發布時間：2023-05-17 15:43:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動合同的管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、勞動合同書的保管問題
勞動合同法規定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔違反勞動合同法的不利局面。可以采取在簽訂勞動合同書時，讓員工自愿簽字確認把屬于自己保管的勞動合同書放在企業代為保管。
二、合理利用合同試用期，加強合同管理
第一，可以在試用期內及時解除在試用期間被發現不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數達不到企業規定員工的勞動合同。
第二，企業應在試用期內完成對員工試用期的考核。可取試用期的平均值作為員工試用期考核班數，但是不得違反勞動合同法中有關員工試用期的規定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內解除勞動合同。
三、充分利用首期合同履行期，強化合同續訂機制
第一，對員工在首期合同期內履行合同權利和義務情況的考核，應該在員工首期勞動合同期滿時及時進行，可續訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結合進行起來不失為一種穩妥的考核方式。出勤班數、曠工個數和“三違”次數等是定量考核不可或缺的內容。而服從工作安排、業務技能、工作表現、工作態度等因素則構成了定性考核的關鍵。
第二，定量考核的標準及方法。嚴格考核員工在首期合同履行期內的年平均出勤天數，對年平均出勤天數達不到企業規定的員工不予續簽勞動合同。可以參照合同試用期內的月平均出勤天數來制定首期合同履行期的年平均出勤天數。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規定的月平均出勤天數是20天，則年平均出勤天數是20乘以12個月，即是240天。
員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業批準或指派的學習培訓天數以及計生部門批準的產假或護理假等均可以包括在出勤天數的考核之內。
對員工在首期合同履行期內的曠工個數應該按照企業制定的標準和相關考核規范進行嚴格考核，考核的結果作為員工續訂勞動合同與否的依據。對首期合同履行期內連續曠工或累計曠工達到解除合同規定上限的員工一律不予續訂勞動合同。例如，企業可以對一年內無正當理由連續曠工時間超過15天或者一年內累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。
企業可以制定統一標準，加強對員工在首期合同履行期內“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀律）次數的考核，對于首期合同履行期內“三違”次數達到解除合同規定上限的一律不予續訂勞動合同。
第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內員工月平均出勤天數、年平均出勤天數的考核做到有據可依，所有的工作均可以在軟件系統內自動進行。
第四，定性考核內容可以包括：一是不服從企業安排，不聽從領導指揮。二是不能獨立完成規程規定的操作工藝或不能完成班組協作任務；不能熟練掌握業務范圍應知應會理論知識和操作技能；在企業組織的各種業務知識考試中經常不合格。三是不完成工作任務；工作不負責任，，貽誤工作，工作中經常出工不出力。四是經常遲到、早退；工作態度惡劣，作風懈怠。
定性考核的內容應由企業統籌掌握，總結和處理應盡量做到公平公正。對情節嚴重或屢教不改的員工，不予續訂勞動合同。
四、正確處理合同履行期內的疑難問題
第一，員工以欺詐手段與企業簽訂的勞動合同應視為無效勞動合同。例如冒名頂替現象，企業應及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現象。
第二，患病或非因公負傷的員工經相關機構鑒定后，按照勞動力的喪失程度應該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續；辦理內部退養手續，享受內部退養待遇；原工作或企業安排的其他工作在規定的醫療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業必須提前30天以書面形式通知員工。
一、 關于近年來的“過勞死”問題相關資料
據悉，從上海市第六糧油公司營業員唐英才猝死在自己的工作崗位上、復旦大學黨委副書記鐘家棟、著名數學家張廣厚、音樂家施光南，到2004年愛立信、麥當勞的兩位高層接連猝死，一時間關于工作壓力、關于office里不斷發生著的“過勞死”、由于勞動組織不合理所導致的工傷事故及勞動爭議中潛在的過勞起因意識一下成了一個熱門話題。
所謂“過勞死”即由于長時間過度勞累而造成的突然死亡。具體地說，在超越生理性的勞動過程中，用人單位強令勞動者超出正常工作時間、工作勞動強度，或者勞動者由于自身生存和發展的需要而不得不加班、加點的工作，導致勞動者正常的勞動規律及生活規律遭到破壞，使得勞動者不能得到必要的休息而影響健康最終死亡的情形。
“過勞死”的共同特點是由于工作時間過長，勞動強度加重，以至于精疲力竭，突然引發身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及而喪命。
