發(fā)布時間：2022-11-29 22:48:55
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摘要:本文運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論,通過對當今中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中普遍存在的問題的分析,認為有效的中小企業(yè)人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合,與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結合,注重員工個體心理素質與潛能的培養(yǎng),才能使人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉,從而達到組織績效最大化的目標。
關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業(yè)
一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在的問題
(一)中小企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)不注重進行需求分析,培訓效果不理想
《市場報》曾對民營企業(yè)培訓狀況作過專門的調查。調查數(shù)據(jù)顯示,雖然大部分民營企業(yè)(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩(wěn)定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓需求分析。其他相關調查數(shù)據(jù)也表明,有大約25%的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致,大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。
培訓需求分析是整個培訓與開發(fā)工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而,目前許多中小企業(yè)不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現(xiàn)象十分突出。
(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理
1、培訓缺乏計劃性
《市場報》調查顯示,61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn),大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。
2、培訓項目和內(nèi)容脫離實際
中小企業(yè)由于培訓經(jīng)費等原因,難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓教師,開發(fā)相應的培訓指導教材,培訓的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設計,企業(yè)很難就培訓內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時,因為很多中小企業(yè)在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業(yè)的培訓尤其是大企業(yè)的培訓;對培訓師的培訓內(nèi)容也缺乏必要的檢查。
3、培訓方法單一
相關調查顯示,中小企業(yè)員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發(fā)放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業(yè)培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法,缺乏教學經(jīng)驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié),導致培訓無法收到良好的效果。
(三)培訓制度不完善
中小企業(yè)通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發(fā)的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調查數(shù)據(jù)表明,幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式。
(四)培訓內(nèi)容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業(yè)生涯的培訓與開發(fā),培訓的層次較低
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發(fā)的目標在于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良員工隊伍。其重點在于開發(fā)人的潛能,使員工能積極主動、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上,現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)強調開發(fā)的整體性,即根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發(fā)揮個人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。
但是,中小企業(yè)培訓就內(nèi)容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。
(五)人力資源培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性
1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業(yè)沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業(yè)設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業(yè)有自己的培訓教室及相應教學設備的企業(yè)也只占到12%。
2、知識經(jīng)濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓與開發(fā)過程中不僅要系統(tǒng),要與企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應,更要求企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中要注重培訓方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經(jīng)費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業(yè)很少能顧及人力資源培訓的連續(xù)性問題。
