發布時間：2024-01-01 15:45:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動力市場的供求關系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
論文摘要：大學畢業生就業市場化是就業市場化問題在大學生就業過程中的反映。大學生就業問題涉及到我國高等教育體制，也涉及到市場經濟體制在教育領城的運用問題。就業市場化是一個龐大的系統工程，是勞動就業管理體制市場化的產物。畢業生就業市場既有一般勞動力市場的一般特征，也有不同于社會就業市場的特點，具有其獨特的內灑、運行機制和特征。
就業市場化是人事制度適應社會主義市場經濟發展進行改革的必然結果，是從傳統計劃經濟時代向市場經濟時代邁進過程中逐漸生成的人力資源配置的新機制。大學畢業生是人力資源的有機構成部分，在就業市場化的社會背景之下，必然要進人市場的行列。隨著大學畢業生進人就業市場的軌道，就有了大學畢業生就業市場化的現實，因而也就有了大學畢業生就業市場化的問題。
大學畢業生就業市場化問題是隨著我國就業市場化和高等教育改革發展而逐漸凸.顯的，它是就業市場化在大學生就業問題上的反映，是就業市場化健康發展的要求。認識和解決這個問題，是就業市場本身的問題，也是學校思想政治工作的重要內容。學生能否順利實現就業、為社會服務，是學生價值的體現，是教育價值的體現，同時也是思想教育價值能否實現的問題。
一、就業市場化的內涵及其運行機制
大學生就業市場化是市場經濟條件下的人力資源配置方式，是就業市場化在大學生就業過程中的體現。就業市場化就是市場經濟的機制在就業過程中的體現。了解市場機制是理解就業市場化不可或缺的環節。什么是市場經濟?有學者認為，市場經濟就是承認就業市場主體的能動性，能夠自主地作出經濟決策，獨立地承擔決策風險，建立起具有競爭性的市場體系，由市場形成價格體系，促進各種商品和生產要素的自由流動。就業市場化，實質上就是勞動力走向市場，就業市場就是勞動力市場。什么是勞動力市場?目前有三種觀點:(1)勞動力市場只是一個場所、一個平臺，是交換過程中勞動力供求雙方平等協商、共同選擇的場地。(2)把勞動力市場理解為一種體制或機制，是勞動力供求雙方關系的總和，是運用市場價值規律對勞動力資源進行調節和配置的一種機制。(3)將勞動力市場視為一種體系，即運用市場交換手段，在價值規律等機制作用下對人力資源進行配置的一整套體系。這三種觀點各有一定的道理，但都不全面。嚴格地說，勞動力市場是“場所”、“機制”、“體系”的辯證統一體，是價值規律在人力資源開發利用方面發揮調節作用的內在功能和外部表現。這里所說的外部表現，是指勞動力市場的中介機構、服務手段等市場載體。而內在表現，即為市場機制。
勞動力市場作為市場經濟體系的一個組成部分，其本身帶有市場的一般特征:即價格機制、競爭機制和調節供求平衡機制。
1.價格機制。勞動力與其他商品一樣，反映的是不同經濟主體之間的物質利益關系。不同的勞動者，其勞動能力既在量上存在差異，也在質上有較大的差別。在商品貨幣關系下，對勞動力價值的判斷不能用勞動時間這一簡單尺度來衡量，只能用勞資雙向選擇市場這一途徑來間接實現。用所得收益大小來衡量勞動力價值大小，符合商品經濟的根本原則，也有利于生產力的發展和經濟效益的提高。
2.競爭機制。有市場必有競爭，勞動力市場也同樣存在著競爭。勞動者個體為了實現個人收益最大化，必然竟相追逐能充分發揮個人才能，最能滿足其生存、發展的崗位。而需求方為了招聘到具有較高素質而又成本低廉、能滿足自己需要的勞動力，相互之間也會有競爭。通過這種競爭，勞動力市場的無序狀態就會被引導到一個積極的方向，從而實現勞動力在不同地區、不同部門和崗位之間的優化配置。競爭機制，既是市場經濟條件下一個必然存在的機制，又是激勵供求雙方不斷提高自身競爭力的有效手段。
3.調節供求平衡機制。商品的供求總是在一定幅度內波動，而勞動力作為商品，也具有這一特點。勞動力的供給與需求同樣遵循這一規律，在相互消長的矛盾運動中實現相對平衡。因此，勞動力的供求不平衡是常態，而平衡則是暫時的、相對的。此外，勞動力再生產和物質及精神生產都是分散進行和隨時變化的，由它們所決定的勞動力供求關系也必定是動態的，這就導致勞動力供求在不平衡和平衡之間上下波動。這種動態關系的轉換，是經過勞動力市場的無數次交換行為、依靠勞動力價格的波動進行的。在一段時期內，勞動力在地區、部門、企業和崗位之間的配置大體上趨于平衡，是因為價值規律這只“看不見的手”在勞動力市場上有效地發揮著威力。
二、就業市場的基本特征
畢業生的就業市場，屬于勞動力市場范疇。因此，畢業生就業市場的特征和運行機制與勞動力市場的特征和運行機制是相符的。大學生就業市場的特征包括:(1)具有較強的競爭力。畢業生就業的競爭性，是由市場經濟法則決定的。目前，地域與地域之間、單位與單位之間、崗位與崗位之間還存在著一定的差距，現實的選擇必須驅動畢業生去競爭。再加之我國豐富的勞動力資源與城鎮就業難的矛盾，有可能出現暫時的、局部的畢業生供大于求的情況，使競爭進一步增強。畢業生就業市場的競爭，一方面能促進人才資源的合理配置，另一方面能對高校專業結構的改革起到積極的促進作用。
(2)畢業生與用人單位之間要進行“雙向選擇”.所謂的“雙向選擇”是畢業生和用人單位相互選擇的用人制度，即是以畢業生和用人單位為主體、市場為中介的雙選就業制度。而這種雙選制度具有一定的風險性。其風險性主要來自三個方面:一是在雙選過程中，畢業生既可能選中，也可能落選。二是畢業生走向工作崗位后，原有的終生制改為合同制。畢業生工作的好與壞，決定就業時間的長與短。三是產業結構的調整。企事業單位的興衰也會帶來畢業生的失業或落崗。雙向就業制度，使用人單位在“雙向選擇”中由過去的被動變為主動，再不是等上級主管部門分配干部，而是自己主動尋求人才。用人單位要想吸引、留住人才，除了要認真落實與畢業生簽訂的就業協議外，還要為畢業生創造一個好的工作環境，激發他們的積極性、主動性和創造性，使之發揮專業特長，與單位共命運。
（3)在供求平衡機制上，大學畢業生就業主體與用人單位之間的供求關系的影響也不可忽視。從短期來看，會有少數熱門專業的畢業生供不應求，冷門專業的畢業生供大于求;但從長期來看，受供求平衡機制的影響，加之我國經濟發展不同階段所需要人才的不同，人力資源能夠達到優化配置，不同專業的畢業生其供求關系會達到大體平衡。今后的趨勢應是除國家重點項目和特殊行業必須用計劃來確保人才外，其余用人單位和人才個體都要進人市場，由市場根據供求情況進行配置，通過供求機制的建立，實現用人單位和畢業生的優化配置。
由此可見，畢業生就業市場是運用市場機制進行人才配置，為大學畢業生就業和用人單位選用畢業生提供服務的一種專門的人才市場，其運行的主要內容，是具有自主擇業權的大學畢業生和具有自主用人權的單位雙方在自愿的基礎上，進行聯系洽談、簽約的一系列活動。
大學畢業生就業市場與社會就業市場相比，有其鮮明的特點:
1.群體性。大學畢業生就業是一種群體或集體活動，它與一般社會就業市場有著很大區別，后者是長期的、個體性的，求職者單兵作戰，以個體的狀態進人市場，用人單位同樣以個體形式隨機分散地招聘。而大學畢業生就業市場的供求雙方都具有群體性特征。
2.針對性。畢業生就業市場具有極強的針對性，總是在相對固定的時間、固定的地點舉行，并逐漸形成了有形的和無形的就業市場。有形市場是指有固定場所、具體時間、特定參加對象等，用人單位和畢業生在相對固定的時間地點開展招聘和應聘，供求雙方直接見面、雙向選擇，減少中間環節，克服盲目性，以提高效率和效益。無形市場主要指畢業生聯系工作不受特定的時間和空間限制，可依據個人意愿自行選擇，雖是無形的，卻是客觀存在的。
