發(fā)布時間：2023-04-20 18:01:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效管理制度論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
企業(yè)集團營銷管理制度需求成本。企業(yè)集團營銷管理制度需求主體主要是企業(yè)集團經(jīng)營管理層。他們?yōu)樗锠I銷管理制度付出的成本有：為建立企業(yè)集團營銷管理制度支付的制度建設(shè)維持成本；為使用這些企業(yè)集團營銷管理制度支付的分析評估成本。企業(yè)集團營銷管理制度建設(shè)占據(jù)絕大部分營銷管理制度成本，分析評估成本占營銷管理制度成本比例比較低。企業(yè)集團營銷管理制度分析評估有效程度越高，企業(yè)集團營銷制度建設(shè)花費的成本通常會更低一些，盡管企業(yè)集團為提高營銷管理制度有效程度而支付的分析評估成本也最終要由企業(yè)集團承擔。企業(yè)集團營銷管理制度需求收益。是指企業(yè)集團的企業(yè)集團管理層可以通過企業(yè)集團控制成員企業(yè)而獲取的超額回報。這部分超額回報有多種表現(xiàn)形式，包括協(xié)調(diào)企業(yè)集團成員單位的營銷活動增加企業(yè)集團整體市場形象（趙浩興、張新國，2010），促進優(yōu)勢成員單位及其產(chǎn)品銷售（何山，2004），收縮市場前景不好的成員資產(chǎn)規(guī)模以增加資金流動性等。通常企業(yè)集團對于能夠給企業(yè)集團帶來更高收益的成員企業(yè)采取更高程度的營銷支持，而對帶來收益較低的成員企業(yè)傾向于采取較低程度的營銷支持。高效的企業(yè)集團營銷管理制度能有效增加企業(yè)集團收入或降低企業(yè)集團成本。企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線。企業(yè)集團營銷管理制度的需求曲線就是關(guān)于企業(yè)集團的營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本之間關(guān)系的描述。企業(yè)集團需要營銷管理制度的目的還是為了提高自身的收益。用營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本的關(guān)系來描述企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線可以圖1表示。圖1中橫軸代表企業(yè)集團的營銷管理制度需求單位成本，縱軸代表企業(yè)集團營銷管理制度需求單位收益。水平線b1說明企業(yè)集團在沒有付出任何成本的條件下所能得到的營銷管理制度需求單位收益，水平線s1則說明企業(yè)集團付出無限成本能夠達到的營銷管理制度需求單位收益極限。垂直線p1說明在股東付出的成本為0至p1的范圍內(nèi)營銷管理制度需求單位收益增長幅度大于營銷管理制度需求單位成本的增長幅度；而在p1點至無窮大的范圍中營銷管理制度需求單位收益增幅降低，直至完全不增長，即在p1點以后無論如何增加成本，營銷管理制度需求單位收益都不會有顯著增長。可以用式子表示如：上式中，f函數(shù)的規(guī)則決定了營銷管理制度需求曲線的弧度，弧度越大說明企業(yè)集團營銷管理制度需求有效性越強，有效的企業(yè)集團對營銷管理制度需求能夠在比較少的成本下達到p1點。這一點是營銷管理制度單位成本與收益達到的比較合適的經(jīng)濟狀態(tài)。超越這一點去追求營銷管理制度更大的作用，會增加企業(yè)集團的負擔，反而是不經(jīng)濟的。企業(yè)集團的營銷管理制度需求狀態(tài)應(yīng)該是在p1點以前，不應(yīng)該過分追求滿足p1點以后的營銷管理制度需求。
企業(yè)集團成員企業(yè)營銷管理制度供應(yīng)曲線的構(gòu)建企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)成本。企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)主體是企業(yè)集團下屬企業(yè)單位經(jīng)營管理層。營銷管理制度的供應(yīng)成本是指公司為了達到吸引企業(yè)集團的營銷管理制度而供應(yīng)營銷管理制度所發(fā)生的成本，包括營銷管理制度運行成本和營銷管理制度反饋成本。營銷管理制度運行成本是為完成企業(yè)集團營銷管理制度對下屬公司經(jīng)濟業(yè)務(wù)的營銷管理制度所發(fā)生的制度約束等費用。企業(yè)集團營銷管理制度反饋成本是指為使企業(yè)集團營銷管理制度能夠達到企業(yè)集團感知范圍并適當理解所發(fā)生的成本。這兩類成本都會受到企業(yè)集團經(jīng)營管理層壓力而有所不同。在企業(yè)集團經(jīng)營管理層不同壓力狀態(tài)，營銷管理制度運行成本相對比較穩(wěn)定，而營銷管理制度反饋成本則在不同壓力下表現(xiàn)出很大差異。企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益。是指企業(yè)集團成員企業(yè)經(jīng)營管理層獲得超過市場一般報酬的超額報酬，表現(xiàn)形式包括工資薪金、期權(quán)計劃獎勵等。超額報酬可以視為企業(yè)集團對成員企業(yè)經(jīng)營管理層接受企業(yè)集團營銷管理制度而喪失某些管理權(quán)利的補償，或者視為其增加管理工作獲得的報酬。企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益也可以視為是企業(yè)集團需求成本的組成部分，相當于企業(yè)集團管理層為構(gòu)建營銷管理制度成本而付給成員企業(yè)經(jīng)營管理層等機構(gòu)的代價。企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益能夠決定成員企業(yè)對企業(yè)集團營銷管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業(yè)集團內(nèi)成員企業(yè)經(jīng)營管理層沒有接受的企業(yè)集團營銷管理制度，或者接受的企業(yè)集團營銷管理制度程度較低，但由于成員企業(yè)經(jīng)營管理層處于企業(yè)集團對成員企業(yè)戰(zhàn)略控制的關(guān)鍵位置，因此也能獲得超過市場一般報酬水平的超額回報（鄒德軍，2009）。因此，即使企業(yè)集團內(nèi)部成員企業(yè)沒有接受營銷管理制度，也會獲得一定的企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益。企業(yè)集團營銷管理制度的供給曲線。企業(yè)集團營銷管理制度的供給曲線就是關(guān)于企業(yè)集團下屬公司營銷管理制度供應(yīng)收益與營銷管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系。企業(yè)集團下屬企業(yè)接受企業(yè)集團營銷管理制度的目的是為了提高自身的營銷管理制度收益。用企業(yè)集團下屬企業(yè)單位營銷管理制度供應(yīng)收益（如：一元收入中企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益）與企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系描述企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)曲線，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營銷管理制度供應(yīng)成本，縱軸代表下屬公司的單位營銷管理制度供應(yīng)收益。s2表示當下屬公司沒有主動供應(yīng)營銷管理制度時的單位營銷管理制度供應(yīng)收益；隨著企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)成本的增加，企業(yè)集團營銷管理制度有效程度的提高，單位營銷管理制度供應(yīng)收益開始下降；到達p2點時，企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度將低于單位營銷管理制度供應(yīng)收益的降低幅度，這種狀況一直持續(xù)到p3點；企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)成本超過p3點以后，單位營銷管理制度供應(yīng)收益降低幅度將減少到低于營銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度，表現(xiàn)為無限靠近水平線b2（即直至完全不再降低）。b2表示無論下屬公司追加多少營銷管理制度供應(yīng)成本，單位營銷管理制度供應(yīng)收益到這一點以后也將無法再降低。
可以得到營銷管理制度供應(yīng)的曲線函數(shù)：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點之間，下屬公司有主動向企業(yè)集團提供營銷管理制度的愿望，因為下屬公司在付出較少營銷管理制度供應(yīng)增量成本的條件下獲得較低的單位營銷管理制度供應(yīng)收益。在[0，p2]（簡稱為第一類區(qū)域）和[p3，∞]（簡稱為第二類區(qū)域）兩個階段，下屬公司為獲得較低的營銷管理制度供應(yīng)收益要付出增幅更高的營銷管理制度供應(yīng)成本，所以通常缺少主動供應(yīng)營銷管理制度的愿望。企業(yè)集團可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業(yè)集團營銷管理制度，而下屬企業(yè)可能被迫接受。這就使p2在企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)成本中向右移動。
企業(yè)集團營銷管理制度效率分析
當把企業(yè)集團期望的單位營銷管理收益與下屬公司期望的單位企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益聯(lián)系起來，就可以把企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線與供應(yīng)曲線描繪在一個圖上，從而對企業(yè)集團營銷管理制度供求做均衡分析（見圖3）。為方便分析，假定營銷管理收益與企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益沒有數(shù)量差異。在理論上可以認為企業(yè)集團營銷管理制度需求收益與企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益是同一個事物的兩個方面，但在現(xiàn)實企業(yè)集團中兩者存在諸如時間和規(guī)模上的差異。所以，只能假定企業(yè)集團營銷管理制度需求收益與企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益嚴格相等，沒有時間和規(guī)模上的數(shù)量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發(fā)現(xiàn)如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)曲線位于需求曲線上方所構(gòu)成的區(qū)域也存在，那么這個區(qū)域就是企業(yè)集團與下屬企業(yè)都可以接受的均衡區(qū)域。在這個區(qū)域，企業(yè)集團行政命令壓力可以減至最低，可以充分發(fā)揮下屬企業(yè)的主觀能動性。
