發(fā)布時(shí)間：2023-07-23 09:24:22
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公司員工培訓(xùn)的重要性樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)健詞：保險(xiǎn)行業(yè)培訓(xùn)
引言
我國(guó)自1980年恢復(fù)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快，保險(xiǎn)需求量較大；保險(xiǎn)公司的數(shù)量不斷增加，從事保險(xiǎn)銷售工作的人員也越來(lái)越多。但管理落后、員工素質(zhì)低下已成為保險(xiǎn)公司進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，特別是進(jìn)入2009年，受國(guó)際金融危機(jī)的影響，預(yù)計(jì)未來(lái)幾年全球財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)將面臨增長(zhǎng)放緩的局面。我國(guó)又有不少保險(xiǎn)公司特別是地方保險(xiǎn)公司發(fā)展歷史不長(zhǎng)，員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)不足，措施不當(dāng)，并沒(méi)有取得令人滿意的培訓(xùn)效果，使得培訓(xùn)出現(xiàn)了虧本。長(zhǎng)此下去將影響地方保險(xiǎn)業(yè)質(zhì)量的提高，制約地方保險(xiǎn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了了解地方保險(xiǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，對(duì)**市部分保險(xiǎn)行業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，從而采取有效措施，提高保險(xiǎn)公司人力資源素質(zhì)。
一、資料來(lái)源與方法
資源來(lái)源于**市8家保險(xiǎn)公司的問(wèn)卷調(diào)查，其中發(fā)放調(diào)查表至各保險(xiǎn)公司人力資源部和員工手中。共發(fā)放調(diào)查表210份，回收166份，回收率79%，有效問(wèn)卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險(xiǎn)**中心支公司、中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司、中國(guó)平安財(cái)產(chǎn)**分公司等，雖然這些數(shù)據(jù)不能完全代表地方保險(xiǎn)行業(yè)，但是這些數(shù)據(jù)足以反映地方保險(xiǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，調(diào)查的結(jié)果有一定的代表性，可以作為統(tǒng)計(jì)說(shuō)明。
二、地方保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
2.1地方保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀
2.1.1管理者和員工對(duì)培訓(xùn)需求的主觀認(rèn)識(shí)保險(xiǎn)公司培訓(xùn)員工有其客觀必然性，但保險(xiǎn)公司的管理者和員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)又如何呢？調(diào)查結(jié)果表明，8家保險(xiǎn)公司的管理人員都不約而同地認(rèn)為有需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但愿在具體的座談中我發(fā)現(xiàn)，8.6%的公司管理者認(rèn)為公司對(duì)員工進(jìn)行培主的需要“非常強(qiáng)烈”，44.3%的管理者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行部訓(xùn)的需要“比較強(qiáng)烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒(méi)有公司管理者認(rèn)為沒(méi)必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因此大多數(shù)公司管理者認(rèn)為培訓(xùn)是必要。可見(jiàn)，多數(shù)管理者認(rèn)識(shí)到了企業(yè)培訓(xùn)的重要性，而保險(xiǎn)公司員工怎么樣看待這個(gè)問(wèn)題呢？在所調(diào)查的公司員工中，他們根據(jù)自己的經(jīng)歷肯定了學(xué)校教育與公司培訓(xùn)的重要價(jià)值，11.1%的人認(rèn)為正規(guī)的學(xué)校教育對(duì)自己比較適用，而的88.9%的人認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)更為重要，在深度訪談的結(jié)果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據(jù)其個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作崗位，很難簡(jiǎn)單地得出學(xué)校教育比公司培訓(xùn)重要，還是企業(yè)培訓(xùn)比學(xué)校教育重要的結(jié)論。
2.1.2保險(xiǎn)公司員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容毫無(wú)疑問(wèn)，保險(xiǎn)公司培訓(xùn)員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對(duì)于各種培訓(xùn)內(nèi)容的價(jià)值判斷問(wèn)題。在對(duì)**市8家保險(xiǎn)公司管理者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在非常需要的培訓(xùn)項(xiàng)目選擇上，首先是以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神為目的的培訓(xùn)（44.4%），其次是應(yīng)用性比較強(qiáng)的專業(yè)技能培訓(xùn)（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業(yè)文化為目的的培訓(xùn)（11%）；而對(duì)員工的培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷中發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工更重視應(yīng)用性比較強(qiáng)的專業(yè)技能培訓(xùn)(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對(duì)于培訓(xùn)各家保險(xiǎn)公司有自己的價(jià)值判斷，但具體的培訓(xùn)內(nèi)容不一定完全按照管理者的意愿實(shí)施。
2.1.3保險(xiǎn)公司開(kāi)展培訓(xùn)數(shù)量在這個(gè)問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果是認(rèn)為每年該開(kāi)展2次或以上企業(yè)占83.4%，開(kāi)展1-2次占16.6%。這個(gè)問(wèn)題，反映出企業(yè)開(kāi)展職工培訓(xùn)的數(shù)量之少，而要求多開(kāi)展培訓(xùn)的強(qiáng)烈愿望。在一些先進(jìn)的公司里，職工培訓(xùn)是經(jīng)常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓(xùn)規(guī)定：每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工入職、企業(yè)文化、專業(yè)技能、語(yǔ)言及海外有關(guān)知識(shí)等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學(xué)習(xí)（e-learning），公司要求員工每年電子學(xué)習(xí)要達(dá)8小時(shí)以上。2.1.4保險(xiǎn)公司培訓(xùn)的途徑公司在確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就要考慮通過(guò)哪些途徑對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)然也會(huì)認(rèn)真考慮成本與效益的問(wèn)題。在對(duì)**市8家保險(xiǎn)公司的調(diào)查問(wèn)卷中發(fā)現(xiàn)，在“更愿意”的培訓(xùn)途徑的選擇上，首先是本單位內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其次是政府辦的各類培訓(xùn)中心，再次是有業(yè)務(wù)關(guān)系的其它單位。總的來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)公司培訓(xùn)的途徑是以自己?jiǎn)挝粌?nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為主，以與公司的業(yè)務(wù)關(guān)系的其他單位和政府主辦的各類培訓(xùn)中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓(xùn)員工首公司內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不僅是為了節(jié)約開(kāi)支，也是因?yàn)椴糠止緝?nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有較為正規(guī)的教學(xué)計(jì)劃、師資隊(duì)伍和較為先進(jìn)的教學(xué)手段，培訓(xùn)針對(duì)性較強(qiáng)，員工的收效也較大。而通過(guò)座談了解到管理者更多地是從經(jīng)濟(jì)角度衡量投入產(chǎn)出比，對(duì)培訓(xùn)的直接費(fèi)用、間接成本與培訓(xùn)收益進(jìn)行對(duì)比分析而后做出的選擇。
從對(duì)**市8家保險(xiǎn)公司問(wèn)卷調(diào)查中，我們不難發(fā)現(xiàn)由于地方保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展歷史短，加之地處較落后的地區(qū)等諸多因素的影響，地方保險(xiǎn)公司在培訓(xùn)的深化及發(fā)展也還存在很多需要加強(qiáng)的方面，主要存在以下的問(wèn)題。
2.2地方保險(xiǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析
2.2.1缺乏正確的培訓(xùn)理念和指導(dǎo)思想由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)效益，是只見(jiàn)“投入”不見(jiàn)“產(chǎn)出”的“虧本買賣”，出于節(jié)約成本理念，能省則省，尤其是見(jiàn)于培訓(xùn)了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險(xiǎn)公司的管理者對(duì)待培訓(xùn)的隨意性比較大，不能從公司戰(zhàn)略的角度來(lái)看待培訓(xùn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支技，往往流于形式。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而**市的某些保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒(méi)有認(rèn)真分析公司的困境是否通過(guò)培訓(xùn)就可以解決，只是簡(jiǎn)單地認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)，教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，無(wú)需與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，無(wú)法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入公司文化之中，同時(shí)，在這種觀念引導(dǎo)之下，公司往往會(huì)忽視對(duì)管理層和決策領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，忽略培訓(xùn)的潛在價(jià)值。
2.2.2缺乏各層級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)的支持力度員工培訓(xùn)如果離開(kāi)各層級(jí)管理者的支持，培訓(xùn)效果就很難保證。因?yàn)榕嘤?xùn)的很多工作，特別是培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的跟蹤都離不開(kāi)一線管理者的支持和幫助。而地方的多數(shù)保險(xiǎn)公司由于沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，各層級(jí)管理者對(duì)自己在培訓(xùn)工作中的職責(zé)不明確，所以在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，還有很多管理人員認(rèn)為員工技能缺乏和績(jī)效低下是因?yàn)榕嘤?xùn)工作做的不好，跟他們毫無(wú)關(guān)系，甚至推卸責(zé)任。
2.2.3缺乏對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)工作中的重要組成部分。多數(shù)地方保險(xiǎn)公司沒(méi)有完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，或者對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的簡(jiǎn)單考試上，而事后又不再做跟蹤調(diào)查，使培訓(xùn)與實(shí)際需求脫節(jié)，培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達(dá)到考評(píng)培訓(xùn)效果促進(jìn)培訓(xùn)工作，對(duì)培訓(xùn)上的巨大投入也不能收到預(yù)期的回報(bào)。培訓(xùn)結(jié)束就意味著培訓(xùn)者與公司、與被培訓(xùn)者脫離了關(guān)系，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督制度及效果反饋系統(tǒng)，如此循環(huán)使受訓(xùn)者的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大，并導(dǎo)致受訓(xùn)者喪失再次受訓(xùn)的信心和興趣。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐融.《企業(yè)培訓(xùn)寶典》（第一版）.中國(guó)商業(yè)出版社.2002年.
