發布時間：2023-03-23 15:14:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的法律文秘專業論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1.鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團隊合作協調能力。為畢業生求職增加亮色，積累社會時間經驗。文秘教育專業十一個實踐性，操作性都很強的綜合性專業。較強的實踐動手能力是文秘學子在激烈的市場競爭取得成功的重要依托。
2.了解社會需求人是秘書職位和稱謂。古語云知己知彼，百戰不殆對本次就業市場招聘會進行實地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會就業市場上的需求狀況，以及市場企業針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個恰當合理的價值定位，并及時根據市場所反饋的信息進行自我糾正與自我完善。
3.提高山東農業大學文秘教育專業的知名度和美譽度。通過進行招聘會市場考察，以小記者的身份和廣大企業工作人員進行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業進行宣傳文秘教育專業。文秘學子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質給企業留下深刻的印象。提高文秘教育專業在社會上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業，并且為自己將來的就業做一個良好的鋪墊。
4.考察報告是作為秘書學課程的論文成果之一，是寫好畢業論文的提前演習。為設計秘書專業人才培養方案，教師教學，學生確定目標等提供參考。參與招聘會考察并且嘗試書寫調查報告可以培養自己的時間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報告的寫作技巧。
二、畢業市場舉辦情況
此次畢業生招聘市場于三月八日在山東農業大學南校區體育場舉辦，招聘市場涉及300余家企業(大部分為山東省內，且多中小型企業)招聘主要面對農業，林業，水利工程等的人才就業。人才招聘面相對狹窄。
三、調查情況
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于三月八日集體對招聘企業的工作人員盡心調研。調查情況如下：
據統計，本次招聘會共提供招聘崗位7000多個，來自全省17個地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區的350余家用人單位到會招聘畢業生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團參會。
在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發區曹州農用化學有限公司，招聘文秘5人;山東勇進集團有限公司招人事助理、高級文員各一人;銀河紡織集團服飾有限公司招經理助理市場主管各一人;泰山染料股份有限公司招會務后勤和業務經理等等。從上述企業及招聘職務中，我們可以看出招聘文秘人才的企業是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調查中我們主要從以下幾個方面入手：招聘文秘的數量、比重和所屬行業;文秘的類型、數量、及其待遇;單位對文秘人才的學歷、性別、專業能力職業資格證書、辦公自動化、外語、速記、雙專業雙學位的要求及比重：用人單位對文秘專業的了解情況。以及是否接受實習生等方面進行了調研。在此次調查中我們看到在來我校招生的380多家企業有20多家企業招收文秘教育專業的畢業生，但苦于我校目前尚未有該專業的畢業生，所以許多企業都不是很理想，或者有的就選著比較優秀的其他專業的畢業生。
四、調查中錯在的一些問題
調查中還發現，文秘一發生了一種潛在的變化?，F在的文秘已不同于以往的文秘，現在企業要的是專業的文秘。例如一個與農業有關的企業，它會招聘懂農業的人，例如農學或種子專業的人才。而非簡單的會寫文章，會管理的人才。也就是說，更注重一個專業。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學習生活中多方面涉及一些東西，防止知識的單一單調化尤其要懂得法律方面的知識，要知法、懂法利用自己的法律知識為社會及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
從人才招聘市場回來后，我們又查閱了許多相關的文秘教育方面的文獻資料以及關于文秘教育的網上的最新動態信息，了解文秘教育的最新發展方向及需求：為此，我們提前查閱相關資料對文秘類型有了更為深入的了解：
論文摘要：西方秘書教育起步較早，既能適應各自基本國情的需要，又能與國際社會經濟市場的背景合拍，秘書教育機制比較成熟，職業化特征突出。我國秘書教育由于歷史和現實的原因，與西方相比，客觀上還存在較大差距，高職文秘教育機制與市場要求脫節，秘書職業化進程緩慢，改革勢在必行。
早在20世紀五六十年代，英、美、法等國已經普遍實現了秘書職業化即指秘書人員單獨形成一個職業階層，按照法律享有權利，履行義務，有一定社會地位，而且能得到法律的認可。在西方，秘書職業很受尊重。美國每年四月的最后一個星期三被定為秘書節，人們會向秘書表達節日祝賀。秘書在西方廣泛存在于政府機關、企業單位、社會團體和個人，已經滲透到社會的各個角落。同時，隨著秘書工作技術含量的提高，秘書職業專業性日益加強。美國秘書職業就包括41個職位的分工種類，且分為14個工資等級。此外，西方還普遍為秘書工作立法，用法律形式來明確秘書職權范圍。例如董事會秘書制度是英美法國家的一種較完善的法律制度。法律規定董事會秘書具有公司高級管理人員的身份，在公司組織機構中，董事會秘書隸屬于董事會，是協助董事會執行業務的助理機構。如上所述，西方秘書的社會職業化程度較高且已相當成熟。
與社會秘書市場職業化進程相適應，西方發達國家在培養專業秘書學校的教育管理和人才培養模式方面進行了不同程度的改革和調整，特別突出了秘書教育的職業化特征，強化學生的秘書職業技能培訓，也由此取得了豐富的成功經驗。
一、目標定位細，秘書職業培養層次明顯
為滿足社會對不同秘書需求，同時也有利于激發學生學習積極性，西方秘書教育對學生的培養目標定得非常細，秘書職業層次明顯。例如美國的秘書教育：高等院校主要培養主管身邊的特殊助手型秘書。普通職業高中主要培養通用型秘書。技術成人學校主要對社會人員進行秘書知識培訓。德國秘書教育也分三個階段培養：第一階段主要掌握一般秘書工作技能，可在國內低層次秘書崗位就業。第二階段強化訓練英、法以及其他歐共體所用語言，同時學習德語文書、信函處理技術等，可在國內就業或在國外自謀職業。第三階段學習歐盟各國的經貿用語、日常會話及歷史、文化、民俗等，強化西班牙第三外語，可在歐盟各國順利就業。正因為這種細致的職業定位，秘書學校培養的學生往往比普通高校文科培養的學生，在職業技能上更有著優勢。