3.時限性。畢業生就業市場具有一定的時限性。畢業生就業需要在規定的時間內完成，一般在規定時間內如果畢業生未能完成就業，就要轉向其他市場。這段時間通常是在大學四年級的上學期，一般從9月份到第二年的4月份左右。而一般社會就業市場則不存在明顯的時效性通常一直是開放的。
4.宏觀調控性。國家要根據每年的經濟建設和社會發展的需要，在宏觀上對畢業生就業市場進行政策上的調控，而且每年的政策都會有一些區別。因此，為保證就業市場機制的正常運行和人才的合理流動，需要國家來進行宏觀調控。國家有關部門需對畢業生就業制定一系列具體的規定和措施，使畢業生就業市場具有濃厚的宏觀政策色彩。
[關鍵詞] 勞動力市場 就業
勞動力市場是企業人力資源管理的大環境，勞動力市場的供求狀況直接影響著人力資源管理的方式和效果。目前我國處于二元經濟轉換，同時又是從計劃經濟向市場經濟體制轉軌的過程，包括勞動力資源從計劃配置轉向市場機制配置的機制轉變。在經歷就業迅速擴大和遭遇勞動力市場沖擊的同時，就業形式和就業增長方式發生了巨大的變化。
蔡(2008)通過梳理關于勞動力市場發育和就業狀況的統計數據,并結合微觀調查數據，對城鄉就業增長和結構變化進行了描述，打破了傳統的關于“就業零增長”、“農村剩余勞動力一成不變”等神話。提供了有關勞動力市場的指標,準確地反映了伴隨著經濟增長和改革開放的深入，勞動力市場發育水平的提高、就業總量增長和結構多元化，及其城鎮就業壓力的緩解和農村剩余勞動力大幅度減少的事實。他還通過對人口轉變過程的闡釋，預測了勞動力市場供求的變化趨勢，做出劉易斯轉折點即將到來的判斷，并揭示了這個轉折點對中國經濟持續增長提出的挑戰。陸銘、蔣仕卿(2007)將1996年視為中國城市勞動力市場改革的分水嶺,也是中國經濟增長方式的轉折點。在第一階段，勞動力市場改革的效果主要表現為人們職業和收入結構的調整。在第二階段，結構調整則主要表現為人們在不同的就業狀態上的分化。失業人數與職工數量之比，以及其他人口與職工數量之比在1997年之后也同步上升，這也反映出了就業結構的迅速變化。而其他人口數量與職工數量之比的快速上升則從一個側面反映出了勞動參與率下降的趨勢，這表明在勞動力市場的就業結構調整過程中，有越來越多的人選擇退出勞動力市場。
這些觀點在眾多的宏觀經濟分析中得到了驗證。國家發改委宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2005年初分析得出 2004年我國新增城鎮就業超過了900萬人，預測2005年就業矛盾將會比2004年更加嚴峻。主要表現在：(1)長期性就業壓力依然過大。目前我國仍處于勞動力資源增長的高峰期，在城鎮新增就業群體、累積的下崗失業人員和農民進城務工人員等要求就業的總規模每年在2500萬人左右，而新增就業機會不足1000萬人。(2)2005年經濟增長率的回落，將對就業增加形成短期壓力。(3)大學畢業生大規模集中釋放將繼續加大就業供需矛盾。據統計，2003年全國高校畢業生為212萬，初次就業率僅為50%左右，2004年高校畢業生達到280萬，到6月底平均簽約率為60%，再加上2005年畢業無法就業的學生，累積的就業矛盾越來越大。總之，2005年新增城鎮就業900萬人、城鎮登記失業率4.5%預期目的實現有相當的難度。
而2005年底的報告否定了上述2005年經濟增長率回落的預測，驗證了經濟的強勁增長使2005年的就業形勢有所改善，但就業增長不足的問題仍很突出。2005年第3季度末，城鎮單位就業人員總數達11102.7萬人，比第1季度增加130.4萬人，比上年同期增加158.4萬人。但相對于經濟增長的其他主要指標而言，就業增長明顯偏慢，第3季度末城鎮單位就業人員同比僅增長1.4%，GDP增長的就業彈性只有0.15。工業企業就業增長稍快一些，但相對于上年同期也有所回落，就業形勢依然嚴峻。就業增長緩慢將會制約未來的消費增長,同時也使農民在非農產業的就業機會偏少，農民增收難度加大。
蔡，都陽(2005) 考慮到“十一五”期間人口年齡結構的變化，根據經濟增長可能達到的水平，以及就業彈性的變化范圍作為分析的基礎。對這一時期勞動力供求關系作出了判斷，認為從總體上看，“十一五”期間的勞動力供給壓力將逐步減輕，相對于“九五”和“十五”期間，創造就業需求的壓力減輕。但是，“十一五”初期正處于勞動年齡人口上升期，就業形勢仍將嚴峻。勞動保障部專題小組(2007)的研究也得到了同樣的結論。認為“十一五”期間，我國就業供大于求的總量性矛盾繼續存在，需求穩中有升；就業的結構性矛盾明顯加大，勞動者素質技能不適應問題更加突出;就業難和“招工難”的矛盾在不同地區出現，雖屬局部現象，但短期內難以消除。
宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2007年底調查顯示2007年就業增長形勢良好。今年上半年,城鎮新增就業629萬人，完成全年目標任務的70%，創下實施積極就業政策以來同期最好水平。預計全年城鎮新增就業將突破1200萬人。城鎮凈增就業量將首次突破1000萬人，達到1011萬人,比上年增加32萬人。這得力于經濟增長的快速平穩增長，也與積極就業政策的逐步落實密切相關。并預測2008年，我國的就業增長形勢依然較好。目前，盡管城鎮單位新增就業有放慢的跡象(主要是由于外資企業和私營企業就業增長有所放慢)，但工業企業就業增長一直會保持6%以上的較快增長態勢，預計2008年這一趨勢會延續。利用就業彈性預測方法，預計2008年城鎮凈增就業量將達到1032萬人，新增就業崗位繼續突破1200萬個。2008年，城鎮就業增長的目標可設定為新增城鎮就業1000萬人，失業率控制在4.5%以下。
綜上所述，整體看來，近年來我國的就業形勢比較嚴峻，就業結構性矛盾突出。
參考文獻：
[1]蔡:中國的勞動力市場發育與就業變化[J]. 中國職業技術教育,2008(8):10-17
關鍵詞：U-V分析； 民工荒；就業難
0引言
在以往的公眾認識中，我國的農民工勞動力資源可謂“十分豐富”，二元經濟結構理論也認為，在城鄉存在收入差距的條件下，只要沒有其他障礙，農村勞動力應該會源源不斷地向城市轉移。但是，仿佛就在一夜之間曾經的9800萬進城民工忽然“斷檔”，曾經被各家媒體炒得沸沸揚揚的“民工潮”忽然變成了“民工荒”，這種經由我國東南沿海城市不斷蔓延開來的現象背后隱藏著怎樣的經濟和社會原因呢？這一問題引起了許多學者的廣泛關注，關于“民工荒”的成因更是眾說紛紜。針對“民工荒”與“就業難”問題并發的這一特殊現象，筆者嘗試用勞動經濟學中的U-V分析方法來探討這一問題。
1農民工勞動力市場U-V分析模型的建立
U-V分析是從失業（unemployment）與職位空缺（vacancies），也就是勞動力過剩和勞動力短缺的關系出發，研究勞動力市場資源分配功能效率問題的分析方法。
在失業U的條件下，勞動力市場處于供大于求的狀態，職業空位V則是求大于供的表現。U,V與勞動力市場的供求關系如圖所示：
聯系上文所說的“民工荒”現象，可知當今不僅東南沿海城市，就連中西部城市的一些企業之中，都開始出現了在民工勞動力方面的職位空缺，但同時在我國廣大農村地區卻還存在著大量的富余勞動力。一方面雇主雇不到員工，而另一方面可以從農村轉移出來成為農民工的潛在勞動力卻寧愿失業也不填補為數不少的職位空缺。不妨令農民工勞動力的職位空缺為V*，不愿就業、失業為U*，如圖1所示，縱軸取U與V，橫軸取供求關系。橫軸上的點e是充分就業點，點e左側的區間表示求大于供，右側的區間表示供大于求。如果勞動力的需求數量與供給數量之間的差異恰好等于職位空缺V或失業U增加量時，它們的關系就可以用向左上、右上傾斜45°的線ev、uv來表示。此時在e點上，勞動力供給恰好等于勞動力需求，且此時既無失業也無職位空缺，是勞動力市場均衡的理想狀態。