關(guān)鍵詞：電力公司；員工；教育培訓(xùn)
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
當(dāng)前，深化教育改革，全面推進(jìn)全面人才的教育是我國(guó)企業(yè)員工教育培訓(xùn)發(fā)展的根本任務(wù)。因而從少數(shù)優(yōu)秀人才培養(yǎng)到全體公司員工全面才能的提升，是讓我們公司在電力市場(chǎng)上處于不敗之地的必由之路。要做好企業(yè)員工培訓(xùn)，必須深入分析培訓(xùn)本身，了解培訓(xùn)的特點(diǎn)，掌握培訓(xùn)自身的內(nèi)在規(guī)律，方可按照其規(guī)律科學(xué)合理的安排培訓(xùn)，才能取得事半功倍之效果。鑒于如何全面提升員工才能必須要對(duì)如何做好全體員工教育培訓(xùn)工作，我有如下幾點(diǎn)思考。
1 做好調(diào)查分類工作，是向全面人才轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)
每年新入企的員工都是剛走出學(xué)校大門(mén)的年輕學(xué)生。通過(guò)幾年來(lái)親身體會(huì)和調(diào)查了解，多數(shù)員工會(huì)出現(xiàn)以下幾種類型：
1．1 暫時(shí)困難型。這類員工都是優(yōu)秀的大學(xué)生，他們智商高，接受能力較強(qiáng)，工作能力卻暫時(shí)較差。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間學(xué)習(xí)后能夠順利完成自己的工作，并迅速變成公司的優(yōu)秀員工。
1．2 能力不足型。這類員工比例很小，他們?cè)谇髮W(xué)時(shí)就對(duì)知識(shí)學(xué)而不精，專業(yè)知識(shí)更是不懂。關(guān)鍵是他們不會(huì)去學(xué)習(xí)，沒(méi)有好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，所以，我們要給他們足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間，教會(huì)他們?nèi)绾稳W(xué)專業(yè)知識(shí)來(lái)完成自己的工作。
1．3 動(dòng)力不足型。這類員工的比例也不少，他們的能力較強(qiáng)，只是對(duì)現(xiàn)在的工作興趣不夠濃。這樣我們就要對(duì)其興趣的培養(yǎng)，讓員工感到作為一名具有全面才能的人是種快樂(lè)和享受。讓他們達(dá)到越學(xué)越想學(xué)，越工作越愛(ài)工作。
1．4 整體性困難型。這類員工占總數(shù)的比例也很大，他們既有很好的學(xué)習(xí)習(xí)慣也有良好的工作習(xí)慣。但就是改變不了自己從學(xué)生時(shí)留下的生活方式。
2 落實(shí)具體措施，是向全面人才轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵
由于員工進(jìn)公司時(shí)所學(xué)專業(yè)非常雜，因而我們就不能把所有員工都簡(jiǎn)單的進(jìn)行教育，在教育培訓(xùn)中要針對(duì)各類員工的特點(diǎn)進(jìn)行幫助和教育，針對(duì)個(gè)人所從事的崗位結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得理想的轉(zhuǎn)化效果，讓員工學(xué)以致用，從而提高了員工的工作效率。把每個(gè)員工變成全面人才。
2．1 對(duì)暫時(shí)性困難員工，這類員工能力及個(gè)性特征正常，只要我們對(duì)其專業(yè)知識(shí)與其工作內(nèi)容進(jìn)行有效的結(jié)合就能夠把員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的人才。經(jīng)常鼓勵(lì)他們參加各類比賽和組織討論活動(dòng)，促使他們多看專業(yè)書(shū)，多練技能。
2．2 對(duì)能力不足型的員工，我們要對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)救工作，幫助其分析具體的知識(shí)障礙與技能障礙。對(duì)這些員工也可通過(guò)個(gè)別一對(duì)一輔導(dǎo)培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到自身的缺陷，采取相對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行補(bǔ)救。讓員工迅速發(fā)展起來(lái)。
2．3 對(duì)動(dòng)力不足型的員工，這類員工學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作激情都不令人如意，因此，我們要通過(guò)對(duì)其不斷激勵(lì)。在激發(fā)員工中我們可以組織員工對(duì)電力企業(yè)在我們?nèi)祟惏l(fā)展中的作用等方面進(jìn)行學(xué)習(xí)和探討。讓他們覺(jué)得在電力企業(yè)里工作是有很多樂(lè)趣的。激發(fā)員工達(dá)到由“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變。使其能夠主動(dòng)的去學(xué)習(xí)從而提高工作效率。我們要多讓他們做些簡(jiǎn)單工作，從小成功中提升能力。
2．4 對(duì)整體性困難的員工，這類員工我們要改變他們的生活方式。對(duì)其在學(xué)校養(yǎng)成不良的習(xí)慣進(jìn)行教育。讓他們感到公司里面的生活方式和工作方式會(huì)給他們帶來(lái)很大的喜悅和幸福。我們要對(duì)這類員工采取熱情關(guān)心，給予公司的感情，讓他們感到公司就是自己的一個(gè)大家族。自己在公司里也是很重要的一份子。舉辦各類活動(dòng)讓他們知道良好的生活方式和工作方式對(duì)他們自己和家人有著重要的意義。
3 鞏固提高是向全面人才轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)
要使新入企的新員工徹底的變成優(yōu)秀員工，我們應(yīng)從以下幾方面著手：
3．1 對(duì)其進(jìn)行學(xué)習(xí)本企業(yè)知識(shí)重要性的教育，讓其認(rèn)識(shí)到企業(yè)會(huì)給他帶來(lái)什么，從其思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。
3．2 營(yíng)造和諧的教育培訓(xùn)工作壞境，我們國(guó)家提倡以人為本的教育，這就讓我們的培訓(xùn)也要從人的德育方面加強(qiáng)。多引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)設(shè)備。讓企業(yè)員工對(duì)新技術(shù)，新的設(shè)備等先進(jìn)東西有個(gè)良好的學(xué)習(xí)和研究環(huán)境。
3．3 重視實(shí)踐教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)是員工感到“神秘”的地方。只要員工提出合理的方案就讓他們進(jìn)行實(shí)踐，在這方面我們就要加強(qiáng)仿真培訓(xùn)的大力發(fā)展。這樣的培訓(xùn)會(huì)讓員工有身臨其境的感覺(jué).培養(yǎng)員工的動(dòng)手能力。我們要給他正確的指導(dǎo)，這樣就能幫他們更好的理解專業(yè)知識(shí)和操作技能。
關(guān)鍵詞 地鐵公司 新員工 培訓(xùn)工作 思考
新員工培訓(xùn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的必然選擇。地鐵公司充分認(rèn)識(shí)新員工培訓(xùn)的重要性，一直把新員工培訓(xùn)工作作為加快地鐵公司發(fā)展的基礎(chǔ)性工程，以滿足企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)為目標(biāo)，采取多種有效措施，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，較好地滿足了地鐵公司發(fā)展需要。但是，隨著地鐵公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)人才需求量不斷增大，新員工培訓(xùn)工作與地鐵公司的快速發(fā)展相比，已顯現(xiàn)出一些不足。如何抓好新員工培訓(xùn)工作，為地鐵公司的發(fā)展提速助力，筆者進(jìn)行了探索和思考。
一、加強(qiáng)新員工培訓(xùn)的重要意義
第一，為公司提高經(jīng)濟(jì)效益。有效的新員工培訓(xùn)能夠提高地鐵公司員工的整體素質(zhì)，為新員工提供新的知識(shí)和技能，使新員工可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，改變新員工工作態(tài)度，可以提高新員工適應(yīng)本職工作的能力，充分適應(yīng)自己的工作環(huán)境，增強(qiáng)自信心，減少工作中失誤、有效提高新員工的工作效率和工作質(zhì)量，增強(qiáng)新員工對(duì)地鐵公司的認(rèn)同感，培養(yǎng)新員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)地鐵公司的凝聚力，完成地鐵公司的工作目標(biāo)，提高地鐵公司的業(yè)績(jī)。
第二，有利于公司留住人才。通過(guò)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，給新T工提供事業(yè)發(fā)展條件，從而提高他們對(duì)工作的熱情，啟發(fā)新員工的心智，活躍新員工的思維，消除地鐵公司與新員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入生產(chǎn)、生活中，最大限度地引導(dǎo)新員工立足本職崗位進(jìn)行開(kāi)拓創(chuàng)新。防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上出現(xiàn)不正確傾向，最終導(dǎo)致人才流失。
二、新員工培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題