(六)不注重培訓效果的評估
企業(yè)培訓的目的與效果應該是所有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)最關注的內(nèi)容。但調查結果顯示,企業(yè)在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統(tǒng)計,有36%的企業(yè)曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。
沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環(huán)境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業(yè)培訓的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓的看法與企業(yè)的預期有所偏差。
(七)培訓的成本和收益失衡
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為,培訓是企業(yè)對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。
二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在問題的對策
(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案
企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業(yè)首先需要進行培訓需求分析,根據(jù)需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。
(二)積極拓展培訓制度內(nèi)涵,構建結構化的培訓體系
首先,要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現(xiàn)代企業(yè)員工培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的,它應該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以,培訓內(nèi)容、方式等都應該與企業(yè)、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業(yè)培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng),多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。
其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內(nèi)部培訓講師,要明確規(guī)定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。中小企業(yè)主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;四是送培企業(yè)的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署。考核評價要從績效評估和責任評估兩方面進行。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業(yè)應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。
(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養(yǎng)
世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言,當今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學習型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型,在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。
經(jīng)濟信息化和全球化下現(xiàn)代企業(yè)的成功,是整個企業(yè)團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現(xiàn)代企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度,這既是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求,也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn),它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。
(四)重視培訓的投資—效益分析
對培訓效果進行最有說服力必然是成本—收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產(chǎn)率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業(yè)重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此,對每一培訓內(nèi)容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經(jīng)濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現(xiàn),在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業(yè)經(jīng)濟效益,經(jīng)營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現(xiàn)培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務。
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關鍵詞：企業(yè)培訓；對策分析；人力資源
