發(fā)布時間：2023-09-21 16:52:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系學(xué)；人力資源管理學(xué)；勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；學(xué)科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對其進(jìn)行了解釋，而這些學(xué)科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識。勞動關(guān)系學(xué)在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對這些學(xué)科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門學(xué)科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學(xué)。相對于學(xué)派林立的廣義勞動關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點(diǎn)。基本概念和核心假定是其理論發(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機(jī)制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點(diǎn)，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。
從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中的一種基本社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進(jìn)行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟(jì)利潤。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟(jì)利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟(jì)利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟(jì)效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實現(xiàn)時，個體和群體的目標(biāo)才能得到實現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴(yán)重時員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。
勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強(qiáng)調(diào)對勞動者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。
二、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點(diǎn)可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴(kuò)大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進(jìn)行解釋(見圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運(yùn)行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費(fèi)者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當(dāng)勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進(jìn)行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行配置的，因此勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，認(rèn)為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)。基于勞資關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機(jī)制、工資決定機(jī)制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時代。科學(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機(jī)器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行勞動，因此主張通過工作標(biāo)準(zhǔn)化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還有社會需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個分支。隨后的行為科學(xué)理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競爭的獨(dú)立學(xué)科。[13]
人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴(kuò)大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會運(yùn)動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴(kuò)展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢。
人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關(guān)系學(xué)。
西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預(yù)，即強(qiáng)調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強(qiáng)勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，[26]強(qiáng)調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟(jì)效率。經(jīng)濟(jì)效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。
2.人力資源管理學(xué)。
人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機(jī)制決定勞動力的市場價格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進(jìn)行工作場所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。
3.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。
勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機(jī)制，必然帶來降低經(jīng)濟(jì)效率，因此主張應(yīng)該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟(jì)。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結(jié)論與啟示
勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進(jìn)步的不竭動力。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運(yùn)動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學(xué)科。
(一)基本結(jié)論
勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機(jī)制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟(jì)體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識到勞動者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴(kuò)大規(guī)模，但是這種觀點(diǎn)的邏輯延伸是整個經(jīng)濟(jì)將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過近一個世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強(qiáng)調(diào)社會和人文價值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強(qiáng)制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機(jī)會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權(quán)力介入勞動關(guān)系調(diào)整。勞資關(guān)系學(xué)的基本預(yù)設(shè)是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關(guān)系。由于我國政治體制決定了工人是領(lǐng)導(dǎo)階級，是主人翁。這是我國計劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系特點(diǎn)的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須重新反思和認(rèn)識在社會主義市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動關(guān)系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者也不是一種簡單的經(jīng)濟(jì)商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權(quán)力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應(yīng)該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制，通過工作場所規(guī)則網(wǎng)絡(luò)的制定和完善來建立和諧勞動關(guān)系。