根據資料顯示，截止二OO五年，“過勞死”現象起源于二十世紀七八十年代日本經濟繁榮時期，在我國，隨著工作、生活節奏的日益加快，近年來也出現了類似的現象。據一個專項調查結果表明，肩負重任的知識分子平均壽命僅為58歲，低于全國平均壽命10歲左右。一份跟蹤了近l0年的“知識分子健康調查”反映，北京知識分子平均壽命從l0年前的58歲-59歲降至調查時期的53歲-54歲，比第二次全國人口普查時北京市平均壽命75.85歲低了近20歲。而在上海地區，1994年調查的科技人員平均死亡年齡為67歲，較全市職業人群的平均壽命短3.26歲，其中15.6%發生在35歲-54歲早逝年齡段。近5年，在中國科學院各部門和北京大學去世的134位專家、教授，平均年齡僅為53.3歲。
據美國一項調查，在30歲-50歲的英年早逝者中，95.7%的人是死于過度疲勞或由于過度疲勞引起的致命疾病，關于“過勞死”產生的原因十分復雜，其中既有社會原因，也有傳統文化、心理背景原因，由病例研究發現，工時太長者、輪班工作者，或者工作時間不規律者，是3個發生“過勞死”的高危險群。
二、形成上述情況的原因
第一是以前中國勞動力市場仍是買方為主的市場，勞動者為求謀生，甚至以自身的生命健康為代價接受用人單位苛刻條件。相信人們所看得見的“唐英才”只有一個或幾個，而潛在的“唐英才”又不知有多少（以私營企業、外資企業中的勞動者居多）。
第二是由于勞動者與用人單位已成立了合同上的法律關系，當時的法律又不具備新的勞動合同法這樣的對勞工的保護力，猶如被捆縛了手腳，雖然身心難以承受，卻因合同生效，如選擇辭職，將會負擔一筆數額不小的違約金；如選擇訴訟，又恐合同貫徹的自愿原則將對己不利，結果是搬起石頭砸了自己的腳。
三、新勞動合同法的明顯保護
新勞動合同法明顯強化了對中國勞工的保護。最明顯的就是工作時間的保護和對違法企業違法成本的巨大提升。事實上，新勞動合同法對一直規矩的企業來說，成本提高不超過10%，而這同時是勞動者生活成本隨著物價上漲將近8%。那些跑掉的企業，不知道怎么想的。或者這些跑掉的企業站在韓國的城門樓上，說筆者站著說話不腰痛，掏錢他們掏。這種思想的背后，是長期的“中國勞動成本低”，“中國窮”等根深蒂固的思想在起作用。
“中國勞動成本低”，“中國窮”的背后潛臺詞是：不需要什么完善的福利和保險，給口飯吃就OK了。中國人多的是，窮所以導致大家只能求有口飯吃，因此等等的邏輯。如此的情況下，什么勞動保護，什么工作時間，什么吃好和工作開心等，都談的有點早。
重點是工作時間在法律上的硬性保護。
四、新勞動合同法和中國勞工壽命之間的紐帶：工作時間制
工作時間是自從有了資本主義制度以來就開始的。馬克思在資本論研究和剩余價值研究中提出，資本家象狼一樣貪婪地獲取剩余勞動價值，方法之一就是瘋狂地延長勞動時間。這種延長有時突破了社會道德的限制，也突破了國家法律的限制，甚至為了巨大利潤而敢于鋌而走險，背后向中國法律和中國政府放黑槍。
《馬克思恩格斯選集》第二卷中關于“工作日”的研究中一針見血地指出：資本并沒有發明剩余勞動。發明剩余勞動的是生產資料的占有者，這些人在奴隸社會是奴隸主，在封建社會是領主和地主，在資本主義社會就是資本家（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。延長勞動時間，簡潔有力。
之所以如此，那是因為資本所有者并不對勞動者的壽命負責。在中國當代情況下，一個勞動者在一個企業工作的時間一般就一兩年或兩三年，在這有限的時間里，當然是每日最大限度地使用為目的，沒有那一個資本所有者會白白養一個人，資本不是福利院。資本來到人間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西，體現的是人對人的奪取中最殘酷和最兇惡的一方面，并且在資本主義雇傭勞動制度下和勞資雙方強弱不對稱的情況下能合法實施。
在許多原始積累的資本所有者那里，中國勞工只要有飯吃，掙錢能活下去就可以了。給勞工飯吃，和給汽車加油、給鍋爐加煤沒有區別，至于工作時間，勞工不敢講，誰講PK誰，基本就這么個意思。對一個幾乎喪失了內心自信的近代中國來說，這是正常的。
所以改革開放三十年來，中國飛速富裕的官員階層，演藝明星層，私有企業主階層急劇膨脹，中國社會的整體進步也舉世矚目，全民族成員均不同程度得到了發展，但是中國的基尼系數也是世界最高的之一。（基尼系數(Gini Coefficient)是意大利經濟學家基尼于1922年提出的，定量測定收入分配差異程度，國際上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。其經濟含義是：在全部居民收入中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比。基尼系數最大為“1”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分配絕對不平均，即100％的收入被一個單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對化形式，在實際生活中一般不會出現。因此，基尼系數的實際數值只能介于0～1之間。目前，國際上用來分析和反映居民收入分配差距的方法和指標很多。基尼系數由于給出了反映居民之間貧富差異程度的數量界線，可以較客觀、直觀地反映和監測居民之間的貧富差距，預報、預警和防止居民之間出現貧富兩極分化，因此得到世界各國的廣泛認同和普遍采用。按照聯合國有關組織規定：若低于0.2表示收入絕對平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。經濟學家們通常用基尼指數來表現一個國家和地區的財富分配狀況。這個指數在零和一之間，數值越低，表明財富在社會成員之間的分配越均勻；反之亦然。通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。一般發達國家的基尼指數在0.24到0.36之間，美國偏高，為0.4。中國大陸和香港的基尼系數都超出0.4。）
