發布時間：2023-03-22 17:37:37
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的漁業資源論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
黃土高原地區林業資源發展存在的問題
傳統林業將重心放在了木材經濟上，卻忽視了林業對生態環境的恢復和治理作用，亂砍濫伐導致的環境惡化，不僅給人民帶來苦難，也制約著當地經濟的可持續發展。主要表現在以下幾個方面。
1森林植被生態系統遭到破壞
黃土高原地表森林植被相對比較貧乏，特別是近年來地區經濟發展的不平衡，造成了森林覆蓋率大幅下降，加上水土流失嚴重，生態系統嚴重惡化，很多地區面臨著人畜飲水困難。
2只采不育，苗圃建設落后，更新造林任務艱巨
片面追求經濟效益思想的存在，促使部分林業部門“竭澤而魚”、“只采不育”，不僅嚴重減少了森林資源保有量，也使一些天然林區遭到破壞，加上苗圃建設落戶，難以滿足造林對苗木的需求。
3經濟林生產管理粗放，技術力量薄弱
黃土高原因其特殊的地理位置和氣候特征，比較適合經濟林木的生長，但在引進、管理方面技術力量薄弱，導致果樹產量低，影響了經濟林木的發展規模。
4薪材耗量大，資源浪費嚴重
通過對黃土高原地區的實地調查，結果表明，每年薪材消耗率也比較大，原本少有的森林資源被燒掉，資源浪費較為嚴重。
加強黃土高原地區林業經濟可持續發展的對策
1堅持生態、經濟和社會效益并重，實施可持續發展
黃土高原林業資源的可持續發展必須以造林為本，堅持生態、經濟和社會效益并重的原則，認真貫徹林業保護方針，調整林業經濟結構，謀求協調、平衡發展思路，確保林業產業經濟的重要地位。
2堅持以短養長、長短結合的原則發展林業
林業資源不同于其他經濟，周期長，見效慢，因此不僅要大力發展生長快、效益好的經濟林，同時還要加強育苗造林，引進適合當地生長的優良品種，開展森林生態旅游，推動林業產業化發展[3]。
3推廣實用林業，增加林產品的科技含量
要想振興林業，必須依靠科技進步，加強對農副產品的開發和利用，調整樹種結構和苗圃基地建設，加快林業科技轉化為生產力。
1.企業鼓勵職工自學考試，發展其人力資源管理的重要性
我國是發展中國家，在近十年的發展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現在正是企業中的主力軍，他們多在企業中工作了十年以上，從事著重要生產崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經驗，但卻缺乏必備的文化素養，因此在企業工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業中又占了相當大的一部分比重，對企業的發展也形成了較為嚴重的發展限界。然而，在現代社會經濟發展中，特別是處于激烈市場競爭環境條件下，人力資源是企業之本。只有提高職工的整體素質，企業才能不斷提升持續競爭力，而要提高人的素質就要大力發展教育。企業中的低素質人群人數越多，則企業的發展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發展職工的學歷教育，才是企業未來發展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優勢，被很多企業所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業又為職工的自學考試創造優良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業所創造的經濟價值、發展速度以及職工的薪資待遇等方面的優越性已明顯體現，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優勢
2.1自學考試具有開放性廣的優勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業齊備，可以滿足任何職業、任何行業以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數量和辦學規模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產企業需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業的生產時間，又能提高員工的個人素質和生產技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業也認可自學考試學歷，特別是專業對口時，很多企業還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業內部的培訓只能讓員工符合崗位生產的要求，但對于企業產品創新和企業的持續發展卻作用不大。但是，企業如果把自學考試引入到企業的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業與高校之間的協作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產技能，對于企業來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經濟效益。對企業來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業轉化文化結構，提升職工的工作能力。