【關(guān)鍵詞】職業(yè)技術(shù)教育；勞動就業(yè)；經(jīng)濟(jì)發(fā)展
一、職業(yè)技術(shù)教育在中國的發(fā)展
職業(yè)技術(shù)教育是伴隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而出現(xiàn)的。進(jìn)入19世紀(jì)，尤其是改革開放以后，生產(chǎn)力急劇發(fā)展，勞動規(guī)模不斷擴(kuò)大，對勞動力的需求也急劇提高。我國傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式也在逐漸地轉(zhuǎn)化為工業(yè)化大機(jī)器生產(chǎn)模式，在保證農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的前提下，工業(yè)生產(chǎn)占據(jù)國民生產(chǎn)總值的比重也越來越大，而工業(yè)化生產(chǎn)難免要與機(jī)器技術(shù)打交道，這就意味著傳統(tǒng)的面朝黃土背朝天的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式已經(jīng)難以適應(yīng)工業(yè)化大機(jī)器生產(chǎn)的要求，除了對勞動力數(shù)量的要求以外，更注重對勞動力質(zhì)量的更高要求。掌握一定的專業(yè)生產(chǎn)技能才能成為勞動者的最基本要求，才能自如地應(yīng)對工業(yè)化生產(chǎn)中面臨的各種機(jī)械化操作。
有需求就有市場，在這種趨勢下，職業(yè)技術(shù)教育也就應(yīng)運(yùn)而生。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，要正確地協(xié)調(diào)生產(chǎn)力發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系，要保證供求市場的平衡，勞動者素質(zhì)的提高是必不可少的。僅僅依靠傳統(tǒng)的勞動方式注定難以適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，最終將會被淘汰。以中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校為主體的職業(yè)教育在發(fā)展經(jīng)濟(jì)，改善民生以及促進(jìn)社會和諧中都發(fā)揮了重要作用。新技術(shù)的研發(fā)需要高端專業(yè)人才，而后期真正的投入生產(chǎn)則仰仗于底層勞動者的專業(yè)技能和素質(zhì)。職業(yè)教育提高了人才隊伍素質(zhì)，高素質(zhì)的技能人才支撐了行業(yè)的發(fā)展。職業(yè)技術(shù)教育在培養(yǎng)勞動者專業(yè)技能的同時，也能提升他們的文化素養(yǎng)，培養(yǎng)他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業(yè)非常需要這樣熱忱度高的技能型技術(shù)人才。
縱觀當(dāng)今職業(yè)教育整體形勢，呈蓬勃發(fā)展之勢。我國正處于關(guān)鍵的社會轉(zhuǎn)型期，對技術(shù)性人才的需求仍將不斷擴(kuò)大，因此職業(yè)技術(shù)教育仍將在今后很長一段時期內(nèi)在我國勞動就業(yè)市場以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。
二、我國勞動就業(yè)形勢
我國正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整時期，中國社會城市以工業(yè)為主的現(xiàn)代部門與農(nóng)村的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門并存的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改造成為我國工業(yè)化階段的主要任務(wù)。這種二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)使我國勞動力供求總量和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出。當(dāng)今就業(yè)者就業(yè)行業(yè)選擇多元化，但合理就業(yè)的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質(zhì)決定的。多數(shù)就業(yè)者趨向于選擇自己喜歡或者專業(yè)對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，本科畢業(yè)生就業(yè)率僅達(dá)38%，而研究生就業(yè)率僅占三成，這是一組觸目驚心的數(shù)據(jù)。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機(jī)會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業(yè)待業(yè)的人數(shù)卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業(yè)的形勢嚴(yán)峻，席卷全球的金融危機(jī)已直接影響到很多企業(yè)的發(fā)展，也波及到原本就脆弱不堪的就業(yè)市場。裁員，減薪，轉(zhuǎn)行，跳槽造成了勞動就業(yè)市場的波動。隨著高校擴(kuò)招，高校畢業(yè)生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關(guān)，供求關(guān)系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學(xué)畢業(yè)生因缺乏技能而離職，表明大學(xué)生在大學(xué)里所習(xí)得的知識大部分并非企業(yè)所需，畢業(yè)之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業(yè)技術(shù)教育帶來的曙光。很多經(jīng)過職業(yè)技能培訓(xùn)的學(xué)生，往往很容易找到專業(yè)對口的工作，甚至成為企業(yè)搶手人才。
近幾年來，我國城市就業(yè)壓力持續(xù)增大，到2004年底，我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，登記失業(yè)人數(shù)為827萬。據(jù)有關(guān)專家判斷，我國城鎮(zhèn)實際失業(yè)率遠(yuǎn)不止這個數(shù)字，而是已經(jīng)超過了7%的警戒線。我國目前的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，貧富差距拉大。內(nèi)需不足依賴出口的局面已經(jīng)形成，就業(yè)問題日益嚴(yán)重。一般情況下，發(fā)展中國家因為急于求發(fā)展，急于趕超發(fā)達(dá)國家，往往操之過急，很難處理好發(fā)展和增長，內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)和外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的關(guān)系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰(zhàn)略關(guān)系，就會造成各種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡，造成產(chǎn)品積壓，消費(fèi)不足，就業(yè)崗位短缺，供求不平衡。
三、勞動就業(yè)形勢與我國整體經(jīng)濟(jì)形勢關(guān)系
一個國家的就業(yè)形勢直接影響著它的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國勞動就業(yè)市場供求不平衡，就業(yè)市場呈兩極化趨勢，造成就業(yè)市場的動蕩不安，社會貧富差距加大，影響整體經(jīng)濟(jì)形勢的健康平穩(wěn)發(fā)展。政治和經(jīng)濟(jì)是支撐一個國家的最根本力量，經(jīng)濟(jì)形勢和發(fā)展水平直接關(guān)系到整個國家的發(fā)展走向。根據(jù)上文所做分析，職業(yè)技術(shù)教育關(guān)系著整個勞動就業(yè)市場的穩(wěn)定，而就業(yè)形勢則關(guān)乎國家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展大勢。因此，在我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵時期，職業(yè)技術(shù)教育的重要性也就不言自明。職業(yè)技術(shù)教育不僅在很大程度上解決了就業(yè)問題，也為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。一個國家的整體經(jīng)濟(jì)形勢仰仗于宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協(xié)調(diào)合作。
四、職業(yè)技術(shù)教育的重要性
職業(yè)技術(shù)教育是現(xiàn)代教育的一個重要組成部分，它能使勞動者獲得某種專門的勞動知識和技能，從而達(dá)到就業(yè)目的或者是從業(yè)后更容易提高自身。職業(yè)技術(shù)教育與勞動就業(yè)之間有著密不可分的關(guān)系。要妥善地解決勞動就業(yè)問題，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育是必不可少的。
