發布時間：2023-11-21 10:16:11
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[關鍵詞]集成管理 政府信息資源管理 信息戰略 信息組織 信息技術
近幾年來，政府信息資源管理一直是研究的熱點，而集成思想在信息資源管理領域特別是政府信息資源集成管理的具體應用，能夠為政府信息資源管理模式與方法的創新提供新的方向，同時也為政府對信息資源進行科學有效的管理、開發與應用，更加充分地發揮信息資源的效能，有效地解決政府信息資源管理中出現的日益復雜化的問題提供一些有效的途徑。本文在闡述相關概念的基礎上，構建了基于集成觀的政府信息資源管理框架體系，為政府信息資源管理體系構建實踐提供參考。
1 集成的內涵及其研究基礎
1.1集成的概念與特征
集成的概念是研究集成管理的出發點，也是研究有關集成問題的基礎。《現代漢語詞典》將集成的基本內涵解釋為匯聚之意；我國廣為流傳的“集大成”之說，將集成界定為事物中好的方面的因素集合，它可以促使達到整體最優的效果；而在英文中，集成（integration）源于拉丁語詞根in（內部）和tangere（聯系），integration表示綜合、融合、成為整體、一體化等意思，它強調內部（在）聯系。在學術領域，雖然集成一詞己經越來越頻繁地出現在眾多的科技文獻之中，眾多學者也從不同的角度對集成進行了深入的探索，但是，對于集成的界定，尚缺乏統一的、公認的定義。
根據學者吳秋明[1]的研究，有關集成的代表性的觀點有4種：
? 以中國科學院戴汝為教授為代表的觀點。他認為集成就是把非常復雜的事物的各個方面綜合起來，集其大成[2]，雖然該描述以綜合集成思想為基礎，并針對復雜事物（系統）對集成的內涵進行了界定，但其解釋并不十分明確，同時這種界定沒有完全突破傳統的“集大成”概念的局限。
? 以華東理工大學龔建橋教授和清華大學劉曉強教授為代表的觀點。龔建橋認為集成是指將獨立的若干部分加在一起或者結合在一起成為一個整體[3]。與之類似，劉曉強[4]指出集成的本質是一些事物集中在一起構成一個整體。上述解釋突出強調了集成的對象、集成的過程和集成的結果，但界定并不是十分明確。譬如，對于集成的目的（或結果）用整體來描述顯然是不夠精確的，而僅僅用“加”、“結合”和“集中”來描述集成活動則沒有充分突出集成的特點，若如此理解，則“將一粒粒沙子集中成為堆也可以稱為集成了”。
? 以中國人民大學李寶山教授為代表的觀點。他認為“要素僅僅是一般性的結合在一起并不能稱之為集成，只有當要素經過主動的優化，選擇搭配，相互之間以最合理的結構形式結合在一起，形成一個由適宜要素組成的、相互優勢互補、匹配的有機體，這樣的過程才能稱為集成”[5]。該描述明確指出并強調了集成是主動地尋優過程，而不是一般性的集中、匯聚。
? 以武漢理工大學的李必強教授、武漢大學海峰教授為代表的觀點。海峰教授認為：“集成從一般意義上可以理解為兩個或兩個以上的要素（單元、子系統）集合成為一個有機整體，這種集成不是要素之間的簡單疊加，而是要素之間的有機組合，即按照某一（些）集成規則進行的組合和構造，其目的在于提高有機整體（系統）的整體功能”[6]。 李必強教授也從集成對象、集成結果的方面指出了集成是將兩個或兩個以上的集成單元（要素、系統）集合成為一個有機整體系統的過程。
通過以上諸多觀點，我們可以發現其中既有相同之處又有不同之點。相同之處在于，他們都認為集成是要素的集合。而分歧之處在于對集成的條件、內涵、外延及結果的認識不同。根據集成在人類社會活動中的應用實踐，基于眾多學者對集成化現象的深入研究，總結上述從不同角度關于集成的理解和描述，筆者認為，集成的內涵可以參照黃杰的研究[7]概括為：集成是指為實現特定的目標，集成主體創造性地對集成單元（要素）進行優化并按照一定的集成模式（關系）構造成為一個有機整體系統（集成體），從而更大程度地提升集成體的整體性能，適應環境的變化，更加有效地實現特定的功能目標的過程。
1.2集成管理
將集成的思想和方法運用到管理實踐的過程中就是集成管理，即運用集成的行為機制和組織機制，將相關要素按照集成的規律整合起來形成協同互補的系統，從而發揮各要素的潛能，促進組織整體目標的實現。
集成管理在不同層面上所表現出來的內容可能有所差異。在技術實現層面有可能表現為技術方法，如網絡技術、信息系統技術等；在科學管理層面有可能表現為戰略策略、管理模式、組織方式等管理手段。但是其核心是不變的，就是指從集成這一新的角度來分析、對待管理活動、管理要素及管理對象，將它們按照一定的集成模式和方法進行整合，通過創新性的綜合運用各種方法、手段、工具，拓展管理的視野和疆域，促使各管理要素、功能和優勢互補、匹配和協同，從而提高各管理要素的交融度，實現整體功能的倍增或涌現，以實現1+1>2的集成放大效應從而提高組織整體功效。
集成管理具有如下幾個特征：
? 主體性。與集成不同，集成中有因人的主體而產生的人工集成現象也有因非人的主體而產生的非人工集成現象，而集成管理是對集成結果和集成過程的管理，管理本身就是一項具有人的主體的活動，因此集成管理突出強調人的主體行為，它不是被動地適應環境和隨機地形成集成體，而是依據一定的目的主動尋優選擇搭配，主動地適應環境的變化和達到所要實現的功能目標。
? 知識性。集成管理作為一種新型的管理模式和理念，比傳統的管理方法和模式更先進，其根本原因是在集成管理過程中，增加了許多知識和科技的內容，不僅管理要素中滲透的知識成分增加了，而且諸如信息、策略、智力等知識性的軟性要素占據著越來越重要的地位。知識性要素的存在不僅為各要素的整合減少了摩擦和沖突，同時也正是通過它們（知識性要素）才使得各要素能夠創造性地結合在一起，形成競爭性的互補關系，使得集成后的要素之間達到協同有序，從而促進整體效能的倍增或躍變。
? 人本性。在管理理論與實踐的發展過程中，人這一要素已愈來愈受到關注。從“經濟人”演變到“社會人”，乃至發展到“文化人”，不論對人做何假設，如果一種管理理論或模式沒能真正將人作為核心資源（要素）來對待，那么將無法充分體現人的主體作用。前面已經提到集成管理中，創造性的因素是不可或缺的，因此，集成管理是一種真正的以人本為核心的管理方式，人的創造性是集成管理效能形成和發揮的關鍵所在，也正是人在集成管理中的特殊位置，使整個管理行為模式打上了深深的人性化的烙印。
? 多樣性。這里所謂的多樣性，主要是指管理要素的多樣性。在傳統的管理活動中人，、財、物是最主要、最基本的管理要素，而在集成管理里，人、財、物、信息、知識、核心能力、科學技術方法，甚至于整個組織都將成為它的管理對象，其涉及的集成要素數量眾多且復雜多變，其內容性質各不相同，從而使集成管理具有多樣性。