3.企業人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業在發展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發展職工自學考試。
3.1系統創造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業的發展進步。因此，企業在人才培養上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規范和支持。企業在人才培訓上必須立足人才興企的戰略，把培養人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業的人才培養策略，建立培養人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業地位，在薪資獎金的發放上要有所傾斜，體現出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業細分促進職工學以致用
企業在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業、報考哪所學校缺乏系統的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業必須加強對員工的專業化指導，在職工報考前要有系統的指導規范，引導職工報考學校和選擇專業，讓員工所選擇的專業能夠與本崗位或是希望從事的崗位產生具體的效用，實現員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業，傳自學考試結果與崗位實際脫節，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業的發展后勁也成正相關，如果企業不采取助學的方式很難激發起員工自學考試的積極性。因此，企業必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷。考試津貼，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內給予優待，體現企業重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業重視人才培養的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現職工學習價值
企業在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現實表現，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業的重視。因此，企業應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現出企業尊重人才，重視人才的人才培養理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產崗位必須要有專業對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業，并用證書考試成績來體現學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業內部單一的培訓結構對于培養人才有一定的局限性，但很多企業還是選擇自閉的形式對員工進行內部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業間的學習交流活動都可以激活企業內部潛力，激發出員工的想像力和創造力。因此，企業在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業進行聯合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業進行聯合交流，學習先進企業的先進文化，讓員工感受不同企業的文化理念，特別是與外資企業的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
關鍵詞：企業文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業文化建設的精髓
眾所周知,企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心,是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論,是企業在長期生產經營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化,是企業加快發展的最經濟的戰略資源。
人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系,全面改善人力資本投資戰略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺,積極創建學習型組織和優秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創新,有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。