1、首先，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育有助于勞動者技術(shù)水平的提高。勞動就業(yè)問題的癥結(jié)在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現(xiàn)在數(shù)量上，更體現(xiàn)在勞動者的素質(zhì)上。勞動者如果掌握了一門專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術(shù)業(yè)有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優(yōu)勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業(yè)技術(shù)教育是對針對勞動者所進(jìn)行的文化技術(shù)教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應(yīng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，盡快就業(yè)。
2、大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育不僅能增強(qiáng)勞動者的專業(yè)技能，同時也有助于增強(qiáng)勞動者的適應(yīng)能力。勞動就業(yè)問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關(guān)之外，與勞動者的適應(yīng)能力也是有著密切的聯(lián)系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業(yè)培訓(xùn)，勞動者素質(zhì)的國家，適應(yīng)能力強(qiáng)的勞動者，在就業(yè)中往往能更好更快地適應(yīng)多變的就業(yè)環(huán)境。
3、發(fā)揮就業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育的作用，是解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的重要措施。從市場就業(yè)情況來看，技術(shù)工人，特別是高級技工還處于嚴(yán)重供不應(yīng)求的階段。這些技術(shù)工人才是支撐整個行業(yè)發(fā)展的中堅力量，能夠維持技術(shù)行業(yè)的良好健康發(fā)展，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，維持健康的經(jīng)濟(jì)形勢。
五、小結(jié)
在就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的今天，要同時解決就業(yè)問題，又要保持經(jīng)濟(jì)的健康平穩(wěn)發(fā)展，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育是重中之重。職業(yè)技術(shù)教育能解決嚴(yán)峻的就業(yè)問題，能支撐技術(shù)性行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能維持經(jīng)濟(jì)形勢的穩(wěn)定。因此，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業(yè)技術(shù)教育和勞動就業(yè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系做了一個大致分析，觀照了當(dāng)前中國整體經(jīng)濟(jì)形勢，以期彰顯職業(yè)技術(shù)教育的重要性，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。
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關(guān)鍵詞:山東省;城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì);現(xiàn)狀;勞動者素質(zhì);關(guān)聯(lián)
動者素質(zhì)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展,特別是城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具有重大的促進(jìn)作用。社會經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的理論框架中須高度重視人口素質(zhì)的地位和作用。提高人口素質(zhì),改善人們的生活質(zhì)量才是我們的目的所在。可持續(xù)發(fā)展以人的全面發(fā)展為中心,而所謂人的全面發(fā)展最重要的標(biāo)志歸根結(jié)底是人口素質(zhì)的全面提高。
一、人口素質(zhì)與城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展
人口素質(zhì)對地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用,而人口素質(zhì)的提高還要依賴政策的傾斜、教育的投入等實現(xiàn),制定相應(yīng)措施不斷提高人口素質(zhì)才能保證各地區(qū)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)要持續(xù)健康發(fā)展,需要不斷提高和改善人口素質(zhì)。主要原因有,未來的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)的發(fā)展必須全面提高人口素質(zhì)。提高國民綜合素質(zhì),是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。提高人口素質(zhì)可以促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長。通過教育培訓(xùn)提高人口素質(zhì),一方面可以提高生產(chǎn)者的素質(zhì),使同一勞動在其他生產(chǎn)條件不變的情況下吸收更多的勞動資源,從而提高勞動生產(chǎn)率;另一方面,可創(chuàng)造更多的技術(shù)發(fā)明,并同時作用于直接生產(chǎn)者、勞動資源和勞動對象,從而產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。聯(lián)合國教科文組織的研究成果顯示,勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈現(xiàn)出高度的正相關(guān),與文盲相比,小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%,初中畢業(yè)提高108%,大學(xué)畢業(yè)可提高300%。技術(shù)進(jìn)步說明生產(chǎn)的增長或經(jīng)濟(jì)的變化不是靠增加勞動或資本投入量產(chǎn)生,而是依靠技術(shù)的改革與創(chuàng)新實現(xiàn)的。影響技術(shù)進(jìn)步的因素很多,但最深層的影響因素還是人口素質(zhì)。通過提高人口素質(zhì),使生產(chǎn)要素發(fā)生質(zhì)的變化,促進(jìn)生產(chǎn)的技術(shù)進(jìn)步;通過人才資源開發(fā),提高科技人員的創(chuàng)造力,從而不斷引發(fā)新的產(chǎn)業(yè)技術(shù)革命;同時在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域中,從憑借經(jīng)驗的傳統(tǒng)管理到科學(xué)管理,直到今天的現(xiàn)代管理科學(xué)的形成和發(fā)展,每一步都標(biāo)志著管理技術(shù)的新成就,都為經(jīng)濟(jì)增長創(chuàng)造了新條件,這些都是不斷提高人口素質(zhì)的結(jié)果。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化就是經(jīng)濟(jì)增長的同義語。
二、提高勞動者素質(zhì)必須大力發(fā)展職業(yè)教育
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,各國對人才的需求將越來越迫切,對于快速發(fā)展中的山東城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)尤其如此。因此,重視專門人才的培養(yǎng),大力發(fā)展職業(yè)教育,已成為各國提高勞動者素質(zhì)和擴(kuò)大勞動就業(yè)的重要途徑。職業(yè)教育是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和勞動就業(yè)的重要途徑。目前,山東城鎮(zhèn)就業(yè)中面臨的問題是,職業(yè)教育與市場嚴(yán)重脫節(jié),質(zhì)量普遍不高,職業(yè)技術(shù)工人和高素質(zhì)勞動者緊缺現(xiàn)象突出,提高勞動者素質(zhì)迫在眉睫。在人才隊伍結(jié)構(gòu)方面,既需要高層次的創(chuàng)新人才,更需要大批有文化、有知識并能夠?qū)⑾冗M(jìn)科技轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的職業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的勞動者。社會對人才的需求歷來呈“金字塔”型結(jié)構(gòu),無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家,大量的就業(yè)崗位一般都以初、中級技術(shù)人才和高素質(zhì)的勞動者為主,其從業(yè)人員并非都需要大學(xué)生。因此,職業(yè)技能型人才在數(shù)量上和需求上都是大有市場的。美國有70%的工作崗位不需要大學(xué)畢業(yè)生就能勝任,雖然美國大學(xué)的毛入學(xué)率超過了60%,但仍有70%左右的青少年沒有完成大學(xué)學(xué)業(yè),這些人成為美國勞動力市場的主體力量。德國在上世紀(jì)90年代初,有68%的就業(yè)人口是通過“雙元制”職業(yè)教育培養(yǎng)出來的,20%的就業(yè)人口是經(jīng)過短期培訓(xùn)的,受過高等教育的僅占10.4%。高科技攻關(guān)固然需要高科技人才,但掌握、運(yùn)用和推廣技術(shù)卻少不了初、中級技術(shù)人才和高素質(zhì)的普通勞動者。事實表明,經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展對人才的需求是多樣化、多層次的,作為多層次人才結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的大批初、中級職業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)勞動者,其地位和作用也是不可忽視的。培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動大軍,事關(guān)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局。相應(yīng)地,承擔(dān)培養(yǎng)這支高素質(zhì)勞動大軍任務(wù)的我國職業(yè)教育也是任重道遠(yuǎn)。
