發布時間：2023-03-27 16:40:57
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［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。根據人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
[1]黃仲龍:管理案例教學法的實踐與探索.經濟與社會發展,2005.11
[關鍵詞]心理契約人力資源管理
現代企業面臨來自于社會和經濟環境變革而引發的戰略結構調整、兼并重組、裁員等現象，使得員工與企業組織傳統的雇傭關系發生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現工作滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、員工懈怠和敵對行為增加等問題，嚴重困擾著企業的管理者。如何提高工作績效和滿意感，增強核心競爭力，是擺在企業面前的現實難題。
一、心理契約綜述
1.心理契約的概念
1960年，組織心理學家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系，“這種關系表現為，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，雇員的抱怨就會減少，而維持高的生產效率"，但他沒有對這一術語加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。到了20世紀80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向發生了變化，盧梭、羅賓斯等人認為心理契約是個體之間進行互惠交換，建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。
“心理契約”運用于管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的心理契約是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契約的特點
(1)心理契約無書面形式及法律認可的形式
企業管理者與員工之間的交換，表現為物質層面的交換與精神層面的交換，物質層面的交換往往是可以通過正式契約---勞動合同規范的；精神層面的交換通過勞動合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無書面形式，更無法律認可的形式。
(2)心理契約具有動態性
人都是處在不斷變化的環境之中的，隨著時間的推移、環境的變化，人的需要、觀念會發生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，就會隨著工作環境及個人心態的變化而發生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，同時，要求心理契約的內容隨著企業的變化及企業成員需求的變化作出相應的調整。
(3)心理契約具有雙向性
心理契約反映了企業與員工的雙向關系，一方面反映出員工對自己在企業中的權利發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會導致失望感，心理契約被破壞時則產生更為強烈的消極情感反應和后續行為。
二、心理契約破壞對組織行為的影響
1.心理契約是以信任為基礎而形成的，因此心理契約的破壞會導致企業與員工相互信任的動搖
在破壞契約的一方還沒有認識到問題的嚴重性時，另一方已經產生被欺騙、被背叛感了，這種強烈的情緒反應，會導致雙方重新確定契約關系，嚴重的話，還會導致員工調整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復。
2.心理契約的破壞會導致雇員責任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負相關關系
心理契約對員工的工作態度和行為會產生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現的情況下，會表現出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會給員工的工作態度及行為產生重大的負面影響。曾有學者對此進行試驗，發現當員工感知到組織未履行其管理性角色職責時，會表現出較高的工作不滿意感和離職意愿；當員工感知到組織未履行專業性角色職責時，則表現出較低水平的組織承諾和工作績效。
3.心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系變得更加交易性，大家更多地關注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一項以MBA畢業生為對象的縱向調查中發現，當心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，員工對組織的情感投入減少，更多關注于經濟利益。
