發布時間：2023-04-01 10:11:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的微機原理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1.1急診護理工作自身危機
急診行業是一項具有高難度的行業，存在不同程度的風險。在急診救治的過程中，需對急診患者實施護理。因為急診護理工作存在直接性，在救治工作中，與患者的接觸相對比較多，因此在護理工作中，護理人員也存在一定的危機。例如，護理人員因接觸患者或者工作失誤出現感染現象或者受傷現象等。而急診工作存在較高難度，一些護理人員不能完成，會造成急診護理科室人手不足或者護理工作任務過重等現象，具有自身危機。
1.2院前急救危機
急診患者入院前，在一定情況下需要實施院前急救。一般情況下，對具有急危重癥、災難事故、創傷和中毒等危及生命的患者才會實施院前急救。但是，在實施院前急救的過程中，急救時間比較短、患者發病比較急、醫護人員搶救處置急、缺乏專業配合、風險比較大、需求急、救治手段比較單一、缺乏專業的指導等，都會對院前急救效果造成影響，很容易出現急救危機。
1.3護患關系危機
護患關系主要是指醫院護理人員與患者及其家屬之間的關系，需護理人員經常與患者進行交流溝通。急診科是醫院科室中的一項重要組成部分，一般患者為危急患者，并且病情比較嚴重。通常情況下，患者家屬不能輕易接受突發事件，對患者病情不了解。因此，對急診護理人員會存在一定的矛盾心理，很容易與急診護理人員發生沖突，不利于急診患者的搶救。
2加強對急診護理危機的管理
針對急診護理中存在的危機，需要醫院急診科加強對急診危機的管理。具體的急診護理危機管理措施如下。
2.1建立風險管理小組
醫院急診科室可由科主任、主治醫師、主管護師和護士長等組成急診危機管理小組，定期對急診護理進行安全檢查。例如，急診危機風險管理小組可每月對科室中存在的潛在風險進行分析、評估和預測，尤其是針對危重搶救患者，應制定相應的急診危機防范和護理措施，以實現對急診危機風險的有效預防，減少急診危機的發生。針對急診科室中的重點崗位、重點工作內容、重要環節和重點人群，應該加強對其的護理風險教育，并經常組織護理人員，對其進行相關法制和法規的教育。護理人員應該認真學習《醫療事故處理條例》，增強法律意識。同時，護理人員應對相關護理預警預案，定期對護理人員進行考核，可讓考核結果與護理人員績效工資相掛鉤，讓護理人員明確自身角色責任和急診護理工作中存在的潛在風險。
2.2制定急診護理危機管理計劃
護理急診危機管理的成功與護理管理人員具有直接的影響，護理管理人員需對護理危機產生后造成的潛在最壞結構進行充分考慮，并提前做好相應的針對護理危機的計劃。例如，每月可檢查護理人員急救護理技術操作和搶救護理流程的演練，以提高護理人員的急救和急診水平，避免急診護理人員造成事故差錯。急診科室應強化危機管理，以醫院中發生的護理事故為例，每周召開護士會議，讓護理人員進行討論。制定護理應急預案和程序，提高護理人員應急處理能力，以避免急診事故的發生。
2.3提高護理人員危機意識
醫院急診危機管理中，保持科學的危機觀，不僅可以反映醫院護理人員的業務素質，也是實現對急診危機的策略化處理的一項保障條件。因此，需重視急診護理危機管理，以提高醫院急診科室對急診護理危機的敏感性。一些急診危機管理人員缺乏危機意識和前瞻性眼光，不能及時發現急診護理中的危機，處理危機時比較被動。隨著我國醫療事故處理條例的出臺，患者及其家屬維權意識不斷提高，對急診護理工作的要求也不斷增高。急診護理人員必須強化自身危機意識，提高自身危機管理能力，才能及時發現急診護理中的危機，并采取有效措施進行處理，最大程度的降低急診危機造成的損失和危害。
3嚴格執行護理風險管理
為了實現對醫院急診護理危機的科學管理，降低急診危機的發生率，醫院急診科室應該嚴格落實各項規章制度和操作流程，加強對急診急救過程中各項設備儀器的檢查，保證各項器材的完整性等。另外，醫院急診科室應該培訓專科護士，以提高急救水平。例如，醫院急診科可選擇專門的護理人員進行急救培訓學習和進修，并組織相關人員通過查房和幻燈等形式進行學習，以不斷提高護理人員的素質，實現對急診危機的有效防范，減少急診危機風險的發生。