三、發(fā)展職業(yè)教育是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和勞動就業(yè)的重要途徑
山東城鎮(zhèn)人才結(jié)構(gòu)中明顯缺少一支龐大的能夠理解現(xiàn)代科技知識并受過專門訓(xùn)練的技術(shù)操作人員隊伍,成為制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”。要盡早突破這一“瓶頸”,就必須大力加強(qiáng)和發(fā)展職業(yè)教育。《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確提出,職業(yè)教育是現(xiàn)代教育的重要組成部分,是工業(yè)化和生產(chǎn)社會化、現(xiàn)代化的重要支柱。德國、美國、日本等發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家,始終把培訓(xùn)和發(fā)展職業(yè)教育看作經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。德國是通過發(fā)展職業(yè)教育促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為典型的國家,該國的巴伐利亞州能從一個落后的農(nóng)業(yè)州一躍變成德國經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)之一,一條重要經(jīng)驗就是通過大力發(fā)展職業(yè)教育,迅速培養(yǎng)了大批高水平的應(yīng)用人才和高素質(zhì)勞動者,為經(jīng)濟(jì)起飛提供了有力的人才支持和保障。為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的過程中,由于培養(yǎng)的人才深受用人單位的歡迎,就業(yè)率高,各類學(xué)校的招生和分配形成了良性循環(huán)的態(tài)勢。勞動力已經(jīng)走向市場,政府包分配已經(jīng)成為歷史,雙向選擇越來越成為職業(yè)院校畢業(yè)生必然面對的現(xiàn)實問題。職業(yè)教育質(zhì)量的高低在一定程度上取決于職業(yè)教育的目標(biāo)定位。在當(dāng)今體制下,職業(yè)教育必須瞄準(zhǔn)市場,特別是就業(yè)市場,要由就業(yè)帶動教學(xué)觀念的轉(zhuǎn)變,由就業(yè)帶動教學(xué)改革,由就業(yè)促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。一方面,畢業(yè)生能順利找到工作崗位,在崗位上發(fā)揮專業(yè)特長;另一方面,沒有合適崗位的,能夠自我創(chuàng)業(yè),自找出路。在推行素質(zhì)教育的今天,一些職業(yè)院校仍存在重專業(yè)輕基礎(chǔ)、重書本輕實踐、重功利輕素質(zhì)的現(xiàn)象。這種缺乏活力的教學(xué)方法,很難培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才,也很難適應(yīng)當(dāng)前科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展對人的素質(zhì)和能力的要求,更不能適應(yīng)當(dāng)前就業(yè)市場的需要。職業(yè)教育教學(xué)改革勢在必行。
參考文獻(xiàn):
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為了加強(qiáng)北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者基本養(yǎng)老保險個人賬戶管理，根據(jù)市勞動局《關(guān)于貫徹實施〈北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定〉有關(guān)問題的處理辦法》（京勞險發(fā)〔1998〕69號）文件有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就2001年養(yǎng)老保險個人賬戶計息問題做如下規(guī)定：
1．北京市養(yǎng)老保險信息管理系統(tǒng)中2001年1月1日的定期存款利率以中國人民銀行2001年1月1日的定期存款利率為準(zhǔn)，其標(biāo)準(zhǔn)為月利率1．875‰（年利率2．25％÷12個月）。
2．北京市養(yǎng)老保險信息管理系統(tǒng)中2001年1月1日的活期存款利率以中國人民銀行2001年1月1日的活期存款利率為準(zhǔn)，其標(biāo)準(zhǔn)為月利率0．825‰（年利率0．99％÷12個月）。
3．請區(qū)、縣社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)計算機(jī)管理人員在北京市養(yǎng)老保險信息管理系統(tǒng)的系統(tǒng)維護(hù)模塊的保險利率調(diào)整中錄入如下數(shù)值：
調(diào)整日期 項目 利率
?S著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及農(nóng)業(yè)機(jī)械化的不斷推進(jìn)，極大的加快了我國農(nóng)業(yè)發(fā)展步伐。為了有效地解決農(nóng)業(yè)勞動力大量轉(zhuǎn)移問題，就必須加快農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展進(jìn)程，進(jìn)而提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。農(nóng)業(yè)機(jī)械化的發(fā)展對于解決“三農(nóng)”問題起著至關(guān)重要的作用，為了更好地支持非農(nóng)化和城市化的協(xié)調(diào)發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)農(nóng)業(yè)機(jī)械化服務(wù)隊伍建設(shè)力度，為農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移提供有利條件。
1農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展現(xiàn)狀
農(nóng)業(yè)機(jī)械化的建設(shè)要求農(nóng)機(jī)購買者具有一定的操作能力和知識掌握能力，且能夠負(fù)擔(dān)起購買機(jī)械產(chǎn)品的費(fèi)用。農(nóng)業(yè)勞動者應(yīng)該具有一定規(guī)模的種植田地，這樣才能確保機(jī)械產(chǎn)品應(yīng)用到提升農(nóng)業(yè)種植效率當(dāng)中。考慮農(nóng)業(yè)機(jī)械化的外在驅(qū)動因素，政府需要通過對稅收的二次分配，對當(dāng)前的農(nóng)業(yè)發(fā)展給予一定的資金支持，旨在促進(jìn)農(nóng)業(yè)發(fā)展，提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率，這在一定程度上能推動農(nóng)業(yè)機(jī)械化的健康發(fā)展；考慮農(nóng)業(yè)機(jī)械化的內(nèi)在驅(qū)動因素，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)業(yè)勞動者逐漸具備購買機(jī)械產(chǎn)品的能力，這對農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展起到了推動作用。
我國農(nóng)業(yè)機(jī)械化水平相比于發(fā)達(dá)國家還存在一定的差距，同時我國農(nóng)業(yè)機(jī)械化的發(fā)展過程中還存在一定的障礙。首先，由于農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移不夠徹底，過剩的勞動力直接影響了農(nóng)業(yè)機(jī)械化的推廣；其次，由于當(dāng)前農(nóng)村土地經(jīng)營權(quán)有相當(dāng)一部分歸屬于個體，相應(yīng)的土地不夠集中，難以實現(xiàn)農(nóng)機(jī)的集中應(yīng)用；再者，由于當(dāng)前農(nóng)業(yè)勞動者的知識文化水平較低，對于農(nóng)業(yè)機(jī)械產(chǎn)品的使用、農(nóng)作物耕種、收割技巧和注意事項的了解還欠缺，為了更好地解決農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移，推進(jìn)農(nóng)業(yè)機(jī)械化的發(fā)展進(jìn)程，就必須提升農(nóng)業(yè)機(jī)械化產(chǎn)品服務(wù)指導(dǎo)隊伍的建設(shè)。