二、課程設置職業化，重實踐操作課程
西方國家秘書教育課程設置職業特征突出，特別重視一些實踐操作類課程。德國秘書教育一般的秘書理論課程，雖然作為“必修課”，但僅視為入門課程，并非考核重點。但對一些實踐性的技術操作課程，如速記、打字、辦公計算機程序處理以及外語等，卻格外重視，每一門選修課都有確定的指標。美國秘書教育把打字、速記、計算機應用、秘書會計學等列為必修公共課。專業課則根據不同秘書的職業分類來確定。例如法律秘書專業課是企業法、法院及法律事務程序、州法院法律條例；行政秘書的專業課是商業數學、企業法、行政秘書準則。醫學秘書的專業課是生物學、生理學、醫藥法等。在強化公共課職業技能實踐的基礎上，再根據不同的秘書專業領域來開設專業課，秘書職業定向性特征突出。
三、考核測評職業化，技能量化標準明確
西方秘書考核測評注重的是考察職業技能，例如打字、速記、筆譯、聽寫記錄等，除此還要考核英語、商貿語言、交際語言、英文信函寫作等。秘書理論課程則不作為考核重點。同時，西方各國在秘書考核測評時都有明確具體的技能量化標準。德國的歐洲秘書培訓中心明確要求秘書打字最低200～220鍵/分鐘，速記120詞匯/分鐘，英語口述同步打字不低于150鍵/分鐘。瑞士的歐洲女秘書高等?？茖W院要求秘書德文打字280鍵/分鐘，英文打字240鍵/分鐘，德文速記150鍵/分鐘，英文速記120鍵/分鐘。西方秘書職業技能量化特征突出。
四、重視秘書的職業人文素質教育
國外對秘書的職業人文素質要求是由權威較高的秘書協會提出的，是從稱職的秘書人員實際素質中歸納、抽象出來的，具有層次性、針對性和可行性。西方非常重視秘書的職業人文素質教育，例如職業個性、職業修養、職業道德等。這些不光是在單獨的課堂教學中分類實施，而且在專業實踐中落實滲透。除此還把秘書職業人文素質標準同秘書職業培訓和職業合格證書考試結為一體，并隨秘書實踐活動發展而不斷調整。
相較于西方，我國正規的秘書教育是在改革開放以后才真正起步的。隨著社會主義市場經濟的發展和逐漸成熟，秘書工作已經呈現出社會職業化的特征。現在，秘書已是一個分布于社會各個領域、各行各業的龐大職業群體，已有其特有的職業知識、技能素質要求。秘書職業也日益受到人們的重視，文秘成為一門熱門專業?？梢哉f，當前我國秘書職業化的時代已真正到來。但是，我國的高職秘書教育改革明顯滯后于社會秘書市場的風云變化，秘書教育職業化進程緩慢?；诖?，應該切實借鑒吸收西方秘書教育職業化改革的成果，加快高職文秘教育職業化進程。
1.秘書培養目標市場化，加強校企合作
以前培養秘書人才的任務完全由高職院校承擔，現在應該適應社會主義市場經濟，秘書培養方式實行校企合作，切實加強高職院校與企業的聯系。現在一些培養秘書的高職院校雖然都有學生去企業實習實訓的安排，但實際效果不是很好。有些學生反映收獲不大，甚至實習實訓有走過場的嫌疑。作為培養秘書專業人才的高職院校，一定要和企業保持足夠的有效溝通，真正了解現行企業到底需要什么樣的秘書。校企合作的力度要進一步加強。學生培養目標可以根據企業所需不同秘書種類分別制定。高職院校也可以嘗試和不同企業簽定相應秘書培訓協議，將該企業的經營、管理等形式模擬到教學過程中，或者直接把課堂教學挪移到該企業現實生產場面中，使學生感性地掌握該企業秘書所需的知識技能。由于企業對于學校秘書教育的有效參與，秘書培養目標市場化，學生畢業即能順利上崗。這既節約了企業日后培訓的人力、財力資源，也使學校解決了學生找工作難的后顧之憂。
2.優化秘書專業課程設置，突出職業技能培養
必須改變過去秘書專業課程覆蓋面太廣、綜合性和理論性太強的狀況。一些涉及政治、哲學、文學藝術的理論課可以適當壓縮，適時增加一些統計學、經濟應用文寫作等專業課以及速記、形體禮儀訓練、汽車駕駛等實踐課。突出學生的職業技能和職業素質培養。完全可以在課時安排上有所傾斜，保證實踐教學的充足時間，以此讓學生更好地適應社會主義市場經濟發展的需要。同時，可以給學生多開一些選修課，例如經濟法、工商企業管理、會計學等，重視選修課的考核質量，以此來拓展學生就業的寬度，力爭把企業秘書、商務秘書、涉外秘書培養融為一體，使學生具有選擇多種職業的綜合技能。學生的外語水平和計算機應用能力是現代秘書的必備技能，學校要在安排足夠課時的基礎上，在教學方法上有所創新，真正提高英語和計算機的教學實效和質量。
3.實現國家職業技能鑒定考試與秘書實踐教學有效銜接
在高校秘書人才學歷教育中引入職業資格證書制度，是適應市場和社會發展需要、加快秘書教育職業化進程的有效途徑。我國的秘書職業資格鑒定制度經過近幾年的快速發展，已漸趨成熟，考試方式基本實現了理論與實際相結合，環境模擬、崗位模擬和任務驅動三位一體的科學模式。但從深層次講，國家秘書職業資格鑒定考試與現行秘書實踐教學還是存在一定的脫節現象。一些打字、速錄等秘書最基本的工作實踐技能沒有在考試中加以體現，而且不同種類的秘書實踐能力素質要求不一樣，在整齊劃一的國家秘書職業資格鑒定考試種卻缺少這種區分度。除此之外，國家秘書職業資格鑒定考試中，對于各種技能考核缺乏一個精確量化標準，現有的則不細致，太籠統。也正因為此，高職院校在秘書培養實踐教學中，教師往往缺少培養學生的目標方向感，學生學習也顯得無所適從。
4.秘書職業人文素質教育要更加務實
秘書職業人文素質的優劣現已成為秘書成功就業與否的關鍵，現有高職院校大多已經認識到了它的重要性。但在現實教學中，秘書職業人文素質教育形式往往比較僵化，教學內容脫離學生生活實際。在不少高職學生心目中，秘書職業人文素質只是一個抽象空洞的概念，與本專業聯系不大，自己學習興趣也不濃。由此，必須使高職秘書職業人文素質教育務實起來。開展秘書職業人文素質教育，一方面要在現有的大學語文和“兩課”中，教師加強引導，利用一些真實生動的秘書職場案例來滲透職業人文素質教育。另一方面，在學生實習實訓時，教師一定要嚴格執行秘書實踐操作規范，以此來養成學生嚴謹踏實的工作作風。除此之外，高職院校還可以依托現代秘書職業特點，開展豐富多彩的校園文化活動，例如秘書禮儀風采展示、大學生青年志愿者、出色秘書專題講座等，寓教于樂，培養和提升學生的秘書職業人文素質。
參考文獻：
[1]劉冬升.中外秘書工作比較研究[j].消費導航,2007,(11).
[2]馬培新.中西方秘書教育比較研究[j].西藏民族學院學報,2005,(9).
[3]揚群歡.從中西方秘書教育比較看我國高職秘書教育機制的創新[j].黑龍江高教研究,2007,(10).
[4]章玫平.影響我國秘書職業化進程的因素及對策[j].浙江樹人大學學報,2007,(5).