? 靈活性。正如前面關于集成的動態性、開放性等特性的描述，集成管理是從一個全方位的視角來審視管理的范疇，通過不斷地與外界交流，集成管理不斷地吸收各種有助于提高管理水平的先進科技成果和資源，同時不斷地調整管理對象（要素）及其之間的關系，其管理運作呈現出很強的“隨機應變”的柔性。由于集成管理的實施主要是靠非強制性的軟性（知識性）手段和方式來推動，因此，其轉換敏捷而且成本低廉，能夠更加有效地適應環境變化。
2 政府信息資源管理的集成要素解析
2.1信息資源與政府信息資源
有關信息資源的定義，學術界迄今尚未達成一致，但基本上可以將信息資源的定義分為兩類，即對信息資源的狹義理解和對信息資源的廣義理解。
烏家培教授認為：“對信息資源有兩種理解。一種是狹義的理解，即僅指信息內容本身。另—種是廣義的理解，指的是除信息內容本身外，還包括與其緊密相連的信息設備、信息人員、信息系統和信息網絡等”[8]。馬大川教授認為：“廣義的信息資源是指信息和它的生產者及信息技術的集合，即廣義的信息資源由三部分組成：①人類社會經濟活動中的各類有用信息；②為某種目的而生產有用信息的信息生產者；③加工、處理和傳遞有用信息的技術。狹義的信息資源則僅僅指人類社會經濟活動中經過加工處理有序化并大量積累后的有用信息的集合，包括科學技術信息、政策法規信息、社會發展信息、經濟信息、市場信息、金融信息等多方面內容”[9]。
不論是狹義的還是廣義的理解，信息資源至少都包含兩個特征：①信息資源是“有用信息的集合”，是“可以利用的信息”；②信息成為資源的必要條件，是信息的加工、處理和序化活動。
與信息資源概念相對應，政府信息資源的概念也有廣義和狹義之分。狹義政府信息資源是指一切產生于政府內部或雖然產生于政府外部、但對政府活動有影響的信息資源的統稱。產生于政府內部的，例如各種條例、規定、章程、命令、指示、批復、議案、通告、公函、會議紀要、合同、協議書等；產生于政府外部的，例如新聞報道、消息資料、提議議案、社會調研等。
廣義上的政府信息資源是指政府行政工作中產生和利用的信息資源及其相關人員、設備、技術、環境和資金等要素的集合，包括政府信息資源本身、信息技術設施資源和其他資源。
更有學者認為政府信息資源是相對于除政府之外的其他社會組織（如工商企業、 社會團體、醫院、學校、圖書館等，主要是工商企業）的信息資源而言的，是政府所有活動所涉及的信息資源的集合， 它包括信息內容資源以及收集、處理、傳輸、、使用、儲存信息內容的技術、設備、網絡和人等資源[10]。
本文根據內容研究的需要采用廣義的理解，即政府信息資源除包含信息本身以外，還包含相關的信息設施、信息技術、信息人員等方面的內容。
2.2政府信息資源管理中的集成思想
政府信息資源是國家的戰略性資源，政府信息化及電子政務建設的目的在于使每個組織和個人都能夠在一定范圍內最大限度地利用政府信息資源，保證各個政府機構都能有效地履行各自的職責[11]。從這個角度來講，有效的管理思想和管理方法是必不可少的。
? 集成有助于實現政府信息資源的跨部門共享。我國的政府信息化建設已經歷了20多年的時間，國家在這方面投入了大量的財政資金，目前我國政府辦公業務網（政務內網）已基本建成，政府公眾信息網（政務外網）也形成了相當規模。但是由于標準不一、各自為政、自成一體、不聯不通，缺乏有效整合，政府大小部門間最終形成了一個個“信息孤島”，隔斷了部門內業務上的內在聯系，致使豐富的信息資源難以得到共享，大量資金投入的結果，卻不能獲得為社會提供便利的政府公共服務的回報。可見，當前的政務信息化建設，需要大力推動關聯部門的信息互聯，使政府關聯部門走出“信息孤島”。因此，有必要尋求一種有效的管理模式，消除政府部門之間的“信息孤島”，促進政府信息資源跨部門共享的實現。集成的本質是要素的整合和優勢互補。因此，推進信息集成有助于信息要素的開發與利用，是改善“信息孤島”局面的必由之路。
? 集成一直是政府信息資源管理的核心觀念之一。我國學者孟廣均認為，“信息資源管理一般被認為是一個集成領域，是由多種人類信息活動所整合而成的特殊形式的管理活動”[12]。盧泰宏認為，“信息資源管理是一種集約化管理”[13]。而從整個信息費資源管理理論的發展來看，雖然先后出現了技術集成學派、信息集成學派和集成運動學派三個主要學術派別，但三個學派都認為“集成”是信息資源的基本特點。如前面所提到的美國信息資源管理學家霍頓的信息資源集成概念[14]。英國的信息管理學家Beaumont和Sutherland認為，“信息資源管理是一個集合名詞，它包括所有能夠確保信息利用的管理活動”[15]。美國信息管理學家Marchand和Kresslein則更詳細地區分了公共機構中的信息孤島，提出了信息資源集成管理的模型[16]。可見，集成的思想一直是信息資源管理的核心觀念。
整個政府管理決策的過程是一個信息資源集成的過程。根據西蒙的決策理論，政府決策的過程主要包括4個階段（見圖1）：①信息收集階段。主要任務是根據戰略目標集成相關的內外部信息資源。②擬定計劃階段。主要任務是利用一定的程序和模式對所收集的信息資源進行再集成，以便得到若干可行的備選方案。③選定計劃階段。主要任務是從備選方案中選擇確定最佳方案。④審查計劃階段。主要任務是在最終方案中集成新的信息資源，以便完善最終的決策方案。
可見，上述每一階段都離不開相關的信息資源，政府決策的過程也是信息資源集成的過程。
事實上，目前集成思想在政府信息資源管理的應用中也得到了一定程度的體現，電子政務GRP解決方案的提出就是一例。此外，政府信息化規劃、信息戰略制定、政務流程重組、信息系統分析與設計、知識共享與知識管理方案等都涉及到信息資源的集成管理問題。但由于信息資源集成管理的理論還不成熟，加之政府部門的特殊性，對信息資源集成的管理并沒有發揮其應有的作用，如何實現政府信息資源的綜合集成是一大難題。
3 集成視角下的政府信息資源管理框架模型
本課題研究集成視角下的政府信息資源管理，就是將政府信息資源管理置于集成觀之下，用集成的思想審視政府信息資源管理實踐的過程，用集成的理論構建政府信息資源管理的模式。具體來說，即在管理思想上以集成理論為指導，在管理行為上以集成機制為核心，在管理視野上突破政府機關的部門與行業限制，從新的角度和層面來對待各種信息資源要素，提高各種管理要素的交融度，以利于優化和增強管理對象的有序性，最終推動一個高技術與高效率電子政府的建立[17]。
霍國慶指出信息資源集成的管理的空間結構要素主要包括4個方面的內容[18]，如圖2所示：
圖2 霍國慶的信息資源集成管理結構
其中管理主體是指政府信息化的實際推動者、組織者或實施者，它既可以是政府部門設立的專門信息機構（如信息化辦公室或信息化領導小組），也可以是其他社會組織（如各類電子政務方案的供應商和外包商）或是個體的信息人員；管理的對象是信息，即政府信息化建設中所涉及到的各種狹義上的信息資源要素；對信息資源的管理可以在多種管理理論的指導下，采用人文的、經濟的或技術的管理方法進行管理。