隨著全球化競爭加劇，市場對于產(chǎn)品和服務的質量給予更多關注，人才的競爭日益激烈。這些因素給我國企業(yè)帶來了前作未有的壓力。特別是把握國民經(jīng)濟命脈的國有企業(yè)，相對民營企業(yè)和外資企業(yè)而言，人才機制靈活性不足，在人才競爭中壓力巨大。為了減緩壓力和提高競爭力，許多國有企業(yè)適時調整用人機制，不惜高新聘請人才，雖取得了一定的效果，但也存在許多問題。歷史遺留下來的大部分基層員工素質偏低的問題始終沒有得到有效解決。高新外聘帶來了人才成本的增加，也在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種不公平感，削減了凝聚力，增加了內(nèi)部矛盾。解決國有企業(yè)基層員工素質偏低的有效途徑是對員工進行有效的培訓。
一、我國國有企業(yè)培訓中存在的問題
國有企業(yè)本質上是全民所有制企業(yè)，是企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)管理形式。建國以來，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出了巨大的貢獻。隨著我國社會主義經(jīng)濟體系的建立，國家擁有國有資產(chǎn)和發(fā)展國有企業(yè)的目標更多地轉化成維護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。國有企業(yè)因其自身管理體制和歷史原因，在員工培訓方面存在四個方面的主要問題。
（一）培訓目標不明確，培訓需求不清晰。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇，越來越多的國有企業(yè)意識到培訓工作的重要性，但對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，培訓工作具有盲目性和隨意性，多是根據(jù)領導的授意或是在問題出現(xiàn)時臨時安排培訓，只滿足短期的需要和眼前利益，沒有將培訓目標與企業(yè)的發(fā)展目標以及員工的職業(yè)生涯有機結合，缺乏制度約束。
（二）培訓方式不合理，培訓過程缺乏監(jiān)督。
許多國有企業(yè)的培訓采取傳統(tǒng)的學習方式，員工興趣不高，培訓效果不佳。當前企業(yè)培訓的目標既有知識的學習，也有技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉變，需要開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。因此，應針對不同的培訓采取不同方式。培訓效果往往也是以考試的形式進行評估，員工處理問題和解決問題的能力是否得到相應的提高難以得到衡量。
（三）培訓評估機制不健全，培訓效率偏低。
大多數(shù)國有企業(yè)將精力放在培訓資金的投入和培訓方式的改進方面，忽視了培訓評估的重要性。培訓工作作為一項投資，其收益如何將直接決定企業(yè)的效益。因此，健全培訓評估機制，對每一次培訓之后的結果和目標、培訓支出與收益比是否達到預期進行評估，才能提高培訓工作的針對性，改善培訓部門的工作效率。
（四）培訓成果轉化機制缺乏，制約培訓工作成效。
員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠將培訓成果轉化為效益的環(huán)境，這需要建立健全培訓成果轉化機制，例如制度的支持、資金的支持、設備的配套、相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用。這些機制和因素的缺乏，使得只有培訓，沒有成效，對培訓工作形成阻礙。
二、提高國有企業(yè)培訓效果的主要對策分析
通過以上分析，結合國有企業(yè)改革實際，要解決國有企業(yè)員工培訓的問題，需要著重做好以下幾個方面：
（一）充分認識培訓重要性，以戰(zhàn)略高度審視員工培訓
企業(yè)的培訓不僅僅是一種技術教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式。通過適當?shù)呐嘤枺梢约ぐl(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有企業(yè)的經(jīng)營者，應充分認識到在新的市場競爭環(huán)境中，員工培訓是事關企業(yè)發(fā)展大局的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供精神動力和智力支持。
（二）做好員工培訓的需求分析，科學制定培訓目標。
培訓需求是指員工的工作能力、工作績效與工作要求及標準之間的差距。企業(yè)培訓期望尋找這些差距，通過對企業(yè)戰(zhàn)略和員工現(xiàn)狀等各方面的綜合分析，確定企業(yè)是否存在培訓需求，據(jù)此制定培訓目標。培訓的目標應包括總目標、分目標和個人目標。
（三）采取科學有效的培訓方法，針對不同培訓目標靈活運用。
針對國有企業(yè)培訓現(xiàn)狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業(yè)員工培訓方法可分為"請進來"和"送出去"兩種形式。同時，培訓與學習不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮演對于提高員工的技能會有更好的效果。企業(yè)培訓的目標不同，采取培訓的方式、方法應有所差異，以便取得最有效的培訓效果。
（四）加強管理，重視培訓效果和培訓工作的評價。
評價培訓工作的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標準：一是員工的反應。即員工對整個培訓過程的意見和看法。二是知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的的有關原理，技術，技能，態(tài)度等改變的考核標準等。三是行為標準。即員工返回工作崗位后的行為表現(xiàn)和工作績效。四是成果標準。即培訓活動的開展對企業(yè)各方面工作產(chǎn)的影響等。這些標準從不同側面、不同層次對培訓工作進行檢測，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題。
（五）建立健全企業(yè)培訓的激勵和考核制度。
建立和完善員工培訓激勵機制，可以提高員工參與培訓的積極性，充分挖掘員工的潛能。培訓積極機制應包含兩個方面：一是將培訓工作本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，在培訓機會的分配上，本著公平競爭原則，使有潛能的和表現(xiàn)優(yōu)異的員工得到培訓機會。二是將培訓結果納入員工工作考核體系，把員工參與考核情況與轉正、定級、職稱評定和職務晉升等工作緊密結合，使員工理解培訓工作的重要性，增強員工參與培訓工作的主動性和積極性。
綜上可以看出，國有企業(yè)培訓工作是事關企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略舉措。做好培訓工作的關鍵在于系統(tǒng)思考，即企業(yè)培訓與業(yè)務活動和企業(yè)發(fā)展的相互影響。企業(yè)的高層領導、各部門經(jīng)理與人力資源部門要從系統(tǒng)的角度，以戰(zhàn)略的思維充分認識培訓工作的重要意義，完善個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制，才能真正提高培訓效果，增強國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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一 概念界定