第一，對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足。目前，部分地鐵公司對(duì)新員工培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有像生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、安全管理那樣明確落實(shí)責(zé)任。導(dǎo)致受重視程度不夠，以“敷衍塞責(zé)”的態(tài)度來(lái)對(duì)待。人力資源部門(mén)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，對(duì)新員工培訓(xùn)工作只重眼前，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)，把培訓(xùn)當(dāng)作工作負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)相應(yīng)配套機(jī)制不夠完善，起不到激勵(lì)作用。
第二，培訓(xùn)方式效果不好。大多數(shù)地鐵公司對(duì)新員工培訓(xùn)方式采取的是培訓(xùn)老師在課堂或現(xiàn)場(chǎng)教授，學(xué)生只是聽(tīng)，實(shí)際操作少，學(xué)習(xí)結(jié)束后組織考試。方式方法過(guò)于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的新員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣，培訓(xùn)效果并不理想，對(duì)于提高新員工的理論水平，操作技能水平幫助不是很明顯。
第三，不重視培訓(xùn)后的考核。不少地鐵公司比較重視新員工培訓(xùn)工作，也認(rèn)真組織了培訓(xùn)，但對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果，很多地鐵公司對(duì)員工培訓(xùn)后的考核方式較為簡(jiǎn)單，或者是基本不進(jìn)行考核，或采用簡(jiǎn)單的考試的形式及匯報(bào)形式，缺少有效的評(píng)估措施。這種考核形式對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，被認(rèn)為是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用，因而導(dǎo)致不認(rèn)真參加培訓(xùn)。
三、加強(qiáng)新員工培訓(xùn)工作的方法與對(duì)策
第一，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。地鐵公司領(lǐng)導(dǎo)要清楚新員工培訓(xùn)的重要意義，要有人才的憂患意識(shí)，要明白培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)，改變知識(shí)結(jié)構(gòu)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。要站在公司發(fā)展、開(kāi)發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和大局觀念，人力資源部門(mén)要統(tǒng)籌安排，結(jié)合公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，并嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)、不得隨意變更。各部門(mén)要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法。積極構(gòu)建大培訓(xùn)格局，確保新員工培訓(xùn)率達(dá)100%。
第二，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。人力資源部門(mén)在培訓(xùn)之前應(yīng)對(duì)所有新員工的情況進(jìn)行細(xì)致的分析、調(diào)研，以便制定出符合新員工實(shí)際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)、合理地選擇不同的培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)方案既可以兼顧到地鐵公司的整體發(fā)展，又對(duì)不同的新員工都具有指導(dǎo)性。按照誰(shuí)管人、誰(shuí)培訓(xùn)的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。各單位可因地制宜、因材施教，選擇最佳的方法和形式，拓寬培訓(xùn)渠道。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，送外培訓(xùn)與地鐵公司內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合，教室培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，在培訓(xùn)的方法上，要不斷創(chuàng)新豐富培訓(xùn)形式，在課堂講授、講座、報(bào)告等經(jīng)常使傳統(tǒng)教學(xué)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，還可以利用參觀考察、現(xiàn)場(chǎng)操作、討論互動(dòng)、技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試以及拓展訓(xùn)練等靈活多樣形式，在培訓(xùn)方法上要把授課、案例、研討、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等方法相互結(jié)合。要積極推行“導(dǎo)師帶徒”，通過(guò)“結(jié)對(duì)子”、“傳、幫、帶”等形式，積極為新員工加快成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造有利條件，在培訓(xùn)的新員工中掀起比、學(xué)、趕、幫、超的培訓(xùn)，達(dá)到育才、選才、用才、留才的最終目標(biāo)；要充分發(fā)揮工團(tuán)組織力量，通過(guò)開(kāi)展技術(shù)比武、技能競(jìng)賽、學(xué)習(xí)評(píng)比等活動(dòng)，通過(guò)報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、QQ、微信、微博等新型遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)平臺(tái)培訓(xùn)，在新員工中大力提倡向先進(jìn)崗位能手看齊，鼓勵(lì)新員工自學(xué)、多渠道增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使崗位成才成為良好風(fēng)尚，使自覺(jué)自發(fā)學(xué)習(xí)成為新員工的良好習(xí)慣，為地鐵公司全面構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”、“學(xué)習(xí)型企業(yè)”營(yíng)造良好的氛圍，從而不斷提升地鐵公司全體員工的整體素質(zhì)，全面推動(dòng)地鐵公司健康、可持續(xù)發(fā)展。
第三，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。要實(shí)行員工培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。公司領(lǐng)導(dǎo)是培訓(xùn)管理第一責(zé)任人。要建立表彰和通報(bào)制度，對(duì)新工培訓(xùn)工作成績(jī)顯著，扎實(shí)有效的單位、部門(mén)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)不到位，新員工培訓(xùn)工作滯后的單位和部門(mén)予以通報(bào)批評(píng)。要提高培訓(xùn)成果效益，就要制定相應(yīng)的評(píng)估辦法和標(biāo)準(zhǔn)，明確落實(shí)責(zé)任工作。在新員工培訓(xùn)工作結(jié)束后，對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃，通過(guò)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象達(dá)到的水平和目標(biāo)之間的差異，找出原因，及時(shí)改進(jìn)不合理的環(huán)節(jié)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。同時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)的新員工在實(shí)際工作中的是否能運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)，是否能給企業(yè)帶來(lái)的收益。要將新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行定量定性，納入考核范疇，讓培訓(xùn)成為新員工晉升提拔的必要條件，從而提升新員工參培積極性。要實(shí)現(xiàn)新員工自我培訓(xùn)意識(shí)的提高。地鐵公司還要通過(guò)制定參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格后的待遇規(guī)定、規(guī)范各種培訓(xùn)教育制度、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)歸檔制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度等，鼓勵(lì)新員工為爭(zhēng)取各種切身利益而努力參加培訓(xùn)。要建立新員工培訓(xùn)情況反饋制度。可通過(guò)將培訓(xùn)與出勤規(guī)定、考核制度、培訓(xùn)結(jié)果影響待遇等約束機(jī)制掛鉤，堅(jiān)持將培訓(xùn)過(guò)程的檢查考核情況及結(jié)果運(yùn)用到新員工培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金中，為增強(qiáng)培訓(xùn)效果，要將培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)、升遷等激勵(lì)機(jī)制掛鉤的重要手段，有效地調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。