三、人力資源管理過程中構建心理契約
人力資源管理已成為企業保持持續競爭力之源，它包括對人力資源的獲取、保留、合理使用及發展，以便于最終達成組織目標；而企業構建心理契約是一個充分發揮員工積極性、能力、智慧的過程，是保證員工高工作投入和高績效的過程，同時也是有效吸引、保留、激勵人才的一種人力資源管理工具。
1.選人環節的心理契約構建
一般而言，招聘是員工與組織的第一次接觸，因此這一環節就是心理契約建立的最初階段，在目前日益激烈的人才競爭環境中，有些用人單位面對不可多得的人才時，往往夸大企業的優勢、隱瞞不足。而求職者為了得到一份工作，也可能夸大自己的優點、隱瞞缺點。而當員工進入組織以后，雙方會發現實際情況與自己的期望差距太大，之前的心理契約就會發生動搖或重新調整，當現實與期望差距過大，雙方融合的難度過大，就會造成人員離職現象。因此要建立良好的契約關系，企業在選人過程中就應以誠信為基本原則，將公司的規章制度、發展狀況、企業文化等信息真實地告知應聘者。而應聘者也應該以誠信為原則，在應聘過程中將自己真實的一面展現給招聘方。只有這樣，雙方才能找到最適合自己的戰略伙伴，才能為以后的相處打下良好的基礎。
2.用人環節的心理契約構建
當員工進入企業之后，一般都會有一個適應階段，當這一階段結束以后，企業對員工的性格、能力、做事風格會有一個更進一步的認識，員工對企業的規章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契約會隨著彼此理解程度的加深而進一步鞏固。在此基礎上，企業與員工雙方需要更加坦誠的交流，才能做到安置過程的人事相宜、能崗匹配。同時，現代企業的成長過程是一個動態發展和變革的過程，如何保證企業的人力資源有效地長期地為企業的發展服務，是企業人力資源管理的目標，因此企業在關注自身發展的同時也要關注員工的成長，對員工的安置要隨著員工自身素質的提高、隨著公司的發展進行適當的調整，在調整過程中，需要雙方的坦誠溝通。
3.育人環節的心理契約構建
現代企業面臨著一個變革的時代，各種新技術的迅速發展，全球經濟快速增長，企業間的競爭越來越激烈，這給組織發展帶來巨大的壓力，為了保持競爭，很多企業在經營戰略和運作模式上不得不做出重大調整，如企業合并、重組、裁員、新管理手段的運用等調整導致雇傭關系發生變化，雇用雙方原有的心理平衡被打破，員工與企業傳統締結的以忠誠、遵從和努力作為條件換來工作的穩定感等回報的心理契約正逐漸被以職業適應力為核心的新型心理契約所取代。因此，積極加強員工技能培訓，開發人力資源，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。當員工持續提高工作技能時，員工和組織都將從中獲益，“通過舉辦定期的新技能培訓和教育，組織獲得了適應技術變革和組織發展的高績效員工，而員工則保持了在勞動力市場上的競爭力”。如果員工對個人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項決策。因為他們相信，即使公司必須進行崗位精簡，他們也會因為所學的技能而找到其他工作。公司不應該害怕精心培養的人才會流失，實踐證明，你給予越多，員工越不愿意離開你，由此可以進一步鞏固心理契約。
4.留人環節的心理契約構建
進入新經濟時代，人才競爭日益激烈，企業如何留住核心人才成了每個企業必須面對的課題。一般而言，企業在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據企業對個人期望和需求的滿足程度來確定自己的定位，并由此決定自己的工作績效。企業應根據個人需求結構的層次，運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，并促動員工以相應的工作行為作為回報。企業留人的方法一般都可以概括為“待遇留人、事業留人、感情留人”，根據赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵作用的因素往往是很難通過正式契約體現的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以企業要營造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設計把員工自身利益與企業長遠利益結合起來的激勵方式，提高忠誠度，降低離職意愿等。
參考文獻：
[1]董舒蔡正春:論心理契約及其在人力資源管理中的運用.科技創業月刊，2004.11，P88
[2]劉香毅:基于心理契約的人力資源管理策略.華東經濟管理，2006.5，P110
（一）加大財政對事業單位的支持力度
事業單位分類改革后，財政撥款仍然是事業單位資產資金的主要來源，因此資產資金管理的前提是加大財政對事業單位的支持力度，加快建立健全公共財政體系，調整支出結構，加大投入力度，著力構建財政支持事業單位發展的長效機制，保障其充足的資金來源。尤其是要制定和完善支持社會力量興辦公益事業的財政政策，形成多渠道籌措資金發展公益事業的投入機制。結合不同事業單位的具體特點和財力，應實行不同的財政支持辦法，合理制定標準，實行動態調整，健全監管制度，充分發揮財政資金的效用，如對公益一類，根據正常業務需要，財政給予經費保障，對公益二類，根據財務收支狀況，財政給予經費補助，并通過政府購買服務等方式予以支持。