4總結
關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況形成原因化解對策
引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。
一、人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
二、人力資源管理危機的形成原因
2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。
2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。
2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2從管理狀況來看風險的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。
2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。
2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。
三、人力資源管理危機的化解對策
中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。
3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。
在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。
在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。
3.3健全相關法律法規從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。:
如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。
現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 1、企業社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調節本身起了主導作用。
2、企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創業的，也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。
3、企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。
企業員工行為管理是一項系統化的工程，受諸多因素的影響。通常來說，這些因素主要包括企業管理者自身素質和管理水平、普通員工的工作態度和工作能力、企業文化、企業對員工行為的管理方法等方面。認真分析影響企業管理行為的因素是找到并解決企業員工行為管理問題的關鍵環節。從當前企業的現狀來說，企業都開始關注員工行為管理在企業管理中的地位和作用，也采取一定的措施促進企業員工行為管理，營造良好的企業環境，努力提高組織效率和組織盈利能力。但是不可否認的是，企業員工行為管理中仍然存在不少影響企業健康發展的問題需要解決。首先，企業員工行為管理方式還較為傳統，有待提高。從我國企業管理現狀（特別是中小企業管理）來看，眾多企業管理者對企業員工的管理多采取命令式的強制措施管理，普通員工對于高層管理決策只能服從而不能提出異議。在中小企業中，部分管理者認為企業是自己的企業，對普通員工頤指氣使，居高臨下；部分管理者認為只有樹立權威地位才能有利于管理，忽視與員工的情感交流。這些都使得員工在企業管理中產生抵抗情緒，對企業管理層的決策擁護和執行力度不夠。其次，企業在管理中缺乏切實可行的員工行為獎懲制度。