第四，加強(qiáng)培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)。要高度重視培訓(xùn)基地建設(shè)，每年有培訓(xùn)資金投入用于培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)。要建成集培訓(xùn)、考試、講座于一體的多功能教室，充分發(fā)揮培訓(xùn)教室的作用，也可以加強(qiáng)和高等院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地。要加強(qiáng)企業(yè)專（兼）職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化專職、優(yōu)化兼職 ，要形式、多渠道選聘專兼職教師，加強(qiáng)對(duì)教師備課、講課、討論互動(dòng)等環(huán)節(jié)跟蹤評(píng)估。按照一定比例列支員工教育培訓(xùn)費(fèi)用，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)，經(jīng)費(fèi)由培訓(xùn)主管部門(mén)掌握使用，財(cái)務(wù)部門(mén)監(jiān)督，嚴(yán)禁將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)挪作他用。
【關(guān)鍵詞】基層煙草公司 員工激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題 建議
現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展與壯大離不開(kāi)人力資源的發(fā)展。對(duì)于基層煙草公司來(lái)說(shuō)也同樣如此，只有用好激勵(lì)策略，充分調(diào)動(dòng)員工工作的熱情與積極性，才能確保煙草公司的進(jìn)一步發(fā)展。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，基層煙草公司要將員工激勵(lì)基質(zhì)長(zhǎng)效化，形成健康、穩(wěn)定、持續(xù)與和諧的員工激勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)基層煙草公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，鞏固公司發(fā)展的根基。所以說(shuō)探析基層煙草公司員工激勵(lì)機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、當(dāng)前構(gòu)建基層煙草公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題
（一）激勵(lì)意識(shí)淡薄，激勵(lì)方法單一
很多的基層煙草公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)仍然以較為傳統(tǒng)的方式進(jìn)行。人力資源管理缺少現(xiàn)代企業(yè)管理理念，激勵(lì)意識(shí)淡薄。這也就意味著一些基層煙草公司員工訴求得不到滿足，這嚴(yán)重降低員工工作的積極性。與此同時(shí)，一部分基層煙草公司認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但是激勵(lì)方法單一，只重視工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式，缺少多元化的激勵(lì)策略。
（二）全員績(jī)效考評(píng)體系不健全
缺少必要的全員績(jī)效考評(píng)體系是現(xiàn)階段幾層煙草公司面臨的主要問(wèn)題之一。也就是說(shuō)基層煙草公司在激勵(lì)員工時(shí)，并沒(méi)有針對(duì)員工的個(gè)性化需求進(jìn)行分析，沒(méi)有分門(mén)別類的對(duì)不同崗位、不同部門(mén)的工作進(jìn)行差異化考核。單一的考核手段往往損害了員工工作的積極性，更不能體現(xiàn)公司全體員工的工作能力與價(jià)值。
（三）收入分配機(jī)制不合理
收入分配一直是員工最為關(guān)心的內(nèi)容，這是滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)。但是事實(shí)上很多基層煙草公司沒(méi)有實(shí)行能夠體現(xiàn)崗位價(jià)值的績(jī)效工資模式，導(dǎo)致員工薪酬的發(fā)放形成“大鍋飯”的局面，“一刀切”的收入分配機(jī)制使得員工積極性降低，工作中敷衍了事、應(yīng)付拖延問(wèn)題嚴(yán)重。
（四）人員進(jìn)出機(jī)制不完善
歷史遺留原因?qū)е禄鶎訜煵萜髽I(yè)人事管理機(jī)制有所欠缺，不能按照現(xiàn)代企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)的模式進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)。尤其是在人才的選拔與人用方面，欠缺科學(xué)的衡量與考核標(biāo)準(zhǔn)，再加上人情關(guān)系等原因，使得基層煙草公司存在有用的人進(jìn)不來(lái)，無(wú)用的人又出不去的局面。
二、科學(xué)構(gòu)建基層煙草公司員工激勵(lì)機(jī)制的策略
（一）構(gòu)建多元化的激勵(lì)方式，滿足員工需求
根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求不是一成不變的。因此基層煙草公司在制定激勵(lì)政策時(shí)要因人而異，要根據(jù)員工的實(shí)際需求有針對(duì)性地給與恰當(dāng)激勵(lì)。通過(guò)因人而異、因勢(shì)而變，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的多元化。一般來(lái)說(shuō)，基層員工迫切希望提高薪資福利待遇水平，而中高層員工則更傾向于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，得到更加廣闊的發(fā)展空間等。只有采取多元化的激勵(lì)手段，才能保障激勵(lì)的事半功倍。
（二）以崗位價(jià)值為導(dǎo)向，確保收入分配的激勵(lì)性
首先，可以實(shí)行崗位工資薪點(diǎn)制。也就是說(shuō)按照崗位職責(zé)、勞動(dòng)條件以及技能需求，在崗位工資中體現(xiàn)出不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)差別。按照這樣的思路，在基層煙草公司中可以劃分多個(gè)崗位等級(jí)，再將崗位等級(jí)細(xì)化分為薪點(diǎn)級(jí)。然后將崗位工資與煙草公司的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系起來(lái)，并以合理的系數(shù)確保員工得到合理的薪資報(bào)酬，進(jìn)而體現(xiàn)出激勵(lì)性。
其次，通過(guò)崗位價(jià)值的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的差異性。將員工所在崗位績(jī)效工資系數(shù)與崗位工資掛鉤，然后采用科學(xué)的計(jì)算方法將崗位績(jī)效工資系數(shù)計(jì)算出來(lái)。這樣一來(lái)就可以將員工的績(jī)效工資與企業(yè)考評(píng)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資管理的動(dòng)態(tài)化。
（三）構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制
基層煙草公司要在充分掌握員工信息的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，便于通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工工作的熱情。一方面要從老員工入手，對(duì)于文化水平不高、業(yè)務(wù)能力不足的老員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)知識(shí)更新實(shí)現(xiàn)員工能力的提升。另一方面要強(qiáng)化對(duì)知識(shí)型、年青員工的培訓(xùn)，基層煙草公司要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)這一激勵(lì)手段的重要性，從而充分借助完善的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步提升企業(yè)員工的歸屬感與認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)員工工作熱情與積極性。
（四）拓寬渠道，為員工搭建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)
基層煙草公司要借助職務(wù)晉升、職稱聘用等手段，針對(duì)崗位的特性實(shí)現(xiàn)崗位的多樣化發(fā)展。也就是說(shuō)，基層煙草公司員工可以通過(guò)自身努力與發(fā)展實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，迎來(lái)廣闊的職業(yè)前景。企業(yè)對(duì)員工的量才使用、各得其所能夠有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展。與此同時(shí)，通過(guò)這種方式還能夠改變公司內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，有效激發(fā)員工斗志。這樣一來(lái)員工就能夠?yàn)榱俗非蟾叩膷徫唬瑢?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力，進(jìn)而為基層煙草企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，基層煙草公司在科學(xué)構(gòu)建員工激勵(lì)基質(zhì)時(shí)，要從公司實(shí)際出發(fā)，有針對(duì)性的采取措施，切忌盲目冒進(jìn)。員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，我們必須情形認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在存在的問(wèn)題，積極找到解決問(wèn)題的根本途徑，只有在此基礎(chǔ)上才能確保員工激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與有效性，實(shí)現(xiàn)基層煙草公司的跨越式發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉清華，黃珊.對(duì)監(jiān)理基層煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探討[J].企業(yè)研究， 2014（02）.