建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系,徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理,最大限度地激發職工的積極性和創造性,已成為企業加快發展的必然選擇。
二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理
企業文化雖然不能直接為企業創造價值,但是,沒有良好的企業文化,企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶,有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規范自己的行為,自覺地與企業同呼吸,共命運,從而使企業獲得一種源源不斷的生命力,提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創新要求,不再抵觸企業改革,而是積極地配合企業的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
1.優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關系,同時,管理層應團結上進,為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
2.優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創新,提倡挑戰,鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業的發展和改革獻計獻策,不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境,培養員工主動適應和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現內部分配公平,避免優秀人才流失。
3.優秀的企業文化可以規范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己,由于企業文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業文化來規范了自己的行為,就是在自覺遵守企業制度,有于發揮其主人翁責任感,從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。
三、企業人力資源管理與企業文化建設的有機融合是企業文化形成的關鍵
人力資源管理是企業文化的載體和支撐,是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業文化的執行提供載體和可靠保障。
企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合,才能將抽象的企業文化的核心內容-價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立公司外部形象。
具體的人力資源管理與企業文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業的價值觀與用人標準結合起來。第二,將企業文化貫穿于企業的教育培訓之中。第三,將企業文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業文化與激勵機制相結合。第五,將企業文化與溝通機制相結合。第六,強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。
企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。
企業文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業文化核心內容與人力資源管理的具體行為相結合,才能實現文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立企業外部形象。
參考文獻:
[1]羅爭玉.企業的文化管理[M].廣州:廣東經濟社,2004.
1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感
教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業化培訓
前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。
1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設
國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發揮，影響到企業的長期運作。
2教育培訓類企業人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感
教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓
針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務優秀的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠優秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的領先地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。
