制，加大證件培訓考核力度，與上級各證件管理部門及培訓機構建立良好聯系，確保基層隊伍證件時效。培訓中心運用培訓系統，堅持“基層隊培訓周報”制度，能夠及時了解小隊各類取、換證需求。通過協調上級培訓部門和外部培訓機構，保證培訓安排及時。在保證持證上崗的基礎上，通過靈活培訓形式、合理安排學員食宿等方法，實現成本控制。員工各類資格培訓費用較高，今年由于隊伍重組、公司員工增加、基層隊伍調整頻繁等因素，大大增加計劃外取證費用。為最大限度地節省開支，我們本著“少花錢，多辦事”的原則，對井隊，盡量安排當場取證，將老師請到施工現場授課。今年組織了對長慶項目部現場培訓，培訓特種作業人員62人次；委托吉林安全生產教育培訓機構對長慶項目部重點崗位人員進行培訓28人次；批準新疆項目部塔河三個基層隊在當地取證197人次。用這個辦法，既解決了項目部的培訓困難，又為公司節約培訓差旅費97萬余元。對于培訓地點在興隆臺的，我們積極與主辦方溝通，要求家住興隆臺的學員不發生培訓差旅費用，為公司節省費用23萬余元。對于每期資格培訓，培訓中心都與項目部、基層隊一起將每筆費用核算到單隊單井成本，統一整理，統一結算，確保每一筆培訓費用的準確。
1.5加強培訓基地管理
一是爭取總部支持，加大培訓投入，改善培訓基地條件。今年在公司領導的支持下，爭取到總部投資，對原調度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設了投影儀、教學電腦等培訓設備，改善了培訓條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續推進SOP開發工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓中心在日常工作中認真收集整理各專業路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設，完善教師檔案，有計劃、有目標地培養各專業教師，在公司形成相對固定、素質較高的教師隊伍。
2.公司員工培訓當中存在的問題
隨著知識經濟時代的發展和進步，各大企業之間的經濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉變，所以，能夠造就高素質、高水平的特殊技能員工，是提高公司經濟效益，促進公司經濟發展的關鍵所在。但是在公司對員工培訓的過程當中個還是存在著或多或少的不足和問題。
2.1對員工培訓的重視度不足
這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓重視度不夠，因為公司的高層都在擔心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現在的公司都不太重視對于員工的培訓。
2.2公司對于員工培訓項目的制定缺乏針對性
現在的公司競爭都已經向人才競爭轉移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業素質，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓計劃，員工經過這樣的培訓之后，對原有的工作沒有實質性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓計劃浪費了培訓資源，也浪費了公司的資金。
2.3員工培訓機制不完善
公司有一套完整的、適合公司發展的員工培訓計劃能夠有效地吸收人才和留住人才。現在的公司在員工培訓方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當然，公司員工培訓機制的不足也是關鍵之一。公司培訓的內容停留在基礎技能的培訓上，與公司的生產經營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓的不足。同時，員工培訓經常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓后的效果，一味的追求提高員工綜合素質等，都是公司員工培訓的盲點。在培訓結束之后不進行相關的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發員工的培訓熱情。
3.總結