而閻嚴則指出，以管理主體為中心，與管理對象、管理手段和管理方法相互作用，最終形成一個相互關聯的復合結構[19]。在這個復合結構中，政府信息資源的集成涉及到各類管理主體集成、信息技術集成、信息資源集成、信息戰略集成4個層次，如圖3所示：
圖 3 閻嚴的政府信息資源集成管理模型
閻嚴的政府信息資源管理模型將霍國慶的信息資源管理模型具體化到主體、資源、技術與戰略上，并強調應以政府信息戰略為指引，由信息資源、管理主體、信息技術平臺三者構成虛擬聯盟，來實現政府信息資源的集成。但是，該模型并未很好地闡釋各要素之間的作用與反作用，而將政府信息資源的集成管理模型的驅動力放在了由“目標、需求、利益、投資和法律所建立的政府信息資源集成管理模式的‘五輪驅動’機制”[19]上。而實際上，由集成要素所組成的管理模型是一個完整的集成體，因此，主要驅動力量應該來源于其內部各要素之間的關系，也就是集成的“品性”。
筆者結合霍國慶與閻嚴的研究，按照政府信息資源管理的內在邏輯，建立了一個以信息戰略為出發點，以信息組織為中心，以政府信息為對象，以政府信息技術為保障的“集成觀下的政府信息資源管理模型”，如圖4所示：
圖4 集成觀下的政府信息資源管理模型
3.1 政府信息戰略
對信息戰略的集成是政府信息資源管理的宏觀層次，集成的結果是制訂與規劃政府信息戰略，目的是要使政府信息組織、政府信息和信息技術標準化、統一化和整合化，使得整個信息資源管理能夠從始至終保持一個良好的、適應當前環境的有序狀態。
3.2 政府信息組織
對政府信息組織的集成就是對各類政府信息資源管理的主體的集成，其基本目標是為破除政府信息資源管理中已經和有可能出現的各類“信息孤島”現象提供組織保障。組織的核心是人，而政府信息資源的使用者、決策者、操作者都是人，因此，從這個意義上來說，政府信息組織的集成是政府信息管理非技術因素中的核心。從各國的政府信息資源管理的實踐來看，制約政府信息化實施效果的往往就是組織中的壁壘，而不是顯而易見的信息建設與共享的技術。因此，只有采取有效措施實現有關信息組織的集成，才能將政府信息戰略與政府信息資源管理的對象——信息，有效地結合在一起，最終保證政府信息化目標的實現。
3.3 政府信息
對政府信息的集成是信息資源管理的歸宿，政府信息需要按照一定的方式進行收集、整理、拆分、組合、編輯、檢索、輸出成信息產品，組成標準、有序、完整、有價值的信息體系。一方面，政府廣泛存在的異構信息需要進行轉換和處理統一格式，以實現數據共享；另一方面，不斷深化的政府信息資源管理，使得政府信息的表現模式更加豐富，信息需求更加多樣，對政府信息的集成將信息按照一定的范圍、目標和功能組成有機的整體，提高政府信息的有效利用率，為政府服務提供資源，為政府決策提供支持。
3.4 政府信息技術
從來源上來看，信息技術可以被看作是政府信息資源管理流程的外部因素，但是從政府信息資源管理的邏輯上看，信息技術是政府信息資源管理的物質基礎和必要條件。信息技術主要包括網絡技術、數據庫技術和知識發現技術，對這些技術的集成能夠實現信息資源管理系統的構建。從廣義上講，對政府信息技術的集成的結果是一個由各類信息系統、通信網絡和各類技術標準組成的信息技術平臺。政府信息技術對政府信息資源管理的各個要素都有關聯性，它本身并不完全隨著政府信息資源管理的變化而變化，但是，隨著信息技術領域的擴展，由政府信息化所帶來的政府信息技術的發展同樣不可忽視。
集成觀下的政府信息資源管理框架模型的4個層面是相互影響、相互作用、相互滲透的。其中，政府信息戰略的集成是方向，為政府信息、政府信息組織和政府信息技術提供原則、目標和評價標準；政府信息組織的集成是核心，是政府信息化的實際推動者、組織者或實施者，是聯系各要素之間的紐帶；政府信息的集成是歸宿，是政府信息戰略、政府信息技術、政府信息組織的著力方向；政府信息技術的集成是保障，“工欲善其事必先利其器”，缺乏了信息技術，政府信息資源管理就無從談起。更進一步地說，整個政府信息資源的管理就是一個各要素綜合集成的過程，從業務流程上來說，政府信息資源管理的進程是從政府信息戰略到政府信息組織再到政府信息技術最后落腳到政府信息本身，整個過程的每個環節都必須緊密協同，相互匹配。因此，一方面，集成與否成為了衡量政府信息資源管理優劣的標準；另一方面，集成化也是政府信息資源管理的思想和方法。集成觀視角下的政府信息資源管理框架模型為政府信息資源現代化集成管理提供了宏觀體系結構參考，并為進一步細化研究提供了方向和指導。
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關鍵詞：信息完全；技術；體系
一、前言
隨著金川集團公司跨國經營戰略的實施，企業信息化進程不斷深入，企業信息安全己經引起公司領導的的高度重視，但依然存在不少問題。調查結果表明，造成網絡安全事件發生的原因有很多，一是安全技術保障體系尚不完善，企業花了大量的金錢購買了信息安全設備，但是技術保障不成體系，達不到預想的目標;二是應急反應體系沒有經常化、制度化;三是企業信息安全的標準、制度建設滯后。其中，由于未修補或防范軟件漏洞導致發生安全事件的占安全事件總數的80%，登錄密碼過于簡單或未修改密碼導致發生安全事件的占19%。近年來，雖然使用單位對信息網絡安全管理工作的重視程度普遍提高，80%的被調查單位有專職或兼職的安全管理人員，但是，很多企業存在安全觀念薄弱、安全管理員缺乏培訓、安全經費投入不足和安全產品不能滿足要求等問題，也說明目前安全管理水平還比較低。因此現代企業迫切需要建立信息資源安全管理體系。
二、企業信息資源安全管理體系構建
1、企業信息安全組織管理
企業信息安全組織體系定義為一個三層的組織，組織架構如圖所示:
企業信息安全組織
l)總經理通過總經辦負責企業信息、安全的決策事項。2)總經理任命一名信息安全主管負責企業信息安全的風險管理，該主管領導一個有各個部門主要負責人參加的信息安全管理小組維護企業信息安全管理體系、管理企業信息安全風險。3)總經理任命一名信息安全審計師，負責企業信息安全活動的審計。4)行政部門、業務部門和分支機構執行信息安全管理體系中的相應安全政策，并在信息安全管理主管的領導下，實施風險管理計劃。各個部門負責人有義務向信息安全主管報告所管轄部門的信息安全狀況，信息安全主管應定期在組織范圍內和向上級機關報告企業信息安全狀況。
2、企業信息安全政策管理