現在，新勞動法強行保護勞動者的勞動時間，當然直接限制了資本所有者對剩余勞動和勞動時間的奪取。而勞動時間的限制，則是直接延長了中國勞工的壽命，保護了其健康。
五、歷史上勞工和資本所有者之間的關于工作時間的斗爭
這種斗爭很殘酷。限制勞動時間，就相當于對資本所有者說，喂，你少合法地無成本地掙點錢吧。因為說過了，資本所有者并不對勞工的壽命負責。
最早斗爭開始于1833-1864年之間，在英國工廠立法方面。當時恩格斯還有個紡織廠。當然，這種斗爭為的是爭取一天只工作十二小時。結果是雙方幾個回合，就那么著了，十二小時工作制在英國就基本成了。在法國則更殘酷，法國是社會發生了二月革命才催生了法國的十二小時工作制（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。
美國則是在南北戰爭中發生的，黑人問題，勞動時間問題，等等，都集中爆發。美國南北戰爭的第一個成果，就是爭取到了工人一天八小時的工作時間制。
其實中國在舊勞動法中也有工作時間的硬性規定，只是難以執行。為什么呢？因為企業有用人自主權，特別是私有企業和外資企業，老板一句話，勞工隨時要走人。人都走了，一切的爭取不都是扯談嗎。
六、結束語
關鍵詞 勞動合同法薪酬管理
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施，《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，并進一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺陷，在兼顧企業利益的基礎上，促進勞動者就業穩定。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩定的勞動關系是社會關系和社會利益平衡的體現，追求社會關系的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關系中的特殊功能。
一、薪酬條款的修改及其對企業的影響
新《勞動合同法》對薪酬條款的修改，明顯增加了企業的勞動用工成本，加大了用工管理難度。針對中國當前勞動用工存在的突出問題，如企業濫用試用期、不按法律規定為員工繳納社會保險、不支付加班費等，新法都做了調整，主要包括以下幾個方面：
（一）繳納社會保險會引起部分員工不滿
新法第十七條規定，社會保險為勞動合同應當具備的條款。同時新法草案中也有加大企業按法規給員工繳納相應社保福利的內容。兩部法律的先后實施，必將使得依法為員工繳納社會保險成為絕對大多數企業的必然選擇。
事實上，法定福利給一些企業增加的成本，不僅包括企業應繳納的費用，還包括員工個人應繳納的相關費用。最容易產生的后果是，企業賠了夫人又折兵—－－薪酬支出增加了，但員工實際到手的收入卻減少了，員工心生不滿。因此，員工在進行薪酬設計的時候，除了將社保福利納入薪酬結構外，還必須考慮員工的薪酬，至少保證發給員工的工資不低于原有水平。
（二）勞動派遣不能有效降低成本
新《勞動合同法》針對一些用人單位濫用勞動派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。規定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
勞務派遣公司的成本及風險都大大增加了，而這部分成本及風險，勢必會通過各種方式轉嫁給用人單位。
二、企業在新《勞動合同法》下的薪酬管理
（一）認清新法給企業帶來的成本增加
由新《勞動合同法》而導致的企業的人力資源成本增加，包括兩個方面：一是無法避免的成本，即繳納社會保險、試用期工資等。這無疑會增加企業的人力資源成本，但企業可不必將其看作是一種負擔，因為隨著企業的發展，人們生活水平不斷提高，人力資源成本增加是必然趨勢。另外，對處于弱勢地位的勞動者，法律的傾向性保護是為了構建和諧的勞動關系，這樣對企業是有益無害的。二是可以控制的成本，包括經濟補償和違法成本。關于違法成本只要企業遵守法律便可避免。企業需要關注的是經濟補償，她要求企業在進行薪酬設計時，不許加入經濟補償這一項。新法加大了經濟補償的使用范圍，企業的責任更重。這就要求企業改變以往慣例概念，轉變慣例模式，構建和諧的勞動關系，減少員工流動率。
（二）改變以往觀念，把員工當作合作伙伴
企業在實現自身目標的前提下，必須改變以往將員工視作實現目的的觀念，確定促進員工全面發展和職業提升的企業理念。倘若企業只是把員工當作花錢雇傭來的打工仔，對其召之即來揮之即去，或者只想讓他們多做貢獻，少獲得，對他們的就業安全、職業生涯及個人發展全然不顧，那么企業就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。企業必須把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠和負責，像關心企業的利潤和發展一樣關心員工的生活、前途和命運等，員工才會投桃報李，與企業同舟共濟。
1.改進管理水平
《勞動合同法》的頒布和實施，將促使中國的企業人力資源管理實現歷史性的轉型。企業往往將人力資源管理簡化為減成本、增效益。經常忽視一個問題，人力資源管理是為了企業謀福利的同時，也是在為員工謀利益，求發展。只有讓雙方利益的存在互動，達到雙贏狀態，才能使企業在激烈的市場競爭中得到持續發展。
2.改善激勵體質和績效評估體系
知識經濟時代是一個變革的時代，在這樣的時代里，其中組織個體（員工）素質的高低直接決定了團隊的創新能力。但根據協調理論，在組織個體創新一定的情況下，協同作用可以使組織發掘更大的潛力，從而大大提高團隊整體的創新能力。