當企業(yè)集團的管理層和下屬公司管理層經(jīng)過多次博弈，那么經(jīng)過有限博弈最終會達到均衡點（s2，p5）。如果上述均衡區(qū)域不存在，那么企業(yè)集團營銷管理制度供求不能達到均衡的狀態(tài)。假定企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線不變，那么企業(yè)集團管理層通過內(nèi)部行政行為迫使下屬公司管理層提高營銷管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動并拉動會計供應(yīng)曲線幅度加大，就使均衡區(qū)域可能出現(xiàn)。這樣做能夠產(chǎn)生效果的條件是存在p2還沒有超過p3（第一類區(qū)域）；如果出現(xiàn)的是p2達到或非常接近p3（第二類區(qū)域，即企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度高于單位企業(yè)集團營銷管理制度供應(yīng)收益的降低幅度），則任何企業(yè)集團管理層內(nèi)部行政行為都不能使均衡區(qū)域出現(xiàn)。這意味企業(yè)集團管理層與下屬企業(yè)管理層采取任何方式將不能使企業(yè)集團營銷管理制度的正面作用大于其負面作用。企業(yè)集團管理層行政命令因為慣性而繼續(xù)存在，但是它對企業(yè)集團整體利益產(chǎn)生危害多于它的積極意義。
在這種情況下，需要企業(yè)集團管理層的調(diào)整自己對企業(yè)集團營銷管理制度需求收益期望，直至出現(xiàn)均衡區(qū)域。企業(yè)集團管理層的企業(yè)集團營銷管理制度需求收益期望受到其構(gòu)建企業(yè)集團營銷管理制度收益的約束。如果企業(yè)集團管理層的營銷管理制度收益預(yù)期低于營銷管理成本，那么這些企業(yè)集團管理層明智的方式是放棄構(gòu)建企業(yè)營銷管理制度，或者允許較低程度的企業(yè)集團營銷管理制度。可見，強化企業(yè)集團管理層內(nèi)部行政行為和提高企業(yè)集團營銷管理制度程度能否發(fā)揮作用，是能否發(fā)揮長效作用，還要看企業(yè)集團營銷管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類區(qū)域。如果是處在第二類區(qū)域（p2達到或超過p3），那么只能等待企業(yè)集團管理層降低了對其他營銷管理途徑的整體營銷管理收益期望，“自愿”與下屬企業(yè)管理層妥協(xié)，才能形成有積極意義的企業(yè)集團營銷管理制度。
企業(yè)集團營銷管理制度的特殊性在于企業(yè)集團要求
目前，我國高校科研經(jīng)費的來源渠道正朝著多元化、復(fù)雜化的趨勢發(fā)展，對于高校經(jīng)費管理工作來說既是機遇又是挑戰(zhàn)，在經(jīng)費管理過程中一些高校存在著管理不當?shù)膯栴}，如何提高高校科研經(jīng)費管理水平已經(jīng)是我們值得探討的新問題。
1高校科研經(jīng)費管理概述
11高校科研經(jīng)費管理的含義
高校科研經(jīng)費管理是指高校按照國家有關(guān)科研經(jīng)費管理的政策法規(guī)，根據(jù)自身的實際情況而制定的關(guān)于科研經(jīng)費的管理方法，并通過高校財務(wù)、審計、科研等部門，對科研經(jīng)費的預(yù)算以及使用進行的全過程的監(jiān)督管理。可以說高校科研經(jīng)費管理貫穿于高校科研項目的全過程，對于高校科研項目的實施起到了重要的作用。
12高校科研管理的特點
高校科研經(jīng)費管理可以提高科研項目的社會和經(jīng)濟效益，其中管理特點主要表現(xiàn)在以下幾點：
（1）科研經(jīng)費管理的復(fù)雜性。隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，越來越多的人才都參與到各類科研工作去，高校承擔的科研任務(wù)越來越多，科研項目也比較復(fù)雜，既有國家層面的科研項目，也有地方層面的科研項目，也有社會方面的科研項目，這就造成了科研經(jīng)費的復(fù)雜性，給財務(wù)管理帶來了很大的壓力。
（2）科研經(jīng)費管理的差異性。從上面我們可以看出科研經(jīng)費在管理上具備復(fù)雜性，這就要求高校在對科研經(jīng)費管理中，對不同的科研經(jīng)費來源進行差異性管理。
2高校科研經(jīng)費管理存在的問題
21缺乏科研經(jīng)費管理理念
目前，我國高校普遍存在著對科研經(jīng)費管理認識不清的問題，大多數(shù)的科研人員只注重申請科研經(jīng)費的過程，不重視申請后如何管理科研經(jīng)費的問題，在這樣的理念下，導(dǎo)致了科研經(jīng)費管理理念的缺失，嚴重影響了管理工作的開展。
22科研經(jīng)費管理缺乏預(yù)算
做好高校科研經(jīng)費管理工作的重點之一在于預(yù)算，但是實際情況是許多高校對預(yù)算工作并不是很重視，財務(wù)部門并沒有完全的參與到科研經(jīng)費的預(yù)算工作中去，科研經(jīng)費的管理部門對預(yù)算的審核力度也不強，可以說高校科研管理中缺乏嚴格的預(yù)算管理，主要表現(xiàn)在以下兩方面：
一方面，高校科研經(jīng)費的預(yù)算，一般是在申報立項按照項目的年度和內(nèi)容粗略的得出的結(jié)果，課題的負責人負責編制項目預(yù)算，在申報課題的時候，大多數(shù)都是科研方面的專家，并為課題申報做了大量準備，對處理財務(wù)問題還比較生疏，在編制科研經(jīng)費預(yù)算的過程中，僅僅是依靠項目申報的經(jīng)驗來預(yù)估，這樣很可能會出現(xiàn)預(yù)算編制不夠精細、經(jīng)費配比不當、虛列開支等現(xiàn)象的發(fā)生。
另一方面，科研經(jīng)費的管理人員缺少預(yù)算意識，科研管理經(jīng)費預(yù)算如果經(jīng)過合法程序，就具備了法律效力，不得隨意變更，但依然存在有的科研人員擅自改動預(yù)算的情況。
23科研經(jīng)費管理制度不科學(xué)
目前，我國還沒有建立與科研項目有關(guān)的立項、審批、過程管理以及結(jié)題等方面的制度，即使是有的高校制定了相關(guān)的科研經(jīng)費管理制度，其中包括了審批權(quán)限、經(jīng)費開支范圍等，但是由于經(jīng)費來源的多元化、復(fù)雜化，導(dǎo)致了高校對經(jīng)費難以控制。同時，各個高校有著各異的經(jīng)費管理方法，在對于經(jīng)費管理上很難有一個統(tǒng)一的制度進行規(guī)范。
24缺乏科研經(jīng)費監(jiān)督考核制度
目前，在高校科研經(jīng)費管理制度中缺少專門的審計方法，缺乏對科研經(jīng)費進行有效的監(jiān)督。對科研經(jīng)費的審計監(jiān)督是貫穿于科研監(jiān)督工作的全過程，但是從實際情況來看，高校一般重視事后審計，忽視了事前、事中的審計，也沒有及時地監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行情況。
3完善高校科研經(jīng)費管理制度的對策
31增強科研經(jīng)費管理理念
認識決定一切，因此完善高校科研經(jīng)費管理制度必須從提高科研經(jīng)費管理意識出發(fā)，通過培訓(xùn)的方式提高高校管理者對科研經(jīng)費管理的認識，普及科研人員對經(jīng)費使用的知識，使其認識到既要對國家和學(xué)校負責，又要對工作負責，要合理利用科研經(jīng)費的每一分錢，讓科研人員和財務(wù)人員認識到，科研經(jīng)費管理工作是要依靠高校科研人員、財務(wù)部門以及管理部門的配合下，才能更好的完成。
32做好科研經(jīng)費的預(yù)算工作
做好預(yù)算工作是提高校科研經(jīng)費管理水平的重要方法之一，高校管理者要嚴格的按照國家政策和項目經(jīng)費的使用規(guī)定，監(jiān)督項目承擔者對項目預(yù)算的執(zhí)行情況，進一步保證經(jīng)費的使用安全，降低財務(wù)風險。例如高校要建立一個科學(xué)的預(yù)算管理模式，預(yù)算管理模式要有科學(xué)的運營方式、立足現(xiàn)在展望未來的眼光等，不能盲目的進行預(yù)算。同時要通過落實預(yù)算執(zhí)行控制的責任機制、完善預(yù)算執(zhí)行控制的手段方法、明確預(yù)算執(zhí)行控制的核心環(huán)節(jié)，理順預(yù)算執(zhí)行控制的操作流程，實現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行管控的首尾銜接、全程貫通和閉環(huán)管理。
33建立健全科研經(jīng)費管理制度
高校在對科研經(jīng)費管理過程中，要嚴格按照國家科研經(jīng)費管理政策，使科研經(jīng)費得到規(guī)范化的管理，根據(jù)高校的實際情況，制定科學(xué)合理的科研經(jīng)費管理辦法，進一步完善科研管理制度，例如對于來源不同的科研經(jīng)費，在財務(wù)部門中設(shè)立單獨的科研經(jīng)費管理科室，由該科室統(tǒng)一的管理科研資金。要進一步明確高校財務(wù)部門、科研部門以及項目負責人在科研經(jīng)費管理中的權(quán)力和責任，建立科研經(jīng)費預(yù)算審核和會計核算制度，建立經(jīng)費內(nèi)部檢查制度，通過嚴格的內(nèi)部審計，檢查高校經(jīng)費的審批、使用是否合法合理；建立科研經(jīng)費獎罰制度，對科研工作做出卓越貢獻的人員予以獎勵，對違規(guī)使用科研經(jīng)費的個人要予以懲罰。
34完善科研經(jīng)費監(jiān)督考核機制
一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)者作為科研經(jīng)費監(jiān)督考核的主要力量，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)制度的要求，做好科研經(jīng)費事前、事中、事后的監(jiān)督控制工作，使監(jiān)督工作規(guī)范化、制度化；另一方面，高校的審計部門要充分發(fā)揮監(jiān)督職能，對科研經(jīng)費的使用情況進行定期和不定期的審查，指導(dǎo)科研經(jīng)費的科學(xué)合理使用，為經(jīng)費提供一個合法合規(guī)的使用氛圍，如果發(fā)現(xiàn)違反科研經(jīng)費使用規(guī)定的行為，要依據(jù)相關(guān)制度，加大處罰力度，追究相關(guān)責任人的法律責任，做到法律面前一律平等，保證高校科研經(jīng)費的規(guī)范化管理。