根據企業信息安全風險分析的結果和信息安全政策制定的原則，設計信息安全政策體系包括以下幾點：（1）企業信息安全風險管理政策：a)信息安全風險定義，包括風險等級定義和安全類別定義;b)信息安全風險評估執行要求，包括時問周期要求、范圍要求、基于事件的風險評估要求:c)信息安全風險評估責任，包括信息安全管理人員責任和業務部門責任。（2）企業信息安全體系管理政策：a)管理體系的規劃，包括規劃的時機、規劃的內容、規劃的依據、規劃的責任人:b)管理體系的實施，包括、培訓、執行獎懲。c)管理體系的驗證，包括周期管理評審、安全審計、事件評審、殘留風險評估。d)管理體系的改進，包括分析和變更控制。（3）病毒抵御安全政策：a)操作程序一運行網絡管理人員日常工作的程序。這部分安全政策主要控制的風險是不規范的管理活動造成無效或低效的管理。b)關鍵資源監控一識別出關鍵設備并對關鍵設備的運行狀態進行監控。這部分安全政策主要控制的風險是關鍵資源異常情況不能被及時發現和處理。c)軟件系統維護一對軟件系統及時地升級和打補丁。這部分安全政策主要控制的風險是軟件系統未及時升級和/或打補丁而造成的信息故障或者安全事故。d)敏感資料存儲一對在業務進行過程中產生的敏感信息的存放管理。這部分安全政策主要控制的風險是由于對敏感資料存儲不當導致資料的丟失或泄漏。
3、企業信息安全事件管理
目前，沒有任何一種具有代表性的信息安全策略或防護措施可對信息、信息系統、服務或網絡提供絕對的保護。即使采取了防護措施，仍可能存在殘留的弱點，使得信息安全防護變得無效，從而導致信息安全事件發生，并對企業的業務運行直接或間接地產生負面影響。此外，以前未被認識到的威脅也將會不可避免地發生。企業如果對如何應對這些事件沒有作好充分準備，其任何實際響應的效率都會大打折扣，甚至還可能增加潛在的業務負面影響。因此，企業應著重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必企業應著重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必要過程包括：（1）發現和報告發生的信息安全事態，無論是由企業人員／顧客引起的還是自動發生的（如防火墻警報）。（2）收集有關信息安全事態的信息，由企業的運行支持組人員進行評估，確定該事態屬于信息安全事件還是發生了誤報。確認該事態是否屬于信息安全事件，如果是，則立即作出響應，同時啟動必要的法律取證分析、溝通活動。（3）進行評審以確定該信息安全事件是否處于控制下。（4）如果處于控制下，則啟動任何所需要的進一步的后續響應，以確保所有相關信息準備完畢，供事件解決后評審所用。（5）如果不在控制下，則采取“危機求助”活動并召集相關人員，如企業中負責業務連續性的管理者和工作組。（6）在整個階段按要求進行上報，以便進一步評估和決策。（7）確保所有相關人員，正確記錄所有活動以備后面分析所用。（8）確保對電子證據進行收集和安全保存，同時確保電子證據的安全保存得到持續監視，以備法律起訴或內部處罰所需。（9）確保包括信息安全事件追蹤和事件報告更新的變更控制制度得到維護，從而使得信息安全事態／事件數據庫保持最新。
4、企業信息安全技術管理
我們所構建的信息安全管理體系中，不能忽視技術的作用，雖然只使用技術控制不能保證一個信息安全環境，但是在通常情況下，它是信息安全項目的基礎部分。（1）密碼服務技術。密碼服務技術為密碼的有效應用提供技術支持。通常密碼服務系統由密碼芯片、密碼模塊、密碼機或軟件，以及密碼服務接口構成。通常，企業會涉及以下幾個方面的密碼應用：數字證書運算、密鑰加密運算、數據傳輸、數據儲存、數字簽名、數字信封。（2）故障恢復技術。故障恢復的主要措施有：群集配置，由多臺計算機組成群集結構，盡可能消除整個系統可能存在的單點故障；雙機熱備份，在任何一臺設備失效的情況下，按照預先定義的規則快速切換至相應的備份設備，維持業務的正常運行；故障恢復管理，由專門的集群軟件進行管理和監控，使應用系統在任何軟硬件組成單元發生故障時，能夠根據 故障情況重新分配任務。（3）惡意代碼防范技術：惡意代碼防范技術包括四大系統：病毒查殺系統、網關防毒系統、群件防毒系統、集中管理系統。（4）入侵檢測技術。入侵檢測系統是實現入侵檢測功能的一系列的軟件、硬件的組合。入侵檢測系統以實時方式監測網絡通信，對其進行分析并實時安全預警，從而使企業能夠有效管理內部人員和資源，并對外部攻擊進行早期預警和跟蹤，有效保障系統安全。基于主機的入侵檢測系統通常以系統日志、應用程序日志等審計記錄文件作為數據源。通過比較這些審計記錄文件與攻擊簽名是否匹配，如果匹配立即報警采取行動.基于網絡的入侵檢測系統把原始的網絡數據包作為數據源。它是利用網絡適配器來實時監視并分析通過網絡進行傳輸的所有通信業務。（5）掃描與分析技術。端口掃描工具能識別網絡上活動的計算機，同樣也可以識別這些計算機上的活動端口和服務。可以掃描特定類型的計算機、協議和資源，也可進行普遍掃描。漏洞掃描可以掃描網絡并得到非常詳細的信息。可以識別暴露的用戶名和組，顯示開放的網絡共享，并暴露配置問題和其他服務器漏洞。內容過濾器也能有效地保護機構系統，使其不受誤用和無意的拒絕服務。
5、企業信息安全培訓的必要性
公司目前很多崗位和部門的員工都從事涉密數據相關工作，有很多數據和信息涉及到公司的機密和知識產權，但是大多數員工信息安全意識差，在平時的工作中在意識上和實際工作中存在很多問題，導致涉密數據的外漏，給公司的生產經營造成不可挽回的損失。在有管理組織、政策制度和技術保障的情況下，通過對涉密數據相關工作人員的信息安全意識和信息安全操作培訓是非常必要的。
三、結語
總之，企業信息安全管理體系是一個企業日常經營和持續發展的基本保證，也是企業戰略和管理的重要環節。建立信息安全管理體系的目的就是降低信息風險對企業的危害。并將企業信息系統投資和商業利益最大化。信息安全不只是個技術問題，而更多的是商業、管理和法律問題。實現信息安全不僅僅需要采用技術措施，還需要更多地借助于技術以外的其他手段。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業人力
薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全
在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業員工福利體系不健全
員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。
3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理
當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
參考文獻：
[1]廖思佳.基于人力資源管理在企業中發揮的作用[J].知識經濟，2017(03).