激勵體質的目的是激發員工通過高水平的努力實現組織目標，并因此滿足自身的某些需要。績效評估則是對員工的工作績效和行為作出評價，并確保員工的工作活動以及工作產出與組織的目標保持一致。創新的績效評估應該有利于團隊目標的實現，有利于對績效的提高，有利于員工學習的改善和能力素質的提升。企業績效管理，要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要把企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關系，營造一種和諧的勞動關系氛圍。
參考文獻：
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關鍵詞 企業人力資源 管理 勞動合同 重要性
中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02
隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展，不斷涌現各類企業，從而出現了大量的勞動人員務工。在經濟迅速發展的情況下，人們對自身的經濟利益十分重視，從而在企業與勞動人員之間經常性發生權益之爭。在此背景下，勞動合同法的頒布，有效解決了二者之間的權益問題，有效保護了勞動人員以及企業的經濟利益。此外，勞動合同法的頒布，有利于企業人力資源管理的發展，從而使得企業自身競爭力得到有效的提升，進而有效推動了企業的發展。鑒于此，本文對“企業人力資源管理中勞動合同的重要性”進行深入探究意義重大。
一、勞動合同與企業人力資源管理的關系概述
所謂的勞動合同，其實是指勞動人員即將在某一企業進行工作，企業單位根據勞動法相關規定，與勞動人員進行勞動協議簽訂。如此一來，在協議簽訂之后，勞動人員的利益就受《勞動合同法》的保護。此外，現階段的勞動合同是企業進行人力資源管理重要依據，根據勞動合同法，企業單位在進行新人招聘時，需要同勞動人員簽訂一紙合同，并且在協議中需要將以下內容注明，諸如員工的職責、權利以及義務。此外，勞動合同對勞動者以及用人單位的法律關系與法律上需要遵守的原則和內容加以明確，其主要包括勞動者的崗位需求、崗位責、以及薪酬等。企業人力資源管理指的是企業對所雇勞動者進行一定的工作安排，同時對員工與員工之間的關系進行合理處理，促使企業員工的積極性得到有效的激發，促使企業得到有效的發展。換一種說法就是對企業人力資源進行整合利用、同時為提升其工作積極性，加以鼓勵，促使其服務精神得到有效的提升。
二、勞動合同對人力資源管理的作用
上述分析中，清楚地認識到勞動合同與企業人力資源管理的關系，因此，有必要對勞動合同對人力資源管理的作用加以分析，促使勞動合同充分發揮作用。具體內容如下：
（一）促進企業管理制度的清晰完整
在上述分析中，就對勞動合同內容進行了詳細的說明，從中我們可以知道勞動者的勞動任務以及職責，企業的人力資源管理能夠依據勞動合同對勞動人員進行合理的管理。促使勞動人員進行勞動能夠有所憑證，避免勞動過程中出現問題，促使合同有效的實施得到有效的保障。一旦企業沒有對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，將會出現勞動工作混亂，促使勞動工作難以正常執行，導致企業的員工薪酬支出極大的增加。一旦進行勞動合同的簽訂，有利于維護企業一方對勞動者支付的薪酬，從而使得勞動者的利益得到有效的保障。總而言之，勞動合同促使企業管理制度建設得到進一步的發展。
（二）便于企業合理的配置人力資源
企業要想實現穩定快速發展，就需要市場加強人才資源調控，主要依據勞動合同相關規定進行調控。勞動者在與企業進行簽訂合同時，需要對自身的能力加以肯定，從而便于企業工作安排。此外，勞動合同的簽訂，是在企業單位與勞動者意愿一致的情況下，自愿簽訂的，如此一來，企業就能對勞動人員進行有效的管理。在我國現有的市場經濟環境下，企業需要對勞動人員保證具有一定的穩定性，如此一來，才能使得企業人力資源得到有效的保障，從而促使企業的穩定發展得到有效的保障。
（三）有利于保護企業的利益
為實現企業可持續發展，通常情況下，企業在初始時期，對員工進行一系列培訓，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。從而使得工作人員在工作過程中，發揮出更大的價值。企業對工作人員進行培養，整個過程中，所有的消費都是由企業提供。一旦，有企業員工在培訓結束之后，立即提出辭職，將會對企業造成較大的經濟利益損失。勞動合同法，能夠使得企業按照相關規定，對工作人員進行一定的索賠，從而使得企業的經濟利益得到有效的保障。
三、勞動合同在企業人力資源管理中的應用
上述分析中，勞動合同對企業人力資源管理具有諸多好處，因此，需要對勞動合同在企業人力資源管理中的應用引起足夠的重視，接下來將對勞動合同在企業人力資源管理中的應用進行分析，具體內容如下：
（一）強化管理人員及員工的法律意識，規范管理
在勞動者與企業單位簽訂了勞動合同之后，需要企業管理者對勞動合同的意義進行普及，促使企業管理人員以及員工對勞動合同具有一個更深的理解，同時提升其法律意識。在此基礎上，企業不僅僅需要普及勞動合同意義，還需要對勞動法理論知識進行一系列講解，促使工作人員能夠對自身行為作出正確的判斷，從而有利于工作人員在工作過程中，提升自身的服務精神，同時能夠運用勞動法進行自身權益的維護。對于企業人力資源管理部，就需要對各類管理規章制度加以分類，對勞動者與企業的利益問題加以明確，同時企業在制度制訂過程中，需要向員工征求一些意見，以便在今后的管理帶來更大的方便。
（二）活化勞動期限