針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。
企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內優秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優秀的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績優秀的員工，同時關心幫助業績不夠優秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵優秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優秀的售后服務人員，形成對優秀員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結
企業戰略是指企業制定的戰略綱領。該綱領包括：符合自身發展的長期目標，以及為實現這個目標而采取的方法。它具有指導企業適應外部經營環境，協調內部各部門合作，提高企業管理水平，督促企業不斷進行技術革新，促進自身全面發展的作用。在企業總的戰略思想的指導之下，各個部門都要制定相應的戰略發展目標，其中，人力資源管理部門戰略發展目標的制定，最具有關鍵意義。這是因為，首先，從企業戰略的角度看，企業戰略的制定不能脫離企業人力資源的現實情況，分析企業內外部人力資源環境以及發展趨勢，是制定企業發展方向的基礎。其次，就企業具體工作內容而言，人力資源是保證企業各項工作得以實現的根本因素，在實現企業戰略目標的同時，必須制定并執行人力資源發展的規劃圖，才能保證人力資源管理不落后于企業發展步伐。總之，二者的關系是緊密相連的，崗位設定、人員招募、人才培訓、員工行為、績效考核、企業文化、薪酬制度等等，都是人力資源管理的工作內容，所以這些都是為了給企業戰略選擇、配置最合適的工作集體，并發揮這個集體的最大效能。隨著企業戰略目標的逐步實現，員工的工作能力得到提高，各種回報得到落實，人力配置達到最優，個人發展空間得以彰顯。大量實踐證明，人力資源管理與企業戰略之間的關系是兩者不斷協調、相互配合的關系。
二、人力資源管理與企業戰略實現有效結合的途徑
企業人力資源管理與企業戰略如能得到有效結合，就可以在有效利用企業資源價值的同時，對企業內部框架結構不斷進行優化配置，進而促進企業戰略順利實現。因此，認清企業現狀，具體分析客觀現實，靈活運用人力資源管理手段，協調人力資源管理與企業戰略的關系，才能實現二者的有效結合。
1、人力資源管理與企業各系統間的協調人力資源管理系統是有眾多分系統組成的，只有首先協調好各個分系統之間的配合協作關系，使之密切圍繞在企業戰略的周圍，形成嚴密有序的管理體系，才能保證企業戰略的實現。具體而言，做好各個分系統之間的協作，包括以下兩個方面的內容：第一，在人力資源管理系統內部，崗位設定、人員招募、人才培訓、員工行為、績效考核、企業文化、薪酬制度等分系統，是一個相互促進相互影響、關聯密切協同合作的有機體。在人力資源管理日常工作中，需要正確對待、科學協調、使之相互配合、彼此銜接，組成完整的管理鏈條，發揮管理作用，實現人力資源管理與企業戰略的有效結合。第二，人力資源管理系統與其它系統之間的協調配合也是非常重要的。在企業的不同發展時期，各個部門各個系統的主要任務是不同的，作為人力資源管理系統，需要緊密配合各個系統的工作，從人力資源角度保障企業內各系統的正常運作，才能從不同的角度實現企業戰略目標。所以，人力資源管理要立足于企業戰略發展高度，制定科學的管理措施，做好企業內各個系統之間的協調工作，保障企業戰略得以實現。
2、人力資源管理與企業需求的協調在做好企業人力資源管理工作的時候，不能只看到該管理系統內部的協調工作，不能只看到該系統與其它系統的協調工作，還應該站在企業全局范疇，關注人力資源管理與企業戰略、人力資源管理與企業文化的協調工作。第一，在人力資源管理與企業戰略協調方面，應該具備全局觀，應該善于從大處著眼，把全局利益放在首位，放棄狹隘的本位主義，以企業戰略大局為重，以企業目標為出發點，做好企業的人力資源管理工作，在人力資源組織方面給予企業有力的支持。第二，企業的文化是企業在發展過程中逐步形成的精神世界，對企業管理、企業戰略等具有潛移默化的影響，往往與強調制度化的人力資源管理存在較大的差異性。因此，要根據企業自身特點，積極摸索出與企業文化相適應的人力資源管理模式，不斷增強二者之間的契合度，進而發揮企業文化的價值和作用。
三、結論
1.職業教育辦學過程中形成了多主體共同參與的籌資格局