免費男幼師生須在中考前參加招生培養(yǎng)學校統(tǒng)一組織的面試。面試合格者方可填報免費男幼師生志愿。畢業(yè)時拿的依然是江蘇第二師范學院專科畢業(yè)證書。在就業(yè)方面，為免費男幼師生制定寬松的就業(yè)政策。江蘇省教育廳有關負責人表示：“只要是取得畢業(yè)證書和教師資格證書的免費男幼師生，均可自由選擇就業(yè)出路。包括參加教師公開招聘，到生源所在省轄市公辦幼兒園任教，也可通過雙向選擇到民辦幼兒園任教。經(jīng)公開招聘、雙向選擇依然未落實工作單位的，還可由省轄市教育部門負責協(xié)調，安排到農(nóng)村公辦幼兒園任教。經(jīng)協(xié)調安排到農(nóng)村公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生，應承諾在農(nóng)村公辦幼兒園工作不少于5年。各地則負責確保，到公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生有編有崗。”由于就業(yè)有保障，學生報考熱情高漲，錄取分數(shù)線均達到了當?shù)厮男羌壐咧械乃健Ｄ壳肮灿心暇┯變焊叩葞煼秾W校、蘇州幼兒高等師范學校、徐州幼兒師范高等專科學校、南通師范高等專科學校、常州幼兒師范學校、鎮(zhèn)江高等專科學校、宿遷高等師范學校、阜寧高等師范學校八所學校承擔培養(yǎng)任務。
二 加強免費男幼師生教育科研能力培養(yǎng)的必要性
培養(yǎng)學生具有初步的教育科研能力是免費男幼師生教育的應有之義，當前我國的教育已由精英模式向大眾模式過渡，規(guī)范免費男幼師生教育科研能力的培養(yǎng)及其培養(yǎng)方式，應當成為免費男幼師生培養(yǎng)教育改革的一個重要目標。由于幼師男生未來承擔的，不僅僅是簡單的教學任務，所以他們自身的素質一定要過硬，教育科研能力不僅是他們能力構成的重要組成部分，而且也是入職后發(fā)展成為研究型教師的必備條件。教育部在《基礎教育課程改革綱要（試行）》中對師范生的培養(yǎng)和培訓做出了詳細的規(guī)劃，提出了“教師即研究者”的口號，體現(xiàn)了教育行動研究的特點，要求教師“以研究者的視角來分析教育理論與教育實踐中的各種問題”。這就要求免費男幼師生必須在職前教育階段就要注重教育科研能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生的教育科研興趣，讓他們參與科研活動，激發(fā)探索精神，為未來的教育教學工作打下良好的基礎。
三 目前免費男幼師生教育科研能力培養(yǎng)中存在的問題
1.免費男幼師生教育科研意識淡薄
在2012年、2013年、2014年江蘇省教育廳組織的三次免費男幼師生匯報會上，充分彰顯了男幼師生培養(yǎng)在專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、人文精神、教育實踐等方面取得的重要階段性成果。男幼師生們進行了體育類、美術類、互動實踐課、文藝類展演，贏得一片喝彩。武術、跆拳道、健美操，展示了男幼師生們的蓬勃朝氣、陽光帥氣；兒童水墨畫、蠟筆畫，則展現(xiàn)了他們的剛柔并濟、內(nèi)外兼修。這些技能、技藝，素質、素養(yǎng)，品德、品格，已經(jīng)在4年的學習生活中不斷錘煉，形成常態(tài)。但是匯報會上卻沒有關于教育科研能力方面的展示，首屆300名學生已經(jīng)五年級了，2015年7月即將畢業(yè)。經(jīng)過筆者訪談調查和問卷調查統(tǒng)計：參與到老師各項課題研究的學生僅約10%，在正式教育教學刊物上發(fā)表文章的約為1%，參加假期社會實踐的僅約20%，課后閱讀教育科研類期刊的僅約10%。應當承認，免費男幼師生教育科研意識較為淡薄，很多學生只把專業(yè)技能學習和專業(yè)知識學習作為主要目標，沒有探討學術問題的意識，參與調查研究的經(jīng)歷較少。
2.免費男幼師生教育科研方面的知識掌握甚少
通過對八所培養(yǎng)學校免費男幼師生的問卷調查表明，只有三所學校開設了學前教育研究方法作為教師教育類課程，其他五所學校只是把學前教育研究方法作為公共任選類課程來開設。調查表明，只有約5%的同學參加了公共任選課的學習，還有個別學校因公共任選課學生報名人數(shù)較少，取消了學前教育研究方法課程的開設。僅約10%的學生了解教育類研究論文的相關寫作要求，只有極少數(shù)學生通過參與教師課題研究掌握教育科研的方法及課題選擇、調查問卷設計等知識。學生主動去了解當前教育教學改革進展狀況的幾乎沒有。
3.免費男幼師生教育科研實踐能力有限
在訪談中，大部分免費男幼師生都認為工作之前參與教育科研實踐不重要，認為工作后有了教育教學實踐基礎才能搞好教育科研工作。僅有個別學校提供給學生可選擇研究的課題，這些課題也都是涉及寒假、暑假期間社會實踐調查類的。沒有學生主動申報研究課題，只有極少數(shù)學生參加教師的課題研究，幫助教師做一些數(shù)據(jù)調查、記錄、統(tǒng)計等方面輔助工作。調查表明，有80%的學生能通過圖書館文獻索引查找文獻資料，但都是查找其他材料的，查找教育科研方面的只有10%。
四 免費男幼師生教育科研能力培養(yǎng)的方法與途徑
免費男幼師生教育科研能力素質較低，究其原因，不僅有學生自身存在的問題，也與學校對學生教育科研能力培養(yǎng)沒有引起足夠的重視有關。
1.對教育見習、實習進行改革，使教學活動與學生的教育科研能力培養(yǎng)相結合
學校與鄰邊的幼兒園共同建立免費男幼師生教育培養(yǎng)實驗區(qū)，免費男幼師生在幼兒園見習、實習，建立免費男幼師生見習、實習管理制度和考核制度，注重免費男幼師生見習、實習培養(yǎng)過程管理。把教育見習時間安排為從第二學期至第九學期，共8次，每 次為期一周，把教育實習時間安排到第六學期、第八學期和第十學期，共3次，每次兩個月。每次都安排教師指導學生撰寫見習、實習案例分析，指導學生去發(fā)現(xiàn)問題，繼而去解決問題。學校給每一個指導教師下達任務，與教師的績效考核掛鉤，教師每人必須至少在指導免費男幼師生幼兒園見習、實習中設立一個課題，同時這一課題組中必須有5～10位同學參與。不僅增加了學生見習、實習的時間，而且加強指導教師的職責，在培養(yǎng)學生教育科研能力的同時，也促進了指導教師水平的進一步提高。
2.加強免費男幼師生教育科研能力考核，構建新的評價體制
教育部在《關于師范教育改革和發(fā)展的若干意見》中強調：師范院校特別要加強科學研究工作，堅持科研和教育教學相結合，提高師范生教育學術水平，高度重視教育科學研究，特別是開展教育教學改革的理論和實踐的研究，要重視培養(yǎng)學生的科學思維、科學方法、動手能力和創(chuàng)造能力。高師院校要提高認識，從思想上和實踐上加強學生積極參與教育科研意識和教育科研能力的培養(yǎng)。通過調查，免費男幼師生培養(yǎng)學校中只有我校建立了學生畢業(yè)撰寫畢業(yè)論文的制度，把學生畢業(yè)與撰寫教育類論文或課題研究相掛鉤。學校明確科研處牽頭，制定考核標準，對學生科研活動實施統(tǒng)一的協(xié)調管理，特別是對在校期間完成科研項目的學生予以一定的獎勵。學校從制度層面使培養(yǎng)免費男幼師生教育科研能力成為師生的自覺行動，并落實到教育教學工作的各個環(huán)節(jié)和整個過程及每個人身上。