受傳統歷史文化影響，員工對自身所做成績常保持謙虛低調態度。員工工作自覺性和積極性不高。管理層在管理中缺乏調動員工工作積極性的舉措和天都，不利于實現企業經濟效益目標。企業不同部門之間的員工文化水平存在差異，對任務的理解存在區別，不利于企業的正常高效運轉，在工作中容易出現惡性競爭事件，企業信息保密措施不夠，容易外泄致使企業利益受損。最后，企業內控風險制度不足，企業員工行為管理環境不盡如人意。企業內部控制制度完善與否對于企業員工行為管理來說非常關鍵。完善的內部風險控制制度，尤其是完善的內部審計制度，這不僅能夠對員工的身心產生積極作用，同時也能促使企業更好地落實企業員工行為管理制度。
二、切實發揮內部審計在員工行為管理中的積極作用
第一，企業內部審計制度的完善，有利于實現企業對員工的導向管理。所謂員工的導向管理，主要包括溝通、協調能力、支持性、公平性以及員工關懷等內容，做好這些工作對于控制企業內部風險有重要作用。企業內部有效的員工導向管理制度能降低企業運行的內部風險，降低員工行為造成損失的風險。完善的審計制度要求企業的溝通協調機制渠道是暢通的，這能有效提高員工的工作效率，減少工作壓力，提高員工滿意度和工作積極性，降低因內部風險而造成的損失風險。此外，企業經營管理者在經營過程中由于權力和利益的追求容易出現道德風險問題。因此企業內部審計在平衡企業權力之間具有重要的作用，同時在平衡企業投資者和企業其他人員利益需求上也有重要作用。企業內部審計的功能不僅在于“糾錯防弊”，也在于促進企業實現其價值增值。第二，企業內部審計制度的完善，有利于企業良好氛圍的形成。2014年第10期中旬刊（總第567期）時代金融TimesFinanceNO.10，2014（CumulativetyNO.567）（上接第223頁）企業授權與激勵制度的完善一定程度上與企業工作良好氛圍有關。但是受傳統歷史文化的影響，絕大多數的員工更關注自身崗位任務需求，對員工權利關注不夠，如對于企業發展提出建議的就較少。企業員工之間更希望通過個人業績和職位晉升來體現自我價值。完善的內部審計制度，能夠促使員工更依章而行，減少企業違法違紀事件的發生，促進良好企業氛圍的形成。企業內部審計制度在為企業提供咨詢服務過程中，能夠幫助企業更好的識別企業發展機會，不斷完善企業運營流程，提高企業運營風險管理水平。充分發揮內部審計的功能，使得企業員工將企業規范經營的理念落實到各個環節，及時發現和解決企業管理存在的風險，改善企業治理結構，促進企業價值增加。第三，企業內部審計制度有利于促進企業管理的完善，從而推動員工行為管理制度的完善。在企業發展過程中，企業總是將公司治理放在公司管理的重要位置。企業內部審計制度不僅能更好地對企業進行監督與評價。內部審計在逐步發展到風險導向的過程中，逐漸引起企業管理部門的重視，企業內部審計部門受企業管理部門的委托，代為執行對企業下屬部門進行監督管理，并將實際情況向管理層進行報告，以便企業管理層作出評價。此外，內部審計部門還能對企業風險進行防控，降低企業風險，對員工行為進行跟蹤記錄和審查，協助管理部門進行企業管理，推動員工行為管理制
三、結語
關鍵詞：激勵機制；以人為本；文化背景；心理需要
事業單位激勵機制不夠完善、激勵操作存在誤區、工作效率低下等問題越來越突出，已明顯表現出與事業單位發展的客觀要求不相適應。以上問題的存在，不但嚴重制約著事業單位的發展，也阻礙著地區經濟和社會各項事業的健康發展。如何激勵事業單位人員，用最大的意愿來發揮自己的最大潛能呢？
1 牢固樹立"以人為本"的思想，真正認識激勵在事業單位的重要作用
1.1思想的高下，決定成就的高下 "科學技術是第一生產力"的思想，讓我們迎來了科學的春天；"以患者為中心"的思想，使醫療衛生行業煥發出盎然生機；還有個著名的故事：日本水泥大王淺野一郎23歲時，從外地逃難到東京，連喝水都要花錢。看到這種情形有人想，東京這地方，生活費用太高了，肯定難以久留。可淺野一郎卻想，東京這地方，居然連水都能賣錢。立馬興奮異常，開始了創業生涯。所以在激勵當中，善于轉變思想觀念，要牢固樹立"以人為本"的思想。要充分激發人員的工作熱情和極大地調動人員的工作積極性，保持良好的精神，則在于激勵。