在職業教育的籌資主體中，政府、企業、個人等主體分別承擔著不同的角色，共同為職業教育的發展助力。職業教育在法、美、德、日的經濟騰飛和工業發展中發揮著十分重要的作用，各國都十分重視對職業教育的投資。首先，職業院校能夠直接從政府那里獲得撥款，以維持其辦學過程中的經常性開支。其次，在政府投資的基礎上，制定相應的激勵政策引導企業參與對職業教育的投資，由此企業也成為職業教育投資的重要主體。再次，職業教育在以上各國有著較高的社會認同，公眾能夠通過參與職業教育獲得實實在在的收益，所以大部分群體愿意對職業教育進行投資，學費收入自然成為職業教育辦學收入的重要來源。最后，社會捐贈在各國職業教育的資金投入中也占據一定的比重，社會組織、企業和個人等不同主體具有良好的社會責任感，為了回饋職業教育對社會發展進步的貢獻，各個有實力的群體或組織愿意將一部分收入向教育領域進行捐贈，職業院校的這部分收入通常被稱為志愿收入。四國對各個職業教育資金籌措主體的投資范圍和作用有著較為清晰的界定。政府在教育經費投資中具有不可推卸的責任和義務，但并等于說政府在不同教育階段要實現投資的對等化，政府對不同教育層次的投入和支持力度可以有所不同。一般來說，在義務教育階段，教育資金的籌措主體較為單一，各國中央和地方政府占據著絕對主導地位。高等教育階段，各個國家主要以中央為主導，地方政府為重要補充。在職業教育階段，企業的參與度最高，主要是因為職業院校直接向企業輸送人才，企業是重要的獲益主體之一，同時企業還要對自身員工進行職業教育和培訓，因此需要大量的資金投入。個人和家庭的學費支出在各級各類學校的經費比例中也越來越高，尤其是對職業教育的投入。四國職業教育院校的經費投入還有一部分來源于自我創收，通過校企合作和科研轉化不斷增強自我造血功能，實現職業教育的可持續發展。
2.綜合運用了政府模式、市場模式和志愿模式等混合籌資模式
四國的職業教育籌資模式并不是單一具體的，而是政府籌資、企業籌資以及志愿投資三種籌資模式交相呼應、相互融合。單一地依靠政府籌資模式難以有效地將市場和志愿機制納入籌資當中，而企業對職業教育的需求較為旺盛，可以綜合采用市場籌資模式和志愿機制籌措企業的內部培訓資金。公民個人作為受教育主體，既可以作為職業教育志愿模式中的捐贈者，也可以是市場籌資模式中的投資者，因此四國對于社會大眾的籌資模式綜合采用了志愿模式和市場模式。根據公共產品理論，“職業教育是一種介于純私人產品和純公共產品之間的準公共產品或混合公共產品”，既包含了“公有”成分，也囊括了“私有”部分，針對其“公有”部分可以運用政府籌資或志愿籌資模式進行解決，而對于“私有”部分一般要通過市場模式進行供給。在以上四國職業教育的籌資過程中，政府、市場和志愿這三種模式發生混合，如此多元化的資金來源渠道為職業教育辦學提供了充足的資金供給。在各級各類的教育籌資過程中，政府籌資都扮演著十分重要的角色，但是隨著四國市場經濟的日益發達，市場主體和志愿主體在教育籌資中越來越活躍，政府在職業教育領域的公共財政支出比重逐漸減少，隨著政府的“退讓”，市場和志愿在職業教育的資金籌措中發揮著越來越重要的作用，并且以上三種模式在職業教育資金籌措中所承擔的角色有所不同。國家是唯一運用政府籌資機制的主體，為了保障和滿足社會大眾的職業教育需求，政府通過各種稅收形式籌措職業教育資金；企業、個人等社會力量主要進行市場籌資，主要包括收繳學費或以營利為目的所進行的投資，以滿足社會大眾的差異性和多元化需求；志愿籌資主體包括企業、個人和非營利性組織機構，志愿籌資模式主要是在政府和市場模式發揮作用的基礎之上起到查缺補漏的作用。因此，根據四國的籌資情況，完全依靠政府籌資機制的僅僅為義務教育階段等較低層次的教育，職業教育領域需要共同發揮政府、市場和志愿等多渠道的作用。具體來說，就是以政府和企業為主、以志愿機制為輔，共同籌措職業教育的發展資金。
3“.大市場、小政府”，充分發揮市場在職業教育籌資中的作用
“從發達國家在教育籌措的歷史發展軌跡來看，共同經歷了由最初的政府主導，再到多元化籌資的發展進程。”當前，發達國家已經形成了較為完備的職業教育多元化籌資模式，并且充分發揮市場在職業教育籌資中的作用，激發市場競爭活力，職業教育辦學質量已經達到較高水平。具體來看，法、美、德、日等發達國家的職業教育主要經歷了以下三個階段：首先，由前期的政府主導“包辦”向市場籌資轉軌階段。政府主導的模式早期主要源于那些高福利國家，以法國為代表，由于實施高度的中央集權，相對忽略了市場在教育籌資中的作用，不論是義務教育還是其他教育都由政府統籌包攬所有資金的投入。然而，隨著社會發展，完全以政府“包辦”的教育和高福利開支給財政帶來了很大的壓力。為了緩解政府的壓力，以法國為代表的發達國家于20世紀70年代開始探索，逐步向市場化有序轉變。其次，公私并舉的教育資金籌措階段。在這一階段，社會力量參與職業教育的趨勢逐漸顯現，私立學校大量興起。該階段的典型代表國家是美國，在義務教育層次的經費開支主要由政府承擔，包括職業教育在內的其他教育層次主要由市場統籌，并且制定完備的法律予以保障，由此形成了多元化的辦學機制。為了保障市場力量參與的積極性，美國政府制定了相應的稅收優惠和激勵政策，鼓勵私人創辦職業培訓院校，為了保護職業教育發展的公平化、民主化和大眾化，政府也會對私立職業培訓機構和學校進行一定的財政補貼。最后，發達國家當前普遍經歷的“大市場、小政府”階段。該階段職業教育的市場化程度已經非常高，而且形成了全民參與的市場文化氛圍，私立職業院校在學校數量、在校生數量等方面都占據較大比重。即使在義務教育階段，市場主體的參與積極性和供給程度已達到很高的水平，當然政府在義務教育層次仍然承擔著主要籌資責任，市場作為補充形式來滿足社會大眾的多樣化需求。
二、對我國我國職業教育籌資模式的啟示
1.建立健全相關職業教育經費籌措的法律法規