但是事實上，勞動力市場的資源配置效率很難達到這樣的一種理想狀態。我們現在所看到的“民工荒”和失業并存的現象，說明了此時市場上既有供大于求失業的存在，也有求大于供職位空缺的存在。這樣的狀態，就不能單純用ev、uv這樣的直線來表示了，圖1引入了兩條曲線分別用來描述職位空缺U、失業V和供求關系D之間的關系。此時圖上兩條曲線的交點a代表了勞動力市場上供求平衡的均衡點，在這個點上，雖然同時存在著職位空缺和失業，但市場已經達到了充分就業的狀態，此時ea所代表的均衡狀態下的失業與職位空缺，這時候的二者就并不是由需求不足或供給不足而產生的了，而是由于受勞動力市場上資源配置效率影響所致。筆者將未出現“民工荒”之前的失業和職業空缺關系對比出現“民工荒”之后的二者關系，繪出如下U-V分析圖。
圖中C1代表出現“民工荒”以前，正常農民工勞動力市場上的失業和職業空缺狀況。出現“民工荒”以后，同樣的失業水平下，市場上出現了更多的職位空缺，同時，市場上失業并沒有減少。據不完全估計，中國農村擁有至少1.5億的富余勞動力，其中至少1/3的農村勞動力或多或少地存在就業不足的問題；而城鎮自 2000 年以來，登記失業率也是逐年攀升，這幾年分別是 3.1%、3.6%、4.0%、4.3%，另外，這幾年由于大學擴招的學生陸續畢業，大學生初次就業率持續走低，失業現象也很嚴重，因此在未來相當長一段時期里，城鎮就業形勢都將比較嚴峻。故而相較于C1曲線，在出現“民工荒”的當下，農民工勞動力市場上的失業與職業空缺都比之過去要大，故而這里將C1曲線向右上方移動，得到了C2曲線用來描述現在的U-V狀況。從原點繪制一條向右上方傾斜的45°線，分別與C1、C2曲線相交于a點、b點，這條45°線代表著當市場上失業等于職業空缺時，也就是當農民工勞動力市場上供給等于需求的時候市場均衡的點。即使在均衡狀態下，市場達到了充分就業，b點所對應的U-V狀況點（V2，U2）也均大于a點所對應的（V1，U1）點。
可見，現在的“民工荒”現象，并不是一種由于農民工勞動力供給不足而引起的現象，通過U-V分析我們知道，即使是在農民工市場達到充分就業的情況下，職業空缺V2仍然會大于以前的職業空缺V1。這種現象并不像有些學者所認為的那樣，是因為我國的農民工勞動力已經從以前的“無限供給”狀態過渡到了“有限供給”狀態，而是因為農民工勞動力市場上的資源配置機制出現了一些問題，從而導致了摩擦性失業的產生。那么，究竟是些什么樣的因素導致了農民工勞動力市場上的資源配置效率出現了變化呢？
2“民工荒”現象的原因分析
根據以上U-V分析，我們得出“民工荒”并不是由于勞動力市場上供求關系變化而導致的現象；也并非像一些學者所認為的那樣，是由于我國的農村待轉移勞動力已經小于市場潛在需求；出現了“有限供給”狀態了；而是由于勞動力市場資源配置效率機制方面發生了一些變化。針對這一原因，筆者認為“民工荒”的出現至少受到了以下幾個因素的影響：
第一、勞動力“無限供給”的預期使得農民工工資剛性。 劉易斯在其二元經濟結構模型中指出，在經濟增長的第一階段，剩余勞動力由農村傳統部門逐漸轉移到城市現代部門，這一階段勞動力處于“無限供應”狀態，這一狀態保證了現代部門超常的資本積累，決定了二元經濟轉型的速度和成敗。在這一階段，工資水平是呈現很強剛性的。而當剩余勞動力轉移完成之后，勞動力成為了稀缺生產要素，此時現代部門為了獲得勞動力供給才會開始提高工資水平。
面對“民工荒”現象的出現，一些學者認為這是對“無限供給”的否定，甚至有人提出農民工勞動力市場已進入了“有限供給”狀態。但是，這一說法卻無法解釋為什么在出現“民工荒”的同時，農民工工資仍然呈現出“無限供給”狀態下很強的剛性。
根據我國農業部農村經濟研究所權威的統計,近年來全國外出務工農民達到9800萬人，并且這個數字一直以5%的增幅穩步增長。據官方估計，今后10年中大約有1.5億農民要進城務工。可見，勞動力“無限供給”的態勢可以說在未來5～10年內仍然不可能根本改變。因而并不能因為出現“民工荒”就判斷我國已經進入了農民工“有限供應”狀態。事實上，面對以上數據，包括用人企業在內的社會各界都對于農民工市場產生了一種“無限供給”的預期，在這樣的一種預期之下，用人單位將會盡可能地向農民工壓價，農民工工資呈現出很強的剛性。所以，雖然出現了“民工荒”的現象，社會對農民工勞動力市場仍然保持著“無限供給”的預期，這種預期不變，農民工工資將無法得到提高。
據國務院發展研究中心的報告指出，12年間珠江三角洲農民工月工資增幅僅68元，如果折合物價上漲因素，我們甚至可以發現農民工工資呈現下降趨勢。毫無疑問，這種廉價勞動力近乎“無限供給”的預期，導致了用工單位對農民工的輕視態度及農民工的工資剛性。面對總也提不高的工資和不斷上漲的物價，用工單位的輕視所導致的各種權利的喪失，越來越多的農民工選擇了黯然離開城市，寧可回家賦閑也不進城務工。這實際上是造成“民工荒”的主要因素。
第二、農民工進城務工成本增大。我們知道，經濟學分析的前提假設是理性經濟人，因而在對農民工是否進城務工問題進行經濟學分析的時候，我們也遵循這一假設。作為理性的經濟人，是否進城務工這一行為將視其成本和收益而定。在前面，筆者已說明了現階段農民工工資呈現很大剛性，故而這部分收益是很難提高的。但在同時，我們發現農民工進城務工的成本卻在悄悄上升。
（1）農村平均收入上漲，農民工進城務工的機會成本增加。
自國家“三農”政策出臺以來， 國家財政支出對“三農”支出的增長使農民的收入普遍上漲。據國家統計局抽樣調查數據顯示，農民2004年上半年人均現金收入1345元，比上年同期增長16.1%，扣除價格因素， 凈增10.9%。但是與此同時，農民工進城務工的工資收入卻并沒有上升，甚至如前文所述，扣除價格因素有些地區農民工工資還有所下降。由于進城務工就意味著必須放棄在家務農所可能獲得的受益，因而被放棄掉的在家務農所可能獲得的受益，就是在外務工所必須付出的機會成本。顯然，這些年來，隨著在家務農可能獲得的受益不斷增加，農民工進城務工的機會成本也不斷上升。
（2）進城務工的直接成本不斷上升。農民工進城務工還存在著一些直接的成本。包括異地轉移形成的交通費、為獲取在城市的暫住證和就業證及其他相關證件而形成的證卡成本、職業介紹信息費；由于城市生活成本高于農村而使轉移勞動力所多支出的那部分生活成本， 以及農村勞動力為獲取就業機會而參加職業培訓所支付的培訓成本等人力資本投資等。很顯然，隨著物價的不斷上漲，城市生活水平的不斷提高，用人單位對職工素質要求的不斷提高，農民工往往需要比以往更多的生活費、路費、保險醫療費、培訓費、介紹費等等費用，這些無疑大大增加了農民工進城務工的成本。
（3）間接成本未有減少。除了上面提到的機會成本、直接成本之外，農民工進城務工還存在著一些隱形的成本，這些成本無法確切地用貨幣計量，但卻真實存在。它是一些社會的、心理的、人文的因素，比如：離鄉背井的心理成本，在城市遭受歧視和不平等對待的成本等。盡管近些年來我國的社會保障制度、醫療教育體系都在進行著一些改革，但是農民工在城市中的生活環境并沒有得到很大的實質性的改善，其進城務工的間接成本并未有明顯減少。
綜合上述，在收益并未提高的情況下，農民工進城務工的成本反而增大了，作為一個理性的經濟人，在分析了進城務工的成本-收益之后，進城務工的吸引力比之過去而言會有所下降。一部分農民工在城市中得不到其預期的收益，甚至一部分人還付出了未曾想到的高額成本，一部分還未轉移到城市的農村潛在勞動力看到這些失敗的例子，也選擇了在家務農規避風險，故而選擇進城務工的農民正在悄然減少，逐漸出現了所謂的“民工荒”。