關鍵詞：心理薪酬 心理契約 群體效應
近年來，隨著企業的飛速發展，人力資源管理也不斷引入新的學科，而心理學也逐漸在人力資源管理領域嶄露頭角。筆者通過查閱文獻，訪談企業從事人力資源管理以及行政管理的相關人士，總結出一些當前在現代人力資源管理中所存在的重點和熱點心理學問題供大家探討。
一、心理薪酬
組織內部員工的薪酬方案是影響員工激勵水平的重要因素，它不僅決定著工作滿意度和組織承諾等工作態度變量，也決定著工作績效、組織。在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息時代的到來，使得企業的經濟性薪酬不再如同以前一樣難以獲得，使得員工更能夠與他人進行比較。這使得企業利用經濟性薪酬策略獲取的競爭力大打折扣。而心理報酬策略則是建立在對人力資源心理學的研究基礎上，從發展和生活兩個角度，有針對性的采取一系列措施提高員工對薪酬滿意度，對企業的滿意度，進而使員工對企業產生較強的歸屬感，從而留在企業安心工作。
心理學中的很多理論都對心理薪酬的必要性做出了闡述。馬斯洛認為人類的需要主要有五種 ：生理的需求、安全的需求、親和的需求、尊重的需求、自我實現的需求，這些需求由低至高依次排成一個階層。按照馬斯洛的理論，第一層次需求和第二層次的需求可通過貨幣薪酬滿足，其余三層次的需求需要通過非貨幣薪酬滿足。因此，根據這種理論，理薪酬應被分為三類：與親和相關的心理薪酬、與尊重相關的心理薪酬、與自我實現相關的心理薪酬。弗雷德里克•赫茲伯格的雙因素論，把上述三種薪酬分為兩類：保健性的心理薪酬和激勵性的心理薪酬。按照這種理論，與情感相關的內在薪酬(友誼、尊重、溝通、關心、公平等)屬于保健性的，它只會導致員工不滿意，不會對員工產生激勵。而與權利相關的薪酬(地位、決策權、責任、身份、工作條件等)，以及激勵性的心理薪酬，這類薪酬是激勵員工的來源。在現代人力資源管理中薪酬設計的實踐成果證明，在總薪酬成本不變的情況下，員工的心理報酬水平能夠實現持續的提升。心理薪酬對于現代企業員工來說 ，已成為越來越重要的工作動機和激勵因素。
二、心理契約
最早使用“心理契約”術語的是哈佛大學商學院教授阿奇利斯（argyris），他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關系。這種關系的表現為：如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現，如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，如讓雇員有自主權，確保雇員有足夠的工資，有穩定的工作等，雇員就會有少的抱怨，而維持高的生產。李原、郭德俊教授指出了心理契約有以下幾個特點：主觀性、動態性，還特別強調心理契約與期望之間存在差異以及心理契約與組織承諾之間存在差異。心理契約的類型主要是四種：交易型、關系型、變動性和平衡型。他們認為在組織背景中，除了重視組織與員工之間的心理契約以外，還應該重視員工與顧客、員工與員工之間的心理契約。
三、群體作用
群體是人們彼此間有共同目的，以一定的方式結合在一起，彼此間存在相互作用，心里存在互相聯系的兩個以上的人構成的集合體。在一個群體中，群體規范、 群體壓力、群體決策和群體內聚力對人們的行為會產生較大的影響，我們稱之為群體心理效應。在人力資源管理中，群體心理效應是不可忽視的力量。
群體心理效應是一把雙刃劍，能夠對人力資源管理起到積極的影響作用，也能夠起到消極的削弱作用。拿群體沖突為例:很多企業員工之間的關系存在緊張,互不信任,互不團結,內耗現象嚴重,缺乏溝通,拉幫結派等不良的人際關系,造成企業生產效率低下,凝聚力下降,這便是群體沖突消極作用的體現，其積極作用表現在突會給組織帶來沖擊,使組織不滿于現狀,走向更新。與群體沖突效應相對的是群體凝聚力效應：群體凝聚力會使群體更傾向于合作,給群體創造良好的工作環境和工作氛圍,增強群體工作的績效。但同時,凝聚力太強的群體,大家普遍相信群體決策優于個體決策,常常出現群體極化現象,即群體受到群體思維的困擾,認為群體的決策不可能失誤,所以不采納任何相反的意見,經常支持最初決策傾向,直接導致群體比個體更容易出現極端決策,從而影響群體的正確抉擇;表現在個體行為取向上則是從眾行為。
從21世紀開始我國計算機網絡發展速度越來越快，為人們生活與工作帶來了極大的便利，所以計算機在國內各個行業的普及速度十分迅猛。如今我國衛生信息化得到發展，在各大醫院中都開始實行電子病歷，這也可以看出我國醫院開始進行信息化建設。利用計算機網絡管理病歷更為先進、快速和便捷，給醫務工作者工作減少了很多負擔。但是電子病歷應用中還是存在很多問題，筆者對電子病歷應用中常見的問題進行分析，并給出改進的措施。
關鍵詞：
電子病歷；信息化管理；醫院
1引言
近些年，我國一直在進行醫藥衛生體制改革，信息化技術的全面應用重要的表現之一。只有開展信息化管理才能推動醫院管理規范化、科學化，信息化管理是提高醫院醫療管理水平的重要因素。而電子病歷就是醫院全面實行信息化管理的重要標志。雖然使用了新的病歷管理技術，但是管理方法還是用以前傳統的管理方法，很難保障電子病歷的真實性和準確有效性。所以，醫院必須要重視電子病歷信息化管理中存在的各種問題，具體分析并解決具體問題，以便提高醫院電子病歷信息管理的規范性。
2電子病歷在醫院信息化管理中常見的問題
2.1電子病歷內容相同
電子病歷中具有復制粘貼功能，復制粘貼雖然可以給醫生錄入病歷提供很大的便利，但是也有很大問題，醫生過多依賴復制粘貼，導致忽視了病歷的的差異性，所以電子病歷的內容相同是電子病歷管理中十分常見的問題。在設計中為了給醫生提供便利，電子病歷一般都具有一定的模板，但是在實際中因為對模板過于依賴，經常套用模板內容，不去考慮每個病患的差異性。相同電子病歷很難體現每個病患的具體身體情況，也影響了醫生自身水平的提高。如果電子病歷太過模式化，就會降低電子病歷應用的價值，也對醫院后期治療過程造成不利的影響。
2.2患者隱私保密度不夠
電子病歷就是計算機的一個軟件，通過網絡進行存儲和傳遞，只要擁有賬號與密碼都可以登錄軟件查看每一個病患的身體情況，一旦賬號與密碼被他人得知，很容易就可以獲得病患的資料，還可以修改病歷。在使用紙質病歷時修改病歷必須要經過上級醫生的同意，但是電子病歷只有有修改權限或者賬號與密碼任何人都可以修改，導致病歷真實性和權威性不足。
2.3電子病歷書寫不夠規范
對于電子病歷的書寫規范和內容都是有要求的，但是在工作中因為醫生的懶散導致病歷記錄不夠及時、客觀和準確。相關數據顯示電子病歷復制粘貼缺陷率占據16.5%，過度依賴電子模板缺陷率占據28%。經常出現沒有對病患進行檢查就直接復制粘貼別人相同的病情內容，病患之間沒有差異性，這在大大降低了醫療質量的同時增加了醫療風險。
3解決電子病歷存在問題的措施
3.1完善模板和限制使用復制粘貼功能
為了提高電子病歷準確性和有效性必須限制復制粘貼功能，在保證記錄效率的情況下，盡可能減少使用復制粘貼功能，而且要保證電子病歷系統里的內容不能夠截圖也不能復制到系統以外。為了保證電子病歷的質量還需要增加許多功能模塊，包括首次病人情況記錄模塊、入院記錄模塊、階段小結模塊、醫生查房模塊、出院記錄模塊等。各個科室可以為了突出自身專業特點建立符合自身病種的模塊，在進行手術前還要讓患者家屬簽署知情同意書詳細，并記錄在案。在手術中可以根據病情建立手術記錄模塊，包含手術要點、手術設備、手術人員、手術步驟和手術過程等的記錄，只有這樣才能保證記錄規范、權威和完整，這也保護了患者和醫生的權益。
3.2加強部門管理
電子病歷的質量管理體系以電子病歷作為中心，管理工作的每一步都是以電子病歷為前提開展，依靠精益生產信息系統、放射科各項信息查詢統計管理系統、醫院信息系統、醫學影像存檔與通信系統等構建的質量管理平臺，不僅智能性很強，而且還可以對電子病歷的所有環節和實施過程進行質量控制。所以就保證了電子病歷質量，醫院的管理層必須加以重視和不斷學習，尤其要對衛生部門實行的病歷規范進行分析、學習和宣傳。為了做到與時俱進，醫院管理層必須加強信息技術管理人員之間的交流，只有充分了解電子病歷質量控制系統的思路，才能制定其標準。
