發布時間：2023-03-01 16:25:43
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的職業培訓論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
論文摘要：本文就職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考，并提出了相應的解決措施，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾；公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾；公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾；公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。:
如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
參考文獻：
摘要：在知識經濟時代，企業要形成核心競爭力、保持可持續發展，就必須依托員工培訓，進行職業生涯管理。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業績效提高的雙贏局面。
關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停
留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。
3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：
(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；
(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；
(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；
(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。
5．建立職業生涯管理實施評估系統，營造培訓成果轉換環境。基于企業培訓的職業生涯管理實施效果評估分為兩個層次：第一，個人職業成功評價。職業成功是員工個人職業生涯目標的實現，具有很強的針對性。受訓員工對自己的職業生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位和被承認的方式等。由于標準的多樣性，企業應根據員工具體情況來制定個性化的職業生涯設計和管理策略。第二，組織職業生涯管理實施效果評估。對企業來說，一切都必須以企業的戰略發展目標為依據，在這一目標的指導下來開展企業員工培訓工作和員工的職業生涯管理，并以此為主要目標進行兩個方面的評價：
(1)職業生涯管理系統對企業的適應性評價。評價指標包括是否為企業高層領導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當前的社會觀念，為社會環境所接受?
1.經費有保障
目前，創業培訓的費用大部分由政府部門支付，項目經費開支實行報賬制，國家免收培訓學員學費和書本費，并且每培訓一位SYB學員，政府將給予培訓機構720～1200元的補貼，并對有符合條件的創業者提供最高不超過10萬元的無息貸款。此外，2013年3月，遷安市就業服務局出臺了一系列鼓勵市民創業的優惠政策：對經營一年以上并雇傭2人以上就業的創業者獎勵3000元，畢業兩年之內高校畢業生取得營業執照的，另外再發放3000元一次性創業補助。優惠的政策提高了學校的信譽度，吸引了越來越多創業人員加入到創業隊伍中來。
2.針對性強
SYB項目是面向具有創業意愿群體的非學歷性培訓，培訓任務堅持以學員為本，教學目標與學員的需求緊密結合。學校為了掌握培訓者的需求和特點，多次開展問卷調查分析，對學員的創業能力、創業心理和創業條件等進行統計分類，根據學員的特點適當調整教學計劃，靈活調整教學內容和教學方式，使學員能夠“聽得懂、學得會、用得上”。
3.學習資源豐富
企業能否創辦成功除了要符合創業者自身的條件和能力外，還要選擇那些發展前景好、社會需求度高的行業。通過對市域經濟發展特色和發展形勢的分析和預測，掌握遷安經濟發展的熱點，遷安職教中心緊緊圍繞創業培訓目標，設計出短小精悍、學以致用的教學模塊。豐富教學資源，建立貿易、服務、制造、農林牧漁四大類小微企業創業案例庫，激發了學員的學習興趣，增強了培訓效果。
二、SYB項目開展過程中存在的問題
1.部分企業參與的積極性不高
培訓學校組織學員到企業參觀學習，對于企業來說沒有帶來實際、直接的利益，有部分企業將參與創業培訓視為直接或間接的利益損失，甚至把即將創辦的企業看作將來的競爭對手，排斥學員來企業參觀、學習。因此，培訓學校“一頭熱”現象突出，在已形成的合作中，大多是學校主動向企業界尋求合作伙伴，而主動來尋求與學校合作的企業少之又少。
2.鄉鎮政府合作范圍窄
職教中心的“送教下鄉”“送培訓下鄉”中與鄉鎮政府的合作僅限于該鄉鎮勞動保障站，其他政府部門如農機站、建設站、財政所等少有問津，缺少政府各部門之間的聯動和整體安排，造成培訓活動的影響范圍小，活動實施靈活性和自主性差等問題。