綜上所述，公司的員工培訓直接影響著公司的未來和發展，有效的培訓計劃和高層的關注度都能為企業贏來實質的經濟效益，公司只有擁有完整的合理的員工培訓計劃才能在激烈的市場競爭環境下求得一線生機。
參考文獻
[關鍵詞] 認知理論 員工培訓 人力資源管理
員工培訓是指企業為了使員工適應不斷變化的內外部環境、促使企業創新發展,更好地勝任現職工作或從事更高水平工作而開展的一種有目的、有計劃的學習、發展、提升活動的總稱。員工培訓是人力資源管理中重要的一個環節,是贏得企業競爭力的一項重要投資,也是對員工極具吸引力的一項福利,它體現了“以人為本”的人力資源管理理念。
1 傳統員工培訓的弊端
傳統的員工培訓是以企業一方為主,不少企業把培訓只當作提高效益的手段,通常僅僅是一種直接的、短期收益的單純知識、崗位技能的培訓,培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節,很少納入企業戰略性發展規劃,未能與企業長遠發展目標融為一體,缺乏培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓內容設計、教學模式策劃、培訓效果評估等一整套系統、科學的培訓規劃。
對于受訓者而言,員工缺乏培訓自。企業往往不注重員工的培訓心理,忽視員工的培訓需求、理解能力和知識遷移,大多只注重將企業的背景文化和員工要掌握的知識和技能對員工進行灌輸,企業、員工之間缺乏溝通,導致員工需求愿望與企業培訓目標出現錯位,培訓效果不佳。在培訓初期,不少員工對培訓目的不明確,學習積極性不高,出現不是“我要學”而是“要我學”的現象,通常是消極被動地參與培訓;在培訓過程中,企業較少考慮員工的知識結構、學習動機、理解能力等差異性,缺乏培訓技巧,不能有效地掌握培訓進度、因材施教,常常是以點帶面的培訓,致使員工不能很好地系統掌握培訓內容,使培訓流于形式;培訓結束后,缺乏跟蹤、指導以及培訓效果的評價,員工難以將培訓內容與工作實踐有機地結合,不利于所學知識的鞏固、提高。
2 布魯納的認知學習理論
布魯納認為,人的認識過程是把新學到的信息和以前所獲得的知識聯系起來,積極地構成自己新知識的過程。在員工培訓過程中,培訓師應根據這一理論對自身和培訓對象進行理性的分析。
2.1 對培訓師而言,可以從以下四個方面著手
2.1.1動機。動機來自需要,當一個人意識到自己有所需要,就會去尋找滿足需要的對象,產生動機。這時,活動動機就會被激發,動機能夠激發個體朝著一定的目標活動,并維持這種活動。因此,培訓師要培養員工的培訓動機,以激發員工的培訓熱情。
2.1.2結構教學。培訓師要注重學習內容(包括教材結構),知識結構應該從易到難、螺旋式上升。結構教學讓員工更容易理解培訓的內容,更有利于員工的記憶,更有利于員工對于培訓知識的遷移。
2.1.3程序性。在培訓過程中,培訓師應對培訓進度、知識鞏固、知識遷移作統籌考慮,注意設計和選擇最佳的教學程序,通過系列步驟有條不紊地陳述問題,循序漸進地向員工傳授培訓內容,從而使員工扎實地汲取知識,提高員工對所學知識的掌握、變換和遷移的能力。
2.1.4強化。培訓師要對員工所學新知識新技能進行及時反饋、及時強化。反饋是讓培訓師將員工行為與培訓目標行為進行對比,并將對比結果告知員工的過程。反饋能使員工了解自己的行為是否準確,并針對員工的正確行為,培訓師要進行及時強化。
2.2 培訓過程中,員工應注意以下三點
2.2.1主動性
要提高員工的培訓效果,就要改變傳統培訓中員工被動接受培訓的弊端,在培訓過程中不斷激發員工參與的主動性。
2.2.2建構性
建構性即交互作用,通過交互作用在學生的頭腦中形成一種結構。有效的學習就是要把學習所獲得的新知識和學習主體已經擁有的知識進行聯系,然后在員工的頭腦中形成一種新的知識結構。
2.2.3發現學習
培訓師先對所要培訓的知識提出問題,讓員工對學習對象及其現象產生疑問,然后通過培訓師的暗示、引導,讓員工自己去探索答案、發現學習,獲取知識。
3 認知學習理論在培訓中的運用
3.1 培訓前的準備
3.1.1增強培訓動機
傳統的培訓大多圍繞企業需求制定學習教材,員工參與度不高。通常員工認為培訓只是企業一方的事,與自身關聯度不大,往往消極被動地參與培訓,顯然培訓效果不理想。為了提高培訓效果,讓員工更好地參與到培訓中,培訓應該注重激發企業員工的學習動機。因為動機能夠激發員工的個體活動,維持并促使員工朝著培訓目標行進,從而讓員工發揮主觀能動性并提高獲取新知識新技能的積極性。正如奧蘇貝爾(David Paul Ausubel)所說,動機與學習之間的關系是典型的相輔相成的關系,絕非一種單向性的關系。員工培訓中很大的一部分就是學習,在學習的過程中,動機可以增強員工的行為促進員工提高技能,而所學到的知識在實踐中得到驗證,反過來便增強了員工渴望學習、參與培訓的動機。只有不斷學以致用才可使員工激發學習熱情、產生主動性,形成學習──實踐──驗證──再學習的良性循環。