發達國家在職業教育領域所建立的多元化籌措機制無一例外都有相對完備的法律法規作為保障，并對各方參與籌資主體的權利、職責和義務有著較為具體明確的規定。例如，日本通過多年的發展建立了一套以《學校教育法》《學校基本法》以及《私立學校援助法》等為首的法律法規，其中對政府在職業教育發展中的責任和義務都有較為具體的規定，特別明確了對私立學校政策方面的支持。而美國聯邦政府和州政府在對職業教育的財政支持和資金籌措方面都建立了詳細完備的聯邦和地方法規，為職業教育資金籌措提供了強有力的保障。與發達國家相比，我國在教育財政支持和資金籌措方面還不盡完善，盡管我國的相關法律法規中對職業教育財政資助做出了規定，但由于規定的過于寬泛，在具體執行層面還缺乏一定的威懾力，難以發揮真實效用。當前，由于缺乏真實有效的法律保障機制，教育財政投資一直處于低位水平，尤其是有關教育利益補償的法律還處于缺位狀態，社會力量難以形成有效的合力。同時，政府在鼓勵捐贈的優惠稅收政策建設方面還不夠完善，以至于捐贈在職業教育投入中所占的比重十分微小。因此，為了提高職業教育的辦學活力，建立一套完善的職業教育資金籌措的法律保障機制勢在必行，同時還要不斷完善我國的教育財政立法，明確在職業教育經費籌措中的責權利，確保各級政府職業教育供給的財權與事權相對接，從而保障職業教育籌資的順利、有序、有效開展。
2.建立職業教育的多元化籌措模式
從發達國家教育經費籌措的經驗來看，多元化經費籌措模式不僅能夠緩解完全依靠國家辦學所帶來的壓力，緩解財政能力有限帶來的教育投資經費緊張的局面，還能不斷擴大職業院校辦學的自主性，在一定程度上減少對政府的單一依賴，使職業學校自主地向市場尋求更多的辦學資源。美國在職業教育領域通過的長期探索建立了一套獨立完整的籌資模式，有效地將職業院校與工商企業進行銜接，職業院校從企業界獲得大量的資源補給，而企業從職業院校中獲得大量的技術人才。法國職業教育的資金來源除了政府投入和企業稅收以外，還包括社會服務收入、不動產租用收入以及從公積金提取收入等，多元化的籌資渠道為法國職業教育發展提供了充分的資金。為了深入吸取國外多元化籌資方面的經驗，可以積極探索具有中國特色的職業教育多元化籌資模式，形成以財政經費為主導的多元化投資模式，吸納更多的社會民間資本參與到職業教育中來。一方面，政府要積極鼓勵私立職業學校的創辦與發展。從法、美、德、日四國的私立職業院校的辦學實踐來看，主要通過出臺一系列優惠政策鼓勵社會企業和資本的進入。例如，美國和日本通過向私立職業學校提供辦學經費和低息貸款支持來吸引社會資本，法國和德國制定并實施了針對社會企業或個人投資教育的稅費減免或抵扣政策等。另一方面，營造良好的社會文化氛圍，鼓勵社會對職業院校進行捐贈。以上四國職業教育很大一部分來源于社會捐贈，并且建立起一套較為完善的教育捐贈機制。例如，德國為了鼓勵企業、慈善機構和個人向教育進行捐資，專門制定了相關的稅收優惠政策；日本政府對向學校法人（主要是私立院校）捐款捐物的個人或法人實行免稅政策。
3.積極構建職業教育經費投入的市場運行機制
由于工程教育的重點是轉向教育產出，要求工程專業的本科畢業生具備溝通交流能力、團結合作能力、基本專業知識技能、自學能力及健全的世界觀和責任感等.而實際上，大多數畢業生動手能力差，操作能力欠缺，思維方式單一，所學知識太泛而不精，缺乏工作責任感和吃苦耐勞的精神，自覺和自我約束能力太差，甚至上大學就混畢業.造成這種局面的主要原因就是在實際教學過程中，教學方式比較單一；實踐教學條件和環境不夠完善；專業課時數太少；專業面太窄，淺嘗輒止;教材針對性不夠強，給人感覺什么都懂一點，卻又什么都不會.另外，近年來各院校擴招較多，專業生源緊張，生源質量下降，相應的專業教師質量和數量可能跟不上，教學水平下降等等.為改變上述情況，培養方案是關鍵.由于現在企事業單位對資源勘查人才需求表現出“部門多、總數多、專業涉及面寬、實踐應用能力強”等特點，則培養方案改革勢在必行.使畢業生不僅基礎知識面寬，具有一定的專業素質，而且要具有一定的特長（擁有一定的專業技術或對專業有一定的研究方向）.比如在大一大二時期，要讓學生將專業領域基礎知識掌握牢固扎實，大三階段就要學生根據自己的興趣選擇研究方向，進行有側重點的教育，并適時的讓學生參與一定的實踐，定期驗證課堂知識.而大四階段便是集中性的實踐或實習，使學生畢業之后，能很快速進入角色.
1.1量身定做的學習與教育目標
也是人才產出要達到的標準.包括：具有相關專業基礎知識如地質基礎知識，一定的資源勘查專業素質，并能利用專業知識分析問題、解決問題；具有一定溝通表達能力，還要掌握一定程度的資源勘查專業英語，具備基本的國際交流能力；要有團隊合作精神；掌握一定學科基礎知識，綜合利用數學、自然科學和信息技術等知識，并根據社會的需要進行設計的能力；具有自主學習，適應社會需要的能力等等.
1.2學習與教育的量的問題
教育程度判定的依據.為保證一定的教育質量，不僅所修總學分要達到一定的量，而且對各個知識結構的學分也要有一定的限定.不僅要有足夠體現出重視專業寬度的學時數，也要保證專業某一方向深度學習的學時數，特別是實踐學時數更加重要.只有這樣才能保證一定的教育質量，學生專業知識才能達到寬中有細，泛中有專，粗中有精.對于不能達到要求的學生，要采取一定的鼓勵獎懲措施，使他們重拾信心，向合格的畢業生邁進.
1.3教育手段
也是保證教學質量的另一重要因素.主要包括入學選拔辦法，如為達到基本學習目標，有考察學生必備的基本資質的方法等等；教育方法，如學生受教育過程中，要安排一定的實踐實習，或課程設計等，并階段性的給予測試，進一步的調整教學措施等等；教學組織，配備具有一定能力的教師，各教師之間要相互溝通，各教學科目之間應該密切配合，應建立一套教師培養制度以促進教師質量的提高并開展相應的活動.
1.4教育環境
提高教學質量的保障.主要是教學設備和教學條件，包括實驗室、實習基地的建設，更好的學型專業軟件，緊跟專業研究技術；圖書館、閱覽室、自修室的完善，充分利用信息時代技術，學會文獻檢索查詢.還包括教學經費，確保基本設備設施的完善、維修、運行所需資金，盡量滿足學生的學習要求.
1.5評價與反饋系統
進一步提升教學水平的后盾.須根據本專業具體情況，建立一套教育教學評價體系與標準，以檢查學生學習完成情況.同時，也應有一套教學反饋系統，以便根據反饋信息，進一步的完善與提高.