3.以專業(yè)課程為依托，建設免費男幼師生教育科研精品課程
教育部、財政部《關于實施高等學校教學質量與教學改革工程的意見》中指出：“推進精品課程建設，進行重點改革和建設，力爭在教學內(nèi)容、教學方法和手段、教學梯隊、教材建設、教學效果等方面有較大改善，全面帶動我國高等學校的課程建設水平和教學質量。”我校的學前教育研究方法課程作為校級精品課程，在教師隊伍建設、教學方法改革、教學手段運用、精品課程網(wǎng)站建設、學生創(chuàng)新思維能力的培養(yǎng)等方面取得了一定的成效。免費男幼師生專業(yè)課程主要有學前心理學、學前教育學、學前衛(wèi)生學、學前教育政策與法規(guī)、幼兒園教育活動設計與指導、學前教育研究方法等。以前這些課程的考核都以考試為主，現(xiàn)在部分課程用論文的形式進行考核，提高對學生的科研要求。精品課程內(nèi)容的選擇上，精選教育研究選題與研究方案設計、收集與分析研究資料、教育調查、行動研究、課堂觀察等專題，運用案例教學法、談話法、討論法等方法，調動學生學習的積極性，把幼兒園實踐中的具體問題與課堂教學結合起來，使學生感受到教育科研對教育工作的推動作用，激發(fā)學生研究的興趣。
參考文獻
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7. XX地區(qū)城鄉(xiāng)幼兒教育差距分析和對策建議
8. 學前教育專業(yè)學生專業(yè)意向調研以浙江師范大學為例
9. 幼師生教育實習與幼兒園教師的職后成長研究
10. 就職最初三年與幼兒園教師的生涯發(fā)展
11. 藝術素養(yǎng)在幼兒園教師專業(yè)發(fā)展中的地位
12. 幼兒園教師職業(yè)形象調查與分析
13. 幼教職業(yè)的德性價值研究
14. 幼兒教育中的小學化傾向與幼兒園教師的素質
15. 幼兒園男教師的角色定位研究
16. 學前教育專業(yè)本科生與專科生在就職初期的表現(xiàn)比較研究
17. 職業(yè)態(tài)度與職業(yè)能力在幼兒教育中的影響比較研究
18.兒童參與理念對學前教育改革的啟示
19.從繪本到活動------有意義教育活動設計策略
20.有效教學原理與學前教學活動的設計
21.學前兒童對繪畫作品評價傾向性研究
22.ARCS模型對幼兒科學教育活動設計的啟示
23.美國學前特殊教育政策與實踐研究
24.英國學前特殊教育政策與實踐研究
25.加拿大學前特殊教育政策與實踐研究
26.澳大利亞學前特殊教育政策與實踐研究
27.新西蘭學前特殊教育政策與實踐研究
28.幼兒園特殊教育個案研究(觀察與實踐)
29.當代中國學前教育理論的進展概念、功能、兒童觀、教育觀等選擇一個研究
30.幼兒園蒙氏教育生態(tài)的個案研究
31.災難事件后兒童心理的調試和康復
32.幼兒行為問題與父母心理健康的相關研究
33.受忽視幼兒的成因及教育
34、兒童作家之利弊
35、幼兒教師的三重身份家長、老師、朋友
36、幼兒圖畫書研究
37、幼兒語言教育的演進
38、語言學視野中的語言教學活動
39、閱讀研究與早期閱讀
40、圖畫書在學前教育中的功能、應用及發(fā)展前景(幼兒圖畫書教學實踐研究)
41、民間童話研究(建議結合文學、人類學、心理學、社會學等多重視角)
42、幼兒童話作家論
43、語言修辭法在幼兒園教學中的運用
44、幼兒園經(jīng)典誦讀教育的探索與研究
45、幼兒文學作品教學研究
46、幼兒早期閱讀教育研究
47、幼兒園文化研究
48、學前兒童英語教學研究
49、學前兒童英語教師培訓研究
50、幼兒英語故事教學
51、文化教育與幼兒英語教學的結合
52、杭州市幼兒園英語教學調查
53、關于幼兒第二語言能力培養(yǎng)的策略研究
54、兒童英語游戲教學法
55、英語特長帶班教師進行幼兒園日常教學之模式及策略個案研究
56、幼兒園網(wǎng)頁制作
57、幼師生人文素養(yǎng)調查
58、幼兒美育目標與途徑
59、幼兒園信息技術教育的現(xiàn)狀、發(fā)展前景及對策研究
60、信息技術與幼兒園學科教學的有效整合研究
61、幼兒教師信息素養(yǎng)與教師專業(yè)化發(fā)展研究
62、幼兒文學(中某體裁)研究的互文性視角
63、幼兒散文的符號轉換功能研究
64、技術發(fā)展對幼兒戲劇/影視劇發(fā)展的影響(各項技術，如工業(yè)技術)
65、幼兒體質與健康研究
66、健康教育中的幼兒體育活動研究
67、主題活動背景下的幼兒園數(shù)學教育現(xiàn)狀調查
68、幼兒園數(shù)學教育幼小銜接現(xiàn)狀調查
69、幼兒數(shù)概念的認知發(fā)展研究
學前教育專業(yè)畢業(yè)論文部分選題相關文章：
1.學前教育專業(yè)論文開題報告
2.學前教育專業(yè)畢業(yè)論文選題
3.本科學前教育專業(yè)畢業(yè)論文寫作題目參考
4.學前教育畢業(yè)論文致謝詞
5.學前教育畢業(yè)論文開題報告
本研究有針對性地選擇南昌市6所不同級別、不同規(guī)模的幼兒園的幼師(特指在幼兒園一線工作的執(zhí)教者，不包括保育員和園長)作為被試。研究工具是采用了陳利平在碩士畢業(yè)論文《幼兒教師職業(yè)壓力應對方式研究》修訂韋有華、湯盛欽(1995)的COPE量表編制的《南昌市幼兒教師壓力應對方式調查問卷》。6所幼兒園共有134名幼兒教師接受本次問卷調查，回收問卷112份，保留有效問卷102份。
二、幼兒教師壓力及壓力應對方式現(xiàn)狀分析
1、幼兒教師壓力現(xiàn)狀與壓力應對方式
初步統(tǒng)計，幼師壓力源按降序排列依次是：工作，經(jīng)濟待遇，人際關系，戀愛、婚姻家庭，健康狀況，其他因素。這類似與前人研究結果：女性最大的壓力來自經(jīng)濟和工作。幼兒教師多數(shù)采用的應對方式是集中資源行動、工具性社會支持，更多地會采用積極認識與直接行動；有時會采用伴隨情緒宣泄的情感性社會支持、克制性行動、行為解脫；很少采用精神寄托、否認、心理解脫。
2、幼兒教師壓力應對方式差異分析
（1）青年幼兒教師應對能力不足
通過對不同年齡的幼師壓力應對方式的單因素方差分析，筆者發(fā)現(xiàn)幼師壓力應對方式在行為解脫因子上差異性極其顯著，伴隨情緒宣泄的情感性社會支持因子差異顯著。經(jīng)事后檢驗，在行為解脫因子上，年齡在35歲以上的教師與25～30年齡的教師有顯著差異，得分明顯低于25～30年齡段的教師，這說明25～30年齡段的幼兒教師選擇該應對方式的人最多。在伴隨情緒宣泄的情感性社會支持因子上，31～35歲年齡段教師選擇該應對方式的人數(shù)最多。從教師的職業(yè)特點角度分析：25～30年齡段的幼兒教師在教師職業(yè)生涯發(fā)展階段中處于成長期，往往積極主動、熱愛工作。但教師職業(yè)生涯中很少有晉升的機會，長期固定在一種工作上，從而限制了教師成就動機的滿足。
（2）新手教師和專家型教師更傾向于采用工具性社會支持