3.師資力量薄弱
每年，政府部門都會制定專門的師資培訓計劃，目的是建設專業教師隊伍，提高培訓質量。但從現實師資狀況來看，任職教師大多是由普通文化課教師轉業而來，缺少創業的經歷，這就不可避免地會出現“紙上談兵”的尷尬；而且培訓內容大多涉及經濟與管理類知識，部分教師缺乏相關教育背景，有時往往對教材把握不準，教學上顯得吃力。
三、提高SYB項目工作實效性的對策
為了更好地推動職教中心SYB創業培訓的可持續發展，未來工作可以從以下幾個方面著手。
1.加大培訓宣傳力度，擴大培訓規模
目前，中職學校SYB項目服務的對象主要是城鎮無業人員和農村剩余勞動力。SYB項目是增強勞動者創業意識和提高勞動者創業能力的重要途徑，面對的學員群體還應包括國有企業下崗職工、退伍軍人、農村剩余勞動力或返鄉創業人員，另外，高校畢業生也逐漸加入到創業隊伍中來。該市每年畢業生數量近千人，其中一部分學生畢業后會選擇自主創業。我們應該牢牢抓住這一資源優勢，利用區位有利條件加強宣傳，與高校逐漸建立起緊密的合作關系。
2.加強師資建設
SYB項目培訓師的主要職責是指導和傳授創辦新企業或選擇新職業所需要的實用知識和技能技巧，對學員制訂的創業計劃進行輔導，幫助他們創辦各類經濟實體，開業后還要進行跟蹤輔導、咨詢、促其鞏固發展。為了取得更好的培訓效果，未來需要進一步加強師資隊伍的建設，除了學校自身培養骨干教師外，在安排教師到企業實踐鍛煉的同時鼓勵教師到高校進修，彌補教師在專業知識上的不足，還要廣泛聘請成功企業家、校外培訓專家來校擔任兼職教師，形成一支富有創業理論知識和實踐經驗的教師隊伍。
3.進一步提升后續跟蹤服務質量
關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停
留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。
電力企業應該將人才資源開發作為重點工作內容，加大力度對職工進行培訓，把知識教育和技能培訓作為培訓的主要內容，以培養高素質的職工隊伍為企業生產、經營以及發展的首要條件，從根本上提高企業職工的素質，以促進行電力企業的發展。
二、電力企業加強職工教育培訓的重要性
當前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業中高素質人才之間的競爭，在電力企業生產經營的活動中，人才是企業發展運營的主要動力，如果企業當中缺乏高技能、高素質的專業人才來開展企業經營活動，那么，這樣的企業也就沒有了繼續發展的動力。因此，對于電企業而言，要在社會主義市場經濟競爭激烈的環境中生存下去，就必須對企業的人才機制進行不斷的改革和完善，提高企業職工的整體素質，才有可能讓企業發展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業加強對職工的教育培訓工作，還能大幅度的提高電力企業的經濟效益。企業職工的工作效率和質量對企業的經濟效益有著直接的影響，因此，電力企業只有不斷的提升企業職工綜合素質，健全企業的規章制度，給員工創造出一個優質的工作環境，才能有效地激發企業職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責的開展自己工作，并將工作任務高質量、高效率的完成，從而有效地促進行電力企業健康、穩定的發展。
三、當前電力企業職工教育培訓中存在的問題
1.教育培訓經費投入不足
在我國，大部分的電力企業都普遍的存在著教育培訓是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區在很大的程度上制約了職工教育培訓電力企業中的發展，對電力企業的經濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓觀念，沒有將教育培訓是一種間接式成本投資的理念充分的體現出來，電力企業管理者也沒有意識到職工教育培訓的綜合性與長遠性，不明白教育培訓的投入可以讓電力企業得到長遠、穩定、持續的發展。由于電力企業在職工教育培訓上的認識不足，使得對于教育培訓經費的投資不到位，甚至沒有響應的職工教育培訓經費，最終致使電力企業在實際的教育培訓工作中，難以依照預期目標進行，并對職業教育培訓的效果和目的造成了很大的影響。
2.師資力量與水平相對薄弱
我國大部分的電力企業都沒有建立專門的教育培訓師資團隊，基本上都是通過由企業內部的技術骨干、一些有經驗的老員工以及社會上的部分專業培訓機構來對企業職工進行教育培訓，導致教育培訓內容與職工實際工作的內容出現很大的差異。如果電力企業教育培訓工作，交給企業內部的技術骨干和經驗豐定的老員工進行，雖然這部分技術骨干和員工具備很強的實際經驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學經驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓工作達到理想的效果。
3.電力企業沒有對員工的實際需求進行分析
對電力企業員工實際的需求進行充分的分析，是企業實行職工教育培訓工作的一個重要環節，對教育培訓的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業實際的職工教育培訓過程中，大部分的教育培訓方案都是由上級領導直接制定的，并沒有企業員工的實際需求進行充分的了解和調查，在這種情況下制定出來的教育培訓方案，無法將電力企業員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導致根據制定出的教育培訓方案進行的教育培訓內容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業員工的現狀進行改善，也達不到企業進行教育培訓的目的。