現階段，勞動合同的簽訂，一般情況下，都是具有時間限制的。一旦合同到期，工作人員就面臨離開企業，或者再續合同。此外，在勞動者在工作過程中，一旦出現與企業利益相違背，企業就會將合同終止，在此過程中，勞動者處于一種被動的狀態，促使部分勞動者的權益得不到有效的保護，從而促使企業以及勞動者之間的問題逐漸增多，勞動合同法的頒布促使以上問題得以有效的解決。一旦企業在招聘員工時，采用無固定期限勞動合同，促使企業短期化合同的違法現象得到有效的減少，有利于企業的管理水平的提升，從而使得企業長遠發展得到有效的保障。此外，勞動者的合法權益能夠得到有效的保障。
四、結語
綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動合同顯得十分重要。勞動合同的簽訂促使人力資源的管理水平得到有效的提升，從而有利于人才的流入，促使企業的實力水平得到有效的提升，如此一來，企業在市場競爭過程中，居存在著一定的優勢，有利于企業實現可持續發展。此外，勞動合同可以促使勞動者和用人單位的權益得到有效的保護，促使勞動者在工作過程中，能夠保持積極性。如此一來，勞動者在企業中就能創造出更大的價值，促使企業經濟得到迅速的發展。
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類似于這樣的規定，以往我們可以從很多企業的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實施，這樣的做法如果不及時調整，企業將面臨著法律訴訟的風險。
企業的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產率，另一方面也要符合法律法規的要求。以往很多企業的人力資源管理往往考慮后者過少，甚至根本沒有考慮過，忽略了所有規定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業必須及時做出相應的調整。
績效管理是人力資源管理的核心內容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理做出規定，但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和解除的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》條件下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動合同法》實施后，這種方式就行不通了。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同，并且必須采用書面形式，對合同解雇也作出了嚴格限制，只有在法定情形下才能解除合同。這種規定有利于保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也多了一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求――必須提供充足的證據證明員工“不能勝任工作”。
1．崗位調整――必須有理有據對于績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面采取調整崗位的做法，將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定，企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施后，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35 條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。在現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正“企業掌握合同變更的自”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者的工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工“不能勝任工作”。
2．解雇――必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13 條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”“經過培訓或調整工作崗位”“仍不能勝任工作”，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工“不能勝任工作”，且經過培訓或調整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標準，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期激勵的比例，這也對績效管理提出了更高的要求。
二、《勞動合同法》下的績效管理體系設計
1．績效計劃的制定
績效計劃制定的基礎是工作分析。在績效管理中，對員工進行績效考核的主要依據就是事先制定的考核指標，而考核指標的內容在很大程度上來自通過工作分析而形成的崗位說明書，借助崗位說明書來制定考核指標，可以使績效管理更具科學性和針對性。一份清晰的崗位說明書可以讓員工清楚自己的崗位職責是什么，本職工作中應該達到怎樣的要求，這也是在勞動爭議中的重要證據。國外有學者曾對績效考評導致的法律訴訟案件進行研究，找到了1976 年以來使組織在這類案件中勝訴的6 個因素，其中最為重要的因素是，企業必須肯定績效考評的內容確實基于工作分析，績效標準與工作相關，考評的內容是具體的工作內容，而不是考評者的意見或者主管的意見。