3.3建立信息安全體系
電子病歷以計算機互聯網為載體，因為互聯網的特性，所以電子病歷很容易出現安全性和保密性的問題，因為電子病歷上記錄的病患身體情況屬于個人隱私，所以電子病歷信息化管理必須做好電子病歷保密工作，所以必須做好內外結合，即建立信息的保密制度與信息的安全體系。為了保護病患個人隱私，必須根據醫院的實際情況從各個環節做好保密工作。對電子個人病歷的建立、錄入、存儲、傳遞、歸檔、使用等環節加以控制。為了保證電子病歷不會被隨便更改，必須做好分級授權工作，明確醫務工作人員的權利。醫院記錄電子病歷的內容時必須要經過授權，沒有授權單位、個人不能隨意查閱、復制電子病歷，只有這樣才能落實相關人員的責任。為了進一步保障電子病歷安全可以進行實時監控，監控也可以進行分級，包括醫院領導層、科室負責人、個人。為了防止電子病歷被中途修改，在建立好電子病歷后，一旦歸檔就不可進行修改，還要對電子病歷定期做恢復實驗，確保電子病歷信息不被修改。為了預防外部攻擊，必須建立相應的數據中心確保信息能夠實時備份上傳，還要建立電子病歷信息安全體系，具備隱私保護、授權認證、數據存儲等功能，避免網絡黑客和病毒攻擊，增強電子病歷安全性、可靠性。
3.4加強電子病歷標準化建設
為了提高醫生的病案風險意識，必須要重視對其業務能力和綜合素質的培養，加強其責任心。避免粗心大意、為了偷懶復制粘貼等不負責的工作態度導致電子病歷質量下降，醫生必須要明白自己在病歷中記錄每一句話都具有法律效力，所以書寫病歷必須要全面、真實和準確。為了保證醫護記錄一致，需要加強醫護之間的溝通，做好病情跟蹤核實工作，確保病歷信息記錄真實有效。每一個科室應配備專門人員詳細核查病歷，發現漏簽及時補簽，但是拒絕代簽，提高對電子病歷信息的重視程度。
4結語
如今電子病歷已不是什么新鮮物，正在逐漸被廣大的醫務工作人員和病患認可和接受，但是電子病歷的出現對管理人員提出了很高的綜合要求。醫院必須要了解電子病歷信息化管理中出現的問題，并且采取針對性的解決措施。電子病歷成為信息化管理的重要發展方向。
參考文獻
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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0276-01
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而且是已經與企業發展和企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。因此，企業管理人員必須充分認識到薪酬管理對企業發展的重要影響，并進行有效的工資制度設計和福利制度設計，以推動企業戰略目標的實現。本文首先闡釋了企業人力資源薪酬管理的基本概念，然后分析了當前企業在薪酬管理過程中面臨的問題，最后提出了相應的解決對策。
關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理
一、關于企業人力資源薪酬管理的內容界定
1.薪酬的概念。
傳統意義上的薪酬，簡單地講就是勞動的報酬，進一步講，是指員工為企業工作而獲得的非貨幣或貨幣形式的報酬。這種報酬是企業對員工所作貢獻的一種回報。同時，薪酬可以被看作是企業的一種社會責任。
2.薪酬管理的定義。
在企業的運行過程中，薪酬管理一般包括三個重要的方面：首先，薪酬水平管理。企業要想提高競爭能力，就要在吸引、維系和激勵優秀人才的同時，考慮到控制人工成本的因素。因此，企業要考慮支付的薪酬總額，考慮到企業支付給員工的薪酬水平是否既能有競爭力又能適當地控制成本；其次，薪酬體系管理。企業薪酬體系管理師薪酬管理的重要方面，一般包括：一年資為基礎的薪酬體系、為技術為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、以績效為主的薪酬體系；再次，薪酬結構體系。薪酬結構式關于薪酬的構成要素以及確定各要素之間比例的管理。薪酬的構成要素主要有基本工資、獎勵工資、可變薪酬以及福利等。
二、企業人力資源薪酬管理的影響因素
1.企業內部的影響因素。
首先，勞動差別及其特征。第一是勞動者勞動量的分布結構，分布結構不同，薪酬結構也會不同；第二是勞動方式，不同的勞動方式，往往采取不同的薪酬要素支付；其次，企業的經營狀況及盈利能力。企業的經營狀況及盈利能力是企業所能負擔的勞動費用的限度。一般來講，資本雄厚、盈利能力、經營狀況好的企業員工所獲得的薪酬，要比資本微薄、盈利能力差、經營狀況差的企業員工所獲得的薪酬高；再次，組織的分配方式與結構。不同的分配方式和結構，在報酬總額一定時，會直接影響薪酬水平。這主要包括員工福利及各種優惠水平，基本薪酬與獎勵薪酬等其他薪酬形式之間的比例，等等。從企業組織的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在稅收的影響，組織支付福利比支付薪酬合算時，在政府對薪酬水平嚴格控制，使組織難以通過薪酬留住既有人才時，組織通常傾向于提高福利水平。這種傾向性的強弱又主要取決于薪酬與福利替代可能性的大小及其比率，取決于福利產生的經濟效應；第四，工作本身的差別。員工從事的工作，在所負責任、工作環境、勞動強度、工作復雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同；最后，員工自身的差別。擔負同種工作，其薪酬也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同。
2.企業外部因素的影響因素。
首先，國家政策和法律。不同時期國家的經濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹甚至下令凍結薪酬。政府對微觀薪酬水平的干預，主要是為了發展和完善勞動力市場，引導勞動力的合理流動，同時也是為了規范微觀經濟組織的分配行為；其次，居民生活費用。員工的正常收入至少應能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習慣及當地物價水平有關。有的國家規定，公職人員的薪酬根據物價水平每年調整一次，以保證生活水準不會下降；再次，勞動力市場的供求狀況。影響企業工資水平的一個重要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其他公司進行競爭而必須付出的代價；最后，生產要素的邊際生產率。根據勞動邊際生產率理論，在勞動力投入與其他要素投入達到最合理的配置時，企業總產出最大。如果繼續投入勞動力，就會使勞動力與既定數量的其他生產要素失衡，從而引起人均產出的下降。
三、加強企業人力資源管理薪酬管理的對策
1.制定合理的薪酬策略和原則。
在企業的發展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標相一致，組織的戰略發展決定了要吸引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的企業中，經營戰略是以投資促進企業的發展。為了與這個經營戰略保持一致，報酬策略應該立足于刺激創業，以形成一個強有力的領導管理層。為此，組織應采取高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利相結合的薪酬策略。在處于成熟階段的組織中，經營戰略基本上以保持利潤與保護市場為目標，因此，薪酬策略應該是獎勵管理技巧，平均報酬水平與中等程度的獎勵以及標準福利水平相結合。
2.建立靈活的獎勵和福利保險制度。