第三、社會“知識斷裂”。這些年來，我們習慣于聽到“下崗”、“就業難”等話題，但即使在出現“民工荒”的這種情況下，失業率仍然并未降低。這就不得不引起我們的反思了：“民工荒”究竟“荒”的是怎樣的“民工”？有學者指出，中國目前的社會處于一個“斷裂的階段”。斷裂的各層處于不同的發展時代，因產業的升級與調整新創造出的工作崗位并不一定會給失業者、下崗者或農民工提供職位空缺，這些用人單位“荒”的不再是普通意義上的“民工”，而是有技術、有素質、有一定文化水平的高級技術工人。隨著生產力的發展、產業的升級，一些企業已經逐漸擁有了現代化的經營管理水平、生產技術手段，但是部分進城務工的農民工并沒有能與之相適應的生產能力、文化素質，故而我們可以看到就業難與部分企業招工難并存，“有人沒事干”、“有事沒人干”同在。“民工荒”的短缺現象，其實質是普通民工與高素質勞動者之間的斷裂，是一種“知識的斷裂”。社會各階層無法平等地享有受教育的權利，因而導致在不同的階層之間出現了“知識的斷裂”。在“民工荒”中，許多用人單位需要的是更高層次的雇工，但是“知識的斷裂”卻使得許多農民工無法達到相應的要求被迫失業。而需求低層次雇工的用人單位，由于沒有采用先進的生產技術手段，而無法媲美采用先進生產技術的企業，從而無法獲得高額利潤，其工資率也無法提高。根據上文的分析，面對這樣的低工資企業，一些農民工選擇自愿失業。于是，農民工面前就出現了這種“高不成，低無法就”的兩難選擇，最終導致“民工荒”愈演愈烈。
第四、面對“權利荒” 呼吁無效后的退出選擇。“退出、呼吁與忠誠”理論是赫希曼在其著作《退出、呼吁與忠誠――對企業、組織和國家衰退的回應》一書中提出的。赫希曼認為，面對組織績效的衰減，消費者或成員有兩種選擇：一是退出；二是呼吁。一般來說，組織成員較優的選擇為呼吁，呼吁無效后逼不得已才會采取退出的選擇。在許多關于農民工問題的深入調查中，我們可以發現，在“民工荒”的背后還存在著各式各樣的“權利荒”。例如：“職業培訓無、勞動時間長、工作環境差、經濟援助少”的局面，又如工資一再被拖欠，申訴無路以至于農民工頻頻跳樓的問題，既沒有工作保險、醫療保障，又沒有失業救濟，工作環境往往還十分惡劣、“職業病”纏身等等。面臨這些問題，農民工卻往往找不到一個可以呼吁的途徑，上街游行、以死相鑒、頻頻上訪等等行為屢見報端。但是至今為止我們還未曾看到一個能夠讓農民工的市場力量足夠壯大，與用人單位處于平等的地位上進行博弈和談判的途徑。面對呼吁無效的一再的打擊和失望，農民工只能選擇用退出來表達其憤怒和拒絕。可見，部分農民工們面對“權利荒”頻頻呼吁無效后被迫作出的退出選擇也是“民工荒”的原因之一。
參考文獻
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關鍵詞：長期雇傭 內部勞動力市場
市場經濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調節的外部市場，也包括以管理調節的內部市場。考察世界發達的市場經濟國家，勞動力市場并不完全是一種單一外部市場供求調節模式，而是內部市場與外部市場相并存的二元結構。隨著知識經濟時代的來臨和新《勞動合同法》的頒布實施，我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場，這樣既可以解決我國人才流失的困境，加強人力資本儲備優勢；又可以提高企業能力，促進經濟持續快速的增長。
內部勞動力市場相關理論綜述
關于內部勞動力市場的思想最早萌芽于20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經濟學家R.A.Lester和理論經濟學家L.C.Reynolds在研究工資級差及其與勞力市場結構的關系時，指出了傳統的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。1954年美國經濟學家劉易斯在《勞動無限供給條件下的經濟發展》一文中明確提出二元勞動力市場理論，作者曾經將勞動力所在的產業部門劃分為兩大類別：現代部門和傳統部門。現代部門工資和福利高，人員流動少，宜實行長期而穩定的雇傭制度；而傳統部門則相反。
20世紀60、70年代初，許多勞動力市場分割理論研究者通過相關數據的分析，對各國勞動力市場分割的狀況進行了實證檢驗。美國經濟學家帕雷M. J. Piore認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有著積極意義的，外部勞動力市場的低工資水平為內部勞動力市場產生更多的經濟價值創造了條件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通過對比分析主要和次要勞動力市場的年齡收入曲線和工作穩定性，驗證了英國和美國都存在內部勞動力市場和外部勞動力市場的分割。
William T.Dickens通過計算美國內部和外部勞動力市場的明瑟收益率發現，在內部勞動力市場，受教育年限和收人具有顯著正相關關系；但在外部勞動市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。在內部勞動力市場，工作年限對提高勞動者收入具有積極作用；但在外部勞動力市場，工作年限的作用幾乎為零。Adrian Ziderman利用以色列勞動力流動調查的數據，驗證了以色列存在勞動力市場分割。其研究結果表明：在主要勞動力市場，受教育年限和工作年限對提高收入具有積極的作用；但在次要勞動力市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。
國內對內部勞動力市場展開研究的時間較晚，國內研究者對這一問題的研究結果表明，我國存在二元制的勞動力市場分割現象。如郭叢斌在《二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證》一文中經過實證得出，我國存在明確的二元制勞動力市場分割現象。此后，谷士倉、姚先國、黎熙等從不同的角度展開研究，研究成果也支持這一觀點。2002年我國東北財經大學張鳳林教授借鑒發達國家市場運作經驗及其理論研究成果，在其專著《內部勞動力市場的就業制度安排與人力資本開發》中明確提出加強企業內部勞動力市場建設的政策建議。此后，諶新民在《企業內部勞動力市場》中界定了企業內部勞動力市場的基本框架，并預測了在我國的應用前景。
綜上所述，無論是國內外理論與實證研究都表明勞動力市場存在二元現象。借鑒內部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國經濟體制轉型過程中出現的各種問題。將這些理論成果與我國的就業現實問題相結合，可以使我們更加科學地解決我國就業體制轉軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業體制改革的深化。
建立長期雇傭制度下內部勞動力市場動力機制
我國近年來就業體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過程中存在著一個重要偏差。在市場化主導下，認為雇傭制度必須將失業完全公開，必須實行完全彈性的短期就業合約制，而強調企業內部安置就意味著走計劃經濟的老路。由此導致企業缺乏維持穩定就業關系的激勵機制，以至于一些企業出現了大量的工人下崗失業、卻從外部市場招聘新員工彌補崗位空缺的矛盾現象。因此，如果我國能在不斷完善外部市場環境的同時注重內部勞動力市場的建設，從政策設計和制度安排上鼓勵企業采取長期行為，推行穩定的就業關系，對于冗員堅持以內部優化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當前就業體制轉軌的成本，而從長遠看這也將會大大增加企業的長期或動態利益。
