發布時間：2023-09-25 11:21:21
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的道德教育培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
2017年9月27日,我有幸參加了《道德與法治》新教材的培訓活動，此次培訓是由學經驗豐富且參與了新教材編寫的孫民老師、徐文達老師和張冬芝老師給我們講解，講解的內容主要分為三塊：課程標準解讀、教科版一年級《道德與法治》教學分析和教學建議。
培訓中，我在孫老師的講解下對新課標有了較深入的理解。可以說新課標最大的貢獻就在于德育回歸了生活。它強調沒有脫離生活的道德，道德產生于生活，只有在生活中才能不斷發展和完善人的道德。在不一樣的地區，不一樣的家庭，不一樣的人群，對于道德就應該有不一樣的標準。教學我們一定要根據學生易感知的生活實際去進行教育，不可一味地用自己的思想實際去臆想和構建孩子的實際生活。課上學習盡量舒服化，并非要讓學生“站如松、坐如鐘”，因為學習姿勢越自在，聽課效果越高效。
新教材內容的編寫重點在知識、技能與能力的關系上，采取的內容編列策略是知識、技能引領，活動穿插，在學習知識、技能中來培養學生學習政治的興趣。同時，在解決日常問題的活動過程中適時地結合學生身邊的例子加以講解，這樣有助于提高課程教學的整體效果。教學內容的設計與選編符合國家對課程標準制定要求，教材內容豐富，難度適中，對有關基本知識編排和敘述，正確、合理、也符合科學性。教材中的知識點相比以前老版的《思想品德》來說較新穎、實用。通過學習，使我清楚的認識到新教材的內容是由哪些單元組成，各單元又有哪些知識點的組成，以及知識點之間的聯系與區別，張老師和徐老師老師所提供的知識框架對我們理解教材把握教材有著非常重要而又深遠的意義。
通過張老師、徐老師的經典剖析，使我認識到應該怎樣突破新教材的重點難點；怎樣才能深入淺出；怎樣才能順利打通學生的思維通道、掌握一定的學習要領，形成良好的政治素養；怎樣才能將一個個知識點貫穿于我們的日常政治教學過程中。我已經認識到在教學過程中，學生應主動學習，教師處于主導地位，加強對學生能力的培養。新教材貴在強調以學生為主體，充分讓學生在通俗易懂但卻蘊含人生哲理的知識點中輕松愉快的提高內在的政治素養，形成科學合理的人生觀，價值觀。
此次培訓，受益匪淺，在三位老師精彩的講述中令我對新教材有了一個深入的了解，這將成為我在以后的教學中能夠正確掌握新教材的重難點、駕馭道德與法治課堂的寶貴經驗。
關鍵詞： 企業外語培訓； 網絡教學； 網絡輔導教師
中圖分類號： H31 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）06-0017-02
自中國進入WTO以來，培養能夠適應企業全球化經營戰略而進行的人力資源開發方興未艾。就我國目前來講，充分利用現代遠程開放教育的資源和技術優勢，開展企業網絡外語培訓，是企業國際化人力資源開發的重要和可行的經濟途徑。網絡教育的自身獨特優勢決定了它在企業教育中的重要地位。
一、外語培訓中，網絡教學及學員的特點
近年來，普通高校的網絡教育試點的人才培養模式改革和開放教育試點均對英語的網絡教學進行了積極的探索。
事實上，英語教學遠程化在我國已進行較早，這主要體現在電視大學的教學模式中。但由于九十年代以前廣播電視單向傳輸的局限性，英語教學在很大程度上依賴于傳統的面授輔導，英語輔導教師需要如主講教師一樣，對整個教學環節和內容要進行講解。因此主講與面授課的比例通常為1∶1。造成學員或只聽主講課或只聽面授課，教學效率較低，時間浪費極大主講課采用電視錄像教學，主講課堂無法讓學員參與配合，主講教師按預定的教案講解重點難點語言點，師生之間無法進行實時交互和反饋。
同時采用全國學計劃，由于學員基礎的差異，對主講課的反映不一。往往形成主講教師電視上講課，學員在下開小會的狀況。除了疲于應付考試，學員在電大英語學習階段英語實際運用能力無明顯提高。
網絡英語教學借助于多媒體技術實現了教與學的“時空分離”，并以此為其主要特征。其優勢在于，英語學習者能利用各種信息技術，直接接觸到遠在千里之外的優秀教師和英語母語者，同時可以享用到大量原聲音視資料。這給學習者帶來一種“不是本土，勝似本土”的文化氛圍。英語學習者普遍感到網絡英語教學形式有助于提高學習興趣，拓寬視野，由于大量原聲音視資料的引入，學習者的語音語調均受到良好的影響，改變了“中國式”英語教學的弱點。
但“這種教與學的時空分離帶來了“師生分離”和“教管分離”，造成培訓教師控制的先天不足，弱化了教學管理，使得網絡教育過于依賴學習者主動參與和學習者自我管理能力。在沒有教學管理壓力的環境下，缺乏自我管理能力的學習者，很難自主完成學習任務。尤其是無文字記錄的英語聽力、口語練習，普遍反映出“有任務無實作”。對于目前把外語培訓多當作業余時間充電的企業員工來說，工作日程表已經安排得滿滿的，如果自控能力較差，缺乏學習主動性，根本無法完成學習任務。
此外，盡管技術上已使師生實時交互成為可能，由于主講教師面對的是成千上萬的學員，主講教師要與每個學員交流，并根據學員的具體情況制定并及時修訂教學計劃的方案幾乎是不可能的。盡管有電子郵件、論壇、作業批閱、語音信箱、QQ等交互系統，但一個主講教師要針對所有學員進行作業批改、答疑也極費時費力。因此，網絡教育中，英語輔導教師的作用不可忽視。
二、外語培訓中網絡輔導教師的作用
（一）同任何一門遠程教學學科的輔導教師一樣，網絡輔導教師“首先必須重視與學習者建立良好的人際關系，幫助學習者舒解心理壓力，降低心理負擔，減輕心理負荷，增強學習者的心理承載力，使之成為心智健康的人”。使英語學習者對英語學習的重要性普遍有較強的認識。然而由于各種客觀原因，基礎較差、方法不當等使學員對英語學習有一種畏難心理。英語輔導教師應積極幫助學員尋找適合自己的學習方法，傾聽并鼓勵學員在學習過程中克服遇到的各種困難，另外，英語網絡輔導教師與學員之間的直接接觸，“能增強師生的情感交流、人格感染和精神激勵。”
（二）英語網絡輔導教師對學員的聽、說、讀、寫、譯的水平有極大的影響。對每項技巧的訓練可采用專門的輔導方法。
聽力：聽力是英語學習中重要卻難以提高的一部分。網絡聽力教學一般采用主講教師播放錄音錄像，正常播放，慢速播放，講解生詞及難句，教師自問自答或對主講課堂學員提問的形式。由于缺乏師生的實時交互，學員可能會對主講課堂的內容失去興趣，聽力課成為催眠課。
因此，聽力的輔導教師可以提前了解主講課程，取得最新的聽力資料，在輔導課上有效組織提問、講評；對學員的聽力結果進行考核評價。組織督促學員按時收聽相關的聽力資料，定期提供有關文化背景、文字材料。
學員在接觸聽力的初期，遇到的困難往往是：