35建立科研經(jīng)費信息化管理平臺
隨著信息化的發(fā)展，科學(xué)的信息化財務(wù)系統(tǒng)對于提升科研經(jīng)費管理水平起到了重要的作用，因此高校應(yīng)該建立一個信息化管理平臺，以加強高校科研經(jīng)費管理水平。高校可以根據(jù)自身情況，引進ERP信息系統(tǒng)，ERP系統(tǒng)是將信息技術(shù)與管理相融合的系統(tǒng)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的新型運行模式，高校可以從科研經(jīng)費管理的特點出發(fā)，通過ERP系統(tǒng)程序體現(xiàn)項目立項、項目預(yù)算、項目支出和項目結(jié)算等，這樣可以使財務(wù)人員、科研經(jīng)費管理人員、項目課題人員通過軟件程序，及時的了解各個環(huán)節(jié)的具體情況，對科研經(jīng)費進行動態(tài)的管理，實現(xiàn)科研經(jīng)費的過程控制，改變原來的被動式管理，變?yōu)橹鲃庸芾怼Ｍㄟ^信息化管理平臺的建立，科研人員就可以實現(xiàn)網(wǎng)上報賬，不需要花費很長時間排隊報賬，提高了工作的效率。
論文關(guān)鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進，科學(xué)合理的教師績效管理體系關(guān)系到高職院校人事制度改革的成敗，關(guān)系到整個教師隊伍的建設(shè)，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學(xué)校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現(xiàn)實意義。
一、我國高職院校績效管理存在的問題
1．績效目標不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學(xué)校的總體目標，更不知道自己應(yīng)該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導(dǎo)致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監(jiān)控環(huán)節(jié)
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導(dǎo)和輔導(dǎo)工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現(xiàn)做記錄，績效系統(tǒng)雖然在運行，但是并沒有專門的機構(gòu)對非系統(tǒng)是否有效、是否適用進行監(jiān)控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結(jié)果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結(jié)果運用單一、反饋不充分
部分學(xué)校在績效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規(guī)劃。
二、原因分析
探究部分高職院校績效管理系統(tǒng)運行效率低下的原因，我們從績效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領(lǐng)導(dǎo)、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學(xué)、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環(huán)往復(fù)的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現(xiàn)的同時開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環(huán)節(jié)的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業(yè)機構(gòu)和管理人員
許多高職院校并沒有設(shè)立專門的機構(gòu)部門來進行學(xué)校的教師績效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優(yōu)勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導(dǎo)致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設(shè)計、運用不當
績效目標、指標設(shè)置不正確，計劃設(shè)計不當、缺少績效溝通、績效結(jié)果運用單一都是績效管理不當?shù)闹饕憩F(xiàn)。
高職院校在績效考核中關(guān)鍵指標的設(shè)定不科學(xué)，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導(dǎo)致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，出現(xiàn)自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院校績效管理的需求
1．學(xué)校高層管理者對項目的要求
（1）符合學(xué)校總體戰(zhàn)略目標，能夠提高學(xué)校績效管理水平；（2）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學(xué)校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到相應(yīng)的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。
3．績效管理執(zhí)行者對項目的要求
（1）考核指標科學(xué)合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。
根據(jù)分析確定高職院校績效管理項目的總體目標：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊伍，提高學(xué)院的競爭力；促進學(xué)校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導(dǎo)向的組織文化，增強學(xué)校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力。
參考文獻
高校的教室、實驗室、教學(xué)科研儀器設(shè)備、校舍等國有資產(chǎn)是學(xué)校的教育資源，也是高校完成培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大歷史使命的物質(zhì)保證，高校教育資源的安全完整、使用效益從戰(zhàn)略上、根本上決定了學(xué)校安全與發(fā)展的態(tài)勢。一個學(xué)校教育資源存量的大小、配置和利用的質(zhì)量直接制約著學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益，因此，學(xué)校國有資產(chǎn)管理的戰(zhàn)略目標一要預(yù)防、抑制資產(chǎn)流失；二要利用現(xiàn)有的資源創(chuàng)造新的資源。高校應(yīng)樹立績效管理的觀念，采取有效的管理程序，保證高校國有資產(chǎn)的安全完整，優(yōu)化資源配置，提高資產(chǎn)的使用效益，推進高校教學(xué)和科研的快速發(fā)展。
一、樹立績效管理觀念，建立適合高校發(fā)展需要的國有資產(chǎn)新型的管理組織機制
（一）建立國有資產(chǎn)管理的組織機構(gòu)
當前不少高校沒有設(shè)置專職的國有資產(chǎn)機構(gòu)，多頭管理現(xiàn)象普遍存在，缺乏統(tǒng)一的管理，導(dǎo)致學(xué)校國有資產(chǎn)購置、調(diào)撥、報損、報廢等管理混亂無序，或雖然有法有章，但不切實可行，也只能流于形式。因此，高校應(yīng)圍繞學(xué)校國有資產(chǎn)管理的戰(zhàn)略任務(wù)，建立國有資產(chǎn)管理專職機構(gòu)，機構(gòu)的任務(wù)是對國有資產(chǎn)的購置、使用、處置等全過程進行統(tǒng)一管理，對各類資產(chǎn)進行整合，實行共享、有償服務(wù)，以平衡記分卡為工具，對所有資產(chǎn)進行績效評估；機構(gòu)力量由儀器設(shè)備、房產(chǎn)、會計、經(jīng)濟、工程、醫(yī)學(xué)等專業(yè)技術(shù)人員組成。各部門或業(yè)務(wù)單位根據(jù)學(xué)校績效管理目標對所使用的資產(chǎn)制訂績效計劃指標，國有資產(chǎn)管理機構(gòu)對各業(yè)務(wù)單位資產(chǎn)運行進行績效跟蹤計測，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、及時修正偏差，將部門的目標與學(xué)校的績效目標掛鉤、個人的目標與部門的目標掛鉤，根據(jù)績效評估結(jié)果進行獎罰，依靠科學(xué)合理、充實的組織管理結(jié)構(gòu)對高校國有資產(chǎn)統(tǒng)一進行績效管理。
（二）提高人員的綜合素質(zhì)，建立學(xué)校國有資產(chǎn)管理的責任機制
1.重視提高管理人員的素質(zhì)
在任何管理中，人是決定因素，國有資產(chǎn)的管理是以人為中心的管理，人員的綜合素質(zhì)直接影響著學(xué)校國有資產(chǎn)的安全與使用效益，校內(nèi)所有員工都在利用學(xué)校的資產(chǎn)完成教學(xué)、科研、管理等本職工作。因此，高校應(yīng)從調(diào)動人的積極性和人的創(chuàng)新性著手，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)等提高人員的文化素質(zhì)、合作協(xié)作能力、團隊精神、技能、技術(shù)水平等，并將其作為國有資產(chǎn)績效管理關(guān)鍵指標進行計測，使學(xué)校所有的員工都自覺遵守有關(guān)的規(guī)定并對所使用資產(chǎn)的維護、安全負責。
2.共享資產(chǎn)實行管理人員委派制
高校國有資產(chǎn)管理涉及財務(wù)、人事、設(shè)備、圖書、房產(chǎn)、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)等各個部門，應(yīng)在各資產(chǎn)使用部門設(shè)兼職資產(chǎn)管理員對本部門資產(chǎn)負管理責任，共享資產(chǎn)實行管理人員委派制，管理人員負責對有償開放服務(wù)如儀器設(shè)備等的使用進行管理與維護，除教學(xué)使用儀器設(shè)備不收取機時費外，其他一律按規(guī)定收取費用，并上繳學(xué)校，作為彌補資源消耗與管理人員工資等的經(jīng)費，同時要將管理的好壞與管理人員的工作業(yè)績掛鉤。