2加強校企合作
畢業生質量下降，不被企業認可，另一個重要原因便是企業.院校人才產業界與工業界聯系越來越少，實習基地數量和質量不能達到要求.一方面院校可能沒有足夠的資金支撐學生實踐與實習；另一方面企業認為實習生并不能給他們帶來價值，不僅浪費人力物力去指導他們，還要支付實習生一定的薪酬，所以實習生便成為他們的負擔.從企業自身來講劃不來，根本就不愿意接受實習生.工業界與產業界的脫離，剝奪了畢業生在企事業單位實習鍛煉的機會與平臺，不能較好地貫徹專業培養要求，不能達到人才質量標準.所以工業界與產業界應積極主動起來，加強校企合作，增加實踐教學平臺，增強實踐教學水平.充分利用本校地域特色，皖北地區煤礦企事業單位較多，更應給與工程專業人才鍛煉的平臺與機會.通過校企合作，不僅能夠提高學生專業素質，也能鍛煉老師的素質.鼓勵教師去企事業單位鍛煉，加強老師和學生與現場工作人員的溝通交流，提高教師現場實踐能力，老師專業素質的提高更有利于學生的學習.另外，可聘請專業資深專家來學校兼職教授，或定期聘請資深專家教授來校授課或開展實踐講座.必要條件下，政府制定相關政策，對校企合作給與協調與幫助，鼓勵校企合作.只有這樣才能為提高國家人才教育質量多一線希望.
3改革教師培養和使用機制，強化教師隊伍的建設，提高院校自身教學水平
第一，是加大準入門檻高度，提高準入教師學歷層次.從今年開始，本專業教師原則上引進高質量博士和博士后，同時鼓勵40歲以下的碩士或學士學位教師分期深造進修，以取得博士學位并提高教師學歷，整體提高教師隊伍的知識結構與層次.第二，加強科學研究，以科研促教學，提高教師的學術水平和教學水平，組織科研促教學典型案例學術講座，營造科研與教學氛圍.本校實行專業青年教師導師制，使新進青年教師能及早的參與科研，進入專業團隊提高科研水平.設立“產學研”教師培養機制，通過教師業務素質和科研鍛煉，加深教師對專業知識的理解，清楚煤炭資源勘查所需，使教師能夠開拓思維并收放自如的上課，以更好的落實特色專業培養要求.建立完善的教學和科研水平評價體系，促進教師自我提高.第三，鼓勵教師參加培訓和交流，支持教師參加國內外相關學術活動，并選派教師前往國內外高水平院校或科研機構深造、培訓和提高，同時邀請國內外同行專家來校學術互動，拓寬學生視野.第四，實行競爭機制，使拔尖人才能夠脫穎而出.
4思中國教育在世界中的位置
根據英國教育出版公司Pearson《學習曲線》報告，在各國(地區)教育系統的績效當中，在全球教育總體評價中排名第一的是芬蘭，排名第二的是韓國，中國香港、日本和新加坡依次緊隨其后.這份研究報告認為，在學生認知能力方面香港排名第三，排名在芬蘭和新加坡之后；但在民眾教育程度（以識字率及高中／大學畢業率計）方面，香港排名僅第17位.這一調查報告列出了全球教育中排名前40位的國家和地區，中國大陸和臺灣竟然沒在名單之列.由此可見，中國對教育的重視程度還遠遠不夠.針對中國教育在世界中的位置這樣一情況，筆者略有思考.首先希望國家教育部門對教育實施單位進行嚴格監督，一方面可以促進教學單位相關設施整改建設;另一方面可提高學校教學水平.其次，希望國家能夠提高教師待遇，教師的基本生活能夠得到保障，也將有更多的精力投入到工作上，間接提高工作效率.而且提高教師待遇，能夠吸引更多的優秀教師執教，這將更大幅度的提高學校教學實力，特別是偏遠地區，比較落后，教育水平也相對較低，可以通過較高的教師待遇吸引教師去不發達地區執教.第三，加大教育財政投入，工程教育產出和國家財政投入是呈正相關的.加大教育投入，提高教育經費的總的供給量，才能維持學校正常的運轉及提高教學需求.目前，比較普遍的一個現象是教育行政化現象比較嚴重，不能較好的把握教育的方向.學校行政人員應該為教師服務，而不是教師為行政人員服務.一個學校的靈魂便是教師和學生，如果沒有教師和學生，學校將不再是學校.教師，是一份神圣而偉大的職業，應該是學校的領路人，學校的主人，而不是仆人.一個學校往什么方向發展，走什么樣的路，作為第一戰線的教師是最清楚的，決策的執行性也是最佳的.