從理論來說，長期雇傭制度下的內部勞動力市場通過企業內外部環境、制度的安排與調適，建立企業內部各相關利益主體之間的競爭和合作機制，以達到團體效益最大化，創造出企業人力資源管理的最佳效益。因此，長期雇傭制度下的內部勞動力市場可以彌補外部勞動力市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎。
（一）有利于降低交易成本
我國當前勞動力市場的弊端主要體現在以下兩個方面：其一，由于勞動合同制導致雇傭關系不穩定性加大，企業或員工對于技能培訓或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內部勞動力市場消化冗員、對員工優化組合、緩沖社會失業壓力的作用得不到發揮，導致大量工人下崗失業，加大了改革的成本和社會不穩定因素。
轉貼于
長期雇傭制度下的內部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬于一種管理單位，運作是基于管理程序而非市場調節，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規則與慣例的剛性，雇傭關系的穩定性，工資決定以及內部設崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓和長期存在的慣例是導致內部勞動力市場產生和發展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓的過程強化了員工與特定生產過程進而特定企業之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準固定性生產要素，由此在企業內部產生了維持穩定就業關系的習俗與慣例，這些習俗與慣例在于長期實踐中得以強化，使之演化成為企業內部的一整套隱含或不成文的管理規則。這樣既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓成本，又能夠弱化因經濟當事人的機會主義行為而導致的風險成本。
（二）有利于企業人力資本的投資與開發
在短期的雇傭關系下，企業與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔心一旦雇傭關系中斷將會使其投資面臨損失，不利于企業專用性人力資本的形成。而內部勞動力市場增強了雇傭雙方長期合作的預期，通過重新調整和改革企業內部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵的制度安排，為員工在企業的職業生涯長期發展和個人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵基礎。企業內部勞動力市場上，雇傭雙方往往通過公開的承諾或隱含契約來維系就業關系的穩定，實現長期雇傭。這種長期雇傭實際上并非完全通過正式契約來規范，是企業與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業在長期雇傭方面所形成的信譽、慣例和企業文化，以及“培訓投資”、“報酬后置”等制度安排使員工強烈地預期企業會遵守承諾。就是這種長期雇傭的特征使得人才流動性減少，人才儲備優勢增強，提高了人力資本運行效率與競爭優勢。
（三）有利于實現長期激勵相容
長期雇傭制度下的內部勞動力市場是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業之間具有的較長期的附屬關系，并強調正式規則和程序的雇傭關系。同時企業采取晉升內部優先制度（強調資歷）、在崗培訓制（與晉升掛勾）、薪酬與職位掛勾等有效的管理結構。它通過工作階梯與內部職位晉升制度、資歷導向的薪酬制度等一套長期激勵機制，可以確保企業的長期動態效率。因此，長期雇傭制度下的內部勞動力市場通過協調管理層或企業方面與工人的關系，使企業與員工的利益融合在一起，在各種利益博奕過程中真正形成一種雇傭雙方長期合作的企業倫理和價值觀念，增進企業與員工雙方的長期合作預期，無論是對于企業的當前效率還是長遠發展，都將具有重大意義。
建立長期雇傭制度下內部勞動力市場的基本措施
要從宏觀政策指導上調整思路，明確認識在成熟的市場經濟體制下勞動市場是二元的。因此，在推進和完善勞動就業改革的過程中就必須注意避免單純追求外部市場調節的短期化傾向。在當前固然需要進一步完善外部市場的建設，但是更要花大力氣注重內部勞動力市場的建設。通常情況下，企業在采用內部勞動力市場理論來設計其內部管理機制的時候，由于轉型成本的存在，必然會遇到阻力，因此，企業戰略的制定者必須要有一個長期目標，在長期目標的指導下解決各種問題。
就政策的具體實施方式來說，由于任何市場的形成都須以微觀主體的理性行為為基礎，所以政府在推行內部勞動力市場建設方面也應當主要通過各種政策措施從宏觀上加以引導，而決不可采取簡單的行政命令手段。可以通過試點與成功案例的典型示范作用，逐漸向全國進行推廣。
內部勞動力市場是市場經濟體制下的一種制度安排，根本不同于傳統的剛性就業制度和“鐵飯碗”，必須將二者明確區別開來。企業在向雇員保證穩定就業關系的條件下，并不無條件地承諾就業保障，必須保留對不稱職員工的解雇權力和對于嚴重瀆職行為的懲罰機制。因為長期雇傭制度下的內部勞動力市場將使雇員面臨的競爭壓力的失業風險降低，可能導致員工享樂主義和懶惰思想的產生，從而重蹈計劃經濟的覆轍。
發展內部勞動力市場要有行業針對性。企業建立長期雇傭下的內部勞動力市場，與該企業所在的行業部門及企業的資本、技術和勞動力密集程度等存在著直接的聯系。內部勞動力市場主要適合于生產技術復雜程度和規模化程度較高的大中型企業，而對小型化、分散化、臨時性經營的企業并不適合。因此，構建內部勞動力市場不能搞“一刀切”的模式，而應主要限于國有或非國有大中型企業，特別是那些處于加工業、制造業等二次產業部門的企業。至于在其他產業和部門中，諸如建筑業、服務業、農業等，則直接任由外部市場去調節。
結論
近年來，我國雇傭合約短期化傾向嚴重。如果在完善外部市場環境的同時也能注重內部勞動力市場的建設，從政策上推行長期而穩定的就業關系，適當引入競爭機制以及就業關系調整的靈活性，那么將會降低當前就業體制轉軌的成本，從長遠看也將增加企業的長期或動態利益。
參考文獻
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隨著我國經濟的持續高速發展和經濟結構的逐步調整，一定時期出現的局部勞動力市場供需失衡的問題日益突出，特別是近年來，部分地區下崗失業情況嚴重，而部分地區又出現的“用工難”的現象更加使社會各界對中國勞動力市場供求形勢失去了客觀的判斷。勞動力市場與一般商品市場相比具有以下特點：一是進入勞動力市場的勞動力的范圍是廣泛的，一切具有勞動能力并愿意就業的人都可以進入勞動力市場。我國由于勞動力資源豐富，隨著科技進步、勞動生產率不斷提高，以及經濟體制改革的進行，農村出現富余勞動力，加上國有企業和國家機關的富裕人員，因而在一個相當長的時間里，我國勞動力供大于求，形成買方市場。三是勞動力的合理配置主要是通過市場流動和交換實現的，市場供求關系調節著社會勞動力在各地區、各部門和各企業之間的流動；勞動報酬受勞動力市場供求和競爭的影響，勞動力在供求雙方自愿的基礎上實現就業。勞動力的市場配置行為，不可避免地會出現勞動者由于原有的勞動技能不能適應新的經濟結構的變化而產生的結構性失業現象。二是區域性市場為主。勞動力市場和其他商品市場一樣，也應是全國統一的市場。但是，由于社會生產力在各地區發展水平不平衡，原始手工業、傳統的大機器和現代技術產業并存，勞動力的素質相差懸殊，職業偏見的存在，再加上地區分割等，阻礙了勞動力在全國范圍流動，大多數只能在區域內運轉，只有少數高科技人才可在全國范圍內流通，從而形成的主要是區域性市場。