為了增加員工的培訓動機,凱勒(John M.Kel-ler)提出了動機模型,動機模型有四個條件:A代表注意(attention),R代表相關(relevance),C代表信心(confidence),S代表滿足(satisfaction),即:A:在培訓開始前,培訓師必須先引起員工的注意。注意有三種:無意注意、有意注意和有意后注意。R:培訓師告訴員工培訓的新知識、新技能與員工已掌握的知識和技能之間所存在的關聯性,培訓內容與實際工作有哪些相關性。C:培訓師要根據培訓所要達成的目標制定出合理的培訓計劃。培訓目標不僅能影響員工達成培訓目標的信心,也會影響到培訓師的期望。S:讓員工滿足于培訓帶來的成效,促使員工產生更強烈的培訓動機。員工需要滿足感,培訓師要讓員工感受到員工參與培訓的成功喜悅。
3.1.2設定合理的培訓目標
培訓師所設定的培訓目標應符合SMART原則,即S(specific):目標必須是具體的,只有明確的目標,員工才能明白自己究竟要學些什么,要達到什么樣程度;M(measurable):目標必須是可以衡量的,培訓師可以將員工的培訓成果行為化,當員工達到某種行為時,才能算完成培訓;A(attainable):培訓師應設定恰當的培訓目標,制定的目標必須切合實際,不宜過于簡單也不可太難;R(相關性):員工培訓的效果與哪些因素有關; T(time-based):實現培訓目標的期限。
3.1.3準備適當的培訓教材
培訓之前,培訓教材的設計、編制及選定是關鍵。培訓師應按照小步驟原則設計培訓教材,將培訓教材分成若干個具有邏輯性的小單元,并按照螺旋上升的方式逐漸增加難度。同時,每個小單元的設計模式為:提出問題、員工解答、培訓師引導。在這樣的小步驟的培訓模式中,員工可以輕松地掌握新知識新技能,同時提高員工的培訓動機。
3.1.4設計靈活的教學方法
教學方法要根據學生的特點進行一步步的設計。在設計過程中,培訓師應注意員工實際學習情況。注重員工知識結構、理解能力和學習方式的差異性,因材施教。員工在整個培訓過程中的學習效果存在著一定的共性:培訓初期,通常員工進步明顯;培訓逐漸深入后,有些員工的學習效果會出現停滯不前的狀態;隨著時間的推移,員工的培訓效果又會顯現。在員工培訓過程中停滯不停的現象被稱為學習的高原平臺現象。出現這種現象的因素一方面來自學習動機的降低,另一方面或是員工無法跟上學習進度等。針對員工動機減弱,培訓師可以采用游戲等趣味教學、或通過改進教學方式以及采用其他方法來激發員工的學習積極性,從而增強員工的培訓動機。針對員工接受知識或技能整合緩慢,培訓師應當多與員工溝通,根據員工所遇到的學習瓶頸,細心靈活地幫助教導員工。
3.2 培訓的實施
培訓的實施是員工培訓活動最主要的環節,其效果好壞直接影響著員工培訓的效果。培訓師可以從以下三方面來進行培訓的實施:
3.2.1建構知識。員工從培訓師獲取的知識具有建構性。員工通過交互作用把從培訓中獲得的新知識和已擁有的知識進行聯系,形成一種新的知識模式。因此,培訓過程中,培訓師應注意與員工保持溝通,了解員工的知識結構、特點,從而才能更好地實現培訓目標。傳統的員工培訓是按照統一的進程,很難顧及每個員工的個體差異,影響了培訓效果。培訓應該因人而異,通過差異化的程序教學方法實施培訓,以員工為中心,鼓勵員工按照自己的節奏學習新知識新技能,并通過不斷強化獲得穩步前進。
3.2.2讓員工發現學習。培訓不是培訓師單方面的知識灌輸,而是要讓員工在培訓的過程中主動探究,主動發現,使員工成為培訓的主人。傳統培訓中,培訓師為了完成培訓課程的進度,往往忽視了與員工的互動,培訓師常常自問自答的假提問,員工參與性很小,削減了員工的學習積極性。
3.2.3注意員工的遺忘問題。遺忘指的是員工對學習過的知識或技能不能再認和回憶,或者是錯誤的再認與回憶。德國心理學家艾賓浩斯(Hermann Ebbinghaus)對此作過系統的研究,他發現遺忘的速度是不均衡的:在學習的最初階段,知識的遺忘速度很快,隨后逐漸緩慢,一定的時間后,知識則不易被遺忘。艾賓浩斯把遺忘速度的這種規律稱為“先快后慢”。據統計,通常學習后第一天,若不復習鞏固,遺忘率42%左右;一個月后,遺忘率約為79%。