[2]楊光焰.基層煙草企業(yè)核心員工培訓(xùn)激勵(lì)淺析[J]. 中小企業(yè)管理與科技（中旬刊）. 2014（09）.
山東礦業(yè)有限公司是中鋼集團(tuán)控股子公司，屬于臨沂的知名企業(yè)，于2006年2月16日成立。山東礦業(yè)公司位于山東省臨沂市蒼山縣魯城鄉(xiāng)境內(nèi)，鐵礦石資源量為7916.76×104t，平均含鐵品位32.63%。礦山設(shè)計(jì)規(guī)模為采選原礦200萬(wàn)噸/年，最終產(chǎn)品為鐵精粉56.8萬(wàn)噸/年。公司現(xiàn)有職能部門(mén)11個(gè)，生產(chǎn)車間14個(gè)。正式職工343人（不包括施工單位人員），其中領(lǐng)導(dǎo)班子成員7人（含集團(tuán)派駐財(cái)務(wù)總監(jiān)），中層管理人員25人，工程技術(shù)及管理人員62人，各類崗位工人249人。
一、山東礦業(yè)公司人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀
礦業(yè)企業(yè)必須培育和造就適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的人才，從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新。近幾年，山東礦業(yè)公司深化人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，有力地推動(dòng)了企業(yè)的健康發(fā)展，為礦業(yè)企業(yè)的人力資源的管理和開(kāi)發(fā)提供了有益的啟示。
（一）員工的年齡結(jié)構(gòu)。通過(guò)分析調(diào)研數(shù)據(jù)可知，山東礦業(yè)公司20歲以下的員工人數(shù)占員工總數(shù)的10.08%，20歲至30歲之間的員工數(shù)量為239人，占員工總數(shù)的63.4%，40歲至50歲之間的員工數(shù)量占員工總數(shù)的9.55%，50歲以上的員工人數(shù)占員工總數(shù)的2.65%。中高層管理者中，30歲以下的管理者人數(shù)占管理者總?cè)藬?shù)的10.35%，30歲至40歲之間的管理者人數(shù)所占比例為34.48%，40至50歲之間的管理者人數(shù)所占比例為55.17%，公司沒(méi)有50歲以上的高層管理者。
（二）員工的受教育程度。本科學(xué)歷人數(shù)所占比例為16.45%，專科學(xué)歷的員工人數(shù)所占比例為26.26%，中專學(xué)歷的員工人數(shù)所占百分比為15.92%，高中及技校學(xué)歷的的員工人數(shù)所占比例為33.42%，初中及以下學(xué)歷的員工人數(shù)所占比例為7.96%。在中高層管理者中，本科學(xué)歷的管理者19人，占高層管理者總數(shù)的65.52%，專科學(xué)歷的管理者8人，占高層管理者總數(shù)的27.59%，中專及以下的高層管理者人數(shù)所占比例為6.9%。
（三）員工的職稱結(jié)構(gòu)。擁有高級(jí)職稱的員工人數(shù)所占員工總?cè)藬?shù)的比重為2.92%，擁有中級(jí)職稱的員工人數(shù)所占比重為5.83%，擁有初級(jí)職稱的員工人數(shù)占員工總數(shù)的6.37%，無(wú)職稱的員工人數(shù)所占比重為84.88%。在中高層管理者中，擁有高級(jí)職稱的管理者人數(shù)占24.14%，擁有中級(jí)職稱的管理者人數(shù)占44.83%，擁有初級(jí)職稱的管理者人數(shù)占17.24%，無(wú)職稱的管理者人數(shù)所占比重為13.79%。
（四）人員的流動(dòng)情況。2011年至2016年，山東礦業(yè)公司人員流入數(shù)量為450，其中本科學(xué)歷的員工73人，專科學(xué)歷的員工120人，中專學(xué)歷的員工73，其他學(xué)歷的員工184人。員工流出總量為98人，其中本科學(xué)歷的員工20人，專科學(xué)歷的員工27人，中專學(xué)歷的員工7人，其他學(xué)歷的員工44人。總體來(lái)看，2011年至2016年，山東礦業(yè)公司員工人數(shù)增加352人。
二、山東礦業(yè)公司人力資源開(kāi)發(fā)存在的不足
綜合分析山東省礦業(yè)公司人力資源開(kāi)發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)可知，公司在企業(yè)文化建設(shè)和人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備及培訓(xùn)方面還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下：
（一）公司文化建設(shè)和推進(jìn)工作沒(méi)有得到足夠的重視。企業(yè)文化的培育一直停留在表層和形式上，沒(méi)有內(nèi)化為員工自身價(jià)值觀。企業(yè)文化不是公司上下討論形成的共識(shí)，現(xiàn)有企業(yè)文化缺乏群眾基礎(chǔ)，認(rèn)可度低。大部分員工沒(méi)有歸屬感，公司沒(méi)能做到尊重、信任、關(guān)懷、教誨、激勵(lì)和約束員工，企業(yè)文化的凝聚力作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致較高學(xué)歷的員工流失量較大。
（二）培訓(xùn)形式化，缺乏系統(tǒng)性。山東礦業(yè)公司沒(méi)有人力資本投資的觀念，對(duì)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)認(rèn)識(shí)不深。公司的培訓(xùn)項(xiàng)目多著眼于完成短期任務(wù)，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。山東礦業(yè)公司的人力資源培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)項(xiàng)目零散，培訓(xùn)管理制度寬松。培訓(xùn)內(nèi)容單一，臨時(shí)性培訓(xùn)較多，相關(guān)部門(mén)組織配合不到位，培訓(xùn)效果差。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，離職人員中一半以上員工的學(xué)歷較高，初中及以下文化水平員工的流動(dòng)性較小。
（三）人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備不足。從當(dāng)前的情況來(lái)看，山東礦業(yè)公司比較重視開(kāi)發(fā)使用現(xiàn)有人才，而人才引進(jìn)和儲(chǔ)備是不足的。人才引進(jìn)機(jī)制存在一些缺陷，高層次人才尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人才儲(chǔ)備較少，導(dǎo)致公司發(fā)展缺乏后勁。由相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，山東礦業(yè)公司中擁有高級(jí)職稱的員工較少，無(wú)職稱的員工占總體員工的絕大多數(shù)。有高級(jí)職稱的管理者人數(shù)在高層管理者總數(shù)中所占比重較低，擁有中級(jí)職稱的管理者人數(shù)在高層管理者總數(shù)中所占比例較大，但仍然有很大的提升空間。
三、山東礦業(yè)公司人力資源開(kāi)發(fā)提升的對(duì)策
有效的人力資源開(kāi)發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，推進(jìn)企業(yè)科學(xué)化管理的進(jìn)程，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了提升人力資源開(kāi)發(fā)的水平，山東礦業(yè)公司應(yīng)該加強(qiáng)公司的文化建設(shè)，使員工培訓(xùn)制度化，做好人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備工作。
（一）重視公司文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體職工的工作熱情，也是留住和吸引人才的有效手段。首先，要提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視程度。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)才能使企業(yè)富有活力，充滿凝聚力。其次，注重培養(yǎng)企業(yè)精神。企業(yè)文化建設(shè)的核心是培養(yǎng)企業(yè)精神，企業(yè)精神表現(xiàn)為本企業(yè)的精神風(fēng)貌和員工的群體意識(shí)。企業(yè)精神能夠使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人奮斗目標(biāo)有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
撰寫(xiě)人：___________
日
期：___________
xx年公司員工培訓(xùn)總結(jié)
有人說(shuō)寓言是一個(gè)魔袋，袋子很小，卻能從里面取出很多東西來(lái)，甚至能取出比袋子大得多的東西。其實(shí)我覺(jué)得寓言是一個(gè)怪物，當(dāng)它向你走過(guò)來(lái)的時(shí)候，明明就是一個(gè)故事，生動(dòng)活潑，而當(dāng)它轉(zhuǎn)身要離開(kāi)的時(shí)候，卻突然變成了一個(gè)哲理，真的很有道理。
這兩天總公司來(lái)我們吉林分公司培訓(xùn)
，雖然只有短短兩天的課程，讓我受益匪淺，記憶猶新。學(xué)到了那些我曾經(jīng)不懂的東西，知道怎樣能把這些理論的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中去，雖然我沒(méi)有完全的消化，但是它在慢慢的滲透，通過(guò)我的血液滲透到我的神經(jīng)末梢，讓我知道xx的秋天不再那么傷感，讓我愛(ài)上了這些課程