4.員工對于職工教育培訓的思想認識不足
通過對電力企業基層員工的思想觀念進行調查，其結果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平沒得到及時的更新，導致其難與現代電力企業的發展需求相適應。特別處于現在這個知識信息化的環境，相關的專業知識一直處在一個不斷更新的狀態之中，如果電力企業的員工不能及時對自己的知識結構進行更新，就無法適應當前社會發展的需求。
四、改善電力企業教育培訓工作的策略
1.加大教育培訓經費的投入
電力企業的相關領導應該轉變傳統教育培訓的觀念，對教育培訓的必要性進行充分的了解和認識，把教育培訓當成提升電力企業經濟效益的重要途徑，增加企業在教育培訓工作上方面的投入精力與經費，以保障電力企業的教育培訓工作可以依照預期的標準和目標進行，以便更快速、更有效地開展電力企業職工的教育培訓工作，從根本上提升電力企業職工教育培訓的效果。
2.完善職工教育培訓的師資隊伍
教育培訓的師資團隊是電力企業進行職工教育培訓工作的重要條件，其對教育培訓的效果與質量有著直接的影響。對企業內部的教育培訓師而言，其本身已經具備了較好的工作技能與工作經驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進行技能理論知識方面的教育，提高培訓師的電力理論知識，讓培訓師可在對企業職工進行培訓的過程中，將理論知識與實際工作經驗進行有效地相結合，以確保職工教育培訓的質量和效率。
3.對員工的實際需求進行充分的分析
對電力企業員工的實際需求進行必要的分析，是電力企業進行職工教育培訓工作的關鍵，對于教育培訓的內容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進行教育培訓前，培訓的負責人應該對員工實際的工作情況進行充分的調查、分析以及研究，找到電力企業員工在實際工作中較常出現的問題與不足，之后再依據實際情況，制定出導向型的教育培訓方案，有針對性對職工進行教育培訓工作，以提高職工教育培訓工作的質量。
4.對教育培訓的內容進合理的優化
在對電力企業的職工進行教育培訓的過程中，企業應該結合自身的實際需求，對培訓的關鍵進行把握，優化教育培訓的內容，確保培訓出來的員工能夠更好地為企業生產經營活動提供優質的服務。同時，在培訓的過程中，培訓的負責人首先需要對企業實際情況進行調查與分析，對企業發展的動態進行全面的了解，掌握企業存在的實際問題，找到培訓的重點，以確保培訓的效果能夠滿足電力企業的真實需求。其次，了解電力企業發展需要的人才結構，圍繞職工的創新能力與實踐能力開展培訓工作，對企業擁有的各項資源進行合理的配置。最后，結合電力企業的實際需求，有針對性的建立相關的培訓體系，改善培訓的制度，以達到培訓、使用、教育三者一體化的發展，有效地激發職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質量。
5.對企業的激勵機制進行完善
完善激勵機制對于電力企業想要長遠、穩定的發展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發職工工作的積極性，能夠確保電力企業各項經營活動順利開展，給企業帶來最好的經濟效益。健全的激勵機制是電力企業職工教育培訓工作的開展的關鍵，對于所有的企業而言激勵機制都是實現企業目標、提升企業效益的重要條件，因此，在電力企業進行職工教育培訓的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學、合理的激勵手段，有效地提升培訓工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓結果進行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓教育工作中，提升培訓工作的有效性。另一方面，對企業的競爭機制進行完善，讓企業員工之間的競爭更加公平、公正；如企業在選擇職工時，應該依據員工自身的業務能力和技術水平，給員工安排適當的工作崗位，以有效地增加職工的上進行心和進取心，提高職工的工作積極性。
五、結束語
一、大力開發現有人力資源，促進企業技術進步。企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現代化是管理現代化的關鍵。造就一支知識化，專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業開發隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。
企業發展離不開新產品的不斷開發，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優勝劣汰的競爭機制，企業生存發展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優勢，就需有一支具備持久的創新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發隊伍。目前，我省大多數國有企業均已從組織形式上設立了各類新產品開發機構，然而許多機構存在技術開發人員士氣不足，產品開發水平低，科技含量小的現象，這與這些企業缺乏對科技人員的潛能開發有密切關系。