1.2激勵貫徹于管理過程的始終 一切管理活動的首要任務，是促使人員發揮他們的潛能，以幫助完成管理的任務和目標。事業單位發展的因素有很多，而所有的因素都離不開人的參與，都要靠人去正確、合理、協調地使用。在"以人為本"的思想指導下，激勵的作用體現在：①提高人員工作的自覺性、主動性和創造性。要提高自覺性，主要應解決人員對工作價值的認識問題，認識所從事工作的必要性、重要性與迫切性。人的行為帶有個人利益的動機，而利益是調節人的行為的重要因素。事業單位設置的目標應在保證單位利益的前提下，承認和尊重個人利益。一般來講，職工的個人目標和單位目標是一致的，二者統一程度越高，職工的自覺性乃至主動性、創造性就越能得到充分發揮；②激發人們工作的熱情和興趣。激勵不僅可以提高人們對自身工作的認識，還能激發人們的工作熱情和興趣，解決工作態度和認識傾向問題。通過激勵，使之對本職工作產生強烈、深刻、積極的情感，并以此為動力，動員自己的全部精力為達到預定目標而努力。興趣是影響動機形成的重要因素。通過激勵，使人對工作產生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業的偏愛。個人的技術和能力，一般也是在濃厚的職業興趣的基礎上發展起來的；③使人保持持久的干勁，提高工作績效。激勵可以激發人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現目標而堅持不懈的努力。一般地說，在目標一致、客觀條件基本相同的情況下，工作績效=f（能力×激勵）。即工作績效取決于能力和激勵水平的高低。能力固然是取得績效的基本保證，但是，不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效。
2 不同文化背景下的激勵操作特色
由于東西文化背景的差異和這種差異所導致的不同的世界觀、價值觀和意識形態，形成了不同特色的激勵操作模式。
2.1以美國為代表的西方激勵操作特色 人本主義思想是西方各種激勵理論產生的共同基礎，也是激勵操作的出發點。當今西方社會所應用的各種激勵方法不論如何變化，都是源出于這一哲學思想。在人本主義思想指導下的期望理論、公平理論也具有濃厚的個人主義色彩。期望理論指出，不同的人對同一目標的期望值與效價各不相同，激勵應根據不同差異來進行，這是有道理的。公平理論強調的是個人的公平，在整個社會難以做到人人絕對公平的情況下提倡純粹的個人公平，往往會以犧牲另外一部分人的公平為代價。
2.2東方文化中日本激勵操作特色 堅守東方文化陣地，大膽引進西方經驗。日本是一個引進型的國家，他們吸收了許多西方發達國家的先進經驗。但東西方文化的差異，讓我們不難看出，在處理單位組織諸多棘手問題時，西方是以組織結構和正式制度來應付；東方包括日本在組織形式和正式制度方面的思想進展稍有滯后，卻能按東方人的價值取向和處事方式，通過對社會和精神方法的重視來解決問題，這是東西方文化差異在單位組織中最普遍的表現。日本管理者常常有意識地在含糊與矛盾中進行思路清晰的管理。同時，日本人認為他們比較需要互相幫助。因此，他們愿意在人員和技術上作較大投資，以便對彼此有待解決的問題模糊不清時，自然會使自上而下的相關責任人關注，這種關注促成了團體作用的發揮和群體決策的績效。與東方其他國家一樣，日本人應用于管理中的這種含糊哲學在一定程度上受了東方佛教和禪學思想的影響。組織一向偏愛清楚、確定、完美，而人際關系中包括了不清楚、不確定、不完美，這是一對矛盾。如何在激勵操作中將二者平衡并巧妙結合，這才是真正檢驗智商、情商和行為商的激勵技巧。
3 建立有效的激勵機制，滿足人員的合理需要和期望
3.1建立有效的激勵機制，調動事業單位人員的積極性，是事業單位管理工作的重要組成部分。激勵包括物質激勵和精神激勵，或他人激勵和自我激勵。傳統上采取的激勵方式，往往把它演變成單一的發放獎金、多發勞務費等形式，這種做法非但難以取得實效而且隱患很多。這種以物質激勵為主的單一手段，所帶來的情緒振奮很難持久。必須承認，職工一方面有追求高工資、高收入及舒適的生活等物質上的需求，另一方面又渴望人與人之間相互理解、尊重及表現自我價值等精神上的需求。