關鍵詞：高職 文秘 課程設置
一、前言
隨著經濟的不斷發展、信息和知識飛速的更新和傳播，社會對文秘專業人才的需求量正在穩步上升，企業對高職院校培養的高職人才也提出了更高的要求。這對開設文秘專業的高職院校是一個機遇，也是一個挑戰。高職院校要使自己的畢業生能夠適應當前社會對文秘人才的需求和要求，就必須在課程設置上努力與社會接軌，使畢業生成為具有扎實的文秘知識和技能的復合型人才，滿足社會的發展需要。
二、高職文秘專業課程設置現存問題分析
當前高職院校文秘專業教育的主要問題是課程設置、教學內容不能同社會、企業需求相一致。由于文秘專業課程設置的不合理，畢業生無法滿足用人單位需求，高職院校的教育無法與市場需求接軌。社會和企業在飛速發展中急需具有扎實的專業知識、職業技能、綜合素質高的文秘人員，作為一種職業的秘書，不再是之前單一的行政秘書，而是具有各方面專業知識和本職業技能的復合型人才。
當前文秘專業的課程不能很好地滿足社會和企業的要求，培養出來的畢業生很難在短期內適應企業發展，課程設置方面的不足具體表現在以下幾個方面：
（一）對文秘專業的定位不夠清晰，人才培養目標不明確
高職院校仍然認為文秘專業為文科專業，而當前社會的文秘專業應該屬于文理兼有的應用型學科。文秘專業的人才培養目標應該緊跟人才市場的需求，而目前高職院校的文秘專業課程設置不能很好地達到社會和企業的需求，課程設置應適時調整。
（二）課程單一，行政方面課程較多，職業技術課程較少
當前社會環境，文秘專業發展迅速，文秘職業崗位也在改變，而高職院校還一味地培養黨政機關的行政文員，行政課程占據了大部分，采用傳統的、老套的教學方法。畢業生普遍不能迅速融入社會和企業，很難在短期內滿足企業的要求，進入企業之后還要學習很多職業技能和企業文化，這就沒有達到文秘專業的人才培養目標。高職院校不應當再以培養行政秘書為課程設置的目標，而應當轉變思維定勢，努力為用人單位培養具備較強職業技能的商務型綜合秘書。
（三）課程設置不夠科學合理，課程內容繁瑣，存在重復現象
開設的課程內容不夠系統，不同的課程相似內容較多，導致學生在課堂上普遍認為教師所講內容已經學過，而缺乏學習的積極性，學生在課堂上收效甚微。畢業的學生實際能力達不到企業對文秘工作的要求。
（四）實踐教學內容不足，無法對學生進行職業技能訓練
當前的文秘專業應隸屬于應用型學科，學校要加強學生的職業技能培訓，使畢業生能夠快速地適應企業要求，融入企業之中。由于高職文秘專業課程設置不夠科學合理，導致教學內容與實際工作脫節，學生在學校很難在職業技能方面得到鍛煉，缺乏專業核心技能，培養出的畢業生專業化和職業化程度不高，和企業不對口，畢業生與企業的需求差距越來越大，就業存在一定的困難。
高等職業教育顧名思義應當包含實訓課程，而目前大多數高職院校沒有較好的實訓條件和實訓設施，很難滿足實踐教學的需要，只能采用傳統的理論教學，無法培養學生的動手和實踐能力。例如：秘書禮儀課程需要借助錄像和幻燈片等電教工具，同時還要在形體訓練房對學生進行形體訓練，如果高職院校沒有這些實訓設施，提供不了這些實訓條件，將很難使學生真正掌握作為文秘應該有的禮儀。
三、文秘專業課程設置原則
專業課程的設置合不合理直接關系到本專業能否達到人才培養目標，高職的專業課程設置應該體現該職業的特色。文秘專業的課程設置必須以職業為基礎，以能力培養為根本，以適應社會和企業發展需求為導向。高職文秘專業的課程設置應當遵循以下幾個原則：
（一）以職業背景為基本原則
高等職業教育的目標就是培養具有專業知識和專門職業能力的復合型人才，高職文秘專業雖然被劃入文史類學科，但是從實際情況考慮，秘書這一職業具有很強的應用性，文秘人才既需要掌握本專業知識和職業技能，又需要對中國的傳統文化和思想有一定的了解，還需要掌握一定的財務管理、企業營銷和法律知識。文秘專業可以說是文理兼有、綜合性很強的基礎性專業，課程的設置應當以職業背景為基本原則，突出文秘專業的應用性和綜合性。
（二）立足于本專業，服務地方性原則
秘書這個職業在各個行業都需要，故而此職業并沒有很強的行業界限，但每個行業卻都需要文秘這一職業。秘書在一個企業中具有承上啟下的作用，在企業文化的灌輸、上級領導任務的下達、企業員工想法的轉達等方面發揮著重要作用。課程設置還應當考慮服務地方原則，高職院校走出的畢業生大多留在本地，為地方經濟發展做貢獻。課程設置方面應當考慮為當地發展需要增設專業課程，還應考慮地方文化特色，讓文秘學生掌握本地區的風俗習慣。
（三）以職業能力的培養為關鍵原則
高等職業教育的目標就是讓畢業生具有本職業各方面的技能和知識，課程的設置應當使學生學以致用，培養學生運用知識完成企業任務的能力。對于文秘專業課程設置，應當努力使學生獲得專業知識，掌握文秘職業技能，使學生能夠在短期內迅速適應企業對文秘這一職業的要求，又能使學生具有面向職業生涯的可持續發展能力。因此，以培養畢業生的職業能力來設置課程應當成為高職文秘專業課程設置的關鍵原則。
（四）畢業證與職業資格證相結合的原則
高職文秘教育的辦學宗旨就是為社會和企業需求為導向，培養復合型文秘人才，突出培養學生的職業技能。課程的設置應當考慮職業技能鑒定這個問題，使學生在掌握了專業知識和技能、順利獲取畢業證書的基礎上，能夠得到職業資格認證，這對畢業生的就業和以后職業生涯的可持續發展都有很好的幫助作用。
四、文秘專業課程設置探究
文秘專業課程設置應當適應市場需求，與社會和企業對接，提升畢業生的職業能力，使學生成為具有扎實基礎知識和職業技能的復合型人才。
（一）完善文秘專業課程體系結構，并科學地安排課程內容、教學目標、教學方法和教學順序
文秘專業的教學目標是使學生了解企業秘書的職責和所應有的素養，熟悉秘書工作的基本要求，并能夠熟練地完成企業要求秘書的工作。教學方式可采用分組討論、課堂交流、寫作小論文、情景模擬表演等方式，把秘書工作理論和實踐相結合，并指導學生利用圖書館和網絡查詢資料，進行探究性學習。通過開設計算機應用基礎、辦公自動化、多媒體制作技術、網頁制作等課程，使學生掌握現代企業中信息搜集、傳遞、加工、分析、檢索和應用的能力。增加英語教學，尤其是英語口語和聽力的培訓，讓英語成為學生的一種交流工具，以適應中外合資企業和外企對學生綜合素質的要求。
（二）必修課與選修課相結合，增加選修課的比重
社會和企業要求文秘人員應是復合型人才，這必然促進文秘專業和其他專業的進一步聯系，使得文秘教育走復合化的培養人才道路。文秘專業應在開設公共基礎課、專業基礎課和專業核心課程等必修課的基礎上，進一步擴大選修課的范圍，使學生能夠掌握更多的專業知識和職業技能，更好地適應社會。開設必要的選修課目的是為了學生進一步提升職業素養和技能，例如可開設經濟、法律等方面的選修課，讓學生在掌握了本專業知識的基礎上，能夠對財務管理和企業法律法規有所了解；開設市場營銷、企業管理、國際貿易和電子商務等課程，使學生能夠熟悉企業營銷、管理和國貿知識。
（三）理論與實踐相結合進行課程設置
學生在獲取理論知識的同時，更應該進行職業技能的實踐，將所學知識運用到實際工作中去，做到學以致用。秘書專業課程應當合理安排實訓教學，可安排一到兩周的課時，實訓教學應當模擬企業所在環境，學生的著裝、實踐教學情景都要嚴格按照企業的實際來安排，讓學生能夠將文秘理論知識真正地通過實踐教學轉化為文秘職業技能。學校應當將校內實習和校外實習相結合，積極地與地方企業建立長期校企合作關系，學生也可自己利用寒暑假聯系實習單位實習，使學生能夠到企業里進行實地學習鍛煉，學生在學習的空余時間可以開展秘書社團活動，模擬企業環境，體現地方特色，通過社團活動使學生能夠更好地了解自己所學專業，對自己專業更有興趣。
五、結束語
高等職業文秘專業的課程設置是一個不斷探索的過程，需要不斷調整。課程設置應當以社會和企業需求為導向，以提高學生的職業技能為目標，立足于本職業，服務于地方和各行業，為社會源源不斷地輸送合格的文秘復合型人才，畢業生得到社會和企業的認可才是學校職業教育的終極目標。
參考文獻
[1] 王敏杰.高職文秘專業的課程體系與設置[J].蘇州市職業大學學報，2006（2）.