2農(nóng)業(yè)機(jī)械化應(yīng)對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的策略分析
2.1強(qiáng)化農(nóng)機(jī)服務(wù)隊伍建設(shè)
要想解決農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移，推進(jìn)農(nóng)業(yè)機(jī)械化的發(fā)展進(jìn)程，就要加大農(nóng)機(jī)服務(wù)隊伍建設(shè)，提升農(nóng)戶對農(nóng)業(yè)機(jī)械產(chǎn)品的使用操作能力、防蟲防害技術(shù)指導(dǎo)、農(nóng)作物的收集和存儲注意事項等。農(nóng)機(jī)服務(wù)隊伍建設(shè)，應(yīng)該為農(nóng)業(yè)勞動者提供系統(tǒng)、完整的技術(shù)支持，并適當(dāng)開展技術(shù)指導(dǎo)培訓(xùn)，從整體上提高勞動者的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平。為了提升農(nóng)業(yè)機(jī)械產(chǎn)品的購買能力，政府可以給予相應(yīng)的補(bǔ)貼政策，掌握農(nóng)業(yè)產(chǎn)品的市場消費(fèi)走向，為農(nóng)戶的產(chǎn)品銷售提供實時、有效的參考意見。
2.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)信息服務(wù)力度
通過加強(qiáng)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)信息服務(wù)，可以為農(nóng)業(yè)勞動力提供系統(tǒng)、全面的就業(yè)指導(dǎo)，提升城鎮(zhèn)對農(nóng)村勞動力的接納程度。完善農(nóng)村勞動力的就業(yè)機(jī)制，為其提供更多的就業(yè)機(jī)會和就業(yè)信息，引導(dǎo)農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，減少農(nóng)村剩余勞動力，為農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展提供有利條件。
2.3推進(jìn)農(nóng)業(yè)機(jī)械化深入發(fā)展
農(nóng)業(yè)勞動力的大量轉(zhuǎn)移為農(nóng)業(yè)機(jī)械化的深入推廣打造了良好基礎(chǔ)，為了建設(shè)發(fā)展農(nóng)業(yè)種植，提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率，推進(jìn)農(nóng)業(yè)機(jī)械化深入發(fā)展，積極鼓勵勞動者購買農(nóng)機(jī)產(chǎn)品，并開展農(nóng)機(jī)示范活動，通過實際操作，向農(nóng)戶展示農(nóng)機(jī)的使用常識，增進(jìn)勞動者對農(nóng)業(yè)機(jī)械化作業(yè)的了解。還可通過組織農(nóng)機(jī)服務(wù)團(tuán)隊，在農(nóng)作物耕種、收割的季節(jié)參與到農(nóng)業(yè)勞作中，通過“手把手”的教學(xué)方法，向農(nóng)戶普及農(nóng)業(yè)操作規(guī)范，提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)及工作效率。
3研究農(nóng)業(yè)機(jī)械化與農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的重要意義
農(nóng)業(yè)機(jī)械化的不斷推進(jìn)，極大地提升了我國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率，而農(nóng)業(yè)機(jī)械化與農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移存在著相互制約、相互促進(jìn)的關(guān)系。對農(nóng)業(yè)機(jī)械化與農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移進(jìn)行深入研究，可以為農(nóng)業(yè)勞動力提供更多的就業(yè)機(jī)會和就業(yè)信息指導(dǎo)，正確引導(dǎo)農(nóng)業(yè)勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，進(jìn)而為農(nóng)業(yè)機(jī)械化的深入推廣創(chuàng)造良好的條件。在推進(jìn)農(nóng)業(yè)機(jī)械化進(jìn)程中，政府要充分發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，在提供農(nóng)機(jī)購買補(bǔ)助支持外，開展技術(shù)指導(dǎo)培訓(xùn)，從整體上提高農(nóng)戶的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平，進(jìn)而不斷推進(jìn)農(nóng)業(yè)機(jī)械化的深入發(fā)展。
[關(guān)鍵詞] 老年糖尿病；高血壓；隱性心肌缺血；頸動脈內(nèi)膜；內(nèi)膜厚度
[中圖分類號] R587 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-4062（2016）10（b）-0075-02
原發(fā)性高血壓在動脈粥樣硬化的發(fā)生過程中發(fā)揮著重要的作用，是導(dǎo)致心腦血管疾病的高危因素之一[1-2]。頸動脈硬化的發(fā)病機(jī)制與和冠狀動脈粥樣硬化的發(fā)病機(jī)制是基本一致的，在不同致病因素影響下，使得患者動脈壁出現(xiàn)脂質(zhì)碳水化合物積聚的情況，尤其是內(nèi)中膜[3]。發(fā)病早期，容易影響頸動脈內(nèi)膜厚度，導(dǎo)致其出現(xiàn)厚度增加的情況。目前臨床中對于頸動脈內(nèi)膜形態(tài)學(xué)變化的檢測手，主要手段為超聲，具有較高的準(zhǔn)確度，并且操作簡單。該文針對該院老年糖尿病合并高血壓患者進(jìn)行頸動脈超聲檢查，研究分析其隱性心肌缺血與頸動脈內(nèi)膜中層厚度關(guān)系，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
120例2014年12月―2015年12月期間于該院就診的老年糖尿病合并高血壓患者，其中男性患者65例，女性患者55例，年齡分布在65～85年，平均年齡為（76.3±3.5）年，所有患者均符合WHO高血壓診斷標(biāo)準(zhǔn)和糖尿病診斷標(biāo)準(zhǔn)，空腹血糖>7.0 mmol/L，或者是餐后血糖>11.1 mmol/L[4]，排除心絞痛、心肌梗死、心力衰竭與1型糖尿病患者。另外選擇同期老年高血壓患者進(jìn)行研究，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年齡分布在63～85歲，平均年齡為（76.0±3.6）年。選擇同期健康體檢健康者作為對照組，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年齡分布在63～85歲，平均年齡（76.3±3.4）年。對各組年齡、性別等基本資料進(jìn)行比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P >0.05）。
1.2 檢測方法
給予患者頸動脈超聲檢查，測量記錄患者的頸動脈內(nèi)膜中層厚度。依據(jù)診斷心肌缺血的方法，通過踏車運(yùn)動進(jìn)行試驗篩選： 依據(jù)患者年齡大小，設(shè)置成相應(yīng)年齡的80%～90%最大心率，心電圖KD段J點(diǎn)后水平或下斜型下移>1 mm，且持續(xù)時間需≥0.8 s，則為陽性。對各組心肌缺血發(fā)生率進(jìn)行比較，并對比頸動脈內(nèi)膜中層厚度。采用GE超聲對顱外頸動脈進(jìn)行掃描，檢測部位為兩側(cè)頸總動脈距離頸動脈分叉處10 mm內(nèi)、頸總動脈分叉處、頸內(nèi)動脈距頸動脈分叉處10 mm內(nèi)動脈后壁內(nèi)膜中層厚度，探頭頻率設(shè)置為7～10 MHz，取其平均值。
1.3 統(tǒng)計方法
采用SPSS 20.0統(tǒng)計學(xué)軟件對文中數(shù)據(jù)行統(tǒng)計處理，計數(shù)資料與計量資料分別行χ2與t檢驗。
2 結(jié)果
2.1 心肌缺血
與對照組對比，單純高血壓和糖尿病伴高血壓患者心肌缺血的發(fā)生率明顯更高，數(shù)據(jù)比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=1.489，P
2.2 頸動脈內(nèi)膜中層厚度
與對照組對比，糖尿病伴高血壓和單純高血壓患者頸動脈內(nèi)膜中層厚度明顯更厚，數(shù)據(jù)比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（F=4.493，P
3 討論
高血壓和動脈粥樣硬化具有密切的關(guān)系。相關(guān)研究證明[5]，超聲應(yīng)用于頸動脈硬化的檢測中能夠有效地鑒定全身動脈粥樣硬化的程度，頸動脈粥樣硬化、腦血管缺血性疾病、冠狀動脈粥樣硬化三者之間具有較為密切的關(guān)系，隨著頸動脈內(nèi)膜中層厚度的變化，動脈僵硬硬度也會有一定程度的變化。所以，頸動脈早期發(fā)病對預(yù)防亞臨床血管病變患者發(fā)揮著積極的作用[6]。
心肌缺血是一種心臟供氧缺乏的病理狀態(tài)，由心臟血液灌流減少導(dǎo)致發(fā)生，對心臟正常功能產(chǎn)生負(fù)面的影響[7]。近年來，我國心肌缺血所致的死亡病例有所增多，該種病理狀態(tài)的分型包括：隱匿性、心絞痛型、梗死型、猝死型[8-9]。多數(shù)患者死亡前沒有明顯的心絞痛發(fā)作史，因此必須對心肌缺血的發(fā)生予以重視，避免心血管事件的發(fā)生。高血壓是導(dǎo)致內(nèi)膜受損和動脈粥樣硬化的重要原因，也是導(dǎo)致心血管事件發(fā)生的主要因素。動脈硬化主要發(fā)病在頸動脈，頸動脈和心腦連接，彼此相同，與冠狀動脈對比，其病變發(fā)生時間更早，可作為觀察全身動脈病變的窗口[10]。