靈活的獎勵制度的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的舊做法，使獎金的發放與職位高低脫離，給人們更多不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，也防止高層領導放松工作、不勞而獲的官僚作風；同時根據員工表現的變化隨時調整獎金數額，讓員工有成就感，更有危機感。在福利保險方面，員工所享有的福利應該和工作業績密切相連，員工定期的績效評估結果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。在形式上，企業可以提供自助式福利保險體系，由員工自由選擇各自所需的福利和保險計劃。
3.實施團隊薪酬,創新薪酬制度結構。
在企業的發展過程中，一定要從企業的實際出發，以提高企業員工的薪酬為核心，從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋四個環節同時入手，采取積極措施，不斷培養一支高水平的人力資源團隊。在保證團隊成員流動性的同時，要從企業的實際情況出發，避免給企業工作人員太多的負擔，不能影響企業人力資源工作的積極性和主動性。企業組著結構的調整帶來的往往是員工績效目標、薪酬結構等一系列的變化,因此,公司應采取新的工資獎金管理模式。新的薪酬方案在試行階段,總能夠聽到很多的抱怨與反對的聲音。通過實施團隊的薪酬計劃，不斷創新薪酬制度結構，進而提高企業工作人員的生產積極性，為企業的發展注入新的活力。
總之，通過加強企業人力資源薪酬管理方面的創新，能夠促進企業在生產過程中不斷地轉變發展戰略，改變管理模式，加大員工對企業的認同感，對自身的責任感、成就感，增強團隊合作意識，加大員工的自由度，充分調動員工的積極性和創造性，為企業的長遠穩定發展奠定重要的基礎。
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關鍵詞：技工院校 自主管理 心理問題分析
課 題：本文為2015年廣州市技工教育科研立項課題論文（課題編號：GZHRK2015C02）研究成果。
所謂自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等表現進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，最終實現自我奮斗目標的一個過程。培養學生自我教育和自我管理的能力，具有非常重要的現實意義。著名的教育家蘇霍姆林斯基說過：“真正的教育是自我教育，是實現自我管理的前提和基礎；自我管理則是高水平的自我教育的成就和標志。”因此，我可以說學生管理工作歸根到底是為了實現學生的自我管理。但是，在現實中依據技工教育培養目標與技工院校學生特點來實施自我管理的過程中存在許多心理問題，這是技工教育管理者和研究者面對的新問題。
一、技工院校學生自主管理中存在的心理問題分析
1.自我控制能力較弱
自我控制是指個體自主調節行為，并使其與個人價值和社會期望相匹配的能力，它可以引發或制止特定的行為，如抑制沖動行為、抵制誘惑、延遲滿足、采取適應社會情境的行為方式。但是技工院校的學生在這方面表現較弱，他們在面對刺激事件時無法抑制沖動行為，導致打架、斗毆等沖動行為的出現；面對誘惑的抵制力不強，往往因為無法抵制網絡游戲、香煙等的誘惑而做出違反校紀校規的行為；部分學生難以做到延遲滿足，他們更多的是追求即時滿足，如課堂上想睡覺就睡覺、想講話就講話、想玩手機就玩手機等。此外，他們中許多學生無法在特定的情境中采取適當的行為方式，即使將其安排在自主管理實踐崗位上，部分學生仍舊無法按照崗位的要求，嚴格控制自己的行為，影響自主管理能力的培養效果。
2.自我效能感低
自我效能感是由心理學家班杜拉首先提出的，指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷，即人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度。由于技工院校學生在普通教育中學業成績不理想，甚至是挫敗，在學業上的自我效能感低。加之來自自身、家庭和社會各方面的壓力，導致他們將這種學業上的自我效能感泛化到生活和學習的各個方面，讓他們在完成某些任務的時候不夠自信，從而影響自主管理的效果。
3.規則意識薄弱
規則意識，是指發自內心的、以規則為自己行動準繩的意識。為了培養學生良好的文明禮儀素養，學校制定了一系列校紀校規。但是部分學生很難完全遵守校紀校規，更加難以形成規則意識。例如，學校規定上課期間，不允許穿拖鞋，上課不允許遲到，特殊情況遲到后要得到任課老師的批準方可進入教室，但是就有部分同學仍舊視規則為無物：上課穿拖鞋、上課遲到后未經任課老師允許徑直走進教室，毫無規矩可言。自主管理實踐的各個崗位有不同的工作要求，大部分同學都可以按著這個規則來執行，但是少部分同學仍無視規則的存在。
4.情緒不穩定
技工院校的學生大多處于青春期，這一時期學生生理上的劇變，引起情感上的激蕩，情緒容易激動，往往發生在強烈刺激或突如其來的變化之后，具有迅猛、激烈、難以抑制等特點。這些特點對自主管理能力的培養具有很大的影響，因此，對技工院校學生的情緒管理在自主管理能力提升過程中顯得較為重要。
5.身心發展不成熟
青春期是人的發展過程中的過渡階段，身體上逐漸成熟，但是心理上仍處于半成人狀態，心理學上稱之為心理斷乳期。學生有強烈的自我意識，有自我管理的需要和愿望，但是往往因為身心發展的不成熟，導致學生出現違紀行為。如學生知道專業課程的重要性，卻屢屢曠課；認為學校不應該設置某些規定來限制他們的行為，又無法真正做到自覺自律；既想要獨立行動，卻又有強烈的依賴性。
6.人際關系問題
良好的人際關系是一種重要的心理能量，并對學生自主管理能力的培養產生影響，但技工院校學生的人際關系往往出現一些問題。在技工院校學生管理過程中，部分學生可能因為屢屢違紀，受到老師的懲罰和處理，導致師生關系緊張產生的對抗與壓抑心理，讓他們在自主管理過程中，帶著逆反的心理完成任務，不利于自主管理能力的培養。技工院校學生多處于青春期，這一時期的學生渴望得到同學、同伴的認可和接納，對班級的歸屬感有強烈的需要，但是由于各種原因，部分同學仍無法融入班集體，同學關系緊張，感覺孤獨和迷茫。不同的家庭教育類型對孩子的影響是不同的：民主型的家庭往往親子關系比較和諧，專制型的家庭會讓父母和子女之間無法進行正常的交流。
總之，技工院校學生自主管理能力較弱，自我調控能力不強以及諸多心理和社會的因素，是導致學生自主管理出現心理問題的重要原因。但同時，學生出現的心理問題也是影響自主管理效果提升的重要因素。
二、解決自主管理心理問題的對策
1.樹立自控意識，注重自控能力提升
所謂自控意識指的是學生自覺主動地對自己的行為進行調控，并使之與特定的情境相匹配的意識，這也是學生自主管理的基礎和條件。在自控意識的指導下，注重學生自控能力的提升，從而提升學生自主管理能力的效果，因此，需要學生從小事做起，從身邊事做起，化繁為簡，將工作步驟進行細化和具體化，堅持程序化執行步驟。
2.提升學生自我效能感
自我效能感與學生是否相信自己能夠順利完成某一任務有密切的關系。高自我效能感的學生在活動中能夠表現適度的自信，這種相信自己可以完成任務的自信，會讓他們獲得更多的成功；相反，低自我效能感的人，在活動和完成任務時表現出自卑心理，從而影響其能力的正常發揮。因此，為了提高學生自我效能感，提升培養學生自主管理能力的效果，學管人員需要做到三點。
（1）有效反饋。在培養學生自主管理能力過程中，對學生完成的任務效果進行直接、及時的反饋，讓學生能夠及時、準確地了解自己的狀況，從而做出調整，提升自我效能感。
（2）體驗成功。體驗成功是自我效能感提升的一條重要途徑，學管人員在培養學生自主管理能力的同時，多創設一些情境和機會，讓學生能夠體驗更多的成功，那么他們的自我效能感也會逐漸提升。
（3）積極歸因。學生如何看待成功和失敗的原因也會影響自我效能感的高低，如果W生將成功歸因于偶然，將失敗歸因于能力不足，會降低自我效能感；相反，將成功歸因于能力，而將失敗歸因于偶然則會提升自我效能感。
3.建立規則意識