[2] 王箕裘.淺談高職文秘專業課程設置原則[J].教育與職業，2007（17）.
[3] 聶小雪.高職文秘專業人才培養模式與課程設置探析[J].濟源職業技術學院學報，2008（2）.
論文摘要:高職院校文秘專業應根據社會對秘書人員的職業能力要求,轉變觀念,以秘書工作的職業能力培養為核心,以秘書工作任務流程為紐帶,以實訓教學帶動理論教學,合理設置理論課程和實訓環節,構建秘書職業能力培養課程體系,改革教學內容和方法。
當前公司、企業等用人對高職畢業生的要求除了強調專業技能外,對綜合職業能力的要求越來越高。與技術應用型專業相比,高職文秘專業在職業能力方面對綜合職業素質的要求更高,這就構成了當前高職院校文秘專業人才培養模式和社會需求之間的矛盾。要解決這一矛盾,高職院校在文秘專業人才培養方案中就必須針對社會對秘書人員的要求,進行教學和實訓環節的改革,全面提高學生綜合職業能力的培養。
一、秘書人才的職業能力要求
職業能力可以概括為:人們從事某職業所應具備的基礎能力,即人們運用必備的知識、技能、態度按規定的工作職責和任務的要求,完成職業活動的綜合能力。職業能力由兩大能力模塊組成,即通用能力和專業能力。通用能力與特定的、專門的職業技術知識無直接聯系,它是從事任何工作的任何人獲得成功所必需掌握的技能,是跨職業的、可遷徙的、有助于終身學習的、可發展獨立性的能力。專業能力是指完成主要職業工作任務所應具備的專業技術能力,主要指運用專門技術和掌握該技術所需的基礎知識及從事基本的職業工作的能力。[1]
當前用人社會對秘書人員的要求,一是注重綜合素質,即要求秘書人員要德才兼備。二是文化素質和心理素質。既要有較強的辦事、辦文和辦公自動化能力,也要有有團隊精神和創新精神、“誠實守信、愛崗敬業、能吃苦耐勞”的職業道德和心理素質,以及公關能力、協調能力、市場調查與營銷能力等。社會對文秘人才的需求比較注重實際工作能力,較看重綜合素質,應用型、復合型秘書是當前社會需求的主要對象。
二、當前高職文秘專業職業能力培養的現狀
目前開設文秘專業的高職院校為數不少,盡管在文秘專業開設之初大都進行過相應的調研和論證,但在涉及文秘專業人才培養方案時還是難以擺脫對文秘專業人才能力培養的傳統認識,過分執著于辦文、辦會、辦事能力的培養,尤其是對學生的語言、文字能力強調過多,課程安排更接近與傳統的漢語專業,以老師為主的課堂知識的傳授多于以學生為主的實際工作過程訓練和相應的能力培養。這主要體現在幾個方面:
(一)課程設置不合理
由于強調知識的系統性和全面性,理論性、知識性課程過多,實踐性課程相對較少,即使安排了實訓課程,也往往是理論性、知識性課程的延伸,缺少由理論性到實踐能力的轉變,理論性課程孤立和脫離工作的實際。比如,花費很多課時講授漢語知識和秘書理論,使課程成為枯燥乏味的教條,課堂教學效果較差。
(二)專業教師缺乏職業工作經驗
秘書工作是一門實際操作性較強的工作,涉及到行政管理工作的很多方面,而目前高職院校文秘專業的課程大都是由中文等相關專業的老師承擔,很多老師從來沒有從事過文秘或相關工作,對文秘工作的理解往往是從書本上得到的,或是以自己的人生閱歷來進行理解,缺少對文秘工作的真切體會。因此,在教學的過程中往往不能理論聯系實際,使課程的教學變成了純粹的理論教學。
(三)實訓教學環節虛浮
高職文秘專業培養的是應用型、復合型人才,需要較強的動手能力和實際操作能力,而這方面能力的培養離不開實踐教學的設置和實施。目前一些高校在實踐教學環節方面,一是設置不合理,二是實訓教學設施不齊備,三是實訓教學流于形式。實訓教學本來是由理論學習到實際工作能力培養的過渡,學生通過實訓教學一方面可以了解秘書工作的各個環節和流程,一方面通過實訓掌握秘書工作的基本技能。但大部分高職院校文秘專業在實訓環節的設置上限于學校在經費上的困境,難以設置基于文秘工作流程的仿真實訓室,同時實訓教學的老師因為缺乏實際秘書工作經驗,也很難制定和實施合理的實訓內容和環節,使實訓成為脫離秘書工作能力培養的虛浮的形式。
三、文秘專業綜合職業能力培養對策
從高職文秘專業學生的能力培養要求來看,它應包括業務能力、辦事能力、社會能力和個人能力四科。其中,業務能力是專業能力,是核心;辦事能力和社會能力則是職業能力,是基本;個人能力則是其崗位能力的某種杰出表現,是拓展。[2]上述四種職業能力契合了社會對文秘人員的職業素質的要求,應該成為高職院校文秘專業綜合職業能力培養的參照高職文秘專業人才培養要想符合社會對秘書人員的職業能力要求,就必須轉變觀念,以秘書工作的職業能力培養為核心,以秘書工作任務流程為紐帶,以實訓教學帶動理論教學,合理設置理論課程和實訓環節,構建秘書職業能力培養課程體系,改革教學內容和方法。
(一)以專業能力培養為核心,設置教學和實訓環節和內容
按照秘書工作的崗位能力要求,對專業課程進行改革,將所有課程按照基本能力、業務能力和相關能力三個模塊進行設置?；灸芰χ饕ㄕZ言文字表達能力、外語運用能力和辦公自動化運用能力;業務能力指的是文秘人員自身應具有的職業特點的能力,是文秘人員完成本職工作中各類不同工作內容所需的能力,包括文字處理能力、信息收集和利用能力、調查研究能力、辦公室事務處理能力和公關策劃能力、會務與商務活動處理能力等;.相關能力可分為攝影、攝像、錄音、速記、駕駛、則稅金融、法律法規、營銷竹理等內容,是業務能力的必要補充。[1]
(二)聯合相關專業,聯合建立仿真實訓中心或“仿真公司”
文秘專業實訓室的建設應立基于文秘工作流程,在當前高職院校對文秘專業經費投入不多的情況下,文秘專業實訓室建設可以考慮和學校其他相近專業共同組建仿真實訓中心或“仿真公司”,這既可以實現校內資源共享,實現“公共職業環境”與“局部職業環境”的有機組合,同時又可以按照公司管理的模式完成基于工作流程的文秘專業實訓。[3]
(三)以學生為主體,以能力訓練為核心改革課堂教學
教師在課堂教學的過程中,要針對秘書工作相關能力培養的目標,以工作任務驅動教學,設置教學內容和教學方法。在教學的過程中,改變傳統的知識傳授式的“滿堂灌”的做法,按照能力培養的需要,以學生為主體,以能力訓練為核心,采用啟發式、討論式、和情景教學、現場教學等師生互動教學法,引導學生進入工作情境,調動學生參與課堂教學的積極性、主動性。[4]
高職院校文秘專業人才培養,是為學生畢業走上秘書或相關工作崗位的一個職業能力培訓過程,培養的是“準職業人”,是能夠適應社會對秘書職業能力要求的未來的職業工作者。因此,綜合職業能力培養的成敗不僅關系到學生未來的求職就業,也關系到學生未來的職業發展。
參考文獻:
[1] 揭平英.高職文秘專業“準職業人”培養的探索與實踐[j].番禺職業技術學院學報,2007(1).