該研究中采用超聲對糖尿病合并高血壓患者頸動脈內(nèi)膜中層厚度進(jìn)行檢測，結(jié)果表明，在糖尿病伴高血壓患者中，與健康的對照組（0.60±0.15）與單純高血壓組（0.69±0.16）比較，頸動脈內(nèi)膜中層厚度（0.85±0.18）增加較多，提示這頸動脈內(nèi)膜中層厚度、心肌缺血之間具有密切關(guān)系。另外研究中糖尿病伴高血壓組患者的心肌缺血的發(fā)生率（80%）也明顯高于健康的對照組（33.33%）與單純高血壓組（58.33%），各組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P
綜上所述，老年糖尿病合并高血壓患者隱性心肌缺血與頸動脈內(nèi)膜中層厚度關(guān)系密切相關(guān)。
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一、 合法勞動關(guān)系和非法勞動關(guān)系的界定。
《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。第19條再次強(qiáng)調(diào)“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。”這里的“應(yīng)當(dāng)”即“必須”，可以看出合法勞動關(guān)系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關(guān)系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看，勞動關(guān)系的確立，必須存在合法有效的勞動合同要件，用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，既是依法維護(hù)勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的需要，也是為勞動爭議的處理提供了直接依據(jù)。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措，也是建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)勞動制度的必然要求。
但由于我國市場經(jīng)濟(jì)處在確立時期，受社會環(huán)境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響，勞動用工、勞動合同制度呈現(xiàn)出繁雜的狀萬言書，司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，由此引發(fā)的事實勞動爭議糾紛，缺乏明確法律、法規(guī)和規(guī)章的調(diào)整依據(jù)，致使用工雙方的權(quán)利得不到有效保障。事實勞動關(guān)系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同，但客觀上實際履行了勞動權(quán)利和義務(wù)的情形。或許它的合理的因素，但它是相對于合法勞動關(guān)系而言的，存在明顯缺點(diǎn)，即隨意性大、用工雙方權(quán)利義務(wù)不均衡和用工單位的規(guī)避法律，因此是非法勞動關(guān)系。它的存在，影響我國勞動合同制的全面推行，也潛伏著大量的勞動爭議隱患，給社會帶來不穩(wěn)定因素，實踐中應(yīng)當(dāng)盡量避免事實勞動關(guān)系的存在。
二、勞動關(guān)系解除情形及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的法律規(guī)定
（一）勞動關(guān)系的解除情形
合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：
1、用工雙方合意解除勞動關(guān)系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。
2、過失性辭退和非過失辭退導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)富余職工辭職導(dǎo)致勞動關(guān)系解除。用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：（一）在試用期內(nèi)；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導(dǎo)致勞動關(guān)系的自然解除
《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”
（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的法律規(guī)定
《勞動法》第一次用法律形式規(guī)定用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（又稱生活補(bǔ)償費(fèi)）的問題。《勞動法》第28條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”勞動部的《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（該辦法與《勞動法》同時生效）及解釋性規(guī)定，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在何種情況下應(yīng)當(dāng)由用人單位向勞動者支付給予了進(jìn)一步說明，現(xiàn)從勞動關(guān)系解除的五種情形做一分析：
（1）合意解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第5條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者本單位工作年限進(jìn)行補(bǔ)償，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”另外，《勞動法》第28條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因合意解除勞動關(guān)系符合《勞動法》第24條規(guī)定，用人單位即應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（2）過失性辭退解除勞動合同，《勞動法》并未規(guī)定用人單位可以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；非過失性辭退的，依據(jù)《勞動法》第28條規(guī)定，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)依照《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第6條、第7條、第8條規(guī)定執(zhí)行。
（3）用工單位經(jīng)濟(jì)性裁員時，被裁減的人員可以依照法律規(guī)定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因為經(jīng)濟(jì)性裁員非被裁減人員的過失，《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第9條規(guī)定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”企業(yè)富余人員辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，國務(wù)院的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第13條規(guī)定：“職工可以申請辭職，經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)辭職的職工，在辦理辭職手續(xù)時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定發(fā)給一次性生活費(fèi)”，這里的一次性生活費(fèi)就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但《勞動法》和《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》則未規(guī)定對富余職工辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做出明確的規(guī)定。
（4）《勞動法》中未規(guī)定勞動者主動提出解除勞動合同應(yīng)當(dāng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中規(guī)定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二種情形即該辦法第4條規(guī)定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍作了解釋：“勞動者依據(jù)《勞動法》第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)珣?yīng)按勞動者的實際工作天數(shù)支付工資”從解釋的另一方面看依據(jù)《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金。
（5）勞動合同終止后用人單位應(yīng)否向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，《勞動法》及《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》都沒有規(guī)定，《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做出規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”這里的國家規(guī)定如《全民所有企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》，該規(guī)定第17條規(guī)定：“農(nóng)民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執(zhí)行，或者屬于第13條第3、4項和第15條的規(guī)定解除勞動合同時，企業(yè)應(yīng)該按照其在本企業(yè)工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于本人1個月標(biāo)準(zhǔn)工資的生活補(bǔ)助費(fèi)，但最多不超過本人12個月的標(biāo)準(zhǔn)工資。”由此，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也有例外。