3.2在現代管理當中，研究激勵的實質是探討人的行為的動力問題。實踐證明，激勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，按動什么鍵鈕就會產生什么樣的行為。人的行為則是由需要引起的。當人們有了某種需要而且未得到滿足之前，就會處于一種不安和緊張狀態中，進而成為從事某件事的內在驅動動力，即動機。動機產生后，人們就會尋找能夠滿足需要的目標。因此，需要是激勵的邏輯起點，是激勵的白金法則。滿足人員的合理需要和期望，激勵才會有效果。過去馬斯洛提成五個層次需要理論，在現代管理中又賦予了新的內涵。比如：①需要是自我實現的需要。包括富有挑戰性的工作、晉升、參加重要的決策、以及擴大工作范圍；②需要是自尊的需要。包括對人的工作成績的一種認同、認可，以及分配了重要工作，富有責任感，個人受到尊重等；③需要是社交的需要。包括穩定的工作群體、和諧的組織文化和人際關系；④需要是安全需要。包括各種保險、低離職率、安全的工作場所、隱私權；⑤需要是生理需要。包括薪金、福利、住房等。
3.3在激勵當中，這些需要給了我們一個重要啟示：即懂得別人的心理，學會識別其需要哪些是合理的，并創造條件設法滿足。根據不同的需要和期望，建立一個有效的多維交叉的人員激勵機制。①建立有效的人員配置機制。根據事業單位目標和工作任務，按照量才使用、用人所長的原則，對人員進行合理配置和組合。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而激發人員的工作熱情；②建立合理的薪酬機制。體現按勞分配、效率優先原則，打破專業技術職務終身制，使優秀者得到激勵，平庸者受到鞭策、落后者感到危機；③形成高效準確的考核機制。通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據；④要用單位和職工個人的職業生涯前景激勵人員。制定長遠發展戰略，讓職工看到將來的舞臺到底會有多大。內部管理方面還要創造出一個相對公平和公正的環境，它決定了職工愿不愿意為單位出實力、干實事。而對于年輕職工來講，發展空間是他們非常看重的一個激勵要素；⑤建立有效的精神激勵機制。從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心職工，以激發人員的上進心和積極性。
總之，建立有效的激勵機制，滿足人員的合理需要和期望，使平凡的人干出不平凡的事。
參考文獻：
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1、學習溝通技巧。一位公司總裁指出："我們碰到的最棘手、但又是最基本的問題，就是大部分的科技專才需要學習與人相處的技巧。"良好的人際關系是做好管理工作的基礎，意欲走上管理崗位的技術人才必須在這方面下大工夫。
2、拓展知識領域。科技專家善于從技術角度來看待問題，這導致他們有時缺乏把握全局的戰略眼光。學習一些心理學課程或參加MBA進修班等，拓展自己的知識領域，能極大地彌補技術人才在管理方面的不足。
3、善于展示自己。"許多科技專家經常擁有一些絕佳想法，但可惜的是，他們在展示想法時，不是讓人感到無聊，就是引不起聽眾的興趣。"學習一些展示自己的技巧非常實用，而這也是管理者所應該具備的素質。
4、多聽專家建議。優秀的前輩和專家，在企業的運營、管理等許多方面，都具有豐富的經驗。如果一個技術人才想要走上管理者的位置，多聽從他們的建議，定會受益匪淺。
關鍵詞：邊防支隊 會計集中核算 基層單位 報賬員 管理
會計是所有企事業單位都需要的資金管理人才，會計能夠對企事業單位資金的出納進行分析，使資金得到合理利用。同時會計對企事業單位，尤其是政府部門、國有企業和企業稅收都有監督作用，讓各個單位和企業符合國家法律規定運行，不出現違法行為。邊防支隊的會計更要有很強的責任感，使邊防支隊的資金合理之處，對不符合法律規定的行為進行舉報和監督。會計部門的改革和建設要與報賬員的管理相互結合進行，才能夠達到預期的管理和執行效果，有利于國家財產安全，不讓國家財產受到損害，并且有利于加強廉政工程的建設。