[2] 郭榮梅.發達地區高職文秘類人才需求與培養分析[j].職業時空,2007(22).
大學輔導員在"八榮八恥"學習座談會上的發言
當前的青年學生是具有典型的獨生子女特征的一代，依賴性較強，個人獨立意識和奮斗精神缺失；同時他們的成長又處于社會快速轉型階段，或多或少地受到社會不良風氣的沖擊，明顯存在著過于注重個人利益，缺乏團隊合作意識，個別甚至無視道德規范等情況。因此如何切合青年學生的實際，將“八榮八恥”精神內化到學生的學習活動中，關系社會主義榮辱觀教育的成敗。文秘站網
首先，唱響主旋律是基礎。通過旗幟鮮明地推進“八榮八恥”的輿論宣傳，給學生產生更大影響、留下更為深刻印象。對于高校德育的全局而言，一方面學校要在人文類課程和專業課學習中體現“八榮八恥”精神內涵。人文類課程要在中國文化傳承、現代道德規范、哲學思考引導等諸多方面激發學生討論“八榮八恥”精神內涵的興趣，使他們逐步認同和接受。而專業課程中，通過知名專家學者辛勤勞動的實例讓學生感受他們崇尚科學、艱苦奮斗的精神，并在嚴格學術論文的要求和學術道德規范中讓學生理解誠實守信、遵紀守法的品格；還可以通過挖掘學生身邊的專家學者學成回國、奉獻人民的經歷讓學生感受熱愛祖國、服務人民的真情。另一方面要調動好高校的學生輔導員的積極性，注重引導優秀的學生黨員干部，配合第一課堂，圍繞“八榮八恥”開展唱響主旋律活動，使之成為學生學習生活工作中的最強音。例如，借助各個紅色網站(包括學校主頁、黨建網、宣傳部網站、鄧研會網站、生活園區網站等)、各種宣傳媒體(學生報紙、學院雜志等)、不同宣傳手段(組建宣講團、演講比賽、征文比賽)，廣泛發動，將“八榮八恥”深入學生生活。
其次，潤物無聲是關鍵。以“八榮八恥”綱要，開展特色活動，潛移默化地推進榮辱觀教育。
實際上，“八榮八恥”精神內涵應該更多體現在第二課堂中。譬如，以時政討論激發愛國熱情，以公益服務增強服務人民意識，以創新實踐激發科學探索興趣，以生產實習感悟辛勤勞動價值，以體驗式活動滲透團結互助精神，以誠信檔案引導誠實守信態度，以法律常識普及推進遵紀守法意識，以名家成才論證艱苦奮斗精神等等。這些活動的開展不一定要高舉“八榮八恥”旗幟或是面面俱到，但是我們學生輔導員要有意識地圍繞其中的一點或是幾點，開展行之有效的工作，在實踐活動中，給學生想象的空間、領悟的空間，在增長技能的同時體會到“八榮八恥”現實的價值。
乙方（受托方）_________
丙方（委培生）_________
_________（乙方）根據 _________（甲方）的委托，為甲方培養研究生_________名。經三方協商，達成協議如下：
一、委托培養研究生姓名、專業
姓名：_________
性別：_________
院（部，所）_________
專業：_________
學制：三年
類別：_________（博士或碩士）
備注：_________
二、委托培養研究生的培養、管理
1.委托培養研究生學制為三年，在校學習期間，按照乙方培養方案及學籍管理規定進行培養和管理，按培養計劃的規定，完成課程和必修環節的學習，成績及德體合格，并完成畢業（學位）論文通過答辯，由乙方頒發畢業證書并按乙方授予學位的有關規定授予相應學位。
2.委托培養研究生是國家計劃外招收的研究生，學習期間不轉戶口，檔案，人事關系，只轉臨時組織（黨團）關系。甲方負責發放委培生的工資，書籍費，醫療費，各種補貼等費用。
3.丙方應遵守各方的各種規章制度，因各種原因作退學、取消學籍、開除學籍等學籍處理時，由乙方做出決定，并將丙方的人事檔案及在校期間的學籍檔案退回甲方。丙方休學，延期或提前畢業、報考博士、從事博士后研究，必須征得甲方同意，方能辦理有關手續。
三、委托培養研究生經費
按照教育部、國家計委、財政部《高等學校收費管理暫行辦法》中有關規定及我校關于招收委托培養研究生收費標準，甲方應向乙方交納委托培養費。委托培養費標準為博士研究生_________/年，非專業學位碩士研究生_________/年，工商管理碩士（mba）研究生_________/年，法律碩士（jm）_________/年，根據以上標準，甲方付給乙方研究生培養費每生每年_________元，共_________人，三年共計_________元。甲方應于當年_________月_________日前將三年培養費一次付乙方，逾期不交按丙方自動放棄錄取資格處理。開戶行：_________；單位：_________；帳號：_________.用途請務必注明：本人姓名，報考專業及院（部，所），“博（碩）士研究生培養經費”字樣。
丙方因故中途輟學，當學年在校時間不滿一學期的，培養經費按半年計算，超過一學期的按一年計算。如丙方因故延期畢業，丙方對甲方向乙方交付委托培養費的義務承擔連帶責任。
四、其它事宜
1.甲乙丙三方應認真執行本協議書的有關條款，違約造成的后果由違約一方負責。本協議書未盡事宜，必須由三方協商另行做出書面補充協議，否則無效。
2.甲方根據本單位人事管理的有關規定，可與丙方另外簽訂協議。
3.本協議書經三方簽字蓋章后生效，有效期至丙方畢業時止。如丙方因各種原因未能入學，該協議自動廢止。
4.本協議書一式三份，甲乙丙三方各執一份，具有同等效力。
甲方（蓋章）_________ 乙方（蓋章）_________
代表人（簽字）_________ 代表人（簽字）_________
_________年____月____日 _________年____月____日
簽訂地點：_________ 簽訂地點：_________
丙方（簽字）_________
_________年____月____日
關鍵詞:大學生;就業歧視;現狀;成因;法律規制
中圖分類號:G647.38 文獻標識碼:A
一、大學生就業歧視的現狀
1.經驗歧視。不少用人單位為了降低人才培養成本,在招聘時過分看中工作經驗,無情地將應屆畢業生拒之門外。甚至我們的各級政府部門也來推波助瀾,例如,2009年江蘇省公務員考試公告規定,全省共有1070個職位面向具有兩年以上基層工作經歷的人員招錄,其中省級機關和南京市市級機關有一半的職位要求工作經驗。①如此經驗歧視讓本已戰戰兢兢的應屆畢業生,更加如履薄冰。
2.年齡歧視。我國勞動力市場上,年齡歧視現象肇端于國家招考公務員限制年齡的規定。1994年為配合《國家公務員暫行條例》頒布實施的《國家公務員錄用暫行規定》,要求招考公務員年齡為35周歲以下。受此影響,很多企事業單位在招聘時也對年齡進行了限制規定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一測繪院2009招聘方案中對三類應聘人員的年齡限制分別為:(一)測繪專業技術人員,年齡在26周歲以下;(二)文秘專業技術人員,年齡在26周歲以下;(三)財務專業技術人員,年齡在28周歲以下。②
3.生源歧視。生源歧視問題主要發生在東部沿海發達地區,以北京、上海等大城市最為嚴重。在上述地區各類人才市場上,招聘廣告中的“限本地生源”、“具有本市戶口”等條件,讓外地畢業生望“位”興嘆,徒呼奈何。