績效目標的制定應當與員工溝通，并要求員工確認。企業應當將績效目標明確地告訴勞動者。在勞動爭議處理中，企業在許多情形下要承擔舉證責任，如果企業以勞動者沒有完成績效目標對勞動者進行懲處，則首先必須證明績效目標已經告訴勞動者。企業可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中與勞動者進行溝通，為降低法律風險，企業可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中要求員工簽署有關書面文件，以此證明勞動者對績效目標了解并認可。
績效指標應該量化或者可行為化，增強考核指標的可衡量性。在考核指標的設計上，企業應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數據或可觀察的行為去定義它們。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。同時，績效考核指標應該包含多個相互獨立的指標，對于司法部門來說，只有一個籠統模糊的績效考核指標是不可行的，司法部門一般會要求將這些獨立的評價結合起來，分配權重，進而產生一個總分。
2．績效信息的收集
應重視從多種渠道收集績效信息。績效考核是一項鑒定活動，因此一定要講求證據，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證，績效信息收集是一個績效監控的過程，同時也是為考核收集證據的過程。法律規定的證據包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等多種形式。各種證據之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規定，物證、檔案、鑒定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證，其證明力大于其他書證、視聽材料和證人證言；證人提供的對與其親屬或者其他密切關系的當事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。許多企業在勞動爭議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭議處理部門的認可。因為職工為單位提供勞動、領取報酬，二者之間有一定的利害關系，當職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業敗訴率較高。在司法實踐中，客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據，而上級對下級的評估則難以為司法部門采納。這就要求企業要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應商來收集績效信息。值得注意的是，無論通過何種渠道，評價者與被評價者有著日常的、實質性的接觸是非常重要的。而且應當盡可能地讓一個以上的評價者各自獨立完成同樣的工作績效評估，這樣可以減少個人偏見和錯誤問題。在司法實踐中，由單個評價者決定一項人事行為往往導致企業敗訴。
績效實施過程應當收集輔助材料。由于勞動爭議中企業負有舉證責任，所以企業在評估過程中應當盡可能收集可以作為證據使用的輔助材料，如員工的績效報表、客戶的投訴信函等。考核開始前可以要求員工提交任務報告或定期述職，所有報告應通過書面形式并有員工簽字。業績不佳的員工在業績評估中可能會爭辯、解釋，企業可以要求員工用書面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話記錄要求員工簽字確認，這些都可以作為爭議處理時的證據使用。
績效數據應當要求員工確認。企業應當要求員工在績效考核的文件上簽字確認，這樣證明員工對績效考核的結果予以認可。不過考核結果不佳的員工常常拒絕在考核結論上簽字，對此企業可以將績效考核的過程分為事實調查和性質認定兩個環節，在績效數據收集完成之后無須立即得出考核結論。企業可以先要求員工對收集回來的具體事實和數據予以簽字確認，在員工確認基本事實后，企業再依據員工確認的事實得出是否勝任的考核結論。
3．績效考核方式的選擇
表現性評價技術更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來，目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡等考核法在我國很多企業大行其道，但企業往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀察量表法等表現性評價技術的運用。實際上，從西方企業的績效管理發展歷程來看，目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡等都是戰略性的績效考核工具，他們能夠將員工的績效與整個組織的戰略相承接，使得個人績效的提高能指向整個企業的績效。但是，戰略性績效管理工具的實施離不開表現性評價方法和技術的支撐。許多表現性評價技術，如行為錨定法和行為觀察量表法通過直接為考評者提供具體的行為等級和考評標準的量表，為考評者建立一個統一的考評標準，它們不僅有利于管理者有效地對員工做出客觀的評價，還有利于引導和開發員工的行為。在訴訟中，一套科學合理的表現性評價技術體系更容易獲得法律的支持和認可。
