發布時間：2022-09-03 15:30:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人事管理制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準或授權的人事工作機構，受用人單位或個人委托，有關人事業務。
第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務機構具體承辦人事業務，其他任何單位不得該項業務。
第四條人事的范圍：
（一）在*地區注冊的外商投資企業、鄉鎮企業、民營科技企業、個體、私營企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限的單位；
（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業單位及社會團體；
（三）辭職或被辭退及以其他方式辦理了與原單位脫離工作關系的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
（四）暫時未落實工作單位的研究生、大中專畢業生、專業職高畢業生；自主擇業的軍隊轉業干部；
（五）應聘到各類企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限單位的研究生、大中專畢業生；
（六）自費出國（出境）的專業技術人員和管理人員；
（七）其他要求政府人事部門所屬人才服務機構提供人事的單位與個人。
第五條人事可實行單位委托，也可實行個人委托。委托單位或個人應明確項目，可全權委托，也可單項或多項委托。
第六條負責人事工作的人才交流服務機構與被對象不具有行政隸屬關系，僅為其有關服務事宜。
第七條人事的主要內容：
（一）負責向委托單位通報國家和地方有關人事政策法規，提供政策咨詢和人才信息。
（二）負責對委托單位人員的人事關系、人事檔案的接轉和管理，包括各種材料的收集、整理及按規定出具以檔案為依據的各類證明材料，身份確認、工齡計算、檔案工資調整；
（三）人員招聘、推薦和測評業務；
（四）異地人才引進，為委托單位辦理接收各類人才等有關手續；
（五）承辦單位人員專業技術職稱資格的確定、考試、評審、晉升的申報及其出國（出境）的政審；
（六）代辦專業技術人員和管理人員聘用及辭職、辭退手續；
（七）考核培訓、協辦社會保險及其他人事業務；
（八）代管黨、團組織關系；
（九）按存檔人員原身份辦理流動手續；
（十）為委托單位辦理接收研究生、大中專畢業生、軍隊轉業干部、留學回國人員的相關手續及大中專畢業生轉正定級手續；為無落戶地點的人員辦理集體落戶手續；
（十一）政府人事行政部門交辦和用人單位委托的其他業務。
第八條人事程序
（一）被單位或個人向單位提出人事申請，并提供本單位資信證明材料；
（二）單位與被單位或個人雙方簽定人事協議書，明確責任、權利、義務和協議期限等內容；
（三）被單位或個人向單位移交被的人事檔案，提供有關人事情況；
第九條被單位每年11月份向單位報送有關統計資料；并將聘用人員政治思想、工作表現等方面的年度考核材料送人事機構歸檔。見習期滿的研究生、大中專畢業生，委托單位要及時進行考核，對符合轉正定級條件的，按要求提供有關材料，由人事服務機構辦理轉正定級手續。
第十條人事機構與委托方實行"協議書"管理，雙方應嚴格履行各自的責任和義務。
進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫療體制改革的深入，醫院所面臨的外部環境已經發生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫院必須依靠其更強的醫療技術與服務水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養人才和留住人才。而事實上，我國大多數醫院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫院長期可持續發展積聚人才的能力。因此，必須深化醫院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫院實現可持續發展奠定基礎。
一、當前醫院人事管理制度存在的問題
第一，人才流動陷入僵化。
人才流動體制是醫院實現優勝劣汰，建立一支醫療技術能力強、服務水平高，進而實現競爭力提升的重要基礎。但在傳統的醫院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫院與員工的聘用體系不完善。在事業單位管理制度中，醫院與員工的關系比較固定，難以實現人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導致優秀人才的流失，嚴重影響醫院的競爭力。
第二，人才成長環境不佳。
醫院人才成長環境不好表現在兩個方面，一方面，專業技術資格職稱的晉升上存在誤區。長期以來，醫院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫務人員發表的論文數量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業規劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續性。有學術水平卻無專業水平的情況大有存在，長此以往，醫院的學科發展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫院的醫院服務水平受到影響。
第三，人才培養不力。
長期以來，我們的醫院缺乏專業的人才培養體系。一方面，忽視對管理人員的培養。市場經濟體制下，醫院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業管理人員是醫院應對競爭的重要憑仗。現在很多醫院的管理人員并非專業出身，從醫療崗位轉崗而來的人員也缺乏相應的管理知識培訓，這嚴重阻礙了醫院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓，很多醫院只重視那些學科帶頭人、科室負責人的外出培訓與學歷教育，對于占多數的普通員工卻缺乏相應的培訓，導致醫院員工整體素質不高。
二、加強醫院人事制度改革的對策
第一，轉變思想提高認識。
醫院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應對市場競爭是醫院發展的現實，而通過有效地人力資源管理手段實現醫療技術水平與服務水平的提升，是醫院贏得市場競爭的基礎。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現代企業人力資源管理成功經驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫院人事制度改革，為醫院發展奠定基礎。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質的管理人才與員工隊伍，醫院才能從容應對激烈的市場競爭。
第二，建立現代人力資源管理體系。
現代人力資源管理在廣大企業得到了十分成功的應用，也成為企業發展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫院必須建立現代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫院發展的人員，為醫院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫院發展的保障，從管理者的人文關懷，到實際待遇，各個方面都要體現出對人才的尊重，只有這樣，才能培養一支既有水平，又對醫院具有較高忠誠度的人才隊伍。
第三，重視員工培訓。
在市場經濟體制下，醫院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術能力強、服務水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學歷教育、專業培訓等，對于那些有利于醫院實力提升的培訓項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發員工學習積極性。另一方面，要結合醫院發展規劃，有目的、有計劃地開展員工培訓。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。
三、結束語