本文參照辛星的理論，把教師的發(fā)展分為六個階段：“0～2年為新手教師、3～5年為熟練新手教師、6～9年為勝任型教師、10～15年為業(yè)務精干型教師、16～20為專家型教師、21年以上為杰出教師”。調查得知，幼師壓力應對方式教齡水平上差異為工具性社會支持。事后檢驗異顯示：教齡1～5年的幼師得分顯著高于其他教齡段的幼師，其次為16～20年、20年以上、11～15年、6～10年。5年以內(nèi)教齡的幼師多為新手教師，由于教學經(jīng)驗及生活閱歷較少，教學基本功薄弱、問題頗多決定了他們采取此應對方式最多。16～20年教齡的幼師已成為專家型教師，不管在專業(yè)還是心理發(fā)展上都上升到一個新的水平，到達高原狀態(tài)，而要順利度過這種狀態(tài)，就需要在專業(yè)和自身的閱歷上進一步提高和擴展自己，所以此時期教師在一定程度上開始否定自己，接受別人，當他們遇到困難時會向有經(jīng)驗的人求助。
（3）幼兒教師學歷越高采用的壓力應對方式越積極
對幼師壓力應對方式學歷水平上的單因素方差分析表明：積極認識與直接行動極因子和心理解脫因子呈顯著性差異，在否認和精神寄托因子呈極其顯著性差異。在積極認識與直接行動因子上，幼兒教師的學歷越高，采取這種應對方式因子的教師就越多；在心理解脫因子上則相反。從學歷角度分析，本科及以上學歷的幼兒教師接受過更多理性的世界觀、方法論，有更高的理論素養(yǎng)和成熟的思維方式，問題解決、效能感普遍都優(yōu)于專科生，更能理性地認知與評價壓力。
（4）已婚幼兒教師壓力應對方式比未婚教師更具有適應性
對不同婚姻狀況的幼師壓力應對方式進行獨立樣本T檢驗。結果表明幼師壓力應對方式在婚姻上的差異惟有行為解脫因子，即未婚的幼兒教師比已婚的幼兒教師應用更多。這可能與個體的成熟性有關，己婚幼兒教師覺得自己是成年人，面對壓力應該自己獨立解決，給孩子做一個好榜樣。而未婚教師具有更多的不獨立性，認為自己還年輕，有更多的時間和更多的選擇，當面對壓力時選擇逃避或放棄。
（5）公辦園教師壓力應對方式優(yōu)于民辦園教師
幼兒教師壓力應對方式園所類別差異主要有行為解脫、情感性社會支持和集中資源行動因子，公立幼兒園的幼兒教師所采取的應對方式比民辦幼兒園的幼兒教師要更積極、更具有適應性。公辦園擁有更多的政策和資源優(yōu)勢，更易采取集中資源行動。民辦園因為老師都是外聘的的年輕教師，人際關系微妙，她們往往對自己的崗位、對兒童、對家長充滿了理想主義色彩、期望高，一旦碰到與家長或其他教師摩擦等就會感到氣餒，出現(xiàn)心理問題，從而選擇用行為解脫或是尋找其他情感性的社會支持的方法來舒緩自己的心情。通過對不同職務幼師壓力應對方式的獨立樣本T檢驗發(fā)現(xiàn)：幼兒教師壓力應對方式在職務水平上九個應對因子并不存在顯著差異。“幼兒教師內(nèi)部是一個不平衡的社會生態(tài)，其中有著各種力量、因素所導致的社會分層。在班級教師中就存在著因分工所導致的分層，如主班教師、配班教師、保育員。”主班教師是幼兒半日活動的組織者和實施者，配班老師又稱副班老師，是協(xié)助主班老師的活動。所以兩位老師之間是緊密相連的，其壓力應對方式并沒有顯著差異。另外，由于學前教育專業(yè)的特殊性，男生人數(shù)遠遠少于女生，因此無法做性別的差異比較。
三、建議
1、幼兒教師學會自我心理調節(jié)
幼師要認識到壓力是自然存在的，各行各業(yè)都有不同的壓力。面對種種挑戰(zhàn)和壓力，幼兒教師要積極應對，樹立正確的教師觀、人生觀，通過廣泛地學習來拓寬自己的眼界。此外，建立和諧的人際關系，這樣不單有利于維護自身的心理健康、應對壓力，也能更好地開展工作。
2、加強專科師范院校心理健康教育課程.建立幼兒教師身心健康管理制度
在各級各類大、中專院校的課程設置方面，開展有針對性的心理素質訓練和應對指導以適應幼兒園教育工作的實際需要。幼兒園建立教師身心健康管理制度，這樣既可為幼師提供社會支持，又可防患壓力對教師的影響負面。
3、關注青年幼兒教師的發(fā)展
研究結果顯示，青年幼兒教師采用的應對方式較之年中年教師更消極。一般自我效能感對適應性應對方式具有間接或直接的影響作用。因此，幼兒園應充分挖掘青年幼兒教師的優(yōu)勢，為青年幼兒教師搭建一個不同發(fā)展的平臺，如創(chuàng)作條件鼓勵她們參加各類研修班，充分發(fā)揮青年幼兒教師在園本研修、幼教改革及專業(yè)引領中的作用。
4、增加社會支持
關鍵詞：幼師生 法制教育 方法和途徑
隨著我國改革開放和現(xiàn)代化建設的不斷深入，社會主義法制在經(jīng)濟領域、思想文化領域、以及對外開放和經(jīng)濟科技交流中發(fā)揮著越來越重大的作用。三年制幼兒師范學校法制教學方案的實施，將使幼兒師范學校步上一個新臺階，培養(yǎng)出合格的新一代幼兒教師。一名合格的幼兒教師，不僅應具有豐富的文化知識，還應具有較高的法律素質，因此如何對幼師生進行法制教育，提高幼師生的法律意識，是幼師政治教學研究和探索的重要課題。
近幾年來，我校以貫徹新方案為契機，采取立體交叉的教學模式，大力開展了法制教育，從而全面提高了幼師生的法律意識。我們的具體作法是：
1 深化課堂教學改革，著力提高教學質里
1.1 從2009年來，我校一直把法制課作為必修課，放在一年級開設，每期開學初要求任課教師制定完備細致的教學計劃，并結合幼師生的思想、知識狀況、年齡、心理發(fā)展特點，著重加強基本理論、基本知識和基本技能的教學，使幼師生系統(tǒng)地掌握了我國主要的法律規(guī)范，從而使他們能夠適應時代的要求和形勢的發(fā)展。
1.2 采取靈活多樣的教學方法，激發(fā)了幼師生對法制課的學習興趣，同時根據(jù)法制課本身的特點，理論聯(lián)系實際，在傳授基本知識的同時，加入一些與教學內(nèi)容緊密聯(lián)系的案例，進行分析評議，在鞏固所學知識的同時，培養(yǎng)了學生分析何題和解決問題的能力，以及愛憎分明的情感和辯別是非善惡的能力。
1.3 以提高幼師生學法的積極性、提高教育教學質量為目的，制定了切實可行的考核制度，把考試成績列入學績，與其它必修課相當，成績不合格者，影響升級，同時對這方面的優(yōu)秀生、特長生予以獎勵。
2 注重地方法規(guī)的知識補充
為了拓寬學生的知識面，全面提高幼師生的法律意識，更好地服務當她經(jīng)濟建設，我校始終堅持從實際出發(fā)，編寫了法律知識補充學習材料、農(nóng)村實用法律常識等鄉(xiāng)土教材， 在二年級和三年級開設法制選修課，作為對必修課有益的補充。同時我們對選修課要求十分嚴格，從制定計劃、備課、寫教案、上課、到復習、考試，學校都進行規(guī)范管理。
3 參加社會教育實踐，走出校門多維施教
法制課是一門實踐性較強的課，按照理論聯(lián)系實際的教學原則，根據(jù)幼師學生的特幾 點和學佼附近的具體情況，我們經(jīng)常組織、指導學生參加一些社會教育實踐，從而把學生培養(yǎng)成為知法、守法、護法的合格人才，我們主要采取了少下兩種方式：
3.1 調查研究。緊密結合法制課的教學內(nèi)容，以個人或小組為主，利用假期或其它教學時間，進行了下列方面的調查研究：各行各業(yè)學法、護法的優(yōu)秀典型；城市、工廠、礦區(qū)環(huán)境污染狀況及治理對策；有關青少年違法犯罪的情況；一些個體工商戶偷稅、漏稅的狀況與治理對策；農(nóng)村、城市改革以來建設用地狀況；教師被傷害事件及工資兌現(xiàn)狀況；計劃生育條例貫徹落實情況等等；調查結束后政治教師指導學生寫出書面調查報告，同時學校也 采取措施，組成考核領導小組，對學生的調查報告進行評估，把此項成績作為對學生進行綜合評定，考核的一個重要依據(jù)。