老師的課程很生動(dòng)，我也在竭力的把這些知識(shí)灌輸?shù)轿业哪X海中，學(xué)有所用，尤其是店鋪管理方面，銷售方面，產(chǎn)品知識(shí)方面，陳列方面，等等等等，對(duì)我們大店更是意義遠(yuǎn)大，因?yàn)樯鐣?huì)在不斷進(jìn)步，所以知識(shí)就需要不斷更新，沒(méi)有人會(huì)永遠(yuǎn)停滯不前，作為終端店鋪的管理者，我需要這些，需要這些實(shí)際的東西，因?yàn)槲覍?duì)我的工作有所負(fù)責(zé)，對(duì)我的員工有所負(fù)責(zé)，讓我的員工覺(jué)得和我在一起工作是一件非常開(kāi)心的事，讓他們相信我，所以店鋪的經(jīng)營(yíng)與管理是至關(guān)重要的，它直接影響到你的品牌形象和整體店鋪的業(yè)績(jī)。銷售方面，更懂得了怎樣合理的去給個(gè)人定任務(wù)，不是盲目的，是要有激勵(lì)的，是有目標(biāo)的，先做什么再做什么，接下來(lái)做什么，要有條理的，銷售是重中之重，再美麗的花蕾也是為了實(shí)現(xiàn)它曇花一現(xiàn)的價(jià)值，所以即使做了太多的工作也都為了這個(gè)銷售，只有業(yè)績(jī)好了，店鋪才會(huì)好，只有業(yè)績(jī)好了，公司才會(huì)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，只有業(yè)績(jī)好了，員工才會(huì)找到實(shí)現(xiàn)欲望的價(jià)值，所以，只有銷售好，大家才是真的好。
產(chǎn)品知識(shí)方面，讓我們?cè)诤蜕唐肺丛\面的情況下就了解它的特性特征，新的科技信息，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，怎樣幫助顧客合理的去介紹，在產(chǎn)品知識(shí)方面，我覺(jué)得我們是比較欠缺的，對(duì)于種種的疑難問(wèn)題，最有說(shuō)服力的就是你的商品本身，有什么樣的特異功能，是什么樣的新科技，穿著以后會(huì)給顧客帶來(lái)什么樣的好處，這些都需要一些有營(yíng)養(yǎng)的東西去補(bǔ)充，這些有營(yíng)養(yǎng)的東西就是產(chǎn)品知識(shí)。只有產(chǎn)品知識(shí)學(xué)好了，業(yè)績(jī)才不會(huì)成為問(wèn)題。陳列方面，講到了第五代器架，那是我們前行的一個(gè)方向，一個(gè)指引，我們也在逐步的實(shí)現(xiàn)，雖然有見(jiàn)過(guò)有摸過(guò)有組裝過(guò)，但是還沒(méi)有真正的了解過(guò)，所以充滿好奇，新鮮，也對(duì)未來(lái)的規(guī)劃抱有很遠(yuǎn)大的期望，對(duì)于第五代器架的陳列我本人聽(tīng)得很認(rèn)真，畢竟人家都是走過(guò)來(lái)的前輩，經(jīng)驗(yàn)豐富著呢，我們這些后備力量還要虛心學(xué)習(xí)才對(duì)，陳列的顏色，陳列的主題，陳列的手法，其實(shí)我對(duì)他們很感興趣，我可以驕傲的說(shuō)整個(gè)下午我真的一點(diǎn)都沒(méi)有困意，我覺(jué)得我的內(nèi)在隱藏著對(duì)這些知識(shí)的渴望，不要浪費(fèi)我一點(diǎn)一滴的時(shí)間。
既然公司花了很大的財(cái)力人力，就說(shuō)明公司對(duì)這次培訓(xùn)的足夠重視，確實(shí)有很多值得學(xué)習(xí)的地方。通過(guò)這次學(xué)習(xí)，我也結(jié)合了自己的工作，做過(guò)深刻的自我檢討，有很多不足，常常是漏洞百出，不會(huì)合理的去安排工作，沒(méi)有親切的去關(guān)懷過(guò)員工，只是在復(fù)制家族式的管理，銷售方面，曾經(jīng)只知道著急，著急業(yè)績(jī)?yōu)槭裁瓷喜蝗ィ驗(yàn)闆](méi)有合理的去給個(gè)人下目標(biāo)，對(duì)銷售的重要性了解的不是很徹底，沒(méi)有那么高的覺(jué)悟，所以銷售時(shí)高時(shí)低，還有沒(méi)發(fā)揮的潛能，產(chǎn)品知識(shí)方面，我覺(jué)得需要一個(gè)專業(yè)的講師去研究去聆聽(tīng)去學(xué)習(xí)這些知識(shí)，然后把這些知識(shí)傳達(dá)給我們，如果要發(fā)展，這些東西是必然的。我最想說(shuō)的就是陳列方面，每年總公司都有關(guān)于這方面的培訓(xùn)，可以適當(dāng)?shù)娜W(xué)學(xué)這些，公司在不斷壯大，學(xué)習(xí)也是必然的，畢竟每年的知識(shí)點(diǎn)都是不一樣的。如果還有這樣培訓(xùn)的話可以加上實(shí)操的部分，這樣會(huì)更加深記憶的。我個(gè)人覺(jué)得我要加強(qiáng)的東西還很多，比如說(shuō)要學(xué)習(xí)和喬丹有關(guān)的東西，至少要了解，才不至于因?yàn)槟悴欢斐刹槐匾膶擂巍６鄬W(xué)習(xí)對(duì)自己有好處！一切從xxq3開(kāi)始。
企業(yè)培訓(xùn)人性化
該電器的企業(yè)文化直接決定了其家電業(yè)在員工培訓(xùn)上呈現(xiàn)出的特點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
培訓(xùn)計(jì)劃的制定人性化
在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，非常看重員工的培訓(xùn)需求。
在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇上都充分考慮到員工的具體實(shí)踐。例如，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)始終堅(jiān)持員工培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的方式。既考慮到員工所欠缺的知識(shí)能力，又考慮到員工未來(lái)的發(fā)展方向。公司的人力資源部一直將員工的培訓(xùn)工作視為其管理的重中之重，員工的升遷速度和機(jī)會(huì)是很多的，一般在半年到一年就會(huì)有一個(gè)提升。因此，人力資源部會(huì)與每個(gè)員工進(jìn)行溝通，在了解員工的一系列晉升目標(biāo)或發(fā)展目標(biāo)后與其共同制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣把員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與員工培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)的結(jié)合在一起，幫助員工更快的成長(zhǎng)。
比如，在員工剛剛進(jìn)入公司時(shí)會(huì)有入職培訓(xùn)，到工作崗位后會(huì)有崗位培訓(xùn)和部門(mén)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，如果員工有進(jìn)一步提升的意愿并且有能力得到提升，公司會(huì)相應(yīng)的為其制定領(lǐng)導(dǎo)管理培訓(xùn)等。這樣每一步的培訓(xùn)計(jì)劃都與員工的發(fā)展相結(jié)合。另外在公司內(nèi)部，要求各國(guó)分公司必須在每年的九月份與總公司國(guó)際部共同協(xié)商、制定并審核年度培訓(xùn)計(jì)劃，體現(xiàn)了企業(yè)在員工培訓(xùn)計(jì)劃制定上的謹(jǐn)慎和對(duì)員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。
培訓(xùn)對(duì)象的范圍制定體現(xiàn)人性化
日本家電企業(yè)非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，其企業(yè)文化也充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，因此在培訓(xùn)對(duì)象范圍的確定上不會(huì)有歧視現(xiàn)象，而是把企業(yè)的每個(gè)員工都作為其培訓(xùn)和繼續(xù)教育的對(duì)象，有層次有針對(duì)性的進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。例如，在每次培訓(xùn)項(xiàng)目啟動(dòng)前，公司都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，了解每個(gè)員工的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)合理時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容與員工所承擔(dān)工作的相關(guān)度等幾個(gè)方面來(lái)確定此次培訓(xùn)的具體培訓(xùn)對(duì)象，而不在培訓(xùn)對(duì)象內(nèi)的員工也可根據(jù)自己工作時(shí)間和興趣申請(qǐng)參加培訓(xùn)項(xiàng)目。
培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中體現(xiàn)人性化
首先日本家電企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，注重員工的積極主動(dòng)參與。比如公司員工可以申請(qǐng)參加某個(gè)自己感興趣的培訓(xùn)項(xiàng)目。其次，在培訓(xùn)的過(guò)程中注重與員工的溝通交流。比如在培訓(xùn)課上，培訓(xùn)教師會(huì)細(xì)心的聽(tīng)取員工的培訓(xùn)建議，在工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)時(shí)，車間經(jīng)理和管理人員會(huì)主動(dòng)與員工溝通，了解其所學(xué)并指導(dǎo)他如何將所學(xué)用到實(shí)際工作中。
相比較，我國(guó)一些家電企業(yè)培訓(xùn)則較少考慮到員工的具體情況，從企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容方式的確定等都是由企業(yè)擔(dān)任主導(dǎo)的地位，很少征求員工的意見(jiàn)，致使國(guó)內(nèi)很多企業(yè)員工在培訓(xùn)后顯示出疲憊不堪或不感興趣等狀況。
培訓(xùn)方式多樣化和創(chuàng)新性
培訓(xùn)方式多樣化