因此,培訓師要組織員工對所學的新知識新技能進行復習鞏固。正如孔子所提出的“學而時習之”,知識需要常常進行復習。復習通常要做到:(1)及時復習。(2)合理地分配復習時間。(3)主動回憶和反復閱讀相結合。(4)多樣化的復習。(5)勞逸結合。在培訓過程中,勞逸結合才能達到事半功倍的效果。
3.2.4注重知識的遷移。遷移是指一種學習對另一種學習的影響,也就是說員工在培訓中所獲得的新知識新技能對工作的影響。為了讓員工更充分地將培訓知識與技能運用到實際工作中,培訓師可以從以下幾點進行嘗試:(1)整合學習內容。針對各部分零散的知識進行組合,使知識成為一個連貫的整體。(2)加強知識聯系。重視簡單的知識與技能和復雜的知識與技能、新的知識與技能與舊的知識與技能之間的聯系,促使員工將學過的知識與技能遷移到新學習的知識與技能中。(3)注重概括總結。激發員工對新知識新技能進行概括總結的能力,不僅能提高員工的概括總結的能力,還能使員工更充分地了解新知識新技能。(4)重視學習策略。協助員工全面地概括總結新知識新技能,并給予適時的引導。(5)培養遷移意識。通過與員工溝通,增強員工學習意識,并讓員工自主地將新知識新技能運用到工作中。
3.2.5強化。強化可以讓員工更好地掌握參與培訓的內容。斯金納認為強化是S(辨別刺激)-R(操作反應)-S(相應刺激)的一個過程。簡單地說,一個行為如果能夠帶來收益,那么這個行為就更有可能發生。當員工學到新知識新技能運用于實際工作中,提高了工作效率,從而得到嘉獎或是職位晉升亦或是薪資增加等,員工不僅會把掌握的新知識新技能運用于崗位工作中,更激發了員工的求知欲望或創新思維。在強化的過程中,培訓師應注意即時強化,并應當多采用正強化多于負強化。
(1)即時強化原則。當員工完成一個培訓的單元,培訓師就適當地給予激勵。基在培訓的過程中不斷得到回報,員工的培訓積極性將大大提高。(2)正強化多于負強化。負強化通常是指懲罰。斯金納認為,錯誤的行為往往導致懲罰,但懲罰對于學習新知識新技能幫助不大。培訓師可以參考有關員工的實際培訓成效來修改培訓教材、更改培訓計劃、注重培訓技巧,使其能更適合員工的個體狀況。
3.3 培訓的評估
目前對培訓效果評估最常用的方法是柯克帕特里克的四層次評估模型,簡稱為“4R”,即反應評估(reaction)、學習評估(learning)、行為評估(behavior)、成果評估(result)。
反應評估是由員工進行自我評估的,是員工對整個培訓的主觀感受和滿意程度,包括培訓科目、設施、方法、內容、自己的收獲等方面。在此過程中,如果員工對培訓師存在偏見,可能會降低對整個培訓的評估,這種現象在心理學中被稱為暈輪效應,即人們對事物的認知通常會因為其中某個局部出發,擴散而得出整體印象。由此可見,科學有效的培訓評估,對于企業、培訓師、員工意義非凡。
學習評估是對員工所學的知識進行深度和廣度的考核。學習評估的評估主體是培訓師,常用的方法有書面測試、口頭測試、行為測試等。無論是哪種測試,都應注意在測試過程中消除員工的認知偏見,測試內容應從易到難,消除員工的測試恐懼。
行為評估更多地考慮到員工在接受培訓回到工作崗位后在工作中的表現出的變化,它實際上評估的是知識、技能、態度的遷移。
成果評估是根據員工參與培訓后給企業帶來的效益多少來衡量員工培訓效果的評估。成果評估的評估主體是企業,企業通過員工這一客體,根據一些具體的效果指標,與員工績效好掛勾起來。
4 結語
有效的培訓是建立在員工的認知基礎上,企業必須系統科學地規劃員工培訓,使傳統模式員工培訓 ──“要我學”現象轉化為我是現代企業主人翁──“我要學”的局面,激發員工渴望參訓、不斷學習的內在動力。在培訓實施工程中,注重建構知識、發現學習并進行強化。同時,建立健全員工培訓的激勵約束機制,讓企業員工培訓步入良性循環,保證培訓目標的實現。總而言之,科學系統的企業培訓是一項雙贏投資。企業將通過培訓激發員工的主動性、積極性和創造性,從而增加企業產出的價值;員工也將通過培訓,挖掘自身的潛能提升綜合素質。對員工來說,獲得的將是一份一生保值、增值的寶貴財富。
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[關鍵詞] 員工培訓 競爭 改進措施
隨著經濟全球化的快速發展,企業之間的競爭日益激烈,而競爭的本質是人才的競爭,換句話說,這就要求企業不斷地發現人才,培養人才,注重員工素質的提高。員工培訓就成為了解決這一問題的有效途徑。通過提高核心競爭力,把企業建成學習型組織,從而實現企業和員工的共贏。然而,目前大多數企業在培訓時還存在很多問題,忽視了員工的可持續發展,從而最終影響了企業的可持續發展。