一、健全高效的教育培訓管理制度
道路運輸主管部門建立教育培訓管理體系可持續改進其有效性和效率，形成管理制度并加以實施，以確保道路運輸主管部門或企業可更高效地利用資源、提高職業人才的專業水平、提升職業人才的綜合素養。
1.構建“培訓激勵”管理制度。為使各道路運輸企業對職業人才的教育培訓工作給予足夠重視，可制定具有激勵作用的相關措施和規定。比如，道路運輸主管部門可把干部教育培訓工作納入企業的管理工作中，與各企業簽訂責任書，并作為年度考核的一部分；也可將職業人才的教育培訓情況作為提拔任用、晉升專業技術職務的重要參考內容；還可依據教育培訓工作目標完成情況，對成績突出的企業和個人進行表彰，調動管理者做好干部培訓工作的積極性。
2.構建“培訓參與”管理制度。按照分級管理的原則，加強對培訓過程的管理，采取由上級主管部門或培訓單位派出一名參與者跟班培訓，近距離熟悉職業人才的培訓需求和培訓滿意度，完成培訓調查和服務。培訓結束后，參與者要及時對培訓班開展情況和職業人才培訓表現情況進行評估并形成總結報告。
二、探索科學的教育培訓考核評價體系
實施動態管理，探索完善科學的教育培訓考核評價體系，有利于客觀地評價道路運輸類職業人才。
1.探索教育培訓的立體化考核方法。要采取多種手段，著力拉大對道路運輸類職業人才考察的時空跨度。要運用多種渠道、通過不同的視角，積極拓展教育培訓的廣度和深度。發放征求意見表，多方面采集道路運輸主管部門、企業、職業人才的意見，形成立體化、多效性的考核方法。
2.健全教育培訓的考核指標體系。健全道路運輸類職業人才教育培訓的責任制，細化不同類型、不同層次、不同崗位要求的考核評價標準，完善績效考核評價指標體系。考核評價指標體系要反映道路運輸類職業人才通過教育培訓在工作業績、職業素養上的提升。
三、建立以高職院校為依托的教育培訓管理運行機制
一直以來，道路運輸企業舉辦的教育培訓都存在著一些普遍的問題。如職業人才的情況和知識層次參差不齊，針對性較差，難以滿足學習者的需要；各企業參與培訓人數太少，造成培訓成本升高。如果道路運輸企業能利用以高職院校為依托的行業職業人才培訓體系，聯合起來構造一個培訓目的明確、人才層次基本相同的教育培訓陣地，就有利于人力資源整合，提升培訓效果，并能為更多的道路運輸企業服務，真正建立起以高職院校為依托的道路運輸類職業人才教育培訓的管理運行機制。
1.發揮高職院校和培訓機構對教育培訓的重要作用。抓好道路運輸類職業人才的教育培訓質量是建立依托高職院校的教育培訓管理體系的前提和基礎。道路運輸行業要重點抓好職業人才的職業技能培訓，充分發揮道路運輸職業資格制度建設對職業人才綜合素質提升的促進作用，鼓勵各類交通職業院校和培訓機構積極承擔道路運輸類職業人才的職業培訓任務。
一、當前基層教育培訓工作的迫切需求
為全面了解和掌握當前基層教育培訓需求，發現和破解困擾基層教育培訓工作效能提升的瓶頸問題，2009年初，新北分局在全體干部中進行了系統調研，分局機關及4個工商所分發調查問卷86份，回收78份，回收率為90.7％。在回收的78份問卷中，40歲以上的有44人，占總人數一半以上；本科學歷46人，比例為59％；在職務級別方面，科員68人，科級干部9人，處級干部1人。通過問卷調查，發現當前基層干部教育培訓工作存在以下需求。
(一)“工學矛盾”需要化解
在問卷中，我們設計了這樣一個問題“你認為目前的培訓工作中存在的主要問題是什么”。雖然是多項選擇，但在給出的8個選項中，“工學矛盾突出”仍以71票高居榜首。按照對調查者的分析，雖然職務級別、年齡層次、文化層次都不完全相同，但顯然“工學矛盾”應該是大多數人選擇的問題。由此可知，基層干部對培訓有強烈的需求和較高的興趣，并且普遍認為通過培訓對提高知識和工作能力有一定作用，但由于工學矛盾，導致需求不能得到滿足，大多數人認為現有的培訓模式需要調整創新。
(二)培訓實效需要提升
對曾經參加過的培訓課程的針對性和實用性評價結果顯示：35.9％的人認為較好，6.4％的人認為很好，46.2％的人認為一般，8.8％的人認為不好，另有-2.6％的人認為非常不好。經過分析，我們發現主要原因有以下幾點：一是課程設計缺乏彈性。傳統課程設置沒有考慮干部自身情況的差異，在設置之初沒有充分征求干部意見建議，在培訓環節，干部也沒有對課程的自主選擇權。二是教育模式機械單一。培訓往往是以會議的形式出現，參訓人員正襟危坐，教學雙方缺少充分交流。三是培訓層級過多。傳統基層培訓采取縣級局，商所(科室)一一般干部的三層構架，容易導致培訓內容在層層傳遞過程中的信息失真和遺漏。
(三)培訓制度需要健全
一是要求建立需求分析機制。現在所實行的公務員培訓主要是靠培訓的主管機構制訂計劃、培訓實施機構執行計劃、受訓人員服從計劃的管理模式，單位對培訓需求掌握不夠準確。在調查中，55.1％的干部選擇了“培訓內容與實際脫節”，這成為目前干部培訓工作存在的最大問題。二是要求建立對培訓組織者的考核機制。監督執行力度的不足，制定的學習制度、考勤制度并沒有真正嚴格執行。培訓計劃并不能真正落到實處，指標也并沒有完全完成。三是要求健全培訓激勵機制。在調查中，39.7％的被調查者認為“培訓沒有和獎勵、晉升聯系，激勵不夠”。
(四)培訓績效評估需要強化
目前的評估模式，一般是在培訓結束后，以報告的形式對培訓進行總結。培訓結果缺乏客觀科學的數據支持，在數量和效果兩方面都無法衡量和檢驗，更無法與晉升、加薪、定級相結合。有14.1％的調查者認為培訓效果評估不到位。
二、需求導向型教育培訓模式的構建
需求導向型教育培訓模式，主要是致力于圍繞干部的實際需求，解決培訓時間安排、課程設置、載體選擇、層級架構、人才發展規劃、成效評估等方面的具體問題，切實提升基層教育培訓的實際效果。
(一)關注解決工學矛盾、優化課程設計的需求，推出“自助式培訓”
分局打破了以往教育培訓“大而全”的單一思路，效仿高等院校教育模式，推出了“自助式培訓”模式，把全年培訓課程分為“必修課程”和“選修課程”兩類，干部可根據自身興趣愛好和職業發展需求自主選擇培訓內容。對某個崗位來講是“必修”的課程，對其他崗位可以“選修”，這種開放式的課程設計模式可以最大限度地利用好培訓資源，實現資源共享。同時，在必修課的設置上，也講求層次豐富、知識多元，設置了“公共必修課”和“崗位必修課”兩類必修課程，公共必修課為全局干部必須參與的課程，邀請國內知名高校教授講學，并需通過相應考試，取得“結業證書”，主要是經濟學、管理學、心理學等基礎課程；崗位必修課為崗位應知應會部分，著重于溫故知新，提升既有崗位技能。在選修課的設置上，將文體活動也列入選修內容，使課程設置更活潑多樣，增強了課程的親和力。
(二)關注強化培訓實效、解決實際問題的需求，推出“啄木鳥”工商沙龍