以員工比較為基礎的考核方法有較大的法律風險。以員工比較為基礎的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持。企業必須明確一個概念，在業績考核中處于末位不等于不勝任工作。在10 個勞動者的競爭中可能10 個人都勝任工作，但總有一個處于末位；可能10 個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。所以以員工比較為基礎的考核方法難以證明員工能否勝任工作。從西方國家的司法實踐中可以看到，采取這種考核方法的企業面臨較大的法律風險，也頻頻成為訴訟的對象。如福特公司曾經把中層管理人員按績效考核結果劃分為A、B、C 三個等級。在一個年份中被評為C 級的管理人員將不能獲得任何獎金；如果一位中層管理人員連續兩年被評為C 級，那么這就意味著，此人很可能被降職或解雇。公司每年都會把10% 的中層管理人員評為C 級。福特汽車公司的這種績效評價方法使它成為幾次被告。后來，福特汽車公司不得不改變其原有的績效管理過程中的一些主要內容，其中包括：每年必須有固定比例的管理人員被劃為C 級，而被劃為C 級的管理人員不僅得不到任何獎金和績效加薪，而且還可能失去工作。現在，每年必須列入C 級的管理人員下降到了5%，原來的A、B、C 三級也被換成了“高績效者”“績效達標者”以及“績效有待改進者”的說法，并且，那些被評為“績效有待改進者”的員工還可以得到以幫助他們改善績效為目的的相關指導和咨詢。
4．考核公平性的保證措施
要對管理人員進行績效考核的培訓。績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導致考評出現偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進行培訓，至少應該向評價者提供關于使用評價工具的書面指導，指導他們如何使用績效評價系統，其中包括指導他們在做出判斷時如何使用績效評估標準，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進行績效評價。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。wWW.133229.cOm
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理,留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
省勞動和社會保障廳《關于進一步加強勞動合同管理和規范企業勞動關系的意見》已經省政府同意，現轉發給你們，請認真貫徹執行。
關于進一步加強勞動合同管理和規范企業勞動關系的意見（省勞動和社會保障廳 2001年4月）
全文為進一步完善勞動合同制度，規范和理順企業勞動關系，維護用人單位和勞動者的合法權益，依據《勞動法》及有關法規、規章，結合我省實際，提出以下意見：
一、關于加強勞動合同管理
（一）用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同。已建立勞動關系未簽訂勞動合同的行為屬于違法行為，應予以糾正。用人單位與新建立勞動關系的職工（含臨時用工和農民工）必須在錄用、接收后即訂立勞動合同。勞動合同的試用期應當包括在勞動合同期限內，最長不超過6個月。用人單位不得先試用，后簽訂勞動合同。
勞動者不能同時與兩個用人單位建立勞動關系。用人單位實際錄用了尚未與原用人單位解除勞動關系的職工，應即辦理勞動關系變更手續。
（二）原用人單位分立或合并、重組后，由分立和合并、重組的用人單位與職工重新協商簽訂勞動合同。
用人單位派到合資、合作、聯營、參股單位工作的職工，可與原用人單位解除勞動關系后與現用人單位簽訂勞動合同，也可由原用人單位與現用人單位之間簽訂勞務（輸入或輸出）合同。
實行租賃、承包經營的用人單位，租賃人和承包人為該用人單位招用職工，由該用人單位與職工簽訂勞動合同。
（三）用人單位不得以勞動者入股作為建立勞動關系的前提條件，或者以入股取代勞動合同關系。不得以職工不入股為由解除職工勞動合同、安排下崗或者對勞動權利作限制。
（四）用人單位應確定勞動合同的具體管理部門，對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節進行動態管理。用人單位應在勞動合同期滿前30日與職工協商辦理勞動合同續簽或終止手續。
（五）勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除后，用人單位應在15日內報送當地勞動保障行政部門鑒證。各級勞動保障行政部門要嚴格按照《勞動合同鑒證實施辦法》的規定審查鑒證勞動合同，對所鑒證的勞動合同應進行登記、整理、保存、歸檔。對到期的勞動合同及時督促用人單位辦理續訂或者解除手續。
二、關于理順和規范勞動關系
（六）用人單位未與職工簽訂勞動合同或者勞動合同到期時未及時續訂而形成事實勞動關系的，應在本意見下發后30日內與職工簽訂勞動合同。勞動合同的期限應當包括形成事實勞動關系的時間。
（七）用人單位今后不得再辦理停薪留職手續。在本意見下發之前已辦理的停薪留職協議期限超過2001年底的，應于2001年底終止。用人單位應立即通知其限期返回，由用人單位安排工作崗位，并與用人單位簽訂勞動合同。用人單位無崗位安排的，或勞動者不愿意簽訂勞動合同的，可解除勞動關系。
（八）對因患病或非因工負傷而長期病休的職工，由用人單位報經同級勞動鑒定委員會參照職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1－4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按有關規定辦理退休、退職手續。被鑒定為5－10級的，由用人單位安排適當崗位，勞動者不能從事原工作也不能從事另行安排的適當工作，可解除勞動關系。