一、邊防支隊實行會計集中核算
邊防支隊試行會計集中核算對中心支隊、大隊的財務情況進行集中處理，大隊一下級別的單位采取逐級報賬的管理模式。這樣則避免了各個部門和級別單獨報賬所出現的種種問題。會計集中核算的實行有很大優點。首先，能夠保證集中統一處理各個部門的賬目和資料，每一筆賬目都在中心部門進行嚴格處理，減少工作中出現的漏洞和人員失誤，提高會計的工作質量和監督職能。其次，能夠加強會計的工作責任感，加強會計自身的監督職能。統一管理下的賬目和資金，能夠清晰明了的了解財政支出和收入情況，如果每個單位出現問題則很容易被發現。最后，比那防止對實行會計集中核算有利于資金的高效利用，防止國有資產的流失。建立虧阿基集中核算能夠實現對邊防支隊資金的統一管理，從資金源頭防止人為的資金流失和漏洞，把每一項收支都嚴格按照規定進行。這還有利于廉政工程的建設，減少腐敗現象的出現。
邊防支隊實行會計集中核算雖然有很多的優點，但是還需要基層單位報賬員的認真和負責工作，對每一筆賬目都按照實際情況進行上報。這才能保證會計集中核算有準確的數據來源，如果報賬員所提供賬目存在問題，那么從資金數目的根源上就存在著錯誤，對賬目和資金的集中處理也必然后出現問題。
二、基層單位報賬員的管理現狀
現在基層報賬員的管理是一個要有嚴格標的過程，保證報賬員把每一項資金賬目都按照實際情況進行管理和上報，杜絕一切假賬和虛報的行為。報賬員要有較好的業務素質，而且最重要的要有良好的思想道德品質。目前我國基層單位報賬員的管理，在不斷的改革和完善，發展趨于穩定，但是還是存在著一些不足。
基層單位報賬員管理力度較小。對于基層單位，往往是行政執行力較小的，對于工作人員的管理往往受到忽視。基層單位報賬員工作現在存在一些問題。
（1）賬目核對和管理不明確，許多的賬目不能夠與實際情況相吻合。
（2）報賬員往往沒有自己的原則，只是按照領導的意圖進行賬目的核對和分析。
（3）報賬員做假賬、虛報賬目的現象時有發生，不符合邊防支隊實行會計集中核算制度的要求。
（4）報賬員的專業性和自覺性不強，工作時很容易出現紕漏和錯誤。
這些問題的出現都是由于基層單位報賬員管理力度較小，而且不能夠嚴格按照國家法律進行管理造成的。這些問題不解決，那么邊防支隊實行會計集中核算制度，就不能夠很好的進行。
三、邊防支隊實行會計集中核算后加強基層單位報賬員管理措施
加強基層單位報賬員的管理措施，有利于邊防支隊實行會計集中核算制度。加強基層單位報賬員的管理需要從管理力度和人員管理兩方面進行。在管理力度方面，需要嚴格執行國家相關的法律和法規，對報賬員有很強的限制性，不讓假賬和虛報的現象發生，一旦發生要嚴肅處理，絕不姑息。而且要對報賬員有很強的監督能力，要時常對報賬員的工作進行檢查和校核。在人員管理方面，嚴格規范報賬員的人員配置，報賬員要有較高的業務素質和良好的思想道德水平。基層單位報賬員要有好的職業道德，從根本上杜絕假賬和虛報發生的可能性，而且能夠對賬目的管理進行監督，從根本上保障邊防支隊會計集中核算制度的順利進行。
四、結束語
邊防支隊實行會計集中核算，是一個創新性的突破，能夠很好的保證國家財產合理分配和使用，提高國家資金的利用率。但是邊防支隊會計集中核算制度，需要基層單位報賬員認真負責的工作，提供真實的賬目報表，讓會計集中核算中心部門能夠有切實的賬目核算數據。國家資金是國有資產，不是每一個人所能夠隨便利用的，加強基層單位報賬員的管理，能夠減少貪污和腐敗的現象產生，為國家廉政工程建設作出貢獻。
參考文獻：
[1]鄧福賢.關于試行會計集中核算若干問題的認識[J]， 江西社套科學出版社， 2001
[2]李明娟.縣級會計管理新模式—集中核算制度[J]， 四川財政出版社， 2001
[3]吳大順，揚世友.行政事業單位會計集中核算存在的問題及對策[J]， 四川財政出版社. 2001
關鍵詞：繼電保護；課程；教學模式
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）01-0033-02