3.建立國有資產(chǎn)管理責任機制
建立固定與流動相結(jié)合、定期輪崗、專職與兼職相結(jié)合的管理人員責任制；建立以校長為總負責，各部門負責人對本部門所使用、保管的資產(chǎn)負責，各崗位對所使用、保管的資產(chǎn)負責的全員參與的責任機制。
二、預(yù)防和抑制學(xué)校國有資產(chǎn)流失，保證學(xué)校資產(chǎn)的安全
高校的教育資源非常寶貴，為了提高辦學(xué)效益應(yīng)充分開發(fā)和利用，但決不允許流失。當前，高校國有資產(chǎn)的出售、出讓、轉(zhuǎn)讓、對外捐贈、非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)、報廢報損處置、貨幣性資產(chǎn)損失核銷隨意性大，缺乏嚴格的審批手續(xù)和監(jiān)督機制，給國有資產(chǎn)的流失留下缺口，而任何的懲罰都是亡羊補牢。只有構(gòu)建一套具有較強操作性的預(yù)防和抑制學(xué)校國有資產(chǎn)流失的框架，才能從根本上保護學(xué)校的利益，促進高等教育的快速發(fā)展。
（一）建立和完善高校國有資產(chǎn)處置管理的規(guī)章制度
高校資產(chǎn)出售、出讓、轉(zhuǎn)讓、對外捐贈、報廢報損、貨幣性資產(chǎn)損失產(chǎn)等資產(chǎn)處置應(yīng)嚴格執(zhí)行《事業(yè)單位國有資產(chǎn)暫行辦法》的規(guī)定，并公開資產(chǎn)處置信息，國有資產(chǎn)處置的各項收入應(yīng)按規(guī)定上繳學(xué)校財務(wù)部門進行統(tǒng)一管理。
1.建立資產(chǎn)出讓、轉(zhuǎn)讓、出售等資產(chǎn)處置的管理制度
必須建立國有資產(chǎn)處置權(quán)限與責任制度，規(guī)范資產(chǎn)處置的管理。資產(chǎn)的出讓、轉(zhuǎn)讓、出售、對外捐贈等必須按照國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)管理的有關(guān)規(guī)定提出書面申請，說明處置的原因，經(jīng)過資產(chǎn)管理部門按國有資產(chǎn)有關(guān)規(guī)定進行鑒定、評估，經(jīng)相關(guān)部門共同審核，根據(jù)權(quán)限辦理審批或向上級部門報批手續(xù)，通過報批后資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓、出售、對外捐贈等應(yīng)取得資產(chǎn)接受方資產(chǎn)及財務(wù)部門的正規(guī)憑證。數(shù)額較大的資產(chǎn)出讓、轉(zhuǎn)讓、出售應(yīng)通過拍賣等市場競價方式公開處置。
2.建立和完善不良資產(chǎn)的責任追究與核銷管理規(guī)章制度
學(xué)校應(yīng)建立不良資產(chǎn)責任追究與審計、審批核銷管理的規(guī)章制度，并明確規(guī)定審核審批程序與權(quán)限。各種資產(chǎn)盤點短少、丟失、資產(chǎn)被盜等資產(chǎn)損失應(yīng)當查明原因，追究相關(guān)責任人的經(jīng)濟責任和行政責任，扣除追究相關(guān)責任人的經(jīng)濟責任的部分按規(guī)定審核報批程序進行核銷；特殊情況如資產(chǎn)被盜應(yīng)報公安部門立案偵查，及時取得處理結(jié)果和相關(guān)材料；資產(chǎn)毀損、過期報廢應(yīng)經(jīng)管理部門相關(guān)人員會同技術(shù)人員現(xiàn)場共同鑒定，確認證明，壞賬損失如債務(wù)人死亡確實無法還款應(yīng)取得公安戶籍機關(guān)的證明材料并經(jīng)相關(guān)審核程序報批后核銷；投資損失如企業(yè)破產(chǎn)并造成無法對被投資方繼續(xù)追償投資損失，應(yīng)取得經(jīng)法院判決被投資方破產(chǎn)的法律證明材料，經(jīng)嚴格審核報批程序后核銷，應(yīng)建立嚴格的貨幣性資產(chǎn)損失核銷的審批管理制度。
（二）建立人事調(diào)動資產(chǎn)、債務(wù)移交及離任資產(chǎn)債務(wù)審計規(guī)章制度
為了堵住人走物走債難清的資產(chǎn)流失漏洞，必須建立人事調(diào)動或離職資產(chǎn)、債務(wù)移交及離任資產(chǎn)債務(wù)審計規(guī)章制度，人事調(diào)動、離職必須先進行資產(chǎn)移交申報，再由相關(guān)部門查清所使用、管理的資產(chǎn)與經(jīng)借、經(jīng)批的債務(wù)，在有關(guān)負責人在場監(jiān)交的情況下進行資產(chǎn)清點移交，對經(jīng)借、經(jīng)批的債務(wù)進行清償或作出處理，將移交、處理結(jié)果交審計部門審查，再將審計結(jié)果反饋到相關(guān)部門進行業(yè)務(wù)處理。
（三）建立出租、出借、非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)的專項管理制度
高校不得用校內(nèi)房產(chǎn)作為資本金向校辦企業(yè)投資，校辦企業(yè)使用校內(nèi)房產(chǎn)、設(shè)備等應(yīng)按租賃管理，簽訂租用或有償使用協(xié)議。學(xué)校教學(xué)及日常公務(wù)必須用的資產(chǎn)原則上不得轉(zhuǎn)為經(jīng)營性資產(chǎn)，不需用或長期閑置的房產(chǎn)、場地、設(shè)備等資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營性資產(chǎn)，應(yīng)在通過可行性效益性論證的基礎(chǔ)上采取先評估后轉(zhuǎn)入的辦法，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系、有償使用的辦法，簽訂租用或有償使用協(xié)議，明確經(jīng)營單位按期向?qū)W校上繳租金或有償使用費的辦法及違約責任、履行確保學(xué)校轉(zhuǎn)入的經(jīng)營性資產(chǎn)安全完整、保值增值義務(wù)并接受學(xué)校的監(jiān)督與考核。高校應(yīng)成立資產(chǎn)管理公司，負責對出租、非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)按照現(xiàn)代企業(yè)制度進行經(jīng)營管理，在學(xué)校和企業(yè)之間建立一道安全防線，一方面對高校投入經(jīng)營國有資產(chǎn)的安全完整、保值增值負責；另一方面承擔對企業(yè)經(jīng)營活動進行監(jiān)督與考核，確保高校資產(chǎn)安全完整、保值增值的責任。
（四）建立定期清產(chǎn)核資管理制度，保護國有資產(chǎn)的安全、完整
通過定期清產(chǎn)核資，將財務(wù)部門資產(chǎn)價值總賬與國有資產(chǎn)管理部門資產(chǎn)賬、資產(chǎn)管理部門資產(chǎn)賬、卡與使用部門實物、卡進行核對，查清資產(chǎn)的安全情況、利用情況、新舊情況、分布情況、有無賬存物無，有無接受捐贈不入賬，有無設(shè)備閑置等，通過定期清產(chǎn)核資及時發(fā)現(xiàn)國有資產(chǎn)管理與使用中存在的問題，以便及時采取有效措施進行處理，確保國有資產(chǎn)的安全、完整，對國有資產(chǎn)的購置、使用、處置進行有效的內(nèi)部控制，提高國有資產(chǎn)利用效益和管理水平。
三、積極開發(fā)及合理利用教育資源，提高學(xué)校國有資產(chǎn)利用效益
全國高校經(jīng)過近幾年的連續(xù)擴招，在校生規(guī)模比五年前翻了一番，靠財政撥款及學(xué)費收入遠遠不能滿足辦學(xué)投資的需求，一方面，辦學(xué)教室、實驗配套設(shè)施等嚴重緊缺，學(xué)校主要靠商業(yè)貸款籌集資金購置辦學(xué)設(shè)施；另一方面，學(xué)校校舍、教室、儀器設(shè)備等利用率普遍低下，甚至存在浪費現(xiàn)象。其主要根源在于高校教室、儀器等設(shè)施歸部門所有、小而全、各自為戰(zhàn)，這種局面長期下去，將難以適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)培養(yǎng)復(fù)合型、創(chuàng)新型人才的需要，也不利于高校多學(xué)科交叉組織的構(gòu)建，不利于產(chǎn)生重大的科研成果和大師級的人才。因此處于辦學(xué)轉(zhuǎn)型期的高校要實現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會服務(wù)的功能，必須對各類資源進行整合、共享，開發(fā)使用價值，提高使用效益，充分利用現(xiàn)有的教育資源去創(chuàng)造新的資源； 必須探索教室、科研、實驗、大型儀器設(shè)備、體育設(shè)施等共享開放、實現(xiàn)對社會有償服務(wù)的新型管理制度，探索教育資源開發(fā)利用及對內(nèi)對外有償服務(wù)的績效評估指標體系，應(yīng)設(shè)立獨立于使用部門、隸屬于國有資產(chǎn)管理部門的實驗中心、科研中心、體育中心等管理機構(gòu)，利用校園網(wǎng)公開賬目管理信息和資源管理信息。
（一）建立教育資源共享、有償服務(wù)管理制度
為了合理利用學(xué)校資源，高校應(yīng)挖掘潛力，開發(fā)閑置資源的利用效益，充分利用閑置資源進行對內(nèi)、對外的有償服務(wù)，提高資源的利用效益，更好地發(fā)揮高校科學(xué)研究、對社會服務(wù)的功能，在保證教學(xué)使用的前提下，教室、儀器設(shè)備、體育設(shè)施、計算機中心、圖書館等應(yīng)對外有償開放。為了集中優(yōu)質(zhì)資源，應(yīng)成立科研中心、實驗中心等機構(gòu)，實行資產(chǎn)用、管分開，建立教育資源對社會有償服務(wù)收費管理制度及績效評估機制，對社會有償服務(wù)項目由國有資產(chǎn)部門委派專職管理人員進行統(tǒng)一管理，收入列入學(xué)校預(yù)算收入進行統(tǒng)一管理。為了實現(xiàn)資源共享、有償服務(wù)績效管理目標，必須實行管理人員責任制，管理責任人應(yīng)對儀器設(shè)備每天的使用情況按使用人、使用用途、使用時間、使用前后儀器的完好情況進行詳細登記并簽字負責，定期向國有資產(chǎn)管理部門、財務(wù)部門報送各種儀器使用情況報表。
1.建立儀器設(shè)備共享、有償服務(wù)管理制度，提高儀器設(shè)備的利用效益。為了防止重復(fù)購置，提高儀器設(shè)備的利用效益，適應(yīng)校內(nèi)校外科學(xué)研究及科技服務(wù)的需求，高校應(yīng)建立儀器設(shè)備共享管理、有償服務(wù)的規(guī)章制度。必須按照《高等學(xué)校儀器設(shè)備管理辦法》建立儀器設(shè)備收取機時費的規(guī)章制度；在保證教學(xué)使用的前提下，實行儀器設(shè)備專管共用、資源共享，對內(nèi)對外有償開放服務(wù)。除教學(xué)實驗外，使用儀器設(shè)備應(yīng)按規(guī)定到財務(wù)部門辦完交費或轉(zhuǎn)賬手續(xù)后方可提供和使用。