職工患病或非因工負傷在醫療期內不得解除勞動合同。勞動合同期限在醫療期內到期的，勞動合同期限順延到醫療期滿。
三、附則
（九）各級勞動保障監察和勞動爭議仲裁機構應將勞動合同管理、規范和理順勞動關系納入日常工作范圍，按照有關法律法規和政策，認真受理并及時處理此類勞動爭議。
（十）本意見中通知勞動者的形式，應以書面形式直接送達職工本人。本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。直接送達確有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可通過新聞媒介通知，自發出公告之日起30日后，即視為送達。
（十一）本意見適用于我省境內各類用人單位和與用人單位建立勞動關系的勞動者。
摘 要 在企業人力資源管理中，勞動合同是依據《中華人民共和國勞動合同法》來簽訂的，保護職工的勞動成果受到法律保護和尊重，符合社會主義以人為本、和諧發展的宗旨。而勞動合同也能夠對勞動者產生約束作用，保障企業的權益，以及勞動者與企業之間的平等。本文主要對企業人力資源管理中的勞動合同管理進行探析，同時提出一些管理策略。
關鍵詞 企業人力資源管理 勞動合同管理
簽訂勞動合同標志著企業人力資源管理步入法律保護狀態，對企業和勞動者雙方的權利、關系、義務和責任等明確規定出來，不僅可為企業員工的健康、安全提供有效的法律保障，還維護企業的相關權益。企業只有真正認識到勞動合同的價值和重要性，做好管理工作，才能與勞動者之間構建穩定和諧的關系，促進企業得以健康發展，并不斷壯大自己。
一、建立健全規章制度，保護勞動合同
在企業人力資源管理中，要想提升勞動合同管理工作的質量，首先應建立健全規章制度，保護勞動合同，有效控制違法現象的出現。企業人力資源管理者應強化認識勞動合同，多做宣傳，讓勞動者認識到勞動合同的重要性，促使他們和企業積極簽訂勞動合同，樹立風險意識；并主動學習與勞動法相關的理論知識，合理運用法律對企業的用人制度進行科學完善。還需要組織企業員工參加學習培訓活動，增強其法律意識，明確他們的權利與義務，保障企業和勞動者雙方的共同利益，而且在簽訂勞動合同時，應嚴格遵守相關的法律法規，保護勞動者的合法權益。同時，在建立健全勞動合同規則制度時，為實現更好的保護，應對勞動合同進行數據化和程序化管理。數據化管理指的是：企業人力資源管理者通過將勞動合同的數據分析體系進行精準定位、科學分析、明確激烈，以數據報表的形式進行記錄、匯報、查詢、公示和存儲，這是現代企業勞動合同管理的有效方法。數據化管理的目的在于為管理者提供有效有真實的科學依據和決策，保證人力資源管理的可持續發展。另外，程序化管理也十分重要，企業需明確勞動合同管理的各個流程，包括簽訂、續訂、終止和解除等程序都應嚴格審批，避免管理工作出現失誤。
二、使用勞動合同范本，提高管理水平
在現代企業人力資源管理工作中，國家與政府部門也更加重視，在不少城市和地區已出臺勞動合同范本，目的是讓人力資源市場更加規范和受到法律的約束，并保護勞資雙方的合法權益。所以，在企業人力資源管理活動中，用人單位應合理使用勞動合同范本，在確定聘請新員工時，嚴格按照勞動合同范本進行鑒定，并保持年限的靈活性。勞動合同中可不固定期限，也可以合同形式規定期限的長短，只要是符合法律法規的，都可以制定，而且這種期限靈活的勞動合同并不會影響到企業的長遠發展。在實施勞動合同法之前，在勞動合同管理中企業往往會和勞動者簽訂期限合同，一般都是以“年”為單位進行，如果勞動者表示反對，合同就會終止；或者強迫勞動者就范，極易導致他們不愿意簽訂勞動合同，雙方也就無法合作。另外，勞動合同范本的出臺目的是保護勞動者，維護他們的合法權益不受侵犯，在企業勞動合同管理中需要確保就業的穩定性，優化配置人力資源，在不影響雙方利益的情況下靈活簽訂勞動合同。而且在鑒定勞動合同前，應讓應聘者清楚了解企業的用工原則，不能隱藏一些規定或要求，這些內容應應該體現在勞動合同范本中，不能存在欺詐或隱瞞現象，真正提高勞動合同的規范性和管理水平。
三、完善勞動合同內容，實施靈活管理
當今社會是一個信息時代的社會，大多數人們都知道不同行業的用工政策，而且網絡越來越發達，信息渠道的來源豐富多樣，不再像之前那么閉塞，用工情況也越來越多元化，人們在求職時也知道借助勞動合同保護自己。在企業人力資源管理中，對于簽訂好的勞動合同來說，需進行定期檢查，如果發現和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內容，不斷完善勞動合同中的新要求、新內容。所以，在企業勞動合同管理工作中，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的臺賬工作，動態管理勞動者的工作時間、個人情況等。同時，隨著信息技術的發展和計算機的普及應用，企業應采用新型管理模式，為勞動合同提供新渠道。在建立勞動合同臺賬過程中，應根據勞動者入職與簽訂合同的時間作分類造冊管理，充分展現出具體期限和其它各項要求。另外，全面落實勞動合同管理工作中的責任制度，有目的性的強化企業人力資源管理工作，確保人力資源管理者熟悉與勞動合同相關的法律法規知識，進一步完善管理內容和提升管理水平。而且還應增強對企業人力資源管理工作的監督，嚴格監督勞動合同的實際履行情況，真正做到企業單位勞資雙方的調解工作，盡量減少糾紛，促使勞動合同能夠穩定運行。
四、結語
勞動合同對于企業的發展和壯大來說影響極為深遠，雖然在短期內或提升制度規范的壓力，甚至產生法律風險和人才流失現象，但是從長遠利益來看，可保證企業人力資源管理工作的規范和穩定，在發展和競爭中更具優勢。
參考文獻：
[1] 張程.企業人力資源管理中的法律風險及對策研究[D].山東大學，2013.