創新推出工商沙龍這一互動式培訓機制，在沙龍上采取頭腦風暴法、無領導小組討論、實景模擬、正反方辯論、模擬法庭、歷史教育等多種全新的培訓模式，受到干部廣泛歡迎。分局把工商沙龍明確列為崗位選修課程，以沙龍活動和正規課堂講學1：1的比例組織開展培訓。沙龍活動的常規模式為：設置一名主持人(培訓導師)和若干個召集人，提前公布討論學習課題，干部可依興趣自由參加，由主持人引導大家在討論中對某個問題的解決形成較為一致或系統的見解。
(三)關注減少培訓層級、提高信息傳遞效率的需求，構建“扁平式”培訓框架
分局減少了培訓的層級，推出“基層流動培訓站”，為基層統一配置多媒體教學光盤，把全國工商系統的專家“請”到基層；統一編制培訓PDT系列教材，在基層遴選培訓專員進行PPT的演示和講解，為干部提供“菜單式”培訓服務。另外，分局正在準備導人一對多網絡在線視頻培訓模式，使基層干部“足不出戶”，也能實時接受培訓。
(四)關注干部自身發展成長的需求，推出“人力資源開發檔案”
分局從人力資源開發管理的高度，重新審視、構架基層培訓工作，從每個干部的職業規劃、事業發展的角度出發，為每個干部設置人力資源開發檔案，把干部的學歷背景、履職經歷、培訓經歷和培訓計劃、學習建議有機結合，通過精細化管理，幫助干部能力提升、個人成長。目前，分局已經著手對全局81名干部建立規范統一的“人力資源開發檔案”，對每個干部的知識水平、崗位技能進行系統評估。這項評估不僅有利于向干部提出更具針對性的學習意見和建議，幫助干部適崗適能，也有利于領導及時了解當前全局人力資源基本狀況，選賢任能，把合適的人放到適合的崗位。
(五)關注強化培訓質量的評估考核需求，推出“學分制管理”
分局導人高校“學分制”管理模式，干部必須修滿課程，并通過考核取得一定的學分，學分不達標的，取消評優評先資格，并需要重修和補考，補考不達標的，年度公務員考核不得評定稱職以上等次。通過這種方式，學習的量和質兩方面都得到了真實檢驗。部門負責人還需要對每個干部的年度學習情況進行評定，提出來年學習的意見建議，突出學習的持續性和遞進性。
(六)關注終身學習、長效培訓需求，推出“局長薦書”
局長帶頭讀書、薦書，營造“好學求進”的團隊學習氛圍，使學習從日常工作時間延伸到八小時以外，是實現培訓長效化的現實途徑。從2010年3月開始，分局堅持每個月向干部推薦幾本新書、好書，使局長薦書成為一種常態化的機制，干部利用業余時間強化學習、提高綜合素養的自覺性明顯提升。
三、構建需求導向型教育培訓模式的成效
通過近一年的努力，分局的需求導向型教育培訓模式已初步建立，并日益顯現出在提升干部綜合素養和崗位技能，幫助干部成長方面的積極成效。
(一)形成了科學規范、運轉有序的培訓格局
通過構建需求導向型培訓體系，加強了對干部教育培訓工作有關問題的研究，建立起一整套與新“三定”方案、基層工商職能轉型相適應的制度體系，使干部教育培訓工作有章可循。
(二)推進了基層教育培訓工作的改革創新
緊緊圍繞打造“忠誠、勤廉、效能、和諧”干部隊伍目標，拓寬培訓思路，更新培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，優化培訓隊伍，以更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性，立足于解決干部教育培訓工作的熱點、難點問題，教育培訓工作的整體水平得到了切實提升。分局的“啄木鳥”工商沙龍已經舉辦了11期專題研討式培訓活動，獲得常州市法制創新成果二等獎，并在全系統推廣。
(三)推進了學習型干部、學習型機關建設
需求導向型培訓體系充分調動了廣大干部學習培訓的積極性、主動性和創造性，鼓勵和支持干部參加多種形式的學習培訓，在干部隊伍中營造出濃厚的學習氛圍，從而影響、帶動和促進整個團隊的學習，推動了學習型干部和學習型機關的建設。
四、創新基層教育培訓模式的思考
基層教育培訓模式的創新和完善是一個長期的過程，還需要從教育學、管理學的科學角度不斷審視、改進，更有待在實踐中不斷檢驗、完善。
(一)要從關注“學”向關注“教”延伸
以往所解決的問題主要集中在“學什么”、“怎么學”、“學得怎么樣”方面，對于“教”的問題還有待進一步研判解決，最終實現“以教促學、教學相長”。一方面要圍繞“誰來教”，嘗試建立“需求導向型師資庫”。堅持“精干、高效”的原則，建立由高層次、多學科師資組成的師資庫。從封閉式辦學向開放式辦學轉變，選聘系統內外干部培訓機構、高等院校的專家教授、具有豐富實踐經驗和較高理論水平的政府工作人員、高級企業經營管理人才等作為師資庫，實行開放式、滾動式管理。另一方面，要圍繞“教得怎么樣”，建立星級課程評定制度。每年對培訓課程質量進行評估。評估內容包含：培訓計劃、培訓內容、培訓方式、教學水平、培訓效果等方面。對培訓項目進行定量和定性評估，根據評估結果對分局組織開展的培訓課程評定“星級”，力爭通過一段時間的實踐，評定一批“五星”級課程，以提升培訓課程的質量和培訓效果。
(二)要從關注“知”向關注“行”遞進
對培訓效果進行評估時，應該分為反應、學習、行為、結果四個層面。首先是反應。培訓中的愉快和培訓后表現出的積極參與性都能體現參訓者滿意度。其次是學習。對其進行培訓前后的測試比較，就可以了解參訓者是否獲得了進步。再次是行為。行為的變化體現了培訓的直接效果。如果參訓者積極地甚至創造性地運用培訓的內容，培訓就是成功的。最后是結果。通過看工作效率提高了多少來檢測培訓效果。需求導向型培訓模式的效果評估，也要逐步從對反應和學習的評估向對行為和結果的評估轉變。
誠如二十世紀英國最知名的作家薩默塞特·毛姆所說：“自有歷史以來，人們就聚集在篝火旁或市井處聽講故事”，“敘事普遍存于一切時代、一切地方、一切社會……它超越國度、超越歷史、超越文化，猶如生命那樣永存著”。然而時至今日，伴隨著媒介形態的不斷發展和媒介內容的不斷豐富，媒介本身對于故事講述過程中敘事的語法是否符合其媒介本性的要求也越來越嚴苛。在此背景下，高等院校影視編導類相關專業在人才培養的過程中，必須努力幫助學生深入認識媒介的本體特征以及與其相符的相關語法規則。基于此，幫助學生構建科學的影像觀念和培養學生良好的視聽思維，早已成為幾乎所有高等院校影視編導類相關專業人才培養目標和任務的重中之重，而且以培養和鍛煉學生視聽思維為目的的相關課程和實踐也幾乎貫穿于所有院校影視編導類專業教學規劃的全程。
聚焦本屬于攝影詞匯，荷蘭敘事學者米克·巴爾將其移植于敘事理論范疇，把“所呈現出來的諸成分與視覺（通過這一視覺這些成分被呈現出來）之間的關系稱為聚焦( focalization)”，后經諸多敘事學者于文學、尤其是小說敘述研究中廣泛應用，成為敘事研究的重要詞匯。由于聚焦理論所展示出來的對視覺和關系的重視，恰與影像敘事的本體特質不謀而合，聚焦理論作為一種“最為重要、最為透徹、最為精細的操作方式”，似乎更能將存在于攝影機書寫機制中的影像敘事聚焦實況予以貼切入微的解剖。