2.建立教室、科研、實驗、體育設(shè)施等對社會有償服務(wù)管理制度。在保證教學(xué)使用的前提下，教室、實驗室、計算機中心、動物中心、體育設(shè)施、圖書館應(yīng)實行有償開放服務(wù)，一方面實現(xiàn)對社會提供服務(wù)的功能；另一方面，取得效益收回成本，同時防止科技和社會發(fā)展加速資源淘汰導(dǎo)致浪費，有利于應(yīng)對快速發(fā)展時代資源的更新?lián)Q代。學(xué)校應(yīng)根據(jù)市場價格和成本效益的原則確立收費標準，進行績效管理，明確績效獎罰措施。
（二）建立儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用管理績效評價制度
高校應(yīng)建立貴重儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用管理績效評價制度，建立貴重儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用效益綜合評估指標體系。貴重儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用效益指標根據(jù)相關(guān)的績效目標進行評估，主要包含兩方面的內(nèi)容，一方面是社會效益，主要運用非財務(wù)指標評價與資源使用相關(guān)的教學(xué)實驗的利用率、教學(xué)質(zhì)量的提高、提高科研項目申報的成功率等，教學(xué)質(zhì)量指標以全省平均水平為參照標準，如升學(xué)率、畢業(yè)率、就業(yè)率、通用考試通過率、畢業(yè)論文評優(yōu)率等，科研水平提高指標如博士點流動站、博士點、碩士點、省級國家級科研項目增加數(shù)、科研各級別獲獎增加數(shù)、科研論文數(shù)等；另一方面是經(jīng)濟利益，主要運用財務(wù)指標將投入和產(chǎn)出進行對比，投入包含購置費用、管理人員工資、維護保養(yǎng)費、維修費、使用的水電費等指標；產(chǎn)出包含直接使用費收入、科研撥款收入、與此相關(guān)的擴招增加學(xué)費收入、科研項目合作收入、其他特色服務(wù)收入、節(jié)約支出等。
（三）開發(fā)舊儀器、設(shè)備等的利用價值
對經(jīng)財產(chǎn)盤點確認已經(jīng)閑置的舊儀器設(shè)備由國有資產(chǎn)管理部門組織相關(guān)人員、專業(yè)技術(shù)人員對實物進行嚴格檢驗、測試，對有利用價值的進行利用，對有修復(fù)價值的進行修復(fù)，通過改造、安裝新配件升級的辦法增強舊儀器設(shè)備的使用功能和使用效率，盡量延長儀器設(shè)備的使用壽命，最大限度地提高資產(chǎn)的利用效益。
論文摘要： 我國經(jīng)濟體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過時期的經(jīng)濟發(fā)展模式，我國現(xiàn)階段以市場經(jīng)濟體制為主，發(fā)展具有中國特色的社會主義經(jīng)濟，我國整體經(jīng)濟雖然在發(fā)展，但是我國中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達國家的差距是越來越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績效考核管理方面。筆者通過對大量文獻的分析，對加強企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。
一、前言
目前，我國中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國由于受到2008年美國金融危機的影響，迫使我國大多數(shù)中小企業(yè)進行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國經(jīng)濟體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強內(nèi)部績效考核制度也是其中的一個重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績效考核體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績效考核問題，意味著我國中小企業(yè)能夠長期健康發(fā)展。
二、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的概況分析
在中國經(jīng)濟發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營策略還是處于一種零散型、臨時應(yīng)對型的運營思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時，我們多數(shù)會發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)嚴重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運營結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。
績效管理系統(tǒng)的運行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對績效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對績效管理的影響等。績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因為績效考核作為一種分配機制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。
三、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理遇到的問題分析
1、績效指標的確定無科學(xué)性，績效考核制度的欠缺
績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標常常根據(jù)經(jīng)營指標的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣，比如有安全指標，生產(chǎn)指標，質(zhì)量指標等，每一個生產(chǎn)線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說績效評估工作難做，花費了很多的首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績效管理運行問題研究時間和精力做完績效評估以后，并沒有看到企業(yè)和員工的績效水平有什么提高，企業(yè)員工對績效管理的有效性感到懷疑，對績效管理工作越來越缺乏熱情。
2、企業(yè)內(nèi)部績效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流
在企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考核的有失公平，因為缺乏公平而讓員工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對工作和對同事的態(tài)度都不太好，對工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對內(nèi)部個別員工的矛盾，績效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認為要做好，做全面，一些企業(yè)的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。
3、企業(yè)內(nèi)部績效考核定位不準確，不能將個人利益與組織利益相結(jié)合
在現(xiàn)實企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績效考核制度存在定位錯誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費了人力，財力。對于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績效考核的標準制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效。考核方法存在問題，考核結(jié)果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。
四、加強企業(yè)內(nèi)部績效考核管理制度的變革途徑
1、準確定位績效考核，加強績效管理體系建設(shè)
績效考核的目的是對管理過程的調(diào)控，主要是通過對員工績效的了解和結(jié)果的反饋，實現(xiàn)對員工績效的提升。績效考核的結(jié)果與激勵的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對員工積極性的調(diào)動作用。但在實際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響。績效管理是一個復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。
2、企業(yè)內(nèi)部績效考核標準化與客觀化，鼓勵內(nèi)部員工進行溝通交流
績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績效考核中的難點。為制定出科學(xué)合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標準深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實到各個崗位。筆者認為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進行有機的結(jié)合。
3、重視績效考核結(jié)果的反饋，更新績效考核管理觀念
對于企業(yè)內(nèi)部績效考核管理的體制變動，一方面重點是軟性的，另一方面的變動應(yīng)該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競爭戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強中小企業(yè)內(nèi)部的績效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長更加健康，讓員工個人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實際中，績效考核只是最為一項任務(wù)去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動績效考核工作。績效考核可以說是一把雙刃劍，使用得當，會大大調(diào)動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當，可能達不到預(yù)期的效果，還會起到負面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對績效管理的認識，使績效管理發(fā)揮其作用。