上述的各種情況都是存在勞動合同的合法勞動關(guān)系解除情形，那么事實勞動關(guān)系終止時，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？對此，法律沒有規(guī)定，筆者認(rèn)為，沒有合法勞動關(guān)系的必要條件即勞動合同，那么用人單位與勞動者之間的關(guān)系是一種勞務(wù)合同關(guān)系，無論從事的期間多長，在解除勞務(wù)合同時，勞動者不能要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。事實勞動關(guān)系解除時，用人單位一般是可以不支付補(bǔ)償金的，當(dāng)然，用人單位自愿支付勞動補(bǔ)償金，法律亦不限制。因此，是否應(yīng)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與勞動關(guān)系的性質(zhì)及勞動關(guān)系解除原因有著密切的聯(lián)系
三、勞動關(guān)系解除后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算的；
《勞動法》規(guī)定了用人單位在何種情況下應(yīng)當(dāng)支付勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但對具體計算方式?jīng)]有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行計算。如勞動部在《勞動法意見》中明確規(guī)定，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付按《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》執(zhí)行，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)，是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？《勞動法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、勞動保護(hù)方面的費(fèi)用。計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資收入，應(yīng)該符合上述條件，按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的實得工資性收入。所以，計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時作為基數(shù)的月工資收入應(yīng)按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。
但由于目前各類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益良莠不齊，計發(fā)辦法也不盡相同，嚴(yán)格用上述辦法核算，可能較難準(zhǔn)確計算。如東營地區(qū)下崗職工的生活費(fèi)僅每月230元，而下崗又非其個人原因所致，解除勞動合同時如按其實際收入計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，顯然也不合理。解決這樣的問題可以分情況而定，勞動者月實得工資收入低于本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按該標(biāo)準(zhǔn)計算；勞動者平均月實得工資性收入難以確認(rèn)的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以定的，按上一年度職工月平均工資計算，這樣計算，則相對合理。
四、審理有關(guān)勞動關(guān)系及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案件中存在問題
我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的初期，勞動關(guān)系表現(xiàn)形式出現(xiàn)新的情況，而法律及行政法規(guī)的調(diào)整卻相對滯后，在審理勞動爭議案件中，如何能用現(xiàn)行的法律法規(guī)公正合理地調(diào)整不斷出現(xiàn)的新的勞動關(guān)系已成為擺在審判人員面前的重要問題：
（一）審理勞動關(guān)系案件中可能存在的問題
1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規(guī)政策處于同時執(zhí)行階段，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題在各法律法規(guī)中規(guī)定得比較零亂，審判實踐中容易混淆。《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》依據(jù)《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調(diào)整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關(guān)系解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規(guī)定了工作時間滿1年即發(fā)給1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有規(guī)定補(bǔ)償上限，審理案件時會產(chǎn)生歧義。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)重點(diǎn)在于補(bǔ)償，其數(shù)額一般是由法定的，而《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中規(guī)定的最高數(shù)額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關(guān)系保持長達(dá)30年，其和工作12年的人所得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相同，其余18年不予補(bǔ)償，顯然現(xiàn)民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業(yè)為減員增效，在與職工達(dá)成一致，給付協(xié)議解除勞動合同補(bǔ)助補(bǔ)償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協(xié)議解除，則補(bǔ)助補(bǔ)償金性質(zhì)如何認(rèn)定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強(qiáng)調(diào)的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系增加了障礙。
4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業(yè)工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金究竟應(yīng)由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現(xiàn)行法法律沒有規(guī)定，出現(xiàn)了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現(xiàn)行關(guān)于勞動法律法規(guī)基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規(guī)定的，即違約金具有賠償?shù)男再|(zhì)。而用人單位往往具有主動權(quán)，使得支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動立法的主要目的是充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，保障勞動者的合法權(quán)益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，而不是單純?yōu)榱藨土P勞動者，因此，應(yīng)當(dāng)平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應(yīng)獲工資為參照標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)減少違約金的支付數(shù)額。
（二）對勞動關(guān)系案件的若干思考
1、為更好地維護(hù)好用工雙方的合法權(quán)益，就要進(jìn)一步規(guī)范勞動關(guān)系。把勞動關(guān)系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關(guān)系和民法意義上的勞務(wù)關(guān)系（非法的勞動關(guān)系），是為了更準(zhǔn)確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調(diào)整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務(wù)、給付報酬的雇用關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關(guān)系而區(qū)別。前者產(chǎn)生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進(jìn)入訴訟程序。