5結束語
關鍵詞：企業文化 人力資源管理 發展狀況 建議措施
1企業文化與人力資源管理相互作用
1.1企業文化對于人力資源管理有指導作用
企業文化是一種精神上進而發展到行動上的文化熏陶，它對員工每天的工作具有重要的指導作用，給予員工精神上的鼓勵和動力，提升員工團結交流合作程度，促進人力資源管理最優化，提升企業的文化軟實力和競爭力。優秀的企業文化給員工一種身在積極向上，努力進取的工作氛圍之中，能夠提升人力資源管理的效率，并將企業文化融合在人力資源管理中，引導員工正確地積極工作，促進企業運營目標和經濟效益的實現。
1.2人力資源管理可以推動企業文化完善
人力資源管理是企業文化發展成型的一部分，它企業文化之中占有著非常重要的作用的，通過人力資源管理來規范員工的行為，提升員工忠誠度和工作積極性，從而把這樣的有序工作歸納總結成優秀的企業文化，推動了企業文化的建設和發展；不僅如此，人力資源管理的實踐還可以檢驗企業文化的正確與否，在長期的實踐當中人力資源管理的不足顯現并被克服優化，促進了企業文化的完善和更新。
1.3企業文化和人力資源管理相輔相成
企業文化為人力資源管理兩者是相輔相成的，企業文化為企業的運轉提供有益的方向和動力，而人力資源管理在企業的實際運行管理中不斷檢驗著企業文化的價值，兩者是相互促進，共同為企業的發展運行提供不竭的動力，因此，企業必須認識企業文化和人力資源管理的關系，才能很好的掌控兩者，為企業的發展謀求機遇。
2當前企業文化和人力資源管理現狀
2.1企業文化缺乏組織基礎
一個企業是不斷發展革新的，企業文化建設非常特殊，企業文化根據企業的性質、經營目的、產品屬性等多種因素干擾，因此企業的經營模式和組織結構也不是永久的，無法對企業文化建設整個流程進行調查，沒有一個確定的、全面的系統、導致企業文化不適應自身企業發展，實用性不強。這樣缺乏組織基礎的企業文化與企業自身狀況脫節，無法及時更新根據企業經營狀況，失去了企業文化建設的意義。
2.2人力資源管理缺乏對員工綜合素質培養
企業為了使人力資源管理最優化，在制定生產工作目標的同時往往只考慮目標完成情況，只安排單一工作給特定員工，雖然使員工工作技能老練成熟，但是不利于員工全方面素質的養成，也不利于企業對員工進行全面的評價考核，只靠該員工單一工作技能無法確定員工的優秀程度，不僅對員工的綜合能力提升具有不利因素，更不利于多元化企業文化的建設。這樣的人力資源管理也是不切實際的。
3改進當前狀況的措施
3.1培養貼合企業實際的企業文化
合適的才是最好的，不管企業如何變更，企業的領導者都要注意分析當前企業生存環境、企業生產狀況、企業經營模式等重要細節，從這些資料中提取出自身企業應有的優秀企業文化因素，分析當前經濟形勢，確定企業未來發展目標，慢慢培養與企業自身相適應的優秀企業文化，改進落后的、不適合當前企業經營發展的企業文化，幫助員工樹立正確的價值觀和工作目標，才能提升員工的工作信心和工作動力，才能實現人力資源的有效管理。
3.2完善企業人力資源管理
就目前的經濟形勢而言，企業之間的競爭即是人才之間的競爭，人才的來源有兩個，企業自身培養和招聘，在不擴大企業規模的前提下，企業自身培養對口人才是一個比較好的選擇。因此，企業領導者應利用企業文化培養自身需要的人才，需要考量人才的綜合素養，優化人力資源配置，多讓員工鍛煉嘗試新的崗位和工作并熟悉，這樣培養了人才的綜合素養，又可以激發和發現員工的潛能，做到了物盡其用，讓人才能充分發揮自身積極性為企業文化和企業發展做出積極作用。
4結論
綜上所述，當今經濟形勢的激烈競爭離不開人才，而人力資源管理對于企業來說又是重中之重，可以說優秀的企業文化也是吸引人才的一個閃光點，所以企業的領導者應當注重優秀企業文化的培養，深諳企業文化和人力資源管理之間的關系，用優秀的企業文化來引導好人力資源管理，又在人力資源管理的實踐當中優化自身企業文化，實現雙贏，才能引領企業向光明的方向發展前進。
參考文獻：
[1]孫毅珊.關于企業文化和人力資源管理的關系分析[J].城市建設理論研究（電子版），2015（7）.