五、結(jié)束語
績效管理系統(tǒng)的運行過程是由績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用五個相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護著績效管理系統(tǒng)的正常運行。管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認真思考、勇于實踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)管理的進步。績效考核體系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。考核結(jié)果不能直接用來決定人員的獎罰和任用。當然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。
參考文獻：
1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學(xué);2006年
2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建[J];商業(yè)研究;2006年11期
績效管理；獎懲機制；激勵
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02
當前市場經(jīng)濟社會，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機制。
一、績效管理與獎懲制度的重要性
優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動作用能夠促進企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，績效考核有利于合理分配人力資源
績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據(jù)，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。
在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業(yè)的要實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。
同時，績效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮績效管理的激勵作用，能夠為企業(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當?shù)姆峙渎殑?wù)，提高企業(yè)的綜合競爭力。
第二，獎懲制度有利于提高企業(yè)效率
獎懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對激勵企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù)，是從員工的角度制定出來的適應(yīng)于現(xiàn)代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
獎懲制度能夠促進員工對企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實現(xiàn)的價值觀，以獎勵為誘導(dǎo)提高員工的工作積極性，同時，對危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業(yè)團隊。
同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業(yè)價值觀，促進企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運營的效率，提高企業(yè)的市場競爭力。
第三，績效考核是獎懲制度實施的依據(jù)
績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益的必然選擇。績效考核能夠如實的反映企業(yè)員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績優(yōu)良的給予一定的獎勵，業(yè)績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說，在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。
二、如何將績效管理與獎懲制度有機結(jié)合
不管是企業(yè)的績效管理還是企業(yè)的獎懲制度，都是為了更好的進行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實現(xiàn)企業(yè)的最終目標，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢擴展到最大，實現(xiàn)最大剩余價值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，勢必要對企業(yè)的人力資源進行恰當?shù)墓芾恚J為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。
在企業(yè)人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)實依據(jù)的。企業(yè)員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度進行科學(xué)的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質(zhì)進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結(jié)合兩種措施，充分發(fā)揮其能動性的作用。
1.結(jié)合企業(yè)績效管理和獎懲制度需要遵循的原則
第一，公平公正的原則
公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標準進行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結(jié)果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關(guān)注度較高，因此要加強大眾的監(jiān)督力度，實現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實行的公正。
第二，民主科學(xué)的原則
民主科學(xué)的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區(qū)別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學(xué)歷和資歷進行片面的評斷，而應(yīng)該站在科學(xué)的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據(jù)評估的結(jié)果進行獎懲。
第三，定量和定性的原則
定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業(yè)管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎(chǔ)上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。
2.促進績效管理與獎懲制度的有機結(jié)合
企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學(xué)的管理。一般來說，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進行績效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。
另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結(jié)合績效管理的結(jié)果實施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標處理，包括對其企業(yè)員工的學(xué)歷、能力和工作態(tài)度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標。”
而企業(yè)績效考核的結(jié)果是進行獎懲制度的主要依據(jù)，根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權(quán)重可以根據(jù)實際情況進行分類。一般來說企業(yè)的考核結(jié)果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評估結(jié)果，對工作人員進行獎懲，對優(yōu)秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進行科學(xué)管理的措施。具體來說結(jié)合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：
第一，確定科學(xué)的考核標準
績效管理對企業(yè)管理的重要作用是在其科學(xué)性的前提下實現(xiàn)的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績效考核的科學(xué)合理。看考核項目是否與其考核因素相符合，考核的內(nèi)容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側(cè)重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。
第二，適當?shù)倪M行考核培訓(xùn)
對考核者進行適當?shù)呐嘤?xùn)有利于規(guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應(yīng)。“所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”
結(jié)語：因此，在企業(yè)實行績效管理和獎懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大效用。
[1]王茜.企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經(jīng)濟2005年01期.2005.