一、員工培訓的重要性
1.有利于改善企業的工作質量
通過企業的員工培訓,員工的素質、技能都會有相應的提高,這可以通過企業的工作質量表現出來,企業的工作質量包括生產效率、服務質量、產品質量等。通過員工培訓,有利于增強員工的責任感、敬業精神、安全生產意識;規范了生產過程,提升了員工的技能,改善了工作質量;還可以改變員工的工作態度,激發員工的創造力,發揮員工的潛能,不僅提高了企業的運作效率,而且還滿足了員工的發展需要,增強了員工對企業的責任感。
2.有利于團隊建設
在市場經濟條件下,建設學習型團隊已經成為企業發展必不可少的關鍵環節,通過員工培訓,員工不僅能學到知識、技巧、能力,獲得進步的滿足感,而且能深切感受到領導對他們的重視和關懷,和企業建立良好的感情。另一方面,企業也是培訓的最大受益者,通過員工培訓,既激發了員工的積極性,又為提高企業的競爭力打下了良好的基礎。
3.有利于增強企業的競爭優勢
面對日益激烈的市場競爭,企業越來越需要全方位的人才,因此,員工培訓就成為這一問題的關鍵環節。通過員工培訓,可以調動員工學習新知識,掌握新技能的積極性,促使自身素質不斷提高,使企業獲得長久的可持續發展,而且還可以激發他們不斷為企業研發新產品的能力,從而增強企業的市場競爭力。
二、現代企業員工培訓的發展現狀
1.思想觀念陳舊,對員工培訓認識不到位,投入也不足。
由于企業中員工培訓需要一定的投資,員工培訓見效需要一個緩慢的過程,影響不直接。所以,許多企業不愿意在員工培訓方面投入較多的資金。這種觀念直接導致企業忽視對人力資源的開發,忽視員工的全面發展,最后影響企業的可持續發展。
2.培訓內容缺乏針對性。
企業中員工的培訓內容大多是只注重員工的共性,忽視了員工的個性化需求;只注意員工的當前狀況,忽視了他們的可持續發展;沒有考慮員工的自身發展因素,或者是只注重企業近期發展對人才的需要,忽視了企業長期發展對人才的需要。培訓內容不能和員工的需求相結合,不能和企業的可持續發展相結合。
3.員工在接受培訓時缺乏積極性。
由于企業對員工進行培訓時方法簡單,指令性的培訓多于自主性培訓,打擊了員工的受訓積極性。有些員工認為培訓的針對性不強,不僅學不到業務知識和操作技能,而且還浪費了大量的時間,導致員工的受訓積極性降低。
4.培訓方式簡單,過程不連續。
有些企業只對新員工進行培訓,而且培訓時間短,培訓內容只講一些流程性的東西,缺乏崗位的需求性。然后,員工就開始獨立的工作,以后企業也沒有連續的培訓方案,只能依靠員工的自主性學習。
5.培訓內容脫離企業發展目標。
企業無論進行那種培訓,其目的都是為了實現企業的發展目標,然而企業在培訓過程中往往會出現培訓內容和企業發展目標不一致的情況,造成培訓只是走形式,達不到應有的效果。
三、企業員工培訓的改進措施
針對現代企業員工培訓中出現的問題,筆者建議從以下幾個方面進行改善。
1.提高企業領導的管理水平。
要提高企業管理的科學化程度,關鍵要靠領導的帶領,只有提高領導的科學化管理水平,才能使企業進入科學管理的時代。要制定科學合理的管理體系,在人事管理、財務管理和生產管理等方面全面提高企業的科學化管理程度。
2.采用合理的培訓方法,把培訓工作落實到位。
員工培訓是一項需花費大量時間和金錢的工程,而且,接受培訓的大部分是成年人,他們都具有成熟的思維能力和一定的社會經驗,并且不同素質的員工接受能力不同,所以企業在培訓時要選擇恰當的培訓方式和方法,充分考慮企業的需要和員工的發展情況,最大限度的提高員工培訓的效果。培訓方式可采取專題研討、崗位復訓、各部門互動培訓等。
3.建立科學的培訓體系,改善培訓方法。
企業在平時的培訓過程中要注意總結培訓經驗,研究出一套符合自身發展的培訓體系,逐步提高培訓質量,使培訓內容和員工需求相結合。培訓完成后,還要進行及時有效的評估和反饋,逐步提高培訓的重視程度,使它成為提高培訓質量的有效手段。
結束語:好的企業需要好的員工,而這一切都建立在企業對員工的培養上,企業要采用適合員工可持續發展的培訓方式,把員工培養成符合企業運作要求的全方位人才,實現員工和企業的共贏。同時企業更要建立起員工自發學習的氛圍,幫助員工樹立起自主學習、終身學習的觀念,通過員工價值的提升,實現企業的持續快速健康發展。
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一、企業人力資源培訓常見的問題