一 攝影機書寫機制中的影像敘事聚焦
一項嶄新技術的發明往往能夠終結一個舊時代，開啟一種新文明。沒有攝影機的發明，就肯定不會有“讀圖時代”、“視覺文化”的異彩紛呈，我們不妨再次聆聽麥克魯漢的至理名言：“媒介是人體的延伸，媒介即訊息”。攝影技術不僅滿足人類個體精神“永恒與不朽”原初欲望，也解放了人的感官，擴大了人的視野，確定了一種獨特的書寫機制，開啟了一種嶄新的讀解文明。
巴拉茲在《電影美學》中進行過這樣的闡述：“印刷術的發明使人的面部表情逐漸減少，許多事情都可以從書本上讀到，所以靠面部來表情達意的方法便漸歸淘汰”，Ls地還說“心理的和邏輯的分析說明，語言文字并不只是表達我們思想情感的形象體，在大多數情況下，他們反而主要是一種約束思想情感的形式”，而“攝影機作為一種新的發現，或者說一種新的機器，正在努力使人們恢復對視覺文化的注意，并且設法給予人們新的面部表情方法”，影像書寫通過“創造性的攝影機”讓影像敘事“成為一種全新的獨立藝術”。我們暫且不論巴拉茲對文字敘事的認知是否心存偏頗，但他對攝影機的書寫機制創造的視覺文化的評說卻是言必有中、刀刀見血。柯日布斯基及其普通語義學研究也道出了語言天生的“非等同”性缺陷，即語言的非等同原理，說的是語言是靜態的，實際是動態的。“問姓驚初見，稱名憶舊容。”李益的詩真切地描繪了言語標記的任意約定性所導致的語言功能的流失。也正因為此，與動態流程中的影像敘事聚焦相比，文學敘事聚焦的靜態局限常常顯示出修辭無力。而攝影機書寫機制中，直觀呈現的紀錄特征是攝影機與生俱來的絕佳品質，它直接決定了影像表述語言的具象陳述、直觀展現的書寫實效。正如米克·巴爾所說，影像敘事中，“我們所看到的，是呈現在我們心靈之眼面前的東西”。的確，影像敘事文體的弱表意性強敘事性，在很大程度上消除了文學接受過程中的語言文字到心理圖景的制式轉換，視覺中的聲、光、色、構圖、節奏、聚焦調度等，都以最直觀的清晰不過的方式傳達給觀眾。
另外，柯日布斯基及其普通語義學研究結論表明：語言的自身反映原理，即語言是抽象的，實際是具體的；語言的非全原理，即語言是有限的，實際是無限的。文學敘事的讀者根據抽象的語言記號的約定性鏈接對文本意義進行還原，由于文學語言本身天生具有的抽象、非全的劣勢，讀者不乏在讀解過程中，同于意義還原的模糊、不準確的困窘當中，導致意義建構的失真。而影像敘事語言表述系統則從一定程度上克服文字語言本身抽象和非全的缺點，從而讓事物得以形象直觀地展現。攝影機獨特的信息出納特質，同樣導致了影像敘事聚焦流程中各元素均存在具象直觀的特點：聚焦主客體、聚焦方位與視距、聚焦眼神以及聚焦眼光與聲音等大都呈現出直觀、形象的審美表達實效，在影像敘事的過程中，影像表述的語言準確性能大大提高，從一定程度上講，只有影像敘事才能達到用最準確語言來還原出最直觀的意義的效果。
二 多語共舉的影像敘事聚焦
由于“影像本身的‘物象性’修辭方式所帶來的暖昧與多義，使得電影修辭更多地打上‘不確定性’的能指滑動特征”，導致攝影機書寫除具備直觀呈現的優勢之外，影像敘事也存在著議論和判斷能力弱的修辭劣勢。影像敘事的語言體系的這一特點，恰恰能夠區隔專業影像敘事者與非專業影像敘事者，專業的影像敘事者能夠調用更加豐富的視聽表達策略，很好地利用物象的多義性，通過恰當的視聽元素的組合，充滿詩性和張力地完成影像敘事任務。基于此，在影像敘事教學的體系中，讓學生“摒棄”文字和語言、單純地依靠形象完成敘事表達，是很多影視院校對學生進行視聽思維訓練、幫助學生建立電影感的基本方法，通過一學期到兩學期的訓練，學生大多能夠初步完成文學思維向影像思維的轉向。但由于訓練過程對于視聽元素的過于重視，很多學生在日后的學習、實踐和表達中也常常出現對于視聽的過于迷戀，而忽視影像敘事進程中的其他敘事元素的重要價值，在此情況下，為了避免“矯枉過正”的情況，我們也需要幫助學生重新認識文學、戲劇等其他修辭體系在影像敘事中的重要功用：
由于影像敘事在歷時態的媒介發展所形成的滾雪球式的傳播現局中，呈現出對文學、繪畫、音樂、語言等諸多藝術媒介的超強兼容性和極大整合力，尤其是在大眾傳播平臺上運行的影像敘事機制，如果能夠有效地開掘文學、繪畫、音樂、語言等諸多元素的敘事價值，通過多種修辭體系的綜合運作，往往能夠大大提高影像敘事的修辭實效，同時也幫助觀眾高效的理解編導的表達意圖。另外，中國電影發展至今已經有110年的歷史，110年的發展歷程中，對于視聽思維的認識和觀念也幾經變化：早期從默片到有聲片，電影人不得不面對聲音在視聽表達中的重要功能而完成一次影像思維制式從無聲到有聲的轉向。上世紀80年代前后，中國一批知名電影學者高舉“電影要丟掉戲劇的拐杖”的旗幟，號召電影應該脫離戲劇尋找到屬于自己的本體語言。不得不承認的是，80年代以后中國電影創作的確在視聽探索層面有驕人的表現，但也呈現出對于電影的戲劇性的忽視。新世紀以來，在類型特征突出、商業氛圍濃厚的市場環境中，如果依然一味地追求電影的視聽價值而忽視戲劇、文學等其他媒介對于電影敘事價值建構的功用的話，電影人、電影作品必將面臨被市場、被觀眾拋棄的尷尬和危險。基于此，影像敘事教學過程中，我們應該要求學生既要重視影像表達的視聽性，也要關注文學、語言、戲劇、音樂等傳統修辭體系在影像敘事中的功用。
[關鍵詞]關聯；績效導向；企業培訓；教學設計
[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023
一、引言
“企業為了解決員工由于缺少相應的知識、技能與態度而引發的績效問題，往往需要通過培訓這一干預手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關知識和技能的缺乏而導致機會流失，是專家學者們所要考慮的問題。績效導向教學是企業培訓的指引，績效導向的教學目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學者與績效模范之間的績效差距，幫助企業降低培訓成本，給組織和個人都帶來價值提升。績效導向教學的工作原理是建立關聯，促進知識遷移，其宗旨是保證學習者所學內容能夠被“學以致用”。
二、相關基礎理論
1.績效
本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結果，而并不僅僅單指行為或者結果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產環境或過程產生了某種程度的變化從而造就行為的結果。美國教育技術先驅吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業組織有價值的“成就、業績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業績。績效概念包括兩個部分：行為與價值，但行為并不與價值等同。績效的衡量不能通過工作量來表現，而是通過業績來衡量工作行為。價值作為績效概念內涵之一，工作行為就要取得組織系統所期望的、符合組織發展總體目標的成效。