論文摘要：我國高等學(xué)校人事管理的改革應(yīng)借整現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念和新機制，樹立人本管理的思想，體現(xiàn)高校對教師和學(xué)生的尊重，完善績效考評機制，促進高校與教師之間的有效交流；應(yīng)用和完善薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情，以增強學(xué)校的辦學(xué)活力。
隨著我國高等學(xué)校內(nèi)部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內(nèi)涵，人力資源逐漸成為現(xiàn)代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機制，以增強高等學(xué)校的辦學(xué)活力。
1樹立人本管理的新理念，體現(xiàn)學(xué)校對教師和學(xué)生的尊重
在我國，由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，大學(xué)被看作事業(yè)單位，它與政府的關(guān)系是行政隸屬關(guān)系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實現(xiàn)，其主觀能動性無法得到充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家已經(jīng)明確提出要在高等教育領(lǐng)域內(nèi)強調(diào)和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動高等教育發(fā)展的動力。我國高校可以借鑒這些基本理論，尋找適合自身的方法。
(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實處教授治校的核心就是在大學(xué)的管理事物中充分發(fā)揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學(xué)。以美國為例，美國大學(xué)的教師充分享有身份保障和社會地位，實行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護學(xué)術(shù)自由，防止各種政治因素對學(xué)校行政的干擾。所以在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，教師有很大的發(fā)言權(quán)。
(2)借鑒管理學(xué)中“顧客意識”這一理念，體現(xiàn)人本管理的意識20世紀80年代以后，“顧客意識”逐漸在高等教育領(lǐng)域中推行。對高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客卞要指的是高校教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長。借鑒這一理念不僅有
利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會迫使高校關(guān)注學(xué)生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要展開，并以學(xué)生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標準之一。
2借鑒人力資源管理的績效考評機制，促進學(xué)校與教師之間的有效交流
績效考核的概念，就是對人與事進行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度，有目的地對日常工作進行觀察、記錄、分析和評價。績效考核一方面為組織的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責和目標的深入了解。對于學(xué)校而言，組織的戰(zhàn)略目標被分解在教職工身上，他們的工作成績會影響學(xué)校的整體業(yè)績，而學(xué)校的管理水平又直接對教師的工作業(yè)績產(chǎn)生影響。所以，高校績效考核的目的是把考核雙方作為利益和責任的共同體，推動雙方共同發(fā)展和進步，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強激勵導(dǎo)向作用。最終達到共贏。有鑒于此，筆者認為我國高校的績效考核可借鑒人力資源管理的機制，分三個階段進行，即準備階段、考評階段、總結(jié)階段。 (1)在準備階段，高校須明確四個問題，即考評的參與考評方法、如何衡量和評價績效、怎樣組織實施績效管理的全過程。掌握收集信息，即考評者應(yīng)定期和不定期地采集和存貯相關(guān)信息，以便為下一階段的考評工作提供準確可靠的資料。
(2)考評階段是績效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評準確性的原因，建立教職工績效評審系統(tǒng)和申述系統(tǒng)，進行績效反饋并對績效考核表格進行檢驗。績效反饋是考評階段比較重要的一環(huán)，不可丟棄，反饋時常采用面談的方法，但面談時應(yīng)注意有理有利有節(jié)的策略。
(3)，總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期將結(jié)束的一個重要階段。主要內(nèi)容有:對學(xué)校績效管理制度、績效管理體系、績效考評指標和標準體系、對被考評者、考評者全面全過程的診斷等。
3借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力
內(nèi)容摘要:本文在分析我國企業(yè)績效管理導(dǎo)向性演變過程的基礎(chǔ)上,指出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理的諸多弊端,并提出以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理論框架、績效指標設(shè)計、績效組織保障體系,以期對我國企業(yè)的績效管理實踐有所啟示。
關(guān)鍵詞:績效管理 業(yè)績 戰(zhàn)略
有效的績效管理是企業(yè)提升績效的良好途徑,而以什么為導(dǎo)向卻是績效管理成功的基礎(chǔ)。績效管理的導(dǎo)向價值是經(jīng)業(yè)界研究和實踐論證的可供人們參考的績效管理標準樣式。績效管理的導(dǎo)向價值不是一成不變的,它往往具備深刻的時代背景和獨特的環(huán)境特征。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化,績效管理的導(dǎo)向也相應(yīng)地發(fā)生變化。本文在縱觀環(huán)境變化與企業(yè)績效管理導(dǎo)向的歷史演變基礎(chǔ)上,分析當前快速變化的環(huán)境對績效管理的影響,并提出了企業(yè)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理模式。
企業(yè)績效管理導(dǎo)向性的演變
縱觀企業(yè)發(fā)展的環(huán)境變化,企業(yè)經(jīng)歷了不同價值導(dǎo)向的績效管理模式。企業(yè)的價值追求隨著環(huán)境變化經(jīng)歷了發(fā)展性的變化,即以利潤最大化―股東利益最大化―相關(guān)者利益最大化為價值的路徑,相應(yīng)的績效管理也經(jīng)歷了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向―以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。
早期的企業(yè)管理處于生產(chǎn)管理階段(19世紀末20世紀初),企業(yè)的外部環(huán)境較穩(wěn)定,市場供給小于市場需求,內(nèi)部組織形式單一,企業(yè)管理簡單。企業(yè)的主要任務(wù)是提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)量、擴大生產(chǎn)規(guī)模,以獲得利潤的最大化。這一時期的績效管理模式是較簡單的財務(wù)模式,評價指標主要是以成本、利潤率等等為主的業(yè)績指標。
20世紀20年代以后,隨著資本主義商品經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)間競爭加劇,進行多元化經(jīng)營,所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)進一步分離。在這些環(huán)境影響下,企業(yè)更多關(guān)注未來的發(fā)展機會和市場融資的獲得,增加了對企業(yè)償債能力、盈利能力等業(yè)績指標的評估。績效管理主要采用經(jīng)過調(diào)整的財務(wù)指標,或根據(jù)未來現(xiàn)金流量得到的貼現(xiàn)類為主的業(yè)績導(dǎo)向指標。
20世紀80年代以后,企業(yè)面臨的環(huán)境更加復(fù)雜而獨特。如市場競爭更加激烈、國際經(jīng)濟一體化進程加快、高科技迅速發(fā)展以及知識經(jīng)濟興起等。這促使企業(yè)認清問題,轉(zhuǎn)變觀念和改革創(chuàng)新,企業(yè)認識到傳統(tǒng)的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理日益突出的短期性、靜態(tài)性和片面性等問題;復(fù)雜環(huán)境促使企業(yè)制定戰(zhàn)略目標,實施戰(zhàn)略管理;知識經(jīng)濟的興起使企業(yè)注意到無形資產(chǎn)特別是人力資源將給企業(yè)帶來超額價值,從而投入更多精力獲取人才資源,鼓勵員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;企業(yè)也注意到必須將營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、財務(wù)、人力資源各職能部門協(xié)調(diào)發(fā)展才能更好應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理在此背景下產(chǎn)生,通過指標間的各種平衡關(guān)系以及戰(zhàn)略指標或關(guān)鍵指標的選取來體現(xiàn)企業(yè)不同利益相關(guān)者的長期期望,從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理實現(xiàn)了財務(wù)和非財務(wù)指標的平衡,長期目標和短期目標平衡,外部和內(nèi)部平衡,結(jié)果和過程平衡等多個方面的權(quán)衡,從而使企業(yè)績效評價具有動態(tài)性、發(fā)展性、平衡性的特征。