4.學歷歧視。近年來,由于高校的不斷擴招導致市場上大學生、研究生短期內供大于求,出現相對過剩。于是不少用人單位出于攀比等心理,相應提高用人門檻,本來打算招?？粕穆毼?現在要招本科生;本來打算招本科生的職位,現在要招研究生。“博碩多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中專靠一邊站”就是其形象寫照。用人單位這種非理性的人才觀,無疑會造成巨大的人力資源浪費。
5.性別歧視。隨著社會的進步,女性的地位得到了明顯的提高,但在勞動力市場上,對女大學生的就業歧視現象仍然十分嚴重,主要表現在就業機會不平等和同工不同酬方面。上海市婦聯公布的《2004年上海部分高校本科畢業生就業狀況調查》顯示:學生中相同崗位試用期月均凈收入(不含社會保險),男生月均凈收入為1915元,女生為1820元;轉正后月均凈收入男生為2706元,女生為2441元。③①jsppd.省略②省略③省略
6.特殊疾病歧視。我國就業市場上對特殊疾病的歧視也很突出,主要表現為對乙肝病毒攜帶者、艾滋病感染者、性病患者的歧視,不少大學生應聘者因之被用人單位拒之門外。中華醫學會的《中國乙肝患者生存和治療現狀調查報告》顯示,有47%的乙肝病毒攜帶者擔心單位如果發現會丟失工作;有52%的人由于乙肝失去了獲得理想工作和學習的機會。①①省略②陳亞東.中美反就業歧視法之比較[J].重慶社會科學, 2006(5):91.
在大學生就業過程中,除了以上六種主要的歧視類型外,還包括諸多匪夷所思的歧視類型,如屬相歧視、長相歧視、姓氏歧視、名字歧視、星座歧視等等。形形的就業歧視無疑加劇了大學生就業難的形勢,也不利于社會的和諧穩定。
二、大學生就業歧視成因的法理學分析
造成大學生就業歧視現象的原因來自諸多方面,包括大學生就業市場供求關系失衡、政府不合理的政策導向、戶籍制度不健全、社會保障制度不健全、封建思想的影響等等。但筆者認為最關鍵的原因是我國禁止就業歧視的法律制度不完善,具體又可以歸結為禁止就業歧視的立法、執法、司法不完善。
(一)禁止就業歧視立法不完善
1.缺少專門規制就業歧視的基本法
由于各種原因,我國目前尚無專門規制就業歧視的基本法律,只是在相關的法律、法規和政府規章中對平等就業權和就業歧視問題有所涉及。這種零星分散的保護規定往往自相矛盾、掛一漏萬,不利于構建我國的禁止就業歧視法律體系,難以發揮打擊就業歧視行為的合力。
2.法律確定的就業歧視范圍過窄
我國目前的法律對就業歧視的范圍規定過于狹窄,不能涵蓋現實生活中形形的就業歧視現象,導致實踐中被歧視者和相關司法機構無法可依。例如,勞動力市場上某些用人單位針對大學生求職者的身高、相貌、戶籍、年齡、政治面貌以及健康狀況等方面所作出的不合理要求,盡管帶有明顯歧視的色彩,侵害了勞動者的平等就業權,理應被法律所禁止,但由于我國法律對就業歧視的范圍規定過窄,使得這些用人單位可以有恃無恐、逍遙法外。
3.法律的相關規定過于原則
雖然我國的《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律都有保護平等就業,禁止就業歧視的相關規定,但這些規定多屬于原則性的宣示,過于籠統、概括、抽象,缺少必要的配套實施細則,也沒有相關的司法解釋加以落實。
4.缺乏就業歧視法律責任的規定
法律責任是指因違反了法定義務或契約義務,或不當行使法律權利、權力所產生的,由行為人承擔的不利后果。用人單位實施了就業歧視行為,就應當承擔相應的法律后果。但我國現行的就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定模糊、疏漏。如我國的《勞動法》根本沒有直接提及就業歧視的法律責任,而最高人民法院對于《勞動法》的司法解釋,也只是規定用人單位制定的勞動規章制度,違反禁止就業歧視的法律、法規規定的,由勞動部門給予警告、責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任?？墒?該解釋并沒有規定其他救濟方式,也沒有具體規定損害賠償的計算方法。
(二)禁止就業歧視執法不完善
徒法不足以自行。對于一個法治國家來說,不僅需要有完善的立法,還要有明確的執法機構。縱觀禁止就業歧視立法較完備的國家,均設有專門的禁止就業歧視執法機構。如美國設有平等就業機會委員會,負責消除以種族、膚色、、性別、國籍為基礎的在雇傭、晉升、解雇、工資、測試、培訓、實習以及所有其他的就業條件上的歧視。而我國卻沒有專門負責實施禁止就業歧視法律、保護勞動者免受就業歧視的機構,只有勞動行政部門、工會、法院和仲裁機構等負責處理勞動爭議的機構,還有一些指代不明的“有關主管部門”、“上級機關”等。②這種主管不明、多頭領導的執法體制,不可能對就業歧視行為進行統一的執法,無法實現對受害人的有效救濟。
(三)禁止就業歧視司法不完善
普通法中有一條古老的法諺“有權利必有救濟”?？梢娋葷菣嗬暮诵囊?是保障權利實現的手段。必要的司法救濟途徑可以令抽象的權利具體化,讓紙面上的法律現實化。然而我國現行的相關法律法規,卻沒有規定公民的平等就業權遭受侵害時具體的司法救濟途徑。例如,我國的《憲法》、《婦女權益保障法》等法律均規定了男女平等的就業權,但如此抽象的“平等權”,并不能直接解決現實生活中“性別歧視”、“特殊疾病歧視”、“戶籍歧視”等各種具體的歧視問題,唯有規定相關的司法救濟途徑,通過必要的法律程序才能解決各種形形的歧視問題,才能真正保障廣大勞動者的平等就業權。
三、大學生就業歧視的法律規制
(一)大學生就業歧視的立法規制
1.制定禁止就業歧視的基本法
盡管我國的《憲法》及相關法律規定了保護平等就業、反對就業歧視等條款,但對就業歧視的規定過于原則,缺乏可操作性,致使現實生活中就業歧視現象泛濫,勞動者尤其是大學生的平等就業權遭受嚴重侵害,卻又投訴無門,難以獲得救濟。因此,很有必要依據《憲法》,在現行《勞動法》、《就業促進法》的基礎上盡快制定《禁止就業歧視法》,以規制用人單位的歧視行為和政府的歧視性政策,維護勞動者的平等就業權,徹底消除勞動力市場上形形的歧視現象,切實保護大學生及其他勞動者的合法權益?！督咕蜆I歧視法》的內容應當包括:確立平等就業、禁止就業歧視的法律原則,明確就業歧視的涵義、種類、法律責任、救濟途徑和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。
2.擴大就業歧視保護范圍
第一,將所有類型的就業歧視現象都納入其調整范圍?？赏ㄟ^列舉與一般條款相結合的辦法,在有關禁止就業歧視規定中,將比較典型的就業歧視類型,如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、容貌歧視、年齡歧視等現象列舉出來,同時用“等”字作為兜底條款,以備必要時擴張解釋。
第二,將發生在就業過程中,各個階段的就業歧視現象都包括進來,即禁止就業歧視法中所指的就業歧視,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受就業服務、享受社會福利、提請勞動爭議處理等過程中發生的歧視現象。①①參見崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007: 22.②參見劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006: 190.