從系統論的觀點來看，企業組織就是一個系統，系統有若干職能部門構成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業流程，作業流程又是由若干工作崗位組成。從系統層次看，績效分為組織層次（關系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產生“合力”促進整體效應。
2.績效導向
績效導向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓活動始終，注重培訓對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓效度的檢驗。培訓管理中的績效導向有雙重涵義：（1）對培訓活動本身的績效評價，關注培訓過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓效果的后期績效檢驗，檢查培訓是否達到預期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應能力，調整員工的組織行為，改善員工的工作績效。
3.成人學習理論
成年人的學習是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學習是一種相互協作的活動，通過協作激發他們的興趣，開發智力，增強人的能力。協作的基礎是成年人的經驗，尤其是他們在社會交往方面的經驗。協作及經驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學習理論，認為“成人的學習是一種基于體驗的學習，是一個循環的過程，這一過程包括四個步驟：具體經驗、反思性觀察、抽象的理解、應用實踐”。體驗式學習方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學習是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關技能，轉變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質，促進人的全面發展。
三、績效導向的企業培訓特點
績效導向的企業培訓是在成人學習理論與績效理論的基礎上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學材料，為學習者提供學習幫助，提高學習者績效水平。因此，績效導向培訓具有以下幾個特點：
1.明確的目的
績效導向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導向”。通過培訓能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學習者與模范之間的績效差距，獲得企業和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調動學習者的學習動機與績效，使企業目標與績效產生直接關聯，幫助知識遷移，減少干擾信息，優化企業與個人的收益。
2.優秀的典范
為人員提供績效模范或案例。與傳統教學相比，績效導向的培訓較少邀請本領域的理論專家做職業或專業指導，由于培訓具有明確具體的目標，培訓通常會為學習者提供績效模范或案例以提高培訓的實效性。
3.在實踐與過程中教學
績效既是“產品”也是“產出過程”。與傳統教學相比，績效導向的培訓改變了知識單向傳授的模式，將培訓與績效緊密聯系，注重所學知識、技能與實際工作需求之間關聯的建立，使學習者走出教室，在工作中邊做邊學，這種“做中學”的成人學習方式更加適用于企業培訓，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。
4.教師到教練的轉變
培訓者不再是知識講授者，他將轉變為教練的角色。在個別化的訓練（為個別的學習者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學習者的練習或實踐行為進行總結，為提高績效水平提供支持。
5.學習者主動參與
績效導向的培訓需要考慮的是如何使學習者從消極的知識接受者轉變為積極的參與者。培訓者需要考慮的是學習者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經驗、認識相關聯，是一種復雜的心理結構。雖然會有外部因素對其產生影響與干擾，但是仍然具有它穩定可預測的方面。在績效導向培訓中要為學習者提供適當的外部環境，排除外部環境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學習者切身利益相關的問題被明確解決時，學習者將會積極地參與到培訓中來，并根據自己的需求選擇應用，執行任務，進行實踐，接受指導。
6.靈活的時間安排
績效導向的培訓不必嚴格按照預定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓后即時進行上崗實踐。傳統的企業培訓雖然也具有特定的專業性，但是在企業中不同的工種，培訓的內容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學習者很難找到哪些內容與自己真正相關聯。績效導向的培訓將所學知識與實際工作關聯，在實踐中學習，減少學習者離崗時間，將培訓內容迅速應用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。
7.績效評估
傳統培訓在評價教學時通常考慮的是此次教學講授了多少內容，講授的質量如何，學習者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統培訓的評價可以量化，但是評價的結果并不容易真實且直接地反映此次培訓與其效果的相關度。績效導向培訓在評價中通常考慮的是績效水平與企業目標的相關性，學習條件與績效條件的相關性，績效究竟被改進了多少等。可以看出績效導向的培訓是以目標為導向考核整個教學過程的，其評價的結果通常能夠真實且直接地反映培訓后的績效水平。
四、績效導向的企業培訓教學設計原則
1.強調以人為本