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理存在的問題
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理的導(dǎo)向意義在于:以表現(xiàn)業(yè)績的指標(企業(yè)價值、利潤或與其相關(guān)的任何絕對數(shù)或相對數(shù))作為企業(yè)績效管理的終極目標,通過考核、引導(dǎo)并激勵管理者爭取更大的業(yè)績。這是以業(yè)績目標的實現(xiàn)程度作為考評和獎懲的核心內(nèi)容,激勵執(zhí)行者努力追求最大的業(yè)績目標,從而實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標的最大化,實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。在以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理制度下,企業(yè)管理者非常重視和強調(diào)業(yè)績目標的實現(xiàn),并激勵超目標越多越好,因此,工資與獎金往往與業(yè)績目標的完成情況直接掛鉤。它試圖傳達這樣一種理念:如果想激勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力,就必須對他們達到的業(yè)績水平給予獎勵。但是,以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的效績管理制度逐漸暴露出越來越多的弊端,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
只針對單個職能部門的考核,忽視從公司整體流程進行權(quán)衡。采用業(yè)績導(dǎo)向型的績效管理模式時,由于公司的業(yè)績目標已分解成為各部門的業(yè)績指標,公司的業(yè)績考核強調(diào)的是對各部門進行單獨的考核。因此,各部門都忙于完成各自的業(yè)績目標,而忽略了各部門之間的合作與聯(lián)系,人為割裂了各個職能部門之間的聯(lián)系,忽視了對價值鏈的衡量。從總體而言無助于激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造。
過多依賴于財務(wù)指標的反饋控制,損害企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿ΑI(yè)績主導(dǎo)的績效管理容易導(dǎo)致過分量化的業(yè)績指標,而大部分企業(yè)通行的辦法就是大量采用財務(wù)指標對企業(yè)進行考核。同時,考核財務(wù)結(jié)果誘使企業(yè)過分重視取得和維持短期財務(wù)結(jié)果,助長管理者急功近利的思想和短期投機行為,不利于管理者追求長期戰(zhàn)略目標。而且財務(wù)評價不能反映公司的內(nèi)部運作及與顧客關(guān)系的改善情況,而這些對于知識經(jīng)濟時代的企業(yè)成功是至關(guān)重要的。
注重企業(yè)內(nèi)部考核,而不重視企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。業(yè)績主導(dǎo)的績效管理制度主要關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)的業(yè)績狀況,對于外部利益相關(guān)者考慮很少,甚至沒有考慮。而決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來自企業(yè)內(nèi)部,還包括外部利益相關(guān)者。因此,績效管理不僅要重視企業(yè)內(nèi)部,還要與外部利益相關(guān)者保持良好關(guān)系。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理設(shè)計
(一)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理論框架
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理能夠從戰(zhàn)略高度明確企業(yè)發(fā)展思路,理順企業(yè)內(nèi)部管理脈絡(luò)。企業(yè)目標是由上下級共同協(xié)商確定的,通過逐級分層制定目標,形成上下貫通的目標鏈,保證企業(yè)經(jīng)營任務(wù)分解到人,責任到人,如圖1所示。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理框架由3個部分組成,分別是企業(yè)戰(zhàn)略目標分解、績效管理循環(huán)、績效結(jié)果運用。
(二)績效考核指標設(shè)計條件
績效指標應(yīng)分出評價層次,抓住關(guān)鍵績效指標(KPI)。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務(wù),有的重要,有的不重要,如果對員工所有的方面都進行評價考核,面面俱到,勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵。績效管理要從員工的績效特征中定性出關(guān)鍵成功因素(CSF),然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標能有效監(jiān)測這些定性因素,從而確立有效量化的關(guān)鍵績效指標。
要能反映整個價值鏈的運營情況,而不是僅僅反映單個部門的運營情況。績效管理一定要從企業(yè)整個運營的角度去分析員工和某個部門的作用。現(xiàn)代企業(yè)組織的扁平化與網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展,企業(yè)運營的跨職能日益深化,單個部門的成功必須依賴于其他部門的成功。
重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價。信息時代企業(yè)的成功,依賴于對知識資本的持續(xù)投資和管理,依賴于從職業(yè)專業(yè)化向基于顧客的流程運作的轉(zhuǎn)變。靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果是已經(jīng)取得的成果,績效考核不能成為過去式,它是一個循環(huán)互動過程,不僅強調(diào)達成績效結(jié)果,更通過目標、輔導(dǎo)、評價、反饋,重視達成結(jié)果的過程。市場環(huán)境與客戶需求的飛速變化與企業(yè)競爭的日趨激烈,企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求企業(yè)具有非常快的響應(yīng)速度,績效考核應(yīng)該重視對業(yè)務(wù)流程的動態(tài)與實時評價,保證企業(yè)的靈活反應(yīng)。
定性衡量和定量衡量相結(jié)合,內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合。量化衡量是一種更加客觀的考核方式,但不是所有的考核指標都能得到有效的量化,因此有些指標還需要一個定性衡量和細化的過程。同時,績效考核的依據(jù)不僅來自內(nèi)部評價,還應(yīng)該從外部引入評價要素,有時外部評價比內(nèi)部評價更重要。
重視企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Α．a(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進將日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進信息技術(shù)的應(yīng)用和組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)使命的具體化和對企業(yè)長遠目標發(fā)展的一種規(guī)劃,如果只重視對短期經(jīng)營的評價,勢必助長管理者的短期效應(yīng)與近視眼光,這對于企業(yè)的長期發(fā)展不利。因此,戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理要求及時對戰(zhàn)略發(fā)展的情況進行評估與調(diào)控,以跟蹤企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展情況。
(三)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理保障體系
沒有一個強有力的組織保障體系,績效管理只能浮于表面,難以有效落實。在建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系過程中,應(yīng)成立一個績效管理委員會,包括各部門負責人、職工代表,負責績效管理系統(tǒng)推行的方式、日程及重要問題的決策。各單位成立績效管理工作小組,組長由單位負責人擔任;成員由單位管理人員、職工代表組成,直接向績效管理委員會負責。成立由人力資源主管、經(jīng)驗豐富的管理層及管理顧問組成的績效管理支持與咨詢小組,對人員進行培訓(xùn)和宣傳,解決績效管理過程中的問題,并提供改進建議。
參考文獻:
1.王化冰.完善績效管理 促進戰(zhàn)略實施[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2004,8
2.沈譽輝.淺談如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理[J].當代經(jīng)濟,2004,10
3.羅彪,梁木梁.面向戰(zhàn)略的全績效管理[J].企業(yè)管理,2003,10