1.培訓需求分析不完善
培訓需求分析是否到位決定著下一步培訓實施的方向是否準確、培訓質量是否能夠保證以及培訓投資回報率的高低。科學的培訓需求分析是圍繞組織、任務以及員工三個方面來確定誰需要培訓、為什么培訓以及培訓什么內容等。雖然現代企業對培訓工作越來越重視，但培訓需求分析仍存在各種問題：或者只考慮企業整體的需要來組織培訓；或者只對員工做簡單的問卷調查，根據調查結果按照員工需要組織培訓，沒有去考慮員工的需要是否是企業急需要解決的問題。甚至有的企業是老板對什么感興趣，就要求公司員工都進行相關內容的學習。總之，培訓的組織工作存在主觀化、盲目化。
2.培訓缺乏激勵措施
學習理論顯示成人學習目的性強同時需要足夠的動機去維持。在企業培訓過程中，為了實現良好的培訓效果，不僅要準確分析把握員工的需要，而且應該引入激勵措施，督促員工高質量的完成培訓學習。在實際培訓實施中，許多企業只是在培訓期間一再口頭上強調培訓的重要性，要求員工認真對待，缺乏足夠的激勵措施去強化員工學習動機。往往會出部分員工參訓時敷衍了事，或者學習團隊初期熱情高漲后期乏力，培訓學習良好狀態難以持續，效果無法保證。
3.缺乏培訓成果轉化的組織環境
培訓實施的目的就是要提升員工的工作績效進而提升組織的整體績效，這也要求員工在培訓中學到的知識和技能及時運用到工作實際中，員工培訓成果及時轉化，企業對培訓的投資才有現實意義。而實際中許多企業并沒有為員工創造適合培訓成果轉化的組織環境。培訓后的員工擔心新的嘗試會失敗而影響近期的績效考核結果，選擇沿用原來的技能或知識來工作。此外，缺乏上級和同事的支持，缺少新技能新知識應用的氛圍，這樣都會導致培訓成果不能得到及時轉化，培訓投資變成了浪費。
4.新員工培訓流于形式
新員工培訓過程是企業所聘人才融入團隊的過程，也是了解企業文化、組織環境和企業價值觀的過程，這個過程往往決定了員工日后在該企業中的留存時間和發展前景。
在許多管理者觀念中，新員工培訓的重要性遠低于企業日常老員工的培訓。據了解很多企業并沒有安排新員工培訓，有的企業也僅僅是安排其了解一下企業的規章制度。并沒有認真幫助新員工去熟悉企業環境和文化，明確自身定位，規劃職業發展等。企業對新員工培訓的敷衍也為員工日后離職埋下了隱患。
二、企業人力資源培訓存在問題的解決對策
1.做好培訓需求分析
培訓需求分析是培訓準備工作中的主要工作，也是整個培訓活動中的核心環節。企業應該圍繞組織、任務以及人員這三個方面開展培訓需求分析：
（1）組織分析
首先，組織分析要求企業結合自身經營戰略來安排培訓計劃與內容。企業產品或服務的經營重點是什么，通過哪些途徑來實現目標，需要員工具備什么樣的素質。培訓是否有利于企業經營目標的實現。企業在做培訓需求分析前首先要搞清楚這些問題。
其次，要分析企業的培訓資源的可獲得性。企業要了解自身資金、時間和專業技術方面對培訓的支持情況。比如培訓經費是否充足，不同的經費支持對培訓規模、內容以及方式的選擇都有影響。企業本身是否具備培訓實施的專業能力：包括符合要求的培訓師、培訓場地、培訓課程開發水平、培訓的組織管理能力等。根據對自身培訓實施專業能力的分析來確定自我開發培訓項目還是委托專門的培訓公司。此外還需要注意管理層和普通員工對培訓的態度是否重視，要想成功實施一次培訓必須要保證員工和管理層抱有積極態度。
（2）任務分析
任務分析的最終目的是對工作活動進行詳細而準確的描述。通過分析來確定各崗位所需執行的任務清單；盡量使用量化的標準來描述完成各項任務的具體界定；然后確定達到任務完成標準所需要的知識、技能和態度；通過前幾步最終理清崗位的績效要求。
（3）人員分析
人員分析幫助企業確定哪些員工需要培訓。其過程是首先分析員工當前的實際績效，然后對照任務分析結果中崗位理想的績效標準，從兩者之間找出差距來判定是否需要培訓。這種情況下，培訓的主要壓力點往往集中在兩方面：一方面存在部分員工因為自身能力或態度問題無法達到標準績效水平；另一方面是工作變革或新技術應用導致對崗位勝任力要求跨越式提高。兩種情況都會產生培訓需求，企業要合理分析，準確定位，針對性設計培訓項目，做到培訓投資有的放矢。
2.推出配套激勵措施強化學習動機
企業在實施培訓過程中要想實現培訓的高質量和持續性，就需要在加強培訓過程監控管理的基礎上要推出配套的激勵措施，強化員工的學習動機。具體思路是根據員工在培訓中的表現作為考核依據分別設置正向和負向的激勵措施，對于在培訓中積極學習，在培訓結束后學習層面、行為層面的評估考核中取得優秀的員工給予獎勵；對于上述過程中表現欠佳的員工給予懲罰；同時將員工在培訓中的表現列入企業常規績效考評指標中甚至職位晉升的參考指標中。這樣會大大激發員工培訓學習的動力，提升培訓效果。