一、農村勞動力轉移的現狀
如何轉移農村龐大的富余勞動力，是解決農村問題、農民問題、農業問題的最終出路，農村富余勞動力的轉移不僅能部分的緩解人口增長和耕地不足的緊張狀況，而且對國民經濟增長做出了很大的貢獻。農村富余勞動力一旦找不到工作，連最基本的生活費都很難保證，生活的困難可想而知。因此，農村富余勞動力的出路問題，不但是我國今后相當長的一個時期內所面臨的一個極富現實性的問題，也直接關系到整個農村穩定、農村國民經濟發展和農民能否奔小康的中重要問題。解決就業勞動力轉移、增加農民收入問題是解決農村富余勞動力的根本之道。我國近年來城鎮化水平一直呈上升趨勢，農民賴以生存和生產的土地資源的大量減少，農村人口基數占總人口的比重也逐年減少，但隨著生產力的提高，農村中富余勞動力越來越多，從農村向中小城鎮轉移的人口越來越多，雖然在改革開放的指引下一部分青、中年人外出務工，但在一些中小鄉鎮中根本不難看到“閑置”勞動力的存在。
二、農村富余勞動力轉移面臨的阻礙
1.農村勞動力自身產生的障礙
貧困地區農村勞動力由于自身心理素質較差，文化層次低，基本技能缺乏，嚴重制約了他們向非農產業轉移就業的機會。由于農村勞動力素質普遍低下，使其在轉移過程中面臨重重障礙，難以進入較高層次的產業，只能在低層次產業中形成過渡性就業競爭，即只能干臟、苦、累、出力型的、勞動強度大的工作，既造成農村非農產業的發展出現結構失衡的矛盾，又使農村富余勞動力轉移的成本增大、效率低下，同時，可以選擇的轉移和安置的空間相對狹小。
2.制度障礙
首先，我國所建立的勞務輸出機制還不完整。據了解，國家制定的就業政策主要是為城市居民服務，特別是把解決國有企業職工再就業的問題作為重中之重，農民的就業往往被忽視。其次，農民工務工缺失正規的勞動合同，其勞動權益難以得到保護。農民工在城市舉目無親的情況下，勞動合同的缺失會讓他們在就業中難免處于被動的局勢。
3.其他障礙
一方面表現為城市的容納能力也是有限的，很多城市人口的流入速度以及規模都遠遠的超過了自身對勞動力的吸納能力。另一方面，是城市居民特有的優越感。由于長期以來形成的城鄉價值觀念、思維方式和生活形態之間的反差，不少城市人對農民工懷有偏見，使其在城鎮尋求自我發展的熱情和信心受到挫傷。
[關鍵詞]勞動力市場分割；二元勞動力市場模型；職位競爭理論；激進理論
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.041
1 引言
勞動力市場分割理論興起于20世紀70年代，是勞動力市場理論中與新古典經濟學理論對立的所有理論的總稱。勞動力市場分割理論主張從勞動力制度及其結構特征的角度來研究勞動力市場的運作。
新古典經濟學認為勞動力市場研究的核心在于勞動力市場的供給和需求的配置新古典經濟學認為市場分割的力量不是決定工資高低的最終決定因素，真正決定工資的因素是商品市場需求所派生出來的對勞動力的需求，勞動力市場分割僅僅對影響了均衡工資的偏離程度。但是勞動力市場分割理論認為勞動力市場分割最主要是由于制度所決定的，工資的差異除了勞動力的個體差異外，主要是由于勞動力市場并不是單一的整體，它是由許多不同的市場所構成的，它的不同的運行機制決定了工資的差異。勞動力市場分割理論否定了勞動力市場均衡的存在，并認為勞動力不能在各個市場中自由的流通。比較有代表性的勞動力市場分割理論有二元勞動力市場理論、激進的分割勞動力市場理論、職位競爭理論。
2 勞動力市場分割理論的產生和發展
2.1 勞動力市場分割理論的產生背景
勞動力市場分割的現象在很早的時候就引起了學界的關注，根據提出的觀點的不同，大體可以分為兩大陣營，一大陣營的觀點由亞當?斯密最先提出，強調市場供求的作用。經馬歇爾和克拉克的發展，到Gray Becker 和Theodore W. Schultz的進一步深入，這一陣營的理論達到了比較完善的程度；另一陣營的觀點由約翰?穆勒和馬克思最早提出，他們認為制度性的因素以及社會性的因素會分割勞動力市場，從而形成非競爭群體，使得勞動力沒法從一個部門向另一個部門自由流動。到了1971年皮特?多林格爾（P. Doeringer）和邁克爾?J.皮奧里（Michael J. Piore）提出二元勞動力市場理論，才正式為這一派的理論奠定了重要的基石。
1776年亞當?斯密在《國民財富的性質和原因的研究》一書中指出勞動的自然報酬或自然工資是由勞動生產物構成的，即使勞資雙方的力量對比對總體工資產生影響，但工資最終是由勞動力市場的供求決定的。對于工資的差異亞當?斯密認為：第一，因為職業本身的性質存在著不均等，工資的不同是由于市場對于不同性質的職業的補償是不同的。第二，因為歐洲的政策存在著不均等，這種不均等造成了勞動力市場供求的改變，從而使得工資存在差異。
1848年約翰?穆勒在《政治經濟學原理》一書中指出了亞當?斯密對于工資差異性解釋的不足，引出了勞動力市場分割的現象，他認為在某些情況下，行會、法律制度等的作用十分巨大，由教育、訓練導致的勞動力熟練程度的不同行所形成的自然壟斷，由團體組織和習慣所造成的人為壟斷，這些因素使得供給和需求根本不起作用，因此造成了工資的差異。這個觀點被視為制度決定論的雛形，為勞動力市場分割理論的發展提供了一個新的思路。
1876年馬克思在《資本論》對穆勒提出的因制度等因素引起的工資差異進行了評述，他指出市場供求力量之所以無法消除穆勒提出的那些制度因素，是因為資本的壟斷以及政府權力的介入，使得市場的競爭力量得到抑制，導致產業結構逐漸官僚化，加重了工人階級的異化，也削弱了工人階級的抗爭能力。資本家和工人形成兩個陣營，因為這兩個陣營是相互對立的，所以資本家所在地陣營通過使用維持失業存在，分化工人隊伍以及技能退化等手段了來維護自己的統治地位，獲得更多的剩余勞動，使得工人的工資無法統一，因此現實中存在著勞動力分割。
19世紀后期，英國經濟學家馬歇爾和美國經濟學家克拉克相互獨立提出邊際生產理論，他們認為工資的水平是由最后追加的工人所生產的產量來決定的，工資是勞動這個生產要素的均衡價格，即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。但是這個理論有兩個隱含的條件，一是產品市場和勞動力市場都是處于完全競爭的狀態，二是與勞動就業相關的成本除了工人的工資就沒有其他的費用。他們的理論相當于是亞當?斯密理論的一種延伸。但是在現實中，這兩個隱含的條件是不可能完全實現的。這就促進了勞動力市場分割理論的進一步研究。
1971年皮特?多林格爾（P. Doeringer）和邁克爾?J.皮奧里（Michael J. Piore）發表了《內部勞動力市場與人力資源政策》，第一次明確提出并系統闡述了內部勞動力市場的概念、起源、運行機制與基本特征，他們指出存在兩類勞動力市場，一類是工匠、受益人等零工活動的市場，另一類是大工業中的勞動力市場，前一個市場受到市場力量的直接調節，但是后一個市場除了在雇用時受到外部市場供求關系的影響外，它的勞動配置和工資都是由企業內部來調控的，與外部市場的影響無關，這個理論的提出標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。
2.2 勞動力市場分割理論主要流派的發展
2.2.1 現代的二元結構理論