3.2 參加社會公益活動。組織學生對公開審理的案件進行旁聽，參加政法部門的宣判大會及法制宣傳一條街活動，從而為學生提供了接觸社會、了解社會、服務社會的機會，在耳聞目睹的活動中接受了法制教育。
4 大力開展課外活動，發(fā)展學生個性特長
4.1 開辟法制宣傳園地。法制宣傳園地對增強幼師生的法制觀念、有著極其重要的意義。我校設置了2個閱報欄、4塊黑板報、6個櫥窗，辦法制專欄，摘抄、撰寫一些與現(xiàn)實生活密切相關的法制文章、案例，使學生在實踐中得到了啟迪、陶冶。
4.2 開展豐富多彩的文娛活動，寓教于樂。我們經(jīng)常把法制教育融進演講會、竟賽、咨詢、答辯、自編普法手抄報，文藝晚會、校園之聲，法律知識培訓班等活動之中，對學生進行多形式、多渠道的立體教育。
4.3 定期運用電教手段進行法制宣傳。我們學校充分發(fā)揮了電教室的作用，經(jīng)常為學生放映法制性較強的錄相和電影；每晚堅持讓學生收看中央電視臺新聞聯(lián)播，并開展新聞分析活動，讓學生了解國際國內(nèi)發(fā)生的重大事件和法制教育的宏觀形勢，從而增強他們的法制觀念。
論文摘 要：隨著學前教育的逐漸強化與普及，幼兒教師的問題也日益受到重視，作為幼兒教師的職業(yè)素質中重要技能之一的英語，很大程度上依賴于幼兒師范學校的英語課，目前英語課堂的現(xiàn)狀如何，是否存在一定的問題，又該如何解決這些問題，本文試從目前幼兒師范學校英語課堂的現(xiàn)狀，談一談促進學生個性化學習的服務型英語課堂創(chuàng)建的可行性。
前不久，教育部新公布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》征求意見稿中“普及學前教育”成為一個備受矚目的亮點。同時《教育部基礎教育二司2010年工作要點》中也把“積極發(fā)展學前教育，研究制訂加快推動學前教育改革發(fā)展的政策措施”作為工作要點之一。可以說，學前教育將是今后很長時間教育部的一項重點工作，更體現(xiàn)了全社會的需求。搞好學前教育，重中之重是教師資源，而作為培養(yǎng)幼兒教師的幼兒師范學校因此擔負著重要的任務。在學校的諸多課程中，英語課是必不可少的，因為它對幼師生的學習及今后的工作有著重要的意義，更是適應不斷發(fā)展的幼兒雙語教學的需要。
然而，辦學規(guī)模的擴大，很大程度上導致了生源質量的下降，幼師生素質高低懸殊較大，對不同于一般課堂的英語課堂產(chǎn)生了一些不良影響。所以研究目前英語課堂的現(xiàn)狀，認真研究學生的英語學習狀況，把握其專業(yè)特點及心理需求，強調英語個性化學習，創(chuàng)建服務型英語課堂，才能滿足幼師生自身發(fā)展需要，進而實現(xiàn)社會的迫切需求。
一、幼師英語課堂的現(xiàn)狀
目前幼師英語課堂存在著很多問題，學生和老師是主要矛盾。主要矛盾的產(chǎn)生亦有許多因素。
從學生方面，筆者在徐州幼兒師范學校隨機抽取了100名學生進行了調查研究，調查采取問卷調查、摸底測試、談話等方式。調查結果顯示，突出問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）調查問卷表數(shù)據(jù)顯示54%的學生喜歡英語，其余46%的學生對英語的感覺是一般甚至不喜歡。在課堂上，學生的表現(xiàn)為注意力常常不集中，有的講話，有的睡覺，有的看小說。學生之所以有這樣的表現(xiàn)一部分是因為對英語課不感興趣，另一部分學生是因為歷來學習習慣差，無論什么課都是混時間的樣子。教師如果總是去訓斥這部分學生，就會影響上課進度，如果不管，教師又會因為看不下去而很生氣。
（二）調查問卷表數(shù)據(jù)顯示65%的學生對于英語的學習目的不明確，他們只是按部就班地去學習英語，而不知道英語學習過程中哪部分是基本技能，哪部分適用于將來所從事的職業(yè)，多數(shù)學生學習英語純粹就是為了考試過關，能順利獲得畢業(yè)證，學生沒有學習英語的激情。因此，英語教師幫助學生明確學習目的，對學生今后的發(fā)展有促進作用。
（三）調查問卷表數(shù)據(jù)顯示85%的學生不會購買相關英語書籍，課堂筆記情況也較差：都有記筆記占5％；一般有記筆記占14％；較少記筆記占70％；沒有筆記占21％。這說明相當一部分學生的學習方法不靈活，應試教育的思維定勢一時還難以扭轉。沒有能夠做好短期和中長期學習規(guī)劃，沒有能夠根據(jù)自己的水平做好個性化學習的構思。
同時，從教師方面，通過聽課、交流、反思等方式，筆者也發(fā)現(xiàn)了一些問題：
（一）教師課堂教學方法缺乏變化
根據(jù)筆者深入幼師英語課堂聽課所掌握的情況來看，多數(shù)英語教師課堂上采用的都是講授法。平日的課堂上，大多數(shù)的英語教師把課堂45分鐘中的35至40分鐘花在了講生僻詞匯、短語、語法項目、分析課文結構和內(nèi)容上面，在這期間學生的任務就是被動的聽講。剩余的時間中還要除去閱讀、書面作業(yè)等花費的時間，能夠真正用在口頭練習上的時間很少。教師認為學生的基礎薄弱，不適合進行口語實踐，在學生所進行的極其少量的口頭練習中，也是“根據(jù)課文內(nèi)容回答問題”這一類能在課本上直接找到答案的類型，不需要學生進行太多思考和創(chuàng)新。
（二）教師課堂教學理念更新較慢
在幼師學校，教師不必像初高中教師那樣為了升學率而努力拼搏，這樣教師的壓力就減少了許多。在壓力不大的狀態(tài)下，能夠選擇自己主動更新教學理念的教師實在是不多。大多數(shù)幼師學校更注重對學生學習和生活常規(guī)的培養(yǎng)，而忽略了對教學理念與技能的培訓。組織得最多的教學交流也就是在校內(nèi)教師之間相互聽課，而許多教師去聽課也只是為了完成領導下達的任務。
（三）教師之間缺乏課堂教學經(jīng)驗交流
多數(shù)幼師英語教師滿足已有的教學經(jīng)驗，或封閉在自己局部的教學經(jīng)驗里，很少與其他教師交流溝通、互相學習。教師之間進行交流的形式也很單一，主要就是校內(nèi)教師之間相互聽課。可是校內(nèi)教師的數(shù)量畢竟是有限的，試想：一位在一所幼師學校教書三十年的教師如果總是用這唯一的方式來交流，那么這位教師教學經(jīng)驗的提高能達到什么程度呢？幼師的英語課堂上又能有多少創(chuàng)新，能培養(yǎng)多少合格的幼兒英語教師？
（四）課堂上教師缺乏服務意識與行為
英語課堂不同于其他課堂，教師是在用一門外語教授一門語言，語言中更多體現(xiàn)的是人文主義。如果教師只把自己放在高處，不去樹立服務意識，不能夠轉變教師的教育行為，那么就會導致學生的身心發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展舉步維艱，無法滿足學生精神層面的需求。英語教師應該努力給學生提供適合的學習課程，學生在學習過程中有民主的學習行為方式，教師幫助學生在發(fā)展的過程中進行正確的價值引領與判斷，讓學生在個性化學習中有選擇學習的機會，在個體關懷中促進學生的全面發(fā)展。