3.創造有利于培訓成果轉化的組織環境
培訓成果轉化是指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能、行為方式以及認知策略等有效并且持續地應用于培訓后的工作中。這就要求企業從合適的工作氛圍、上級的支持以及同事的支持這三個方面著手為培訓成果轉化創造有利的組織環境。合適的工作氛圍要求對參訓后的員工的工作進行重新設計，在其運用培訓學到的新技能失敗時多鼓勵少責備，同時對嘗試運用培訓所掌握內容而成功的員工應該及時獎勵和表揚。上級應該提醒和鼓勵受訓員工嘗試運用培訓所學內容，并給予及時指導。同事中一起參訓的員工應該經常討論培訓成果轉化的經驗，未參訓的員工應該積極學習配合。以上要求的實現需要企業制定詳細的制度來規范和引導。
4.完善新員工培訓
人力資源管理的功能經常被概括為“選”、“育”、“用”、“留”。新員工就是“選”的結果，企業在吸納人才后工作重心要及時轉移到“育”、“用”、“留”上面，而合理的新員工培訓就是企業育人的起點，??增強員工歸屬感降低離職率。企業完善新員工培訓需要做到以下幾點：首先觀念上要認識到新員工培訓對企業發展的重要作用；其次安排針對性強的入職培訓內容。具體包括：企業背景情況、企業文化、企業價值理念、管理制度以及所在崗位工作流程、崗位職責和績效標準等。幫助其快速融入企業，增加歸屬感和團隊意識。再次，為新員工量身打造1―2年的職業發展規劃，幫助新員工迅速找準定位，順利度過職業迷茫期，快速成長的同時為企業貢獻價值。
關鍵詞：新員工培訓；需求分析；文化培訓
新經濟時代的到來，使組織生存的環境變得更加復雜多變，這對企業的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓作為員工融入企業的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現從“局外人”向“企業人”轉變的步伐。本文以X公司新員工培訓體系為例，就其新員工培訓體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠對其新員工培訓體系的完善有所幫助。
X公司是我國房地產開發領域的知名企業，專業從事房地產開發、銷售及物業管理等業務。當前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務管理部等18個部門，公司總經理對18個部門實行全面領導。本次的新員工培訓主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協助完成。
一、新員工培訓現狀
公司現有新員工培訓體系由培訓需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環節組成。在培訓需求方面，人力資源部門根據公司的發展戰略和培訓環境，結合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓目標，并制定具體計劃，經總經理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓工作。
X公司的新員工主要包括應屆畢業生和社會招聘人員。公司根據不同類型的新員工制定了不同的培訓方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓，包括：企業介紹、項目參觀、拓展訓練、領導座談等；組織應屆畢業生進行入職前軍事訓練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習。在上崗實習期間，新員工會接受公司的職場培訓以及相應的崗位工作流程和專業技術培訓，屆時會有師傅指導新員工進行現場工作，公司也會開放網絡平臺供新員工自主學習。
X公司的人力資源部門負責新員工培訓的全程指導和監督。公司對新員工的培訓做出了明確的培訓計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓的實施也嚴格按照紀律執行，從而確保培訓工作的順利完成。在培訓過程中，人力資源部會通過入職培訓考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。