美國經濟學家皮特?多林格爾、邁克爾?J.皮奧里（Doeringer & Piore，1971；Piore， 1975）創立的二元結構理論指出，一級勞動力市場具有工資高、工作條件好、就業穩定、安全性好的特征；二級勞動力市場具有工資低、工作條件差、就業不穩定、管理粗暴等特征。二元結構最主要的區別在于勞動報酬的差別，而且二級市場中的從業者極易失業，并且很難向一級勞動力市場流動。在一級市場起作用的是各種制度規范，工資是由職位即企業單方面決定的，而二級市場起作用的是勞動力的供給和需求，是由勞動力的供求雙方共同決定的（Doeringer and Piore ，1971 ；Osterman ，1984）。
自1971年的二元勞動力市場理論誕生后，受到了一些經濟學家的質疑，他們認為僅將勞動力市場劃為兩個部分，這樣劃分太簡單化了，因此Piore進一步對一級勞動力市場進行的劃分，將其劃分為兩個子市場，即“較高階層”和“較低階層”，前一個階層主要指某些專業型強的職位和高級管理職位，其特征是高收入、高地位、高機會、高流動性，后一個階層主要是指除了以上的職位的其他職位，其特征是低收入、低地位、低機會、低流動性。
在進入20世紀90年代后，二元結構理論又有了新的發展，一些經濟學家（Smith and Zenou ，1997）認為，二元勞動力市場是“內生”，并與勞動力市場中的大規模失業有很大的關系。因為一級勞動力市場的工資一般會高于市場出清水平的效率工資，當市場處于穩定的狀態時，會有一部分處于一級勞動力市場的員工選擇持久的自愿失業。當市場受到需求沖擊，市場不再處于穩定狀態時，失業率會隨即上升，形成二級勞動力市場。在這種情況下，勞動力市場分割現象的出現完全是因為經濟的因素，而且形成了一級勞動力市場、二級勞動力市場、失業者收入的差距，隨著經濟的發展，二級市場的出現吸引一部分失業者，并使他們就業，這樣失業率開始下降，漸漸經濟形成了新的平衡狀態，從而緩解了經濟衰退造成的危害。但是也存在這樣一個群體，他們一般是高技能勞動者，新的二元結構理論認為當高技能勞動者失業時，他們寧愿失業等待一級勞動力市場的重新就業，也不愿意選擇二級勞動力市場進行就業，因為一級的勞動力市場中的企業對員工進行專門的培訓，這種培訓對于高技能勞動者來說也是一種回報，而在二級勞動力市場，一般沒有這種培訓，或是培訓的層次很低，使得員工無法得到很大的進步，而且高技能工作者認為企業相信寧愿失業也不去二級市場工作的員工是那些生產率高的員工，選擇二級勞動力市場工作的員工是生產率低下的員工。這就對失業人群中含有高技能勞動者給予了解釋。
2.2.2 職位競爭理論
這個理論由Lester C Thurow在1972年提出的，它建立在信息不完全的基礎上，雇主在雇傭員工時，他并不知道雇傭的員工會在未來有怎樣的表現，而且很多工人并沒有單獨的培訓，很多都是在工作中進行的“干中學”，那么什么因素決定了雇主對雇員選擇的先后順序呢？Lester C Thurow認為有以下因素：第一，每個雇員均需要在職培訓，而培訓的成本是由雇員自身的背景和素質所決定的，所以可以根據培訓每一個員工所要花費的成本來對他們進行排序。第二，由于歷史原因，在美國男性白人在就業上受到了一定的優待，所以有色的女性就出現了很高的失業率，并且很多在二級勞動力市場工作。職位競爭理論最主要的內容是指：第一，職位是有好壞之分的，其數量、種類、結構是有技術狀況決定的。第二，員工的工資與職位直接掛鉤，處于職位高層的員工會獲得更多的報酬和機會，處于職位底層的員工獲得很少的機會和報酬，員工在勞動力市場的階層是由員工的預期培訓成本所決定的，預期成本越高，他們所處的階層就越低。第三，員工本身的教育在這個體系中并不認為會有提高生產了的作用，它只是一個進行職位安排的“信號”，教育水平高的人意味著他的培訓潛力比較大，預期培訓成本會比較低，這樣會導致原本低教育水平的員工就能勝任的工作，現在用高教育水平的員工來工作，這就造成了教育過剩。
2.2.3 激進的勞動力市場分割理論
激進的勞動力市場分割理論（Wachtel， 1973， 1975； Edwards， Reich and Gordon ， 1975），他們接受了的分析方法，把勞動力市場的分割看成是壟斷資本主義發展和階級斗爭的產物。他們認為勞動力市場分割有著重要的意義。在資本主義早期，勞動力的市場處于同化的狀態，并不是和現在一樣處于分化的狀態，但隨著同類化勞動隊伍的不斷壯大，工人階級的階級意識逐漸的形成，勞動者與資本家之間的沖突愈來愈明顯激化。與此同時，壟斷廠商開始在市場上出現，它的出現使得資本家將關注的焦點從短期的利潤最大化轉向產品市場和勞動力市場的長期控制，他們一方面在大公司或某一行業建立內部勞動力市場，給予市場的內的工人較高的報酬，以提高工人離開公司的機會成本。從而使公司擁有一支固定的高水平的人才隊伍，避免工人罷工所帶來的困擾。另一方面，他們利用各種手段去消弱工會的力量，阻止工人發動罷工運動。在激進的分割勞動力市場理論看來，勞動力市場分割和勞動力市場階級的固化是功能性的，它對于資本家防止工人形成統一的聯盟和統一的思想有著很有效的作用。這也有利于資本主義制度的和諧運轉。
3 小結
勞動力市場分割理論是在與新古典理論的爭論中不斷成長的，因為市場中各種因素的影響，使得新古典經濟學意義上的完全競爭市場并不真的存在，因此勞動力市場分割理論的出現對于新古典理論無法解釋的現象給予更為細致和真實的詮釋，大大提高了理論對現實的解釋和理論對實際操作的指導能力。
但是勞動力市場分割理論也存在著很多的不足，在對二元勞動力市場的概念界定時，并沒有使用定量的標準，因而人們在實際運用中感到模糊不清，因為當將某些產業分成一級勞動力市場和二級勞動力市場時，在分成的兩部分中又存在著二元結構描述的特征。因此它不足以作為用來分析各個國家和地區分割問題的普遍理論。激進的勞動力市場理論是勞動力分割現象形成的一種解釋，但是它具有很強的階級性和功能性，它將勞動力和資本家放在對立的兩個方面，并認為勞動力分割的形成很大程度上是由于資本家的推動。這樣的說法過于極端，對許多社會主義國家存在的分割現象的解釋能力不高。因此勞動力市場分割理論還有很多的問題需要去解決，理論本身也有很多需要完善的地方。
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關鍵詞：城鄉勞動力市場；一體化；動力機制
勞動力市場的一體化是市場經濟發展的重要內容，可以有效促進勞動力資源的合理配置，發揮我國勞動力資源的優勢。然而現實是勞動力市場依然存在一定程度的分割，是社會經濟發展的一大障礙。實現勞動力市場的一體化，首先要解決的問題就是勞動力市場一體化實現的動力機制是什么。城鄉勞動力市場一體化的動力機制是指推動城鄉勞動力市場一體化所必須的動力產生機理以及維持、協調和改善這種作用機理、使之持續有序發揮作用的綜合系統。各種動力相互聯系、相互制約，共同推動勞動力市場的一體化。
勞動力市場一體化的動力機制有原動力―市場經濟的發展、主動力―政府的引導規劃、持續力―勞動力市場一體化對社會經濟發展的貢獻，另外，還需要社會組織的助力。
一、原動力―市場為基礎、企業為主導
市場是勞動力市場一體化的原動力。勞動力市場一體化的實現離不開市場經濟的發展，離不開穩健的經濟基礎。勞動力資源配置，通常指勞動力資源在不同地區、不同部門和企業之間的分配，以滿足社會經濟各部門對勞動力資源的需要。勞動力資源配置之所以會成為一個問題，是因為勞動力資源本質上是一種稀缺的經濟物品，其總量對于整個經濟的發展總是不能夠被完全滿足，因此就產生如何更高效地使用勞動力資源的問題。市場機制是勞動力資源配置的主導機制，它對勞動力資源的配置是通過供求機制、工資機制和競爭機制來實現的，這三種機制互相影響、共同作用來調節勞動力資源的配置。這樣，無論是勞動者還是企業都會隨著市場信號而采取行動，最后達到一種均衡的狀態。