現(xiàn)代的培訓(xùn)方式雖然繁多，但是在實(shí)際運(yùn)用中并非全部適宜家電企業(yè)培訓(xùn)之用，而且具體采用哪種方式必須要根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)資源來(lái)制定。為了達(dá)到最好的培訓(xùn)效果，日本家電企業(yè)會(huì)有針對(duì)性地選擇不同的培訓(xùn)方式來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。對(duì)于銷售人員的銷售技巧進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，如果只靠書(shū)本上的理論是無(wú)法提高其銷售技能的，必須根據(jù)其培訓(xùn)內(nèi)容、工作性質(zhì)的不同有針對(duì)性的選擇不同培訓(xùn)方式，該企業(yè)常用的培訓(xùn)方式有案例研究、錄像教學(xué)、商業(yè)游戲、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、角色扮演，體驗(yàn)式培訓(xùn)。
培訓(xùn)方式融合科技
隨著現(xiàn)代科技的突飛猛進(jìn)，企業(yè)的培訓(xùn)方式也逐漸打破了時(shí)間和地點(diǎn)的約束，更多的運(yùn)用高科技多媒體來(lái)完成員工的培訓(xùn)。例如引入以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的多媒體培訓(xùn)方式。據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，該電器公司在全球員工超過(guò)5萬(wàn)人。在對(duì)這樣一個(gè)分布世界各地的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是難以完成的，因此以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的多媒體培訓(xùn)方式被引入。
據(jù)了解，公司平均每年會(huì)送大批員工去參加電子學(xué)習(xí)計(jì)劃幫助他們開(kāi)發(fā)自己的個(gè)人技能，以使員工能夠自己選擇并參加自己喜歡的在線課程。而且員工可以通過(guò)多媒體對(duì)自己反復(fù)進(jìn)行培訓(xùn)，不受時(shí)間、場(chǎng)地的限制。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)考核結(jié)果還可以直接存入數(shù)據(jù)庫(kù)以備將來(lái)評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。
培訓(xùn)方式具創(chuàng)新性
日本家電企業(yè)在培訓(xùn)方式選擇上除了采用已有的培訓(xùn)方法外，會(huì)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)創(chuàng)造適合自己企業(yè)的培訓(xùn)方式，如交叉培訓(xùn)、聯(lián)合學(xué)習(xí)和虛擬現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)方式等。
所謂交叉培訓(xùn)就是讓一個(gè)部門(mén)的員工到其他部門(mén)上崗學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)方式不但使員工成為了一專多能型的人才，也消除了由于長(zhǎng)期從事一種工作而產(chǎn)生的厭倦心理，而且有利于員工樹(shù)立全盤(pán)思考的意識(shí)，了解整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。比如在公司的物流專員已經(jīng)工作兩年且完成了80個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)課程，就可以申請(qǐng)調(diào)入其他部門(mén)工作。申請(qǐng)方式就是給所有管理層人員寫(xiě)一份申請(qǐng)郵件，據(jù)統(tǒng)計(jì)，平均每年有10%的物流專員可以調(diào)到其他部門(mén)進(jìn)行交叉培訓(xùn)。
有些家電企業(yè)培訓(xùn)手法上還比較落后和單一，大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾進(jìn)行討論，但是對(duì)于多感官的學(xué)習(xí)，多重的運(yùn)用方式還是相當(dāng)不足的。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽(tīng)為主。另外有些家電企業(yè)只會(huì)運(yùn)用已有的培訓(xùn)方式，而不會(huì)自己創(chuàng)新，根據(jù)自己的公司設(shè)計(jì)屬于自己的培訓(xùn)方案。
究其原因是培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。培訓(xùn)方式的單一也導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的被動(dòng)狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與公司提供培訓(xùn)，除了內(nèi)容不合適之外，更重要的是覺(jué)得培訓(xùn)方法很無(wú)聊沒(méi)有創(chuàng)新。
對(duì)我國(guó)家電企業(yè)的啟示
改變培訓(xùn)觀念
家電企業(yè)的管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度，決定了對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，也決定了愿意將多少資源投入到具體的培訓(xùn)工作中去。國(guó)內(nèi)家電企業(yè)的決策者對(duì)員工的培訓(xùn)大多持有一些錯(cuò)誤的觀念，例如：培訓(xùn)無(wú)用論或培訓(xùn)浪費(fèi)論等。很多企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)成本，而不是一種投資，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。而優(yōu)秀的家電企業(yè)則把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投入而非成本，把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。因此，日本家電企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入也較比我國(guó)有很大差別。日本家電企業(yè)在員工的培訓(xùn)投入上從不吝嗇，有90%的企業(yè)每年會(huì)拿銷售收入的3%～5%投入到培訓(xùn)工作中，而在我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低。據(jù)調(diào)查在我國(guó)家電企業(yè)中培訓(xùn)投入占3%～5%的公司僅為8.7%，說(shuō)明我國(guó)家電企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)仍沒(méi)有給予充分的重視。
目前，國(guó)外的跨國(guó)家電業(yè)巨頭便加大了在我國(guó)擴(kuò)張的力度，而現(xiàn)今我國(guó)家電行業(yè)的特點(diǎn)是“軍閥割據(jù)，各占一方”，各自為戰(zhàn)，無(wú)法強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合共同抵抗國(guó)外的家電巨頭。我國(guó)本土的家電企業(yè)要想有效地遏制國(guó)外家電廠商打壓的強(qiáng)勢(shì)勁頭，就必須提高對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度，高層管理者要徹底改變對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤觀念，只有認(rèn)清了培訓(xùn)的重要性，才能真正的重視培訓(xùn)工作，加大對(duì)培訓(xùn)的資金投入和精力投入。
培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合
一項(xiàng)對(duì)國(guó)內(nèi)家電企業(yè)的員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工參加培訓(xùn)都是企業(yè)的要求，而不是自己積極主動(dòng)參加，究其原因一部分覺(jué)得培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)無(wú)聊，另一部分則覺(jué)得沒(méi)有動(dòng)力。所以我國(guó)家電企業(yè)應(yīng)該把員工的培訓(xùn)工作與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，才能調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。
很多外企把員工完成的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)考核成績(jī)作為其將來(lái)晉升的參考標(biāo)準(zhǔn)。而我國(guó)家電企業(yè)的人力資源部也應(yīng)該采取各種激勵(lì)方式，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)的參與到企業(yè)的培訓(xùn)之中來(lái)，比如為員工量身制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，讓其清晰的看到要想達(dá)到自己的目標(biāo)都需要那些必備的知識(shí)和技能，這樣員工就可以自己有選擇并且主動(dòng)的參與到培訓(xùn)中。或者可以對(duì)培訓(xùn)考核表現(xiàn)好的員工給予物質(zhì)鼓勵(lì)或職業(yè)晉升的鼓勵(lì)等。
關(guān)鍵詞：專業(yè)化管理；超特高壓專業(yè)技術(shù)人才；人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制
作者簡(jiǎn)介：韓冬（1974-），女，四川自貢人，四川省電力公司檢修公司，高級(jí)工程師。（四川?成都?610001）劉瓊貞（1984-），女，湖南衡陽(yáng)人，四川騰興電力科技有限責(zé)任公司，中級(jí)人力資源管理師。（四川?成都?610072）