這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設計培訓時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓設計的中心體現了以“學”為主的教學設計原則，“社會建構主義強調知識的發展是通過社會建構而起的。這種社會性的建構是通過兩個或兩個以上的人在從事持續談話的社會環境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學習者學到新東西，擴大其認知結構，完成新知識的建構”。但是與傳統意義上的學生不同，以“員工”為中心的教學設計，將員工作為學習者設計培訓過程時，關注的焦點不在于教室中的學生學到了什么，而在于身處企業中的員工是否提高了績效為目標。在培訓過程中激發學習者的主動性，讓他們在真實的工作中應用所學的知識，根據績效反饋信息完成對工作知識的建構，幫助解決實際問題，完成績效目標。
2.強調培訓過程的最終目的是完成績效目標
企業部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規定的時間內按照一定標準完成某一任務具體的、指標性的描述。績效改進工作的首要環節是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現，與大目標吻合。在分析階段，培訓者要在確切了解當前狀況的基礎上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產生的原因。在設計培訓的過程中，要根據細化后的具體績效目標，設計具有針對性的培訓內容，采用合適的媒體輔助教學，根據培訓內容選擇適當的教學方式以及教學策略幫助培訓過程的完成。在評估時，要體現績效目標，以績效目標為導向為學習者與培訓教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓設計。
3.強調組織文化對績效產生的重要作用
組織文化又稱企業文化，主要包括：精神文化、物質文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業有關的行為規范、群體意識與價值觀念，體現著個人風格，組織信仰與追求，是企業發展的精神支柱。物質文化是組織在生產經營活動過程中的有形部分，如設備、工具、材料、技術等，是組織文化表現的載體。行為文化是組織員工在生產經營與學習娛樂中產生的活動文化，以動態的形式體現了組織精神面貌與人際關系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規章制度、經營方式和管理體制構成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學與精神，這些內在的動力比技術水平、經濟資源等更為重要。因此，在設計培訓過程中要運用系統整體觀來認識組織文化在培訓中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅動力，以此來設計相應的具體實施方案。
4.強調動機對績效提高的關鍵作用
據斯皮策（Spitzer）調查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內部的不為某種利益驅動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發員工內部動機的同時調動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態。特性與能力相同是一種穩定的心理需求，狀態由情景引發受外界影響，合適的環境可以對其產生積極的影響，產生我們期望產生變化和維持一定的水平。在培訓設計中，要加強培訓內容的針對性，使培訓內容具體化，為學習者提供豐富的學習資源與溝通渠道，給予他們適當的挑戰目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓者要及時給予學習者“建設性的反饋”。由于學習者都會重復被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學習行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學習者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。
5.強調理論與實踐相結合
企業進行員工培訓的原因通常是員工的知識、技術等無法完成新的工作任務。特別是新員工在崗前雖然已經具有了與崗位相關的知識與技能，但它們往往來自于學校教學或校外培訓機構。雖然對于專業技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關聯性不強。因此，在企業的培訓中應該加強理論與實踐之間的關系，這種注重實踐與操作的學習方式更加符合成年人的學習習慣，學習者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內涵和實質。
五、基于“關聯”的績效導向企業培訓教學設計過程模式
在企業培訓的教學設計中始終遵循著系統化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術專家將一般系統理論在教學設計中研究應用，在任務分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學校教育、企業培訓與軍事訓練等問題的解決方法，被稱為教學設計（Instructional Systems Design，ISD）”。績效導向教學設計的成功主要取決于各個部分之間關聯的建立，尤其是教學策略與預期結果之間的相關性。教學的內容與策略針對的是明確的目標任務，是為了學習輸出具體的知識或技能，因此教學的知識由那些與所學內容有關的活動組成。
1.設計思路
績效導向的企業培訓教學設計其根本目的是提高企業員工的績效及組織績效促進企業不斷快速的發展。根據員工的學習特點，培訓設計以建構主義、人本主義的成人學習理論為理論基礎，遵循績效導向的企業培訓教學設計原則，充分考慮教學系統與影響教學的各個要素之間的關聯，進行教學系統過程模式設計研究。在基于關聯的績效導向企業培訓教學設計中根據培訓內容與學生特點，借鑒了以“學”為主的教學設計模型，在圖1中概括性地呈現了企業培訓教學設計的八個階段，需求分析、學習者分析、教學目的、情景創設、教學資源設計與提供、自主學習策略設計、協作學習環境設計與學習效果評價。圖2是對教學設計過程模型進行的細化，主要體現了績效導向教學的工作原理——關聯建立的具體過程與內容。
2.明確目標