2、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關(guān)系，現(xiàn)仍繼續(xù)維持的，應(yīng)認(rèn)定為合法的勞動關(guān)系。而《勞動法》頒布以后的勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務(wù)應(yīng)由用工單位首先承擔(dān)。現(xiàn)實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權(quán)益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業(yè)里從事勞動，他與企業(yè)的勞動關(guān)系是與該企業(yè)，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關(guān)系時，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)由中外合資、中外合作企業(yè)支付。中外雙方在合資、合作協(xié)議中對勞動者勞動關(guān)系有約定的應(yīng)按協(xié)議約定處支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是例外情況。
【關(guān)鍵詞】和諧 勞動關(guān)系 企業(yè)發(fā)展 社會和諧
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。從法律意義上講，是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的一種權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系。我國現(xiàn)有7.98億勞動年齡人口，職工總數(shù)近4億人，各種形式的勞動關(guān)系滲透到經(jīng)濟(jì)、政治和社會生活的方方面面，具有相當(dāng)?shù)膹V泛性。
因此勞動關(guān)系即成為社會關(guān)系的關(guān)鍵組成。
一、勞動關(guān)系目前的現(xiàn)狀及造成原因：
改革開放以來以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展格局的形成使勞動關(guān)系變得復(fù)雜多樣，用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關(guān)系又趨向更加符合市場規(guī)律。但同時我們也必須看到，隨著當(dāng)今社會勞動關(guān)系的日益市場化、勞動關(guān)系為適應(yīng)這種發(fā)展變化其分層化日趨明顯；勞動糾紛或爭議發(fā)生時的應(yīng)對協(xié)調(diào)機(jī)制還不健全完善、勞動合同簽定率不高等等這些不盡如人意的情況現(xiàn)在仍然存在著。這些都是創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系路上的隱患，主要表現(xiàn)有：
（一）勞動力流動性增大不利于和諧勞動關(guān)系的建立。 為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下生產(chǎn)力的發(fā)展，勞動力的流動性也隨之增大。勞動力流動大致有勞動力城鄉(xiāng)之間流動和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)勞動力流動的形式。這些流動是由經(jīng)濟(jì)規(guī)律決定的導(dǎo)致了勞動者對企業(yè)沒有人身依附關(guān)系，用人單位和勞動者雙方可以在自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行雙向選擇，這種情況本身就難以形成長期相對穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。
（二）協(xié)調(diào)機(jī)制不完善導(dǎo)致勞動關(guān)系失衡。目前的企業(yè)中，勞動力的構(gòu)成往往呈現(xiàn)多元性。就目前我們就職的企業(yè)來說，有管理人員、有操作人員，操作人員中又有直接與公司簽訂勞動合同的職工、還包括有各種形式的勞務(wù)派遣人員等等。由于以上幾種人員在用工性質(zhì)上存在較大差異，具體反映在勞動報酬、福利待遇等方面，就會使不同的人員在日常工作中表現(xiàn)出不同的心態(tài)，心態(tài)不同，遇到不同的誘因勢必會產(chǎn)生矛盾糾紛或爭議。
（三）企業(yè)誠信缺失存在勞動關(guān)系隱患。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》是對勞資雙方權(quán)利和利益的制衡和保障。現(xiàn)狀是目前國有企業(yè)勞資雙方簽定勞動合同在一定程度上是流于形式的，另一方面因為勞動力的流動性，在非國有企業(yè)和農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員中推行集體合同制度難度本身就較大，一些勞動合同甚至不是在職工平等自愿協(xié)商一致的情況下簽訂并履行的；即便是企業(yè)普遍簽訂了勞動合同，但市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)在誠信方面的良莠不齊，個別企業(yè)的勞動合同只是單純的一紙合同，在矛盾糾紛或爭議發(fā)生時，缺乏誠信的企業(yè)勢必會傷害其用工。
（四）法制體系不完備引發(fā)勞動爭議及糾紛。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)體制未徹底消除。部分法律法規(guī)沒有充分完善健全。缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)為紅線，因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞動爭議、因履行勞動合同的模糊條款都會引發(fā)大量的勞動爭議等等都會影響和諧勞動關(guān)系建設(shè)。
（五）弱勢群體引發(fā)勞動爭議。弱勢群體，政治經(jīng)濟(jì)學(xué)新名詞，指在社會生產(chǎn)生活中由于群體的力量、權(quán)力相對較弱，因而在分配、獲取社會財富時較少較難的一種社會群體。這些勞動關(guān)系弱勢群體被排除在正常的勞動保護(hù)待遇及法定的社會保障體系之外，在遇到勞動糾紛和爭議時，缺乏有效力的申訴通道，因而留下了許多勞動爭議隱患，時刻影響到企業(yè)和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建。
以上這些因素都直接影響到企業(yè)勞動關(guān)系的和諧。實踐過程中，因勞動關(guān)系不和諧所造成的惡劣社會影響已經(jīng)屢見不鮮。建立和諧的企業(yè)勞動關(guān)系已經(jīng)成為刻不容緩必須解決的問題。
二、改善企業(yè)的勞動關(guān)系，為社會關(guān)系的和諧夯實基礎(chǔ)，大體可以從以下幾個方面入手：
（一）從認(rèn)識上高度重視勞動關(guān)系問題。我們可以問題倒逼。社會要想進(jìn)一步發(fā)展需要和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境，社會環(huán)境本身就是有各種社會關(guān)系構(gòu)建的；社會關(guān)系是由大大小小、形形的勞動勞動關(guān)系組成，因此重視社會發(fā)展就必須高度重視勞動關(guān)系的和諧。只有高度重視并妥善處理好勞動關(guān)系問題，整合社會各方面的力量，才能為社會和諧奠定堅實的基礎(chǔ)。
（二）充分完善協(xié)調(diào)機(jī)制和相關(guān)的法律法規(guī)。建設(shè)和諧勞動關(guān)系，必須有完善的協(xié)調(diào)機(jī)制和法律法規(guī)作為保障。 我們可以分層次理解這個問題，勞資關(guān)系出現(xiàn)糾紛時，如果有完善的協(xié)調(diào)機(jī)制，會很快速的化解矛盾糾紛；如果協(xié)調(diào)機(jī)制沒有充分發(fā)揮作用，但是有相應(yīng)配套的的社會保障法律體系，會最終切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
（三）充分調(diào)整和完善社會保障體制 。勞動者的權(quán)益得到尊重和保護(hù)是勞動關(guān)系和諧的重要前提，勞動關(guān)系根本上是利益關(guān)系，提高勞動者的社會地位和與資方平等對話的權(quán)利，就必須保障勞動者的利益，讓勞動者實現(xiàn)有尊嚴(yán)的體面勞動，公平第分享勞動成果是和諧社會的最基本目標(biāo)。完善社會保障制度，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育等勞動者關(guān)心的，與他們切身利益相關(guān)的重要社會保險制度并有效地實行具備基本的保障水平，才能使勞動者解除后顧之憂，勞動者在企業(yè)和社會得到應(yīng)有的待遇和認(rèn)可，他們會已更大的熱情投入到工作中，從而形成勞動關(guān)系的良性循環(huán)，這種良性循環(huán)會進(jìn)一步促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧。
（四）堅持效益和公平相統(tǒng)一的原則。公平與效益本身是一對很難協(xié)調(diào)的矛盾，是世界各國發(fā)展經(jīng)濟(jì)所面臨的現(xiàn)實問題。我國在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時期，這對矛盾十分突出，正確認(rèn)識和處理兩者之間的關(guān)系，對社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)影響很大，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的科學(xué)公平觀應(yīng)當(dāng)是一方面能夠最大限度地滿足效率要求，另一方面又同時有能夠兼顧社會公平的效率與公平相統(tǒng)一的新型公平觀。
在勞動過程中，勞資關(guān)系雙方出現(xiàn)矛盾摩擦很正常，是企業(yè)發(fā)展也是社會穩(wěn)步發(fā)展必然會經(jīng)歷的階段，重要的是使勞動關(guān)系在適合我國現(xiàn)有國情的條件下能和諧發(fā)展。只有和諧的勞動關(guān)系，才會構(gòu)建和諧的企業(yè)，也才會有社會的穩(wěn)步健康和長足發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