電力系統、計算機技術、電子技術與通信技術的飛速發展給電力系統繼電保護不斷注入了新的活力，提出新的要求。現代電力系統是高度數字化、信息化和自動化的超大區域網絡結構，電力系統繼電保護是對其安全穩定運行至關重要的一門技術[1]。21世紀繼電保護的未來發展趨勢是計算機化；網絡化；保護、控制、測量、數據通信一體化；智能化[2]。以新疆農業大學（以下簡稱“我校”）為例，在現有教學模式基礎上，本文探討繼電保護課程教學中提高學生實踐與創新能力的方法，為將學生培養成具有實踐能力、創新精神的人才而努力，為該課程的教學改革提供理論支持和智力保證。
一、電力系統繼電保護課程的特點
我校“電力系統繼電保護原理”課程理論教學36
學時，網絡教學6學時，總計42學時，作為電氣工程及自動化及農業電氣化與自動化的專業必修課，設置在大四上學期初；“微機繼電保護”課程共26學時，均為課堂理論教學學時，作為專業選修課安排在“電力系統繼電保護原理”結束后的大四上學期末開設，目的是順應現代電力系統高度數字化的趨勢，讓學生了解現代數字式繼電保護硬軟件的知識，內容涉及到原理、保護算法、硬軟件設計方法等；“繼電保護課程設計”為期一周，與“微機繼電保護”同時安排在大四上學期期末，目的是培養學生綜合運用所學的基礎理論知識分析與解決電力系統中的實際問題的能力[3]。
二、繼電保護課程教學存在的問題
為適應現代數字電力系統繼電保護技術的新發展，目前我校繼電保護的教學內容已加入“微機繼電保護”，作為少學時內容與“電力系統繼電保護”共同設置在大四上學期，同時開設的其它幾門專業課使得學生大四上學期課程較為集中，學習任務量較大。此時學生即將面臨畢業設計開題、復習考研或找工作，第一學期過高的學習任務和課程的相對集中對其學習效果有一定影響；在課程教學上，基本停留在傳統模式：即利用板書或者多媒體課件形式，將繼電保護原理及其實現方法按照教材的章節和順序進行課堂講授，這主要存在以下幾個問題。
（一）重理論，輕實踐，無法提高學生的實踐能力與創新精神
對教師而言，繼電保護原理單純靠板書或多媒體課件較難講透；對學生而言，繼電保護內容比較抽象且實踐性強，知識描述更需要形象化演示去理解，配合學生自主實踐學習才會有好的效果。比如，“零序過電流保護原則上是按照躲開在下級線路出口處相間短路時出現的最大不平衡電流來整定”，若單純由教師口頭講授原理，學生難以理解； “微機繼電保護”課程主要分析現代數字式繼電保護軟硬件相關知識，內容涉及原理、保護算法、硬軟件設計方法等。若單純講解微機繼電保護算法，使學生難以消化，從而會削弱其學習的積極性。
（二）教學理念不夠強，教學內容需要優化
繼電保護課程組與“單片機技術”、“數字信號處
理”、“電力系統自動化”、“高低壓電氣設備”等課程有很多聯系，但教學上往往孤立、脫節，缺乏全局梳理，使學生對繼電保護完整系統缺乏全面認識。課堂上，教師若能將繼電保護教學作為一個整體，以實例聯系相關課程內容，緊跟行業發展前沿并且結合實踐，教學效果會更好；此外，目前繼電保護教科書內容繁多，與其他專業課程也有所重復，需要對課程內容進行整合優化。
（三） 學生自主選擇力不強
學生對繼電保護內容的興趣點各有不同，部分學生未來并不從事繼電保護工作，或考研方向與此關系不大。目前情況是，繼電保護課程組教學課時相對較多，內容較為寬泛，對于上述內容部分學生顯得索然無味，學生根據自己情況自主選擇的能力不夠強。為此，以學生為本，可以在課程形式上稍做一些調整。
三、教學模式的探索及實踐
針對繼電保護課程教學存在的問題，本文探討了幾種改進模式和方法，且部分已開始具體實施，取得了一定的教學效果。
（一）優化專業培養計劃
將原本設置在大四上學期分開教學的“電力系統繼電保護原理”和“微機繼電保護”兩門課整合為一門，設置在大三下學期。“繼電保護課程設計”可設置在大四上半學期。這樣設置有兩方面考慮：內容上，減少學生學習任務量，突出重點，使教學有針對性。比如，可縮減“電力系統繼電保護原理”教材中電磁型繼電器、斷路器等與“高低壓電氣設備”教材有所重復的內容，減少或者刪除“微機繼電保護”教材中與“微機原理與應用”、“單片機技術”“數字信號處理”等相關課程的重復內容；時間上，我校電氣專業學生于大三至大四暑假期間設置了為期5周的發電廠生產實習，實習前對繼電保護內容的理論學習，為生產實習期間學生對繼電保護裝置、電力系統設備等內容建立感性認識打下基礎，從而提高學生的實踐與創新能力。