規則意識對于培養自主管理能力也十分重要。學管人員需要引導學生了解規則、認識到規則的重要性，并且樹立規則意識，自覺、主動地遵守規則，更好地完成相關的任務。
4.提高情緒管理能力
技工院校的學生大多處于青春期，情緒不夠穩定，這對于培養學生的自主管理能力會產生不利影響。因此，在日常的教育活動中，要注重引導學生學習情緒調節和情緒管理的方法和技巧，提升情緒的穩定性。
5.改善人際關系
人際關系出現問題會對學生的心理健康造成重大影響，而這種影響會滲透到學生學習和生活的方方面面。因此，在培養學生自主管理能力的同時，學管人員需要幫助學生創造機會和條件，引導他們學習人際交往的方法和技巧，學會協調人際關系，解決人際交往中出現的心理問題，改善人際關系。
三、研究技工院校學生自主管理心理問題的意義
正確引導和解決學生自主管理過程中存在的心理問題，有助于提升學生自主管理能力，培養其良好的心理品質。學生的自我控制能力、自覺性和獨立性、情緒的穩定性等心理品質的培養也有利于學生自主管理能力的培養和鍛煉，有利于學生心理問題的處理。在培養自主管理能力的同時，提升心理健康水平，形成良好的心理品質，建立良好的人際關系，從而幫助他們更好地適應社會。
參考文獻：
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[關鍵詞]醫院；固定資產；信息化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.057
[中圖分類號]R197.322 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）18-00-02
四川德陽市人民醫院為三甲綜合醫院，于2006年底開始逐步實施固定資產信息化管理，迄今為止，現管理系統中建立的設備卡片數量已達1.1萬張，金額逾3.5億元。由于設備品種繁多、使用地點分散、金額龐大、使用周期長等特點，加上管理制度不健全、管理部門間多頭管理和管理軟件自身功能的不足，導致四川德陽市人民醫院在現固定資產管理中存在工作量大、資產清查核對難、管理部門間對賬難等問題。
1 目前四川德陽市人民醫院固定資產管理存在的問題
1.1 管理軟件部分功能無法滿足實際工作需求
第一，現有的管理系統不提供條形碼，因無法使用條碼方式對固定資產的實物進行管理，導致實物缺少唯一標識，實物身份識別難，資產盤點工作繁重，耗時耗力，且容易出現錯盤、漏盤、重盤現象，無法確保數據的準確性。第二，固定資產未能嚴格按財務制度分類，各歸口管理部門分類標準不統一，固定資產的折舊計提不能根據會計核算辦法，實現按醫療部門、藥品部門等分類統計。第三，固定資產基礎信息記錄不全，一些重要信息系統未能全面記錄。第四，信息管理分散，四川德陽市人民醫院財務部門與資產管理部門使用的是用友財務軟件和中聯HIS兩套不同的管理系統，因為受現HIS系統功能的制約，如無法提供卡片的資產分類碼，財務系統無法識別等問題，故兩管理系統間沒有實現數據交互，現使用的是兩部門在各自管理系統建賬，人工對賬調賬的工作模式。受管理部門間相互獨立的多頭管理方式的影響，匯總到財務賬上勢必會造成一定誤差，固定資產的管理很難確保賬、卡、物的一致性，進而影響固定資產會計信息質量。
1.2 管理制度不健全
四川德陽市人民醫院實行固定資產歸口管理制度，所有固定資產由醫院國資辦統一管理，而計算機網絡設備由信息網絡科管理，醫療設備由設備科管理等。由于管理制度不健全，醫院國資辦與資產管理部門間、資產管理部門與使用部門間職責和權限不明確，管理職能分散，相互間溝通較少，存在互相扯皮、處置工作滯后等現象。此外，分級管理方面也出現脫節，造成固定資產賬卡、賬實不符。
1.3 使用科室缺乏專人管理
科室固定資產的損毀、調出、報廢不按規定辦理相關審批手續，或擅自處理而不通知資產管理部門做相應調整處置；對離職調動人員的資產移交工作缺乏專人監管，科室人員調走或變換時“物隨人走”，或變更報廢沒有按規定到資產管理部門辦理相關手續，導致年終清資盤查時出現使用部門無物而資產管理部門有賬，或使用部門有物而資產管理部門無賬的情況，卡不隨物移動，造成賬實不符。
2 解決固定資產管理問題的建議
2.1 管理固定資產條形碼
固定資產入庫時即賦予每個固定資產唯一的“資產身份證”――條形碼，可根據設備編碼、名稱、品牌等制作條形碼。通過先進的條碼技術對固定資產實物從購置、領用、轉移、盤點、清理到報廢等方面進行全方位準確監管，結合資產分類統計報表，真正實現“賬、卡、物”相符，從而從資產產生的源頭開始控制，實現資產源頭管理，為單位資產評估、決策提供可靠依據。
系統支持固定資產條形碼標簽打印及使用掃描器掃描條形碼采集數據方式，從而解決由于固定資產放置分散而引起的數據采集困難等問題，使數據采集更加安全可靠，靈活方便。使用條形碼標簽，只要按動掃描鍵即可獲得任何物品的所有信息。
2.2 建立具備整體功能的管理平臺
2.2.1 強大的實用功能
（1）日常管理。固定資產管理系統包括新增、領用、狀態變更、報廢、折舊、借用、使用部門變更、維修保養、資產調換、管理員權限設定、各種報表打印、組合查詢等。可以查詢每一件固定資產從購入、入賬、投入使用、設備維修、折舊情況、以至退出使用的全部信息。動態查詢功能能保證管理人員第一時間掌握全部信息資料，且提供所有查詢結果導出Excel文件。資產批量折舊可減少大量重復工作，并保證數據準確性，自定義報表編制迅速準確，可滿足各方管理需求。靈活的數據導入，可將HIS系統數據導入固定資產管理系統，并提供與財務管理軟件接口文件，與財務進行在線對賬。
（2）盤點清查。固定資產管理系統支持使用掃描器掃描條形碼以采集數據，統計得出盤點清單。掃描器掃過條碼標簽后，即可準確識別每一個實物身份并將識別信息存入固定資產管理軟件中，能準確快速地完成清查核對實物的工作，從根本上杜絕以往人工盤點時難以避免的錯盤、漏盤、重盤現象，保證使用部門在實物統計時第一手數據資料的真實性和準確性。
（3）權限管理。固定資產管理系統充分考慮到每個操作員的不同職責，為每個操作員制定相應的操作權限，通過用戶身份和密碼識別，保證不同操作員在其職責范圍內進行有效操作。當使用用戶過多，為方便管理，系統支持用戶組設定模式，可對每位用戶設置相應的用戶組，并對用戶組進行權限設定，這樣既保證了制度的穩定性，又能使其具有一定的靈活度。
2.2.2 整合管理信息
了解醫院固定資產管理現狀，結合醫院管理要求，明確醫院固定資產信息化管理的目標。以整合兩系統為核心，使財務和HIS管理系統間的信息實現同步、數據共享、賬卡一致，優化業務流程，減少業務重疊，避免數據重復，實現高效率、集成化，為醫院數據統計分析、即時決策、動態控制、量化評估提供全方位、系統化的信息管理平臺。
2.3 建立健全管理制度
財務部門負責組織和推動整個醫院固定資產的管理工作，對固定資產管理負有組織、指導和監督的責任。因此，財務部門要密切與資產管理部門的協作，結合醫院自身實際情況，制定并完善固定資產管理制度和財產管理辦法，如完善大型設備論證制度、固定資產申購、驗收、入賬、調撥、報廢、捐贈、清查等制度。對特殊業務，如規范捐贈固定資產入賬程序、實際成本的核算方法、設備更新換代、財產目錄的制定等，使固定資產管理環節操作有章可循，從而全面提高固定資產管理水平。
2.4 加強使用部門的固定資產管理
實行固定資產管理崗位責任制。明確科室主任為科室固定資產管理的第一責任人，負責監管全科固定資產的配置及使用情況；設立由專人負責的科室資產管理崗位，負責科室的資產臺賬，資產調入、變動、轉移、報廢等日常監督管理工作。
建立科室固定資產賬簿，記錄科室固定資產的入、出、報廢等的登記及現有實物的使用情況。通過與資產管理部門核對工作，及時發現和糾正差錯，建立相互監督機制，防止擅自處理資產等問題的發生，避免固定資產流失。
3 結 語
進一步深化固定資產管理的信息化建設，為醫院固定資產管理工作提供全面、可靠、高效的動態數據和決策依據，實現固定資產管理的規范化和標準化，全面提升醫院固定資產管理的工作效率和管理水平，使固定資產的管理變得輕松、準確、快捷、全面。
主要參考文獻