（1）目標與任務。績效導向的培訓要具有明確的教學目標。因此，培訓應該以真實的工作任務與績效問題密切相關的信息作為教學輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。
（2）培訓輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰略目標、現狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環境支持，包括組織環境、工作環境。組織沒有為工作者提供足夠的數據與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業與員工溝通不暢。工作環境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學習需求。工作制度能否激發員工的積極性、體現績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等。考察員工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數據來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學習者排除干擾信息，提高學習積極性，快速地掌握目標知識、技能與態度。
（3）工作場所中的支持。教學資源的設計與提供，要能滿足學習者自主學習的要求。企業要在工作環境中提供與績效目標知識技能應用的相關資源材料作為績效支持。在員工培訓中，學習者的主要任務是完成一個或一類的工作項目，企業要為培訓過程提供相關的支持以確保各項工作順利完成，企業、學習者以及培訓者在培訓的前、中、后期要共同合作。
（4）教學中的反饋。這一反饋主要是指在教學過程中，學習者從培訓者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協作學習過程中傳遞，有一定的指導性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質。這些反饋在一定程度上能夠幫助學習者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學習效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓中來，以確保培訓與績效目標的關聯性。在此基礎上，明確教學過程，建立績效導向培訓方案，解決培訓課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數據資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。
3.設計教學
（1）教學過程。績效導向的企業培訓實施與評價主要分為三個部分：指導性觀察、指導性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導性觀察的主要任務是幫助學習者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學習當前所示范的工作技能？它對企業與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務？如何完成這些任務？學習者通過培訓者提供的相關實例或演示，自主學習，獨立思考，以激發學習者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學習者感覺到將要學習的知識與他們的工作需求與自我發展密切關聯時，能夠充分調動學習者的學習動機，激發學習者內部追求領會與掌握的學習欲望。在真實的工作情景中，工作的任務復雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發學習者的學習動機，加大任務難度，迫使學習者尋找更高效的工作方法。
學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務、生產出與工作場所要求相一致的產品。在實踐中，學習者原有的知識、技能、態度與績效要求相互作用與影響。指導者應該尊重學習者個人的已有經驗及態度，并將已有經驗與未來預期的績效目標相關聯。創造條件將培訓環境、活動與真實的工作任務相關聯，在實踐中總結經驗，不斷提升員工專業知識、職業技能與態度。
在實踐中進行培訓，學習者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓者要通過反饋信息了解培訓中存在的問題、矛盾以及當前教學的質量與水平。水平證實并不是整個培訓活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓活動之中，通過績效反饋，不斷調整著培訓過程中的每一個階段、步驟與內容，不斷調整與修改著績效標準。
（2）培訓輸出。培訓的結果是學習者在學習過程中產生的績效成果，這些成果應該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產一個產品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產品，且這一產品能夠有相應的標準進行測量，以體現與績效目標的相關性。產品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學習者個人獨立完成，培訓者要考慮學習者自主學習策略的設計及資源工具的支持，為學習者提供充分的自主學習資源，提高自主學習的積極性。
4.績效評估與反饋
企業培訓中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學設計是否到位，通過考核評價學習者對所學知識、技能的接受度與應用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現學習者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內的工作質量。績效評估是一個持續的過程，在這一階段中，應該在工作環境中定期地，系統地為學習者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現，修正自己的行為。培訓者從反饋信息中了解學習者的學習情況，結合管理部門的意見調整與改進教學。績效反饋中的形成性反饋出現時機應該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性。總結性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯系，必須增加或減少行為在此發生的可能性。因此，在進行總結性反饋時應符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結束后不久且經常性的進行反饋激勵優秀的工作。總結性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。