二、成功的企業激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創造奇跡”。一個企業的發展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對于企業來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。
自信一這是個人發展的動力，是企業創新的源泉，員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創新的優良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業的發展進步，使企業管理的各種措施難以順利實施。當前企業應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態迎接企業組織和個人所面對的各種挑戰。
三、運用現代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。
四、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證。不論是企業的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。然而，現階段有的國有企業由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業績。這些情況的發展，在一事實上程序上損害了那些既有創新意識；又有創新能力的員工的積極性，挫傷了企業精英的個性發展。可見企業科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。
建立績效評價系統的程序和步驟是：
第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發揮。
其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業人事決策提供準確的決策依據，使那些優秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。
再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數加以數量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數，所用時間長短、發生錯誤的次數等做出具體數量指標規定。
五、強化激勵教育，促進潛能開發。國外許多成功企業一般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。
當我們發現一個培訓班應該上課的時候一個人也沒有，或者只有一個年輕的培訓教員在教室玩手機的時候，基層工作人員總會無奈地解釋說：老百姓最近實在是太忙了，沒有時間來參加培訓！當我們發現“面點師”培訓考核現場培訓學校請的師傅準備好一摞搟好的餃子皮，學員拿著這些餃子皮到考評員那里登記姓名和身份證后就算技能考試通過了的時候。我們不禁會問：考核怎么能這樣？考評員就會解釋說：這完全是在配合目標任務的完成!在一次計算機中級操作員考試過程中，筆者發現理論考題竟有10處錯誤或亂碼，技能考試的考題也缺乏可操作性，最后只能送分以保證合格率，這樣不僅失去了考核的意義，也顯得這種考核太缺乏嚴肅性。可見，在這種目標考核體制下，要“做好”職業技能培訓只能靠“虛擬技術”了。
二、對免費職業技能培訓大數據統計結果的反思考
我們隨機調查了某地8389人次參加職業技能培訓記錄，其中有710名在兩年內參加了2次以上職業技能培訓，61人參加了3次以上職業技能培訓。竟然還有一人2年內參加了6次不同工種的職業技能培訓，而且經核實該人這兩年正在部隊服役！這種基于大數據的統計分析說明什么問題呢？表面上看，好像年齡越大越愿意，也越需要參加職業技能培訓，可事實是什么呢？有沒有可能只有那些年齡大而不需要培訓或者即使參加了培訓對他們的就業也沒有什么幫助的人才會來參加這種“拿個證在手里也沒有什么壞處”的職業技能培訓呢？有沒有可能是因為4050政策，要領取社保補貼必須到街道、社區審核，而無奈地被迫參加這種自己并不愿意參加的培訓班呢？我們還對參加不同工種的培訓人員年齡分布進行了分析。從分析結果可以看出參加培訓的人員、性別、年齡都與培訓指標考核有著極強的相關性。而與就業、培訓愿望、企業的需求以及工種對性別、年齡的選擇和要求均沒有太大的相關性，更看不出哪些人更需要培訓！
三、對如何提高免費職業技能培訓社會效益的幾點建議
1.取消指標考核，建立政府主導的市場化培訓機制
改革職業技能培訓體系，就是要提高政府培訓資金的使用效率，把好鋼用到刀刃上，讓需要培訓的人能夠得到培訓，讓企業需要的工種有人愿意學，學會了愿意做，解決企業招工難的問題。政府要做的是服務和培訓補貼資金管理工作，要放開培訓補貼工種限制。政府不能做民辦培訓機構的保姆。民辦培訓機構的發展以及工種的開發要完全交給市場，讓市場決定他們開發和培訓什么樣的工種。就像新東方一樣，他的優勢就是外語培訓，從出國留學外語培訓開始，后來又根據市場需要推出了高考外語培訓、四六級外語培訓等，收到了很好效果。