改革開放以來，我國區域發展差距逐漸拉大，從形式上來看是由于市場化改革后，市場機制發揮作用的結果，但從本質上來看，則是除了市場機制以外的、包括政府調控在內的多種因素共同作用的結果。我國社會主義市場經濟體質還不完善，市場在資源配置中的基礎性作用還沒有形成規范的制度，政府職能轉變還不到位，政府配置資源的權利過多過大，這直接影響了市場在資源配置中的基礎性作用的發揮，市場在資源配置中的基礎性作用常常被削弱。市場經濟體制的建立，使得市場這只看不見的手對經濟的調控作用越來越大，從而超越了政府對經濟的行政管理作用力。
二、主動力―政府統一引導、規劃
政府是勞動力市場一體化的主動力。“增長極”理論與“中心―”理論表明，市場的力量不足以消除經濟發展的空間不平衡，短期內甚至可能會強化這種不平衡。一體化進程中若完全放任市場運行，則會導致凈優勢資源單方面流動，各地政府會用政策資源包圍市場資源，用行政力抵制市場力。同時經濟發展不平衡導致各地區法治環境與市場制度的梯度差異，增加了法律、政策協調等方面的成本，如果沒有相應的機制來改善這種不平衡，一體化進程就很難進行下去。在社會主義市場經濟條件下，地方政府主要行使經濟調節、市場監督、社會管理和公共服務四大職能。提供各種公共產品和公共服務也是現代市場經濟中政府的一項基本職能。在區域經濟一體化的形成和發展過程中，各種公共產品、公共服務的缺乏和基礎設施建設的不足成為制約區域經濟發展的一個瓶頸，需要區域內的各級公共行政主體合作提供。恰當的區域公共產品生產、供給機制有利于區域合作機制的形成，進而找到解決區域公共問題的有效手段，有益于區域穩定、協調發展和社會公平的實現，有益于提高區域公共問題的治理水平。
在社會主義市場經濟條件下，政府調控與市場機制共同對區域經濟協調發展發揮作用，這就要求正確處理好政府與市場的關系。特別是在經濟轉軌的時期，政府實際上還需要承擔“政府造市場”的職責，主要是營造市場產生和發展的環境，充分發揮市場機制的作用，但正因如此，政府往往傾向于不自覺地包辦一切，充當“全能政府”。無論是市場機制還是政府調控，都存在自身無法克服的缺陷，市場機制的缺陷需要政府調控來彌補。除此之外，任何擴大政府調控作用范圍和政府權力的傾向都應該防止。政府調控的缺陷需要市場機制來糾正，政府失靈必然要求擴大市場機制作用范圍。自然秩序與認為秩序的協調發展是區域經濟和諧發展的保障。
三、持續力―勞動力市場一體化的積極作用
弄清勞動力市場的地位與功能，對于我們深刻認識勞動力市場的重要性，加快勞動力市場的培育步伐有著重要的意義。勞動力市場和產品市場是國民經濟運行過程中兩個最為關鍵的組成部分，家庭和企業則是兩個市場中最主要的行為主體。供給和需求雙方的相互作用決定了均衡的產出和價格，保障了國民經濟循環往復的發展。勞動力市場的功能主要表現在以下幾個方面：
第一，優化資源配置的功能。一是勞動力市場上的工資機制，特別是工資差異能夠自發調節勞動力資源在不同地區之間的分配。二是在勞動力市場條件下，由于勞動力可以自由流動，用人單位又可以自主用工，所以勞動力供求雙方都可以從自身利益出發進行雙向選擇。三是勞動力市場條件下，通過競爭機制和價值規律的作用，把勞動力資源配置到效益最好的企業和部門中去，從而提高勞動力資源的使用效率以及整個經濟的運行活力。
第二，促進收入合理分配的功能。在傳統計劃經濟體制下，勞動者的收入雖然在理論上說遵循的是按勞分配的原則，但由于不存在真正的勞動力市場，加之在團隊生產條件下，勞動就具有不可計量性，因此，按勞分配原則在實踐中并沒有得到切實的實施，結果造成了分配上的平均主義現象。市場經濟體制下，由于勞動力市場的存在，所以在勞動力商品的交換過程中，通過勞動力的供求關系和勞動力市場競爭機制的作用，就可以使勞動者獲得相對合理的收入。
第三，加快經濟增長的功能。勞動力流動和勞動力的質量是經濟增長的重要源泉，而在勞動力市場條件下，優勝劣汰機制的存在必將激勵和迫使勞動者不斷去提高勞動力的質量，提高勞動效率，從而促進經濟增長。另一方面，在勞動力市場的條件下，勞動力的流動就會變得更為便利化和經常化，這就勢必有利于促進經濟增長。
第四，推動商品經濟充分發展的功能。商品經濟的充分發展是社會發展一個不可逾越的階段。只有勞動力成為商品，它才能發揮它的全部潛力。培育勞動力市場，使勞動力成為商品對我國充分發揮商品經濟的作用，促進生產社會化和社會分工進程，全面推動社會進步有著重要作用。
第五，培養勞動者自我決策、自我負責的謀生意識和能力。因為，一方面，在勞動力市場的條件下，勞動力自然屬于勞動者個人所擁有，所以勞動者有權也應該自我決策，來自主支配自己的勞動力，自主決定自己的生存方法和方式；另一方面，在勞動力市場的條件下，勞動者的就業和生存就主要變成自己的事情。這就要求勞動者必須具有自我負責、獨立生存的意識和能力
四、社會助力―公共服務的一體化
社會助力體現在有力的組織保證。除了政府和市場的作用外，還應該積極發揮民間組織的力量來推動勞動力市場的一體化。作為一個有生機和活力的社會，政府和民間的力量缺一不可。歷史上曾經形成過江南市鎮經濟圈，它很大一點上就是得益于當時強勁的民間力量。用民間力量來推動經濟社會發展，以民間力量來推動一體化的進程，不僅具有成本低、見效快的優勢，而且不容易受到地方利益的制約。
根據現代政府理論，政府的存在是基于公民的授權。因為政府是由無數個體組成的，所以也存在逐利的沖動。這種沖動如果有了不受節制的權利，則就有可能帶來災難性的后果。因此，作為公民社會的一個必然要求，就必須要嚴格限制政府的權利范圍。作為一種結構性補充，民間社會必須得到健康發育。政府鼓勵民眾自主提出可持續發展及活化競爭力的計劃，政府支持民間的社會主體去嘗試完成夢想的可能，并且通過改善基礎設施的措施―如提供公共就業信息服務―來支持這一變遷。勞動力市場一體化僅僅是一種手段，實現勞動力資源合理有效配置，尋求經濟社會可持續協調發展才是勞動力市場一體化的根本目的。圍繞此目的，政府與學界、政府與民間，按不同的分工與定位，對政策配套、體制調整、資源共享、利益分配等諸多直接關系到勞動力市場一體化進程的重大問題，可在理論層面作多角度的研究，以求使我國勞動力市場一體化少走彎路。
參考文獻：
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在初級市場上，面對經濟增長速度下行的局面，勞動力市場并沒有出現過去經濟發生重大波動時失業狀況便非常嚴重的局面。在一些地方甚至出現了招工難的問題。這和過去相比是一個非常大的變化，也意味著中國勞動力市場的供求關系發生了重大變化。
與此同時，在白領就業市場上，大學生就業形勢卻越來越嚴峻，主要是由于產業結構升級跟不上就業結構的變化，不能夠提供足夠的白領就業機會，供大家就業。大學生就業難也意味著教育體制應當通過深化改革來應對勞動力市場新的變化。目前的大學教育還是以通才為主，但是勞動力市場越來越需要職業專才的供給，而一般家庭都希望孩子通過普通的大學教育成為通才，而不是通過職業教育成為職業的專才。近幾年來，這種輕視職業教育的偏向依然存在。
在農村，仍有大量的富余勞動力。按照18億資產來推論，大概還有2億人要轉移出來。這2億多人多數在40歲以上，他們進一步轉化為非農勞動力，在年齡、體力及勞動競爭能力方面都面臨非常高的門檻。
與此同時，地方債務問題非常嚴重，靠土地財政增加政府收入的趨向也比較強烈。一方面要解決地方債務問題，一方面又要擴大農民工“市民化”和社會保障方面的政府支出，這也是一個兩難的選擇。
在社會安全領域，一方面傳統安全問題始終存在，交通事故、礦難等不斷發生；另一方面各種現代風險，食品藥品安全、空氣污染等現代風險不斷出現。這些安全風險易于傳播，容易引起人們的心理恐慌。
全面建設小康社會，農民收入是一個大問題。怎么使農民普遍富裕起來，使我們國家真正進入國家現代化的行列？這是全面建設小康社會一個最艱難的問題。