3.出臺配套法規及司法解釋
基于法律規范自身的局限性,禁止就業歧視基本法只是對一般性、原則性的事項作出規定,不可能事無巨細地堆砌羅列,其內容也基本上是實體性的。因此,禁止就業歧視基本法要得以貫徹實施,必須有與之相配套的實施細則,有保證其運行的程序性規則。最高人民法院也應針對基本法的實施過程加強指導,對出現的沖突和漏洞,及時作出相應的司法解釋加以解決和彌補。
4.明確就業歧視行為的法律責任
我國現行的禁止就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定籠統含糊,既不能有效威懾非法用人單位,又不能切實保護受害者的合法利益?？v觀各國禁止就業歧視的法律責任形式,主要有民事、行政及刑事責任。筆者認為應當從下列方面設計我國的相關法律責任制度:
民事責任上,應當建立包括停止侵權、民事賠償和賠禮道歉等在內的綜合責任形式。其中,民事賠償責任對于受害人而言非常重要,對此有兩個問題需要完善:第一,應當允許建立懲罰性賠償制度,而不能僅限于補償性賠償制度,從而通過加大被告的違法成本,迫使其不輕易違法;第二,在確定具體的賠償標準時,因為在很多時候原告損失多少很難確定,因此法律應當確立最低損害賠償金制度(而且不能太低),以確保受害人能夠獲得足夠的補救。②
行政責任上,應該采取雙罰制,即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。用人單位需要承擔的行政責任主要有:通報批評;賠禮道歉,承認錯誤;恢復名譽,消除影響;停止違法行為;撤銷違法決定;糾正不當行為等;用人單位主要負責人承擔的行政責任主要有:通報批評、賠禮道歉、賠償損失、行政處分等。
在刑事責任上,應該在刑法中增加規定就業歧視罪的罪名,明確就業歧視罪的犯罪構成要件,并根據犯罪行為的性質和社會危害性的嚴重程度確定相應的刑事責任。與行政責任的追究方式相同,用人單位犯罪的,對單位判處罰金,對其主要負責人判處刑罰。
只有通過對違反用人單位及其主要負責人進行雙罰,金錢賠償責任與非金錢責任并用的方式,才能使用人單位因違法成本壓力而放棄就業歧視行為,才能使遭受就業歧視的勞動者得到切實的保護和合理的補償。
(二)大學生就業歧視的執法規制
1.設立禁止就業歧視的專門機構
目前,我國沒有專門負責執行禁止就業歧視法律、保護勞動者平等就業權的機構,而是由工會、勞動行政部門、法院和仲裁機構等機構處理就業歧視問題。這種多頭負責的管理模式弊端很多:首先,會導致管理機關之間分工不明,權責不清,相互推諉;其次,會導致管理機關各自為政,執法不一,既損害了法律的權威性,又不利于保護受害者?？v觀禁止就業歧視立法較完善的國家均設立了專門機構,如美國的平等就業機會委員會、香港的平等機會委員會等,這些專門機構在禁止就業歧視,保護平等就業方面都發揮了重要的作用。因此,我國也應該設立禁止就業歧視的專門機構。
2.加大禁止就業歧視機構執法力度
目前,我國的禁止就業歧視執法多為被動的、運動式執法,只對那些影響惡劣、引起公憤的用人單位或個人進行外科式的處理,治標不治本。而且執法行為還容易受到各種因素的干擾,難以保障其執法的有效獨立。因此,各級禁止就業歧視機構要變臨時性、突擊性執法為長期性、持續性執法。使違法用人單位和個人受到法律的制裁,使受害者得到及時合理的賠償。
(三)大學生就業歧視的司法規制
1.擴大法院受理案件范圍
大學生求職者遭遇的就業歧視主要來自兩個方面,一是企業的歧視行為,二是政府的歧視性法規政策。由于目前人民法院對行政訴訟的受案范圍只限于具體行政行為,而對于政府制定的許多含有就業歧視內容的法規政策卻無權受理,大學生及普通勞動者也不能通過現有的訴訟程序維護自身的合法權益,所以,要使被歧視者的權利得到救濟,還需要從訴訟制度上給予解決,這就需要賦予公民對歧視性抽象行政行為的權,同時擴大人民法院的受案范圍,使受到制度性就業歧視的就業者的合法利益能夠從司法上得到救濟。①①參見肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005: 36.②參見鄧蓓蓓.我國反就業歧視法律制度研究[D].西南政法大學碩士論文,2008:2.
2.采用舉證責任轉移規則
在歧視訴訟中,原告是處于弱勢的大學生求職者,被告是處于強勢的企業或行政機關,從雙方的力量對比中可以看出求職者處于絕對的弱勢地位。本著公平正義和保護弱者的原則,我們在訴訟中應采取國際上通行的“舉證責任轉移”規則,即只要原告提出初步有效的證據事實,例如,原告應當舉出其受到差別對待的事實,并且該差別對待是發生在不同的種族、民族、性別等之間,其后的舉證責任就由被告承擔,被告必須證明原告提出的歧視事實不存在,或者即使存在差別對待但是屬于法律所規定或允許的除外情形。②否則,被告就應當承擔敗訴的不利后果。
參考文獻
[1]陳亞東. 中美反就業歧視法之比較[J]. 重慶社會科學, 2006(5).
[2]崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007.
[3]劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006.
[4]肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005.
[5]鄧蓓蓓. 我國反就業歧視法律制度研究[D]. 西南政法大學碩士論文, 2008.
[6]喻術紅. 反就業歧視法律問題之比較研究[J]. 中國法學, 2005(1).
[7]蔡定劍. 中國就業歧視現狀及反歧視對策[M]. 北京: 中國社會科學出版社, 2007.
[8]鄭津津. 美國就業歧視法制之研究――兼論我國相關法制應有之發展[J]. 臺大法學論叢, 2002(4).