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰略部署，更好的適應事業單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業單位人事管理的相關政策和文件，對事業單位人事管理制度進行調整和完善。事業單位正在逐步改變依靠政府行政職能發展、行業競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續的事業單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業單位管理職能中居于首要位置，是事業單位管理的核心和關鍵。事業單位能否正常開展各項業務活動、提供相應的公益服務要通過事業單位人員的具體工作來實現，事業單位能否在市場經濟條件下保持競爭優勢要通過事業單位人員的集體智慧來創造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優化事業單位人力資源配置、激發事業單位發展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規范與否直接影響著事業單位人員工作的積極性和主動性，是事業單位工作人員尋求自身發展的“指揮棒”。事業單位工作人員依據各項制度規定不斷調整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。
2當前事業單位人事管理制度存在的不足
傳統的事業單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發事業單位的內生發展活力，發揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業單位的管理制度、公務員與事業單位工作人員予以區分。
2.1重視程度不夠
事業單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數量龐大、種類繁多，如各類學校、醫院、科研院所等。事業單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內部也有相對固定的規章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業務制度等。但是，在事業單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業發展需要的弊端和現行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現和爆發，這就導致事業單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創新公益類事業單位機構編制管理、公立醫院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業生大陸就業等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數事業單位的人事管理制度并不完善。比如在事業單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業單位優秀人才無法發揮自身價值，制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業發展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現了一定的偏離，事業單位績效工資內部分配往往出現各種問題，“不患寡而患不均”的現象頻頻發生，阻擋了事業單位人事管理的改革。
3事業單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業單位的人事管理制度已經做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監督完善的管理機制。由于事業單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯，因此在人事調配時要考慮到其專業能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業單位進行分類，生產經營類事業單位逐步劃轉為企業，公益類事業繼續保留在事業單位中。要將改革貫徹于全部事業單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規模宣傳，突出改革的重要性，確保事業單位內部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發的政策文件。2014年4月，國務院的《事業單位人事管理條例》系統規范了事業單位人事管理的基本內容和事業單位工作人員的基本權益，是事業單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業單位缺乏高層次法律規范的問題。另外，改革政策中還要多關注現有職工的福利待遇，納入社會養老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內心壓抑，體現事業單位的人文關懷。通過改革后的事業單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創新管理制度
事業單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內部展開創新，積極調動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現象發生，給事業單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯網平臺或進行公布，擇優錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業單位內部的管理權力，能夠根據內部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業單位良好的外部形象。
4結語
總之，事業單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環節，保證內部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業單位的信任，促進社會主義和諧發展。
參考文獻：
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一、當前建筑集團人事管理存在的問題
1.人員構成不合理。
現階段建筑集團人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業施工人員比較少。在建筑集團管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發展形成了阻礙作用。
2.缺乏科學的人事管理制度。
由于我國建筑業發展迅速，在很短的時間形成了非常大的規模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規范性和可操作性的規章制度，在人事管理工作中缺乏專業的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規范，建筑集團在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑集團人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現其核心作用，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設，這對建筑集團進一步發展也形成了極為不利的影響作用。
3.人事管理難以發揮作用。
我國傳統的建筑集團可以規劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業單位，前者注重家族性經營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業單位性質的建筑集團中，老齡化現象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發展，人事管理已經向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區別，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發展形成了極為不利的影響作用。
二、建筑集團人事管理制度創新與可持續發展的有效措施
1.創新人事管理觀念。