X公司通過業績考核情況、網絡學習管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓的滿意程度和對培訓提出的想法和要求。人力資源部會結合調查反饋，在適應公司發展的基礎上，充分滿足廣大新員工的培訓需求。
二、新員工培訓體系問題分析
缺乏系統的新員工培訓需求分析，總分公司新員工培訓脫節。X公司的新員工培訓依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應在總部接受的培訓沒什么針對性，培訓后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現場培訓，往往只關注于工作完成的情況和員工個人的發展問題，很少考慮公司的發展戰略。以上問題正是由于缺乏系統的新員工培訓需求分析，從而造成總部培訓與本公司的培訓相互脫節。
企業文化培訓不足。X公司的新員工多為新畢業的大學生，如果他們在進入企業之初就對企業的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當新員工談到企業文化的培訓時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓，回到工作現場卻很少有人強調企業文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業文化要求的行為標準。
試用期上崗實習管理不夠規范，轉正程序形同虛設。新員工常抱怨在上崗培訓期間接觸不到核心業務、帶教師傅不負責任等問題。此外，新員工試用期沒有科學的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標準，很多情況下，試用期新員工的轉正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優勝劣汰。
三、新員工培訓體系改進措施
系統分析培訓需求，順暢總分公司新員工培訓銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優勢和劣勢，確定實現未來戰略所需要的企業核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業務主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓中應該強調的知識、技能與素質要求。此外，公司在培訓前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業生涯發展規劃，確定有助于實現企業與員工雙贏的新培訓計劃。
鑒于企業文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓實現新員工對企業文化的整體認識；協調企業目標與個人目標，建立企業與個人共同的職業生涯愿景，確定新員工KPI指標，實現組織目標的層層落地；營造符合企業文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業文化的理解和認同。
規范新員工試用期管理。鑒于培訓過程的復雜性，人力資源部要牽好頭，與業務部門積極配合，明確各自責任，指導用人部門加強對新員工試用期的培養管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓等。此外，為規范轉正程序，筆者對新員工轉正流程作如下建議：新員工自我總結――導師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉正――考評資料歸檔。設置可量化的考核標準，科學設計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。
X公司在多年的實踐和探索的基礎之上，已經逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應對策。相信在公司人力資源部門和業務部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。
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