二、探討學生個性化學習的服務型英語課堂
從以上的分析可以看出，目前幼師英語教學雖然有一定的經(jīng)驗，但也存在著許多問題，因此根據(jù)學生的個性特點，需要積極創(chuàng)建促進學生個性化學習的服務型課堂。“服務型”的英語教學應該為學生學習英語服務，應該確立學生學習的主體性，教學的主體地位應由以往的教師轉移到學生。老師應該成為學生學習英語知識、培養(yǎng)和提高使用英語能力與技能的助手，成為促進學生進行個性化學習的服務者。服務型課堂應該關注以下特點：一是如何根據(jù)學生自身特點滿足其自主發(fā)展需要；二是服務型英語課堂的特質；三是教師的服務意識行為和課堂教學模式。
（一）根據(jù)學生自身特點滿足其自主發(fā)展需要
學生的自身條件不同，基礎不同，需求也不盡相同。所以根據(jù)測試成績、調查和訪談結果，教師可以把學生分為ABC三個層次。A層次的學生為高分組，有強烈的英語學習興趣和動機，性格外向；B層次的學生為中等組，對英語學習興趣一般，學習動機較強，性格活潑開朗；C層次的學生為低分組，幾乎沒有學習英語的興趣和動機，性格內(nèi)向。每組包含3層次，每層次2名學生。教師指定一名小組長，負責每次活動的任務分配和記錄，并在學期結束時總結小組成員表現(xiàn)，給出評價等級。小組長被告知組內(nèi)成員的性格特征、英語基礎等信息，要求小組長在分配任務時充分考慮組員的語言能力和交際能力。在課堂上，教師關注每一層次的組員。在教學準備中，充分考慮不同層次學生的需求，對教學內(nèi)容進行分層。在教學中運用不同教學手段，使三個層次的學生在每一次課堂上都有不同的收獲。根據(jù)發(fā)展需求配以相應課堂任務，從中各取所需，發(fā)揮特長，提高能力。
（二）服務型英語課堂的特質
服務型英語課堂區(qū)別于一般英語課堂，它應該具有一些獨特的特質。服務型英語課堂是一種英語教育意識、師生角色、教學責任的轉變與演進，其核心是教師為學生的學習提供合理的幫助與服務。
（三）教師的服務意識行為和課堂教學模式
三、結語
美國學者普遍認為：“所有真正的學習都是主動的，不是被動的，它需要運用頭腦，不僅僅是靠記憶，它是一個發(fā)現(xiàn)的過程。在這個過程中，學生要承擔主要的角色，而不是教師。”因此，建立主動學習的機制，抓住幼師學生的專業(yè)特點，利用學生的專業(yè)優(yōu)勢，培養(yǎng)學生的個性化學習能力，共同創(chuàng)建服務型英語課堂，為學生將來的發(fā)展奠定良好的基礎，是每位英語教師肩負的歷史重任。
參考文獻：
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一、影響學前教育專業(yè)學生能力提升的主要原因
幼師不僅在幼兒園擔任多學科的教育工作，還要擔負多種園內(nèi)角色和職責，然而幼師尚有專業(yè)理論與技能不扎實，教學實踐能力欠缺等問題，這與當前學前教育專業(yè)，尤其是通過中考入學的五年制學生培養(yǎng)方面存在的問題是分不開的。
一是在學生來源上，先天不足。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，生源不合理。對學前教育專業(yè)學生的音樂素質要求大大不同于音樂專業(yè)的要求，許多考生只需經(jīng)過文化課考試就能升入大學，無需經(jīng)過專業(yè)測試和面試，使很多不具備學前教育基本素質的學生進入到專業(yè)領域。他們之前沒有經(jīng)過任何訓練，音樂基礎差，為學生技能的培養(yǎng)帶來很大的難度。第二，生源減少。由于高校擴招，使更多的學生都以進入高中和大學為第一志愿，學歷較低的幼兒師范吸引力自然下降。另外，國家雖然規(guī)定幼師享有與中小學教師同等的待遇，但各地在落實過程中仍有不同。因此，學前教育專業(yè)生源大量流失，招進來的學生基本上都是升學無望的學生。加之生源減少，學校不斷降低標準，使招進來的學生整體素質不高，在源頭上影響了幼教事業(yè)的發(fā)展。
二是在教師配備上，隊伍缺乏。學前教育專業(yè)的教師在知識、能力和素質結構方面還不能很好地適應當前學前教育專業(yè)，專業(yè)性較差。比如音樂聲樂專業(yè)教師可以擔任樂理視唱練耳課，打擊樂專業(yè)的教師可以擔任合唱指揮課，鋼琴課教師可以擔任音樂欣賞課，使教師變成全能型，針對性培養(yǎng)不強。目前，一些學前教育專業(yè)的教師主要來源于藝術專業(yè)、學前教育專業(yè)的本科生，他們中學術性人才多，理論知識豐富，實踐能力相對較弱，沒有幼兒園實踐經(jīng)驗，甚至到幼兒園調研的次數(shù)都很少。因此，也很難站在培養(yǎng)幼兒園教師的角度來思考和審視自己的教育教學。在他們承擔的教學實踐中，仍按照培養(yǎng)音樂、舞蹈等專業(yè)人才的方式來設計教學，來要求學前教育專業(yè)的學生。另外，有的高職高專學校升格后，繼任的教師角色調整不到位，仍然固守原來的教學模式，加之與幼教機構聯(lián)系少，得不到進修的機會，幾乎沒有進行任何形式的實際性培訓，因此他們傳授給學生的內(nèi)容常與現(xiàn)代幼教辦學理念相脫節(jié)，達不到學前教育專業(yè)的人才培養(yǎng)目標。
三是在課程設置上，不夠完善。由于學前教育專業(yè)學生素質較低，因此，在課程的安排上要有相當份量的文化基礎知識，這也就在一定程度上壓縮了專業(yè)理論知識課，導致專業(yè)理論知識狹窄、層次較低。相對于傳授專業(yè)理論知識，學前教育專業(yè)在教學過程中更注重技能技巧的訓練。這種情況至少帶來兩種不良后果。一是因為對學生技能與技巧的傳授雖多，但學前教育專業(yè)也多是以課堂講解、教師教學為主，學生很難有實戰(zhàn)和演練的機會，動手實踐能力不強，從業(yè)技能差。所以一旦到幼兒園工作后，有的學生不能適應崗位，用人單位還需要對他們進行再培訓，費時費力。二是因為專業(yè)理論教學深層次的，諸如培養(yǎng)幼兒情感、意識方面的教學內(nèi)容少，而且過于陳舊與單一，使學生對幼兒心理發(fā)展、教育原理掌握得不深不透，所以學生在將來的幼兒工作中有可能缺乏主動性和創(chuàng)造力，只把教會幼兒唱多少首歌、跳多少舞蹈、做多少手工作為衡量教育成果的尺度，而用專業(yè)理論解決實際問題的能力差。
二、提升學前教育專業(yè)學生能力的對策
針對學前教育專業(yè)學生應具備的職業(yè)能力和制約這種能力的因素，如何走出困境，培養(yǎng)適合時代需求的幼兒教師，就需要不斷深化教育改革，探索新的培養(yǎng)模式與發(fā)展路徑，尋求適合時代需求的教育教學模式。
一是要強化主體意識。學前教育專業(yè)的主體一是教師，二是學生。因此，學校第一要提高生源質量。在招生時，與未來的培養(yǎng)目標相結合，側重考慮學生的綜合素質，在學生文化知識考試的同時，有必要對學生加設面試，對一些具有音樂特長又熱愛學前教育的藝術特長生可適當有所傾斜。第二，要加強教師培訓。學前教育教師作為學前教育的承擔者，素質與能力是提高教育質量的關鍵。學校應根據(jù)教師的特長，選擇其發(fā)展方向，明確其職業(yè)生涯，加強崗前培訓，盡可能多地為這些教師學習學前教育的知識和理論提供機會和條件，培養(yǎng)一支既能講授專業(yè)理論知識又能指導技能操作的“雙師型”教師隊伍。