圖書館作為集文化、教育、宣傳和信息傳播服務于一體的公益性機構，它的性質和作用決定了圖書館必須以為讀者服務和為社會服務為宗旨。圖書館工作人員的職業道德和思想素質與圖書館職能的發揮有著極大的關系。近年來，由于商品大潮的沖擊，社會上不正之風蔓延，道德倫理滑坡，有些甚至看不起服務性行業，這種思想在圖書館行業中也有所反映，使圖書館的服務水平有所下降。有人認為圖書館工作待遇差、地位低，是“清水衙門”，面對平凡工作，重復勞動，缺乏熱情，這些都影響了圖書館職能的發揮。面對這種狀況，如果圖書館盲目地開辦其它業務而不務正業，都將直接影響圖書館的服務態度和服務方向。圖書館要發揮自己特有的優勢，要以服務讀者、奉獻社會為宗旨，開展創建文明行業，真正起到文明窗口的作用。必須對員工進行政治理論思想和職業道德教育，提高工作人員思想素質。
二、加強職業道德教育，培養敬崗愛業精神
所謂職業道德是各行各業人員與本行業和崗位的社會地位、權利和義務相一致的道德準則和行為規范，在維護社會地位的基礎上，使具體的職業利益和整個社會利益相一致。同志指出:“各行各業都要重視職業道德建設，逐步形成適合自身特點的職業道德規范，堅決糾正利用職權謀私利的行業不正之風”。加強職業道德建設，我認為應做到以下幾點。
1、在職__廠中進行愛國主義，集體主義教育。
2、掌握現代科學知識。
三、實施圖書館人員教育培訓的途徑
隨著信息時代知識經濟時代的到來，大部分圖書館將變為網絡化、多媒體化的文化信息中心。為適應圖書館事業發展的需要，圖書館專業工作者必須不斷地學習新知識、輸入新觀念，接受新事物，掌握新技術。要做好以上幾點，唯一的最好辦法就是接受圖書館繼續教育培訓。
1、接受專業知識的在職培訓。
2、專業技能在職培訓。
關鍵詞：職工培訓 重要性 路徑 價值
隨著知識經濟時代的來臨和全球經濟一體化的形成，企業之間的競爭從某種意義上講就是企業培訓的競爭。因此，加強職工培訓已成為煤礦企業應對社會化競爭的緊迫任務。職工培訓是企業在知識經濟中制勝的“法寶”。
一、加強煤礦企業職工培訓工作的重要性
1.職工培訓是市場經濟發展的客觀需要。我國的煤炭行業正在由過去那種粗放型、勞動密集型向知識技術精密型轉變，這是市場經濟發展的必然要求，所以在市場經濟發展的影響下，企業的發展和競爭必須對職工進行教育和培訓工作。
2.職工培訓是企業生存和發展的基礎。職工是企業最有效的投資對象。人才資源的培訓與發展是現代企業管理的重中之重，特別是具有專業知識的操作性人才是企業和社會人才的最基本的力量，企業吸取具有職業技能的生產工人，是增強企業競爭力、促進企業良性發展不可缺失的因素。企業發展離不開人、財、物、時間，但是，只有人才資源是企業的第一資源，是決定和影響企業生存和發展的資源主體。
二、加強煤礦企業職工培訓工作的實施路徑
1．提高職工教育培訓的理念。企業的發展創新離不開人力資源的開發和投入，要著力提高人才素質，必須樹立大教育、大培訓觀念，重點培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。而且職工教育培訓工作要解放思想，克服職工教育培訓就是以安全教育為主，教育培訓工作是為了經營掙錢的觀點；各級領導也應該清醒地認識到，教育培訓工作是關系到企業的發展、前途的大事，所以企業的創新發展首先就要提高職工教育培訓的理念。
2.對培訓主體進行科學、有效的選擇。企業能有效地利用培訓資源，培養關鍵崗位上的技術實用人才為原則，選擇培訓主體。選擇那些思想品德好、綜合素質高、忠于企業熱愛崗位、年輕有培養前途的職工作為重點培養對象。企業為職工提供培訓機會也體現了企業尊重知識、留住人才的技巧與方法。
3.明確培訓內容。當今信息社會，知識日新月異，一個企業必須掌握相關技術信息，擁有自己的核心技術，掌握技術集成能力是構成企業競爭力的關鍵。企業職工培訓，主要分為思想文化教育和崗位技能培訓，二者相輔相成，缺一不可。
（1）思想文化教育。在進行思想教育時，對不同層次、不同類別的培訓對象要采取不同的教育方法，堅持講真話，講實道理。通過教育來提高職工的思想素質，使其能夠主動為企業的發展做出貢獻。另外，要抓好職工的職業道德教育，使職工清除私心雜念，克服拜金主義，增強職業道德和法制觀念。把職業道德教育滲透到職工日常工作、生活和學習當中去，使職工自己提高自身的職業道德素質和職業技能。
（2）崗位技能培訓。對于煤礦企業的職工進行崗位技能培訓，具體來說就是要強化生產各環節中掌握關鍵技術的員工隊伍培訓建設和抓好操作層面員工的技能培訓。
三、加強煤礦企業職工培訓的現代價值
在市場經濟競爭日益激烈的今天，企業通過對職工進行教育培訓可以提高企業的生產力和競爭力，使企業的生存和發展立于不敗之地，可以為企業的發展創造更多的價值。
1．有利于增強職工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對職工培訓得越充分，對職工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。
2．有利于塑造優秀的企業文化。職工培訓能夠促進企業與職工、管理層與職工層之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，從而塑造優秀的企業文化。為企業留住人才和吸引人才，促進企業發展創造條件。
3．有利于企業和職工達到雙贏。培訓能提高職工的綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。
4．有利于提高企業的核心競爭力。培訓能夠使企業迅速適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永續經營的生命力。人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。
總之，教育培訓工作是一個系統工程，要在全體煤炭職工共同努力下，才能取得好的效果。職工培訓工作必須在不斷探索、不斷研究、不斷開拓的前提下，進一步強化全員學習的意識和能力，提高全員的綜合素質，使企業能夠在以后的發展中逐漸發展、壯大。
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