2.充分利用好公辦培訓機構和高職院校的良好資源
公辦培訓機構、高職院校具有良好的培訓設施、場地和師資力量，是做好職業技能培訓的有利條件，有利于職業技能培訓事業發展。
3.民辦培訓機構只能作為補充而不能作為唯一依靠
從本質上說民辦培訓機構是商業機構，追求利潤最大化。如果政府的培訓任務交給他們，而指標考核又要通過他們來完成，培訓工作就會受到民辦培訓機構的挾持，從而浪費政府的培訓資金。
4.將企業的工程師、高級技師作為培訓力量
可以考慮把企業的工程師、高級工程師、高級技師作為培訓力量，充分利用企業場地和生產設施、設備進行職業工種的培訓，更多地采用“師傅帶徒弟”的形式進行職業技能培訓。可以對企業工程師、高級工程師、高級技師進行培訓資格認定，對符合條件的生產企業應準予招生進行相應工種的培訓，對參加生產企業內部培訓，經專家評議合格并能夠被企業錄用的學員應當給予補貼。培訓機構也可以聘請具有培訓資質的企業工程師、高級工程師、高級技師到學校兼職，將職業技能傳授給學員。經培訓機構培訓的學員要經過相應工種的企業專家評估，被企業錄用至少一年后方能拿到培訓補貼。
5.加強技能實訓，減少“黑板式”培訓
技能培訓的關鍵是技能，培訓對象是成人，屬成人教育范疇，很多技能是靠練習才能得到的，試想不下水只聽講，能成為游泳健將嗎？職業技能培訓的目的在于就業，企業需要實實在在的技術、實實在在的技能，它不同于大學教育！因此要想辦法加強技能的實際訓練，讓受訓者學到真正的技術。一個拿著維修電工職業技能證書的人只能換換燈泡，或者甚至連家庭用電與工業用電都區別不開，萬用表也不會用或者培訓的時候都沒見過，他怎么能勝任企業的平時工作？
6.多開展針對性、訂單式培訓
技能培訓的目的在于就業，而不是知識儲備，更不是為了養生。所以，人社部門要通過技術手段或大數據技術了解近期企業需求，開展有針對性、訂單式培訓提高職業技能培訓的有效性。
7.建立完善的職業技能培訓信息平臺
建立完善的職業技能培訓信息平臺，讓老百姓想學什么就能夠知道到哪里去學，知道學什么工種就能找到心儀的工作，知道哪些企業需要具有哪些技能的人才，知道哪個行業薪資水平比較高，知道參加什么工種的培訓就業后能拿到什么比例的培訓補貼，讓他們自己選擇學習什么樣的工種。同時讓培訓機構知道哪些企業急需哪些工種的人才，怎么樣才能培訓出這些人才。這樣政府才有更多的精力做好服務、做好管理、做好引導，而不是花大量的精力去協調哪個培訓機構開設哪個工種的培訓班或者這個培訓班讓哪個培訓機構去開設，基層單位也不需要采用“虛擬時空技術”，疲于應付指標任務的完成。
8.讓培訓內容跟上時展，提高技能鑒定水平
加快行業、職業工種的培訓標準制定科學的培訓大綱，編寫對應的培訓教材，并且能夠隨著時展和技術發展動態更新，讓培訓出來的學員能夠適應現代企業的需求，而不是在Office2013的時代培訓Office2003的使用，在大數據時代培訓DBaseII的結構。
9.職業資格鑒定要靠專家
摘要：伴隨著知識經濟時代的到來，信息和知識已成為企業前進的推動力量，員工培訓被越來越多的企業所重視。擁有合格的人才是企業在激烈的市場競爭中獲得勝利的基礎。本文從企業培訓效果不理想的原因出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
關鍵詞：培訓工作效果有效途徑
培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
1．企業培訓效果不佳的原因
目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。
2．提高企業培訓效果的有效途徑
2．1堅持“以人為本”的原則
培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。
2．2充分認識培訓工作的重要性
世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。
2．3進行全面的培訓前調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。
2．4建立高效的企業培訓體系
企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
2．5豐富培訓內容和手段
培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。
2．6擴大培訓對象
“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。
2．7重視培訓效果的評價
效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。
參考資料：
（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002
（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004
（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002
（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003