隨著社會的進步和發展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經滲透到企業管理的方方面面，現代建筑集團公司要實現可持續發展戰略，就應該不斷創新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑集團必須優化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業人力資源管理的優秀經驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑集團發展中發揮重要的促進作用，保證建筑集團可以實現可持續發展目標。
2.創新人力資源管理制度。
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。
1．勞動態度評定：
根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2．工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3．任職資格能力考察：
由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。
1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
1.高校中的人事管理模式慣性較大。
結合一些高校性質的特殊性，內部的人事管理工作也需要人們進行更加細致深入的現狀調查。我國的大多數高校建校時間早，歷史悠久，同時人事方面的配置與安排相對固定和過于保守，有的甚至帶有計劃經濟體制的色彩，一些崗位部門缺乏實際功用，在人員安排上還會過多的考慮教員親屬關系、員工資歷等，這些現象在現代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉型。這些被保留下來的“習慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經驗，但仍有一部分相對腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們在改革過程中作為重點工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。
2.經驗與資歷成為人事管理主要依據。
同樣與一些高校悠久的歷史有關，人事管理本來就是有關人員的管理，過程中每個人的個人表現、團隊部門之間的競爭與合作及每一次的工作調整，都會對整個人事管理體系產生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進、部門職能的調整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內部的人事調動也會充分的結合個人工作年限、學歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據的。然而，實際工作中人們對一些因素的過分強調，實際上已經偏離了人事調動的初衷，很多人還會有心計的利用人事調動機會為己謀私，嚴重的還會涉及錢權交易。可見，規范人事管理程序中的人員選拔與調動環節，是維持整個體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態度與職業素質的關鍵一環。
二、高校人事管理制度的發展趨勢
1.“大轉變”“新格局”有待確立。
就目前高校人事管理工作來看，新格局的建立非常必要和緊迫。由于高校本身工作環境的學術特點比較明顯，崗位分工繁多且復雜，一些崗位人員的自由度較大，因此，高校的領導者或者是人事負責人，更需要盡快的將現有的人事管理體制進行分析，確定改革要點與實際工作中需要注意的重點和難點。科學高效的現代化人事體系離不開完善縝密的規章制度、管理模式及兼顧人性化與效率的工作方法，相關的工作人員可以采用由部分到整體的方式或者是利用試點、試驗性調整等，來有計劃的推進相關崗位人員的最終確立，充分的將個人能力與崗位配合起來，為學校內部人力資源體系進一步的積蓄能量。未來的人事管理系統也將再次深入大數據、大格局的特性，將科學技術依托下的人事管理規模效應實現最大化。
2.科學的人力資源配置是關鍵。
高校中的人力系統面臨一個相對寬松的環境，由此而產生諸如干部終身制、人員調入不看能力看關系等現象。因此，人力體系內部的自律自省及崗位市場化、競爭化的引入非常必要。在國家經濟等方面提倡市場化的同時，高校內部的崗位任用也應借鑒“市場化模式”，競爭帶來的壓力有利于一些崗位候選人，進一步明晰自己的長處與不足，以及將要繼續完善自己的方向，過程中應運而生的一些規則、制度，也會對現階段的高校干部任用產生比較明顯的約束作用，并改正以往“按身份管理”的陳舊模式。另外，人員上崗之后的合同訂立、檔案管理及比較常見的流動人員管理等，都是提升人事管理科學水平的有效途徑，在規范、科學的模式之下運行的人力資源系統，將會在長久的實踐中發揮其理想效果。
三、結語
關鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理
高校人事管理工作是高校管理工作的關鍵環節，是高校保障教學、科研、后勤等各項管理工作順利開展，有效實施和運作的基礎。高校人事管理工作應在國家政策和法規的指導下以公平公正的原則開展科學合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應堅持以人為本的理念，管理實施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現代化管理理念和手段應用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進行了簡要的分析與論述。
一、制度化和人文化高校人事管理概述
（一）制度化的高校人事管理
制度化管理是指將制度規范作為管理手段進行的行政行為，是實現高校教育管理目標的管理理念與管理模式。制度化管理側重點是人的認知理性，高校人事管理工作紛繁復雜，除具有一般公司關于人才培養、考勤考核、工資福利和社會保險等人事管理的基本內容外，還具有職務評聘和出國（境）管理等內容，這些復雜的內容包含了更為復雜的人事關系，因此，人事管理為避免人事矛盾發生，應制定嚴格統一的規章制度，體現公平公正的理念，是制度化應是高校人事管理的基礎和核心。
（二）人文化的高校人事管理
人文化管理是指人事管理過程中體現以人為本，強調人的價值和人性要求，工作要從人的發展出發，充分調動人的積極性和主動性，開發人的潛能和創造力，這種管理模式更加注重人的價值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發展的立足之本，因此，高校人事管理理念應從高校教師的實際出發，管理過程中應充分尊重教師，建立以人為本的管理機制，體現人文關懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認識誤區，許多人認為人文管理師寬松化的管理，過分強調人的主觀非理性價值，會導致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發展現狀。
二、高校人事管理制度化與人文化的關系
在管理理論的發展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實踐活動的兩個極端。實際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統一的辯證關系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關系，是我國高校人事管理發展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統一，高校的人事管理工作應加強以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價值。高校人事管理實施時要提高人事管理的認識理念，充分尊重人事人才管理工作在學校發展中的重要性，強調高校師資隊伍建設的關鍵作用及高校管理團隊建設的重要性。其次，要在科學規范的管理制度框架下強調人事管理的人文化內涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現人的核心價值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實施應根據高校的具體特點和自身實際情況，提出最適合高校自身發展的管理理念和管理方法。高校人事管理應從管理型向服務型管理方式轉變，管理層工作人員在提高自身管理素質的同時，還應在管理工程中加強與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關心員工的具體發展。高校人事管理目標要在滿足學校組織要求和妥善完成具體事務的基礎上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統一的標準去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關系和問題，高校人事管理內容必須全面具體，應考慮和保護教職員工各個利益環節，做到人事管理操作具有權威性，同時將人的主觀價值融入其中，避免過于機械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。
終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機結合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統一的辯證關系，對我國高等教育發展和深化高校內容改革具有極其重要的意義。
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為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。
事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。
一、全市人事管理制度改革工作回顧
我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。
（一）事業單位公開招聘工作回顧
市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發<__市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發<__市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。
20__年，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<__市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。
各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。
1、分級管理，加強領導
市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。
2、嚴格程序，陽光操作
在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。
（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網、__人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。
（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。
（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在__人力資源和社會保障網、__人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。
在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制
3、堅持公平公正原則。
在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。
4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。
（二）事業單位崗位設置工作回顧
按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈__市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。
20__年7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。
一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于__市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。
二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數81892 人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。
三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。
四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。
五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：
（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。
（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。
但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。
二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排
1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。
一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。
二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴 格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《__市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。
2、全市事業單位崗位設置實施工作安排
總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：
一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。
二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。
三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。
三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求
（一）事業單位公開招聘工作要求
1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。
2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。
各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。
3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能
強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。
（二）對加快推進崗位設置管理工作要求
事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。
一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。
目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。
關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。
二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。
三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。
四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。
五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。