中圖分類號(hào)：G642?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）27-0048-02
一、背景及現(xiàn)狀
四川超（特）高壓運(yùn)行檢修公司于2008年實(shí)現(xiàn)了資源高度整合、管理規(guī)范統(tǒng)一、機(jī)制高效運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)化管理模式。隨著公司快速發(fā)展，現(xiàn)有人才隊(duì)伍不能滿足公司發(fā)展需要：一是人才總量不足，缺員嚴(yán)重；二是高素質(zhì)、高技能人才匱乏，特別是生產(chǎn)一線技術(shù)型、專家型領(lǐng)軍人才短缺；三是生產(chǎn)人員中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型人才少；四是公司教育培訓(xùn)沒(méi)有現(xiàn)存的模式和經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)展缺乏科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)模式的深度不夠。公司認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)超（特）高壓人才培養(yǎng)的重要性和緊迫性，在進(jìn)行廣泛的調(diào)研、實(shí)踐和嘗試的基礎(chǔ)上，就專業(yè)化管理模式下超（特）高壓專業(yè)化人才培養(yǎng)進(jìn)行一些相應(yīng)的探索和實(shí)踐。
二、超特高壓專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制的總體框架
公司始終遵循“服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)于員工成長(zhǎng)”的理念，貫徹ISO10015國(guó)際培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，以培訓(xùn)需求分析為切入點(diǎn)、履職能力建設(shè)為核心、績(jī)效考核與能力評(píng)價(jià)為手段、員工職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向，開(kāi)展全員培訓(xùn)和重點(diǎn)培養(yǎng)，分析公司、部門(mén)、崗位能力需求，建立崗位能力模型，將員工能力與崗位能力進(jìn)行匹配，建立公司人才培養(yǎng)的體系，形成具有公司特色的教育培訓(xùn)模式。具體見(jiàn)圖1。
其中，基于ISO10015的培訓(xùn)管理體系的主要內(nèi)容說(shuō)明如表1所示。
三、超特高壓專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的具體措施
為了實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)“服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)于員工成長(zhǎng)”的理念，貫徹ISO10015國(guó)際培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，建立起公司專業(yè)化管理模式下的教育培訓(xùn)管理體系，公司以能力素質(zhì)模型和工作分析為基礎(chǔ)，實(shí)施分層次分類別的專業(yè)化教育培訓(xùn)模式，按照確定的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)和管理體系扼要，著力實(shí)踐新的教育培訓(xùn)管理體系。
1.培訓(xùn)管理制度
（1）實(shí)施人才培養(yǎng)激勵(lì)制度。建立“培訓(xùn)－考核－使用－待遇”一體化機(jī)制，將培訓(xùn)情況及考核結(jié)果與績(jī)效考核、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升掛鉤，提高員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。
（2）實(shí)施人才培養(yǎng)牽引制度。通過(guò)教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工提升履職能力，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升和員工職業(yè)發(fā)展。公司實(shí)施全員職業(yè)生涯管理，構(gòu)建管理類、技術(shù)類和技能類多途徑階梯型的員工職業(yè)發(fā)展通道。
（3）實(shí)施優(yōu)秀人才帶動(dòng)制度。通過(guò)技術(shù)比武、評(píng)審選拔，設(shè)立優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的“傳、幫、帶”，發(fā)揮優(yōu)秀人才在企業(yè)教育培訓(xùn)中的價(jià)值和作用。
（4）實(shí)施持證上崗制度。對(duì)不具備上崗條件、績(jī)效考核、崗位資格考核不合格員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)，不合格者實(shí)行較長(zhǎng)期限待崗培訓(xùn)，仍不合格者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗分流或解除勞動(dòng)合同。
（5）實(shí)施培訓(xùn)考核同業(yè)對(duì)標(biāo)管理制度。將人才當(dāng)量密度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入率和全員培訓(xùn)率、教育培訓(xùn)任務(wù)完成率、合格率及持證上崗率等指標(biāo)與各中心（站）、專業(yè)部門(mén)的同業(yè)對(duì)標(biāo)、年度考核掛鉤。
（6）實(shí)施培訓(xùn)責(zé)任追究制度。制訂《教育培訓(xùn)責(zé)任追究辦法》，明確培訓(xùn)實(shí)施單位、用人部門(mén)和員工的責(zé)任。嚴(yán)格培訓(xùn)考核，對(duì)出現(xiàn)培訓(xùn)責(zé)任事故者要進(jìn)行責(zé)任追究。
2.三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)
公司教育培訓(xùn)組織體系按照“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級(jí)管理、分級(jí)負(fù)責(zé)”和“專業(yè)負(fù)責(zé)制和分層負(fù)責(zé)制”要求，實(shí)行歸口管理，形成由人力資源部牽頭、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)配合、各級(jí)層層落實(shí)的公司、車間和班組三級(jí)培訓(xùn)體系。
（1）公司教育培訓(xùn)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)公司教育培訓(xùn)與人才培養(yǎng)工作的組織與領(lǐng)導(dǎo)；審定公司教育培訓(xùn)與人才培養(yǎng)規(guī)劃、年度培訓(xùn)與競(jìng)賽計(jì)劃和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入預(yù)算，并監(jiān)督實(shí)施；審定公司教育培訓(xùn)與人才培養(yǎng)有關(guān)重大問(wèn)題。
（2）人力資源部作為公司員工教育培訓(xùn)工作的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)編制員工教育培訓(xùn)中長(zhǎng)期規(guī)劃和相關(guān)制度、員工年度教育培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、考核；歸口管理公司技能競(jìng)賽、技術(shù)比武及優(yōu)秀人才評(píng)審工作；負(fù)責(zé)公司各類教育培訓(xùn)證書(shū)管理及教育培訓(xùn)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)、分析和上報(bào)工作；檢查、督促和指導(dǎo)各單位開(kāi)展教育培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)編制公司教育培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)算費(fèi)用與員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行審核；做好公司員工的培訓(xùn)檔案管理。
（3）車間有一名領(lǐng)導(dǎo)分管培訓(xùn)工作，配備1名專（兼）職培訓(xùn)工程師，負(fù)責(zé)本單位培訓(xùn)的具體工作：制訂本單位培訓(xùn)計(jì)劃，完成統(tǒng)計(jì)報(bào)表、對(duì)外送培、員工培訓(xùn)檔案管理等工作；負(fù)責(zé)本單位“師帶徒”合同的管理、考核工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)班組進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)完成部分業(yè)務(wù)培訓(xùn)；負(fù)責(zé)員工現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和崗位資格培訓(xùn)以及本單位技術(shù)練兵、技術(shù)比武和技能調(diào)考工作。
（4）生產(chǎn)班組設(shè)立兼職培訓(xùn)員，負(fù)責(zé)調(diào)查分析本班組員工的培訓(xùn)需求，制訂班組學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地安排現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和技術(shù)練兵工作；負(fù)責(zé)班組“師帶徒”工作的日常管理和督促、班組培訓(xùn)檔案材料和培訓(xùn)評(píng)估資料的收集、管理。