一、我國深化校企合作的瓶頸
我國的校企合作還處于起步階段，許多職業院校的校企合作流于形式，采用的模式較為單一，雖然也有“訂單式”、 “2+1”、“工學交替”、“實訓―科研―就業”一體化等各種模式，但大部分職業院校還是采用“2+1”人才培養模式。即三年教學兩年在學校組織，一年在企業進行。校內教學，以理論教學為主，輔之以實驗、實訓等實踐教學；學生在企業的一年以頂崗實習為主，并結合實習經歷選擇畢業論文或畢業設計題目，在學校指導教師的指導下完成畢業論文或畢業設計。
“2+1”校企合作模式下學校占主導地位并發揮主體作用，企業居次要地位，在整個人才培養過程中比較消極被動。由于企業的不配合或校企合作不夠深入，使得技能人才的培養效果不理想。第一，部分院校存在實習專業不對口現象。如有的學校讓學生自己找實習單位，但學生很難找到合適的實習崗位；有些專業生源較多，而企業能夠接收的學生人數有限，崗位有限，結果很多學生只能去那些需求量大、但專業并不對口的企業頂崗實習，學生的專業能力根本無法得到有效的培養。第二，部分院校實踐教學和企業工作環境脫節。第三，部分院校實習崗位單一化。絕大部分學生都是固定在某個崗位，很少有機會到企業其他部門輪崗鍛煉，導致學生見識少、目光短淺、管理能力差，職業通道上升的機會少。第四，部分企業參與職業教育的積極性不高。第五，學生第三年在企業實習期間，由于學校監管不到位，導致學生因種種原因不能順利完成實習而不能按時畢業。
“2+1”人才培養模式雖然也體現了理論和實踐相結合、教學做一體化的導向，但是這種校企合作方式目前還有很多的困境或瓶頸：一是企業在職業培訓中沒有充分發揮主體作用。學校在校企合作中一頭熱，企業參與人才培養和職業培訓的積極性不高，比較消極被動；二是頂層設計不完善。國家尚未在法律層面建立校企合作的保障和約束機制，使校企合作缺乏政府的政策和財政支持，而且出臺的職業教育法律條文大多為原則性的規范，缺少可操作性，另外政府缺位，沒有成立專門的機構對校企合作發揮居中協調作用；三是行業監管機制不完善。現有的行業協會不能在學校和企業之間充當橋梁和紐帶，不能發揮應有的行業指導作用。
二、德國雙元制的職業教育模式
在職業教育的培養模式上，我國是學校和企業雙主體的校企合作、工學結合的職業教育模式，而德國是企業主導、學校為輔的雙元制職業教育。
德國職業教育的主要途徑是雙元制，一元是職業學校，一元是企業，企業主導、學校為輔。德國雙元制的實施方法為：首先企業選拔有資質并且體檢合格的學生，和學生簽訂合同，規定各自的責任和義務，然后把學生送到相關的職業學校進行理論培訓，在企業內部接受實踐培訓。在學校的培訓期一般為3年，短則2年，長則3.5年。教學分別在企業和職業學校里交替進行， 約70?時間在企業，30%時間在學校。學生既是職業學校的學生也是企業的準員工，經過三年左右的培訓，學生基本上都會留在企業工作，而且由企業給學生發放工資，并逐年增加。
德國以企業為主的雙元制職業教育模式和我國以在校學習為主的校企合作的職業教育模式完全不同，它的優點也是顯而易見的：第一，由企業主導招聘和培訓學生，并以在企業學習為主，讓學生學習期間就已經熟悉了企業真實的職業情境和工作流程，無須進行從學校到企業過渡的崗前培訓，節省了企業運營成本，也讓學生的學習和就業融為一體；第二，企業就是學生的實訓場地，省去了一大筆國家財政專門撥給職業學校建設實訓場地的經費投入；第三，理論和實踐緊密結合，以實踐為主，并自始至終貫穿職業技能培訓這條主線，學生有很強的實踐能力和應用能力，到了工作崗位可以迅速上手。第四，企業在學生學習期間給學生發放工資，既減輕了學生家長的經濟壓力，也減少了國家的失業率。第五，學生在被企業招聘之后就開始由企業為學生量身定做進行職業生涯規劃，學生有明確的學習目標和就業目標，學習動機和主動性非常強，畢業時基本上都是非常專業的職業技能人才，大大提高了職業人才的培養效率。第六，企業全程參與并發揮主體作用。企業主導招聘和選送學生到職業學校；企業的指導教師對學生進行職業技能訓練；企業與學校共同制定教學計劃、共同完成教學任務，學生的學習內容、掌握程度都由企業決定。
德國雙元制職業教育在頂層設計方面建立了校企合作的保障和約束機制，建立了完善而嚴密的職業教育法律體系。德國政府頒布了嚴密的《職業教育法》、《手工業法》、《企業基本法》、《職業教育促進法》、《青少年勞動保護法》等等，建立了完備的校企合作的機制和制度。
此外德國校企合作非常融洽還得益于行業協會發揮了重要的指導和協調作用。《聯邦職業教育法》規定：每個行業協會都應設立一個職業教育委員會。其職責包括：組織職教機構、制定規章制度、認定培訓資格、審查培訓合同、決定培訓時間等。德國的行業協會是一個帶有強制性的組織，在職業培訓的過程中負責組織、實施和監督職業技能考試，在“雙元制”職業培訓中發揮著舉足輕重的作用。
當然德國雙元制的優缺點也是同樣明顯的。其缺點：培訓崗位的提供主要由企業決定，即依賴于企業的經濟發展情況、各地方的經濟發展水平，而不是根據青少年的教育需求。對于學生來說，培訓缺乏對學生個性發展的考慮，學生未來的職業變動缺乏靈活性，培訓具有明顯的瓶頸。
三、 我國職業教育深化校企合作的路徑思考
對比中德兩國職業教育培養模式，中國“2+1”校企合作模式存在亟待改進和完善的地方。特別是在辦學主體上，應逐步改變目前校企合作中學校為主體和主導的局面，應進一步發揮企業在職業培訓中的主體作用。
一方面，政府應該建章立制，完善頂層設計。政府應盡快出臺相關法律，以法律形式強制企業和學校一起參與職業技能型人才的培養，按照誰受益誰出錢的原則，讓企業承擔起人才培養和職業培訓的任務。另一方面，政府也要制定出讓企業積極參與職業培訓的利益驅動機制。鼓勵企業參與職業教育的具體的、可操作性的政策，如對參與校企合作的企業在用工數量、稅收減免、財政補貼、專項資金支持等方面給予優先滿足。此外還要充分發揮行業的指導作用。
而作為職業院?？梢詮囊韵路矫孢M行大膽探索：
第一，在校企合作的模式上不要拘泥于一種模式，學校應該根據各專業的特點靈活采用不同形式的校企合作模式。如理論性比較強的專業可采用 “2.5+0.5”模式；服務性的、與社會緊密聯系的專業，如旅游、文秘，可采用“2+1”模式；需求量不大、但專業技術性很強的專業，如軟件開發、動漫專業，可采用“訂單式”模式；技術含量比較高、學生需要較長時間實踐才能掌握得專業，如汽修、機械制造，可采用“工學交替”的模式；專業技術更新比較快的專業，如電子通信專業，則大膽采用“實訓―科研―就業”一體化合作模式。
第二，目前我國職業學校的學生頭兩年在學校學習理論，第三年才隨機安排到企業去實習，不利于學生趁早規劃自己的職業生涯，應該在學生入學時就讓口碑好、規模大、實力雄厚、有發展前景的企業進校園宣講，由各企業安排管理人員或人事部經理向學生介紹各自的企業情況、發展前景、對員工的素質要求以及員工的福利待遇等。讓學生一進校就有明確的就業目標和學習目標，從文化基礎、服務意識、服務技能、職業道德、職業素養各方面主動培養和提高自己，大大增強學習動機和學習主動性。
第三，在班級的編班和課程設置方面，學校應該和國內外的大品牌企業主動洽談進行訂單式人才培養模式，打造一些以企業名命名的特色班，由企業和學校共同制定教學計劃共同完成教學過程，學生畢業后直接去該企業就業，以此作為學校的就業亮點，借此塑造和提升學校的品牌和社會效應。