（二）改進教學手段與教學方法
教師可采用多樣化的教學手段和方法進行教學。以傳統教學手段為輔，以現代化網絡媒體、實驗教學等方式為主。以提高學生學習的積極性及其實踐創新能力為目的，建立學生對電力系統繼電保護的整體概念，使學科前沿知識與教材內容相結合，課堂教學與實踐教學相結合。
1.網絡課程建設。利用學校現有網絡平臺，上傳電子教案、視頻，演示動畫等資源，并建立一套自測系統，使學生可以主動借助網絡課程平臺觀看和使用這些資源。教案、課件既可以作為學生的預習資源以及彌補疏漏的課后復習資料，也可以作為教師選擇的教學資源庫；視頻資源以聲、像集合的形式使學生直觀了解繼電保護的動作過程及原理；具有交互性的演示動畫可以提高學生學習的趣味性，比如，利用FLASH將繼電保護動作過程制作成SWF動畫，或用Visual C++開發保護動作演示模塊[4]；自測系統可以使學生在正式考試前自我檢測，彌補疏漏的知識點。利用網絡交互平臺有助于增強課后教師與學生之間的互動性，使教師及時了解學生遇到的問題并展開網上討論，以提高學生對課程學習的主動性。因此，網絡資源的建設需要教師有針對性地選擇教學內容，或利用專業軟件開發演示模塊，并及時更新資源。目前，我校網絡課程建設已取得初步成果。
2.實驗平臺建設。微機保護已成為當前繼電保護的主要形式。華北電力大學、湖南大學等高校先后自主開發了微機型線路保護教學仿真實驗裝置。實驗平臺建設思路為面向實踐平臺的建設，使學生能夠對本專業內容形成完整的知識鏈[5]。我校可采用引進設備或者利用現有教師隊伍和資源對微機繼電保護實驗設備進行開發。目前，我校基于TMS320F28335+PC機的繼電保護教學實驗平臺的研制正在進行。
實驗平臺可作為本專業教學科研平臺，不僅方便用于學生實驗、課程設計和畢業設計，也可以作為教師的科研平臺。該平臺能夠使學生直觀了解微機繼電保護硬件結構，并且通過配置不同的軟件模塊實現不同原理、不同對象的繼電保護功能；開設綜合性實驗和設計性選做實驗，有利于提高學生的積極性及實驗、設計能力，有助于開闊學生的視野、發揮創新能力。
3.課程設計內容優化，加強畢業論文設計。課程設計是培養學生的實踐能力、創新能力和綜合能力的重要環節[6]，在傳統設計內容基礎上可以充分利用實驗平臺，先進行整定計算，后在平臺上模擬故障時繼電保護動作；建立以任務驅動，由教師引導、學生進行自主探究學習的框架。根據繼電保護原理建立主題，比如，電流保護、距離保護、縱差保護等；也可以根據繼電保護對象形成“主題”，比如，電力變壓器保護、輸電線路保護等。
課程設計可以在大三下學期上課期間布置下去，使學生帶著問題學習，并結合大三暑假為期五周的“發電廠生產實習”，使課程設計更具針對性、實踐性，從而激發學生的創新意識。此外，通過畢業論文的設計強化為工作打下基礎。
4.完善評價體系。適應新的教學方法與手段，改進傳統課程考核評價方式。繼電保護理論課成績應綜合考勤、課堂表現、小組討論、平時作業、網絡自測、綜合實驗等教學環節進行考評。將平時成績比例增大，有利于激發學生平時學習的積極性；課程設計可以對每個學生進行公開答辯及嚴格書面考核；畢業論文（設計）成績評定標準應以提高學生的實踐與創新能力為目的，綜合文獻綜述、論文質量、創新能力、實驗態度等因素進行考評。
本文以新疆農業大學電氣工程專業、農業電氣化專業為例，對繼電保護課程的教學模式進行探索與實踐，重點激發學生平時學習的主動性，使其能夠掌握必要的工程技術、測試方法以及先進設備的研究方法。若能將每個環節都做好做實，師生就能在一整套良好有序的教學體系中受益，從而培養出適應智能電網時代、具有實踐能力、創新精神的人才。
參考文獻：
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[3]李文武，袁兆強.繼電保護課程組教學改革的探索[J].中國電力教育，2010，（12）.
[4]曾煜曉.繼電保護教學培訓輔助軟件系統的開發與設計[D].濟南：山東大學，2008.