（二）加大資產資金管理使用的監督力度
事業單位資產資金管理使用的監督力度大致可以分為內部監督與外部監督。內部監督是指事業單位加強內部控制監督，事業單位應重視財務人員對賬目的管理，經常對本單位的賬簿進行清查核實，確保每一筆支出都能有詳細的記錄，賬目的清晰明了。定期公開賬目，鼓勵單位的全體工作人員積極參與到資產資金管理使用的監督。外部監督是指加強對事業單位經濟活動的財務控制和監督，各級財政部門要切實履行財政監督管理職能，健全對事業單位財務管理制度，強化預算約束，規范收支管理。定期對事業單位的資產資金管理使用情況進行審計，確保事業單位資產資金管理使用合法合規，防范事業單位財務風險，另一方面可以充分發揮群眾對行政事業單位的資金監督，督促事業單位資產資金管理。
二、事業單位分類改革后事業單位資產資金管理初探
（一）行政事業單位
行政事業單位是我國各項政策法規的主要執行機構，它的健康穩定運行離不開資產資金的有序管理。《指導意見》中明確指出“已認定為承擔行政職能的事業單位，改革后成建制轉為行政機構的，在財務清算結束后，經主管部門審核并報同級財政部門批準，相應劃轉財務經費指標，無償劃轉資產及未竣工基本建設項目，并按照國家有關行政單位財務、資產管理、基本建設財務管理規定進行管理。”這就要求行政事業單位的資產資金管理采取行政單位的管理模式，強化預算管理，一切支出都應遵照既定的預算，沒有列入預算內的支出不予以審批，使資產資金管理程序化、簡約化；建設好管理制度和臺賬，使單位的資產資金管理制度化，對單位資產資金進行核算、登記、清查，摸清掌握單位資產資金確切情況，減少人為因素的干擾，減少國家資產資金的浪費和流失；形成審計制度，尤其要進行領導干部離職審計，對領導干部任職期間資產資金管理使用情況進行一次詳細的審計調查，做好資產資金管理的交接，提高資產資金管理效率。
（二）從事生產經營活動事業單位
事業單位分類改革之后對從事生產經營活動事業單位資產資金管理，應該要使轉制的事業單位與原主管部門的脫鉤，厘清資產資金的權屬問題，并進行資產清查、資產評估、產權和工商登記，《指導意見》規定“對改革后轉為企業的單位，應當按照有關規定進行資產清查、財務審計、資產評估，核實債權債務，界定和核實資產，并由同級財政部門依法核定國家資本金。”改制的事業單位的資產資金完成清查之后，資產資金管理不再遵照原有的管理辦法，而應該遵照企業管理模式，首先應該及時準確的掌握資產資金情況，對各項資產、負債重新分類建賬，進行財會審計，由同級財務部門核定國家資本金；其次要制定過渡期的資產資金管理辦法，并于財政部門對接好，確保原有的正常的事業費繼續撥付，做好社會保障、優惠政策、資金支出的銜接，保證單位的財務平穩過渡；最后事業單位轉企改制后，要按照現代企業制度要求，深化內部改革，切實轉變資產資金管理機制，并依照政企分開、政資分開的原則，逐步與原行政主管部門脫鉤，建立健全自身的資產資金財務管理制度。
（三）從事公益服務事業單位
從事公益服務事業單位是此次改革的重頭戲，強化事業單位公益屬性，逐步理順資產資金管理體制機制，充分調動廣大工作人員的積極性，激發事業單位生機與活力，不斷提高公益服務水平和效率，促進公益事業發展是改革的目的所在。如何打造優質高效的公益服務事業單位，做好資產資金管理要認真研究。
1、實行資產資金管理體制改革針對公益服務事業單位特性，理順政府與事業單位的關系，促進行政主管部門加快職能轉變，創新管理方式，減少對事業單位資產資金管理的干涉，使事業單位充分行使資產資金管理的自。
2、重點深化收入分配制度改革公益事業單位需要激發工作人員干事的積極性，因此在資產資金管理中要完善工資分配激勵約束機制，探索績效工資管理辦法，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。
3、對資產資金使用加強監督對事業單位的資產資金實行動態實時監控，對使用情況進行審計考核，提高使用效益。
三、結束語
工程投資的管理與控制從項目立項、設計、招標、施工一直到項目竣工決算，貫穿于項目整個生命周期，只有做好了每一階段的工作，才能達到降低項目工程的建設成本、提高經濟效益、爭取良好的投資效果的目標。其中設計和施工兩個階段是項目投資控制的兩個重點階段：具有關資料統計，在項目建設各階段中，設計階段對投資的影響度75%-95%，施工階段對投資的影響度10%-35%，因此進行全過程控制的工程中還必須突出重點。
二、項目立項階段投資控制目標的確定
項目立項階段，主要應確定一個合理的投資控制目標，只有有了正確的目標，以后各階段的投資控制才可以得到落實。首先應根據可行性研究，調查市場需求及發展前景，合理確定工程的規模及建筑標準。其次，投資估算要有依據，要盡量細致。從現實出發，考慮市場情況及建設期間預留價格浮動系數，使投資基本上符合實際并留有余地。
三、設計階段項目方案的優選與優化
設計階段對工程投資的控制以前沒有得到人們足夠的重視，工程設計人員往往偏重于設計質量與功能，不注重設計對工程造價的影響。一些專家的研究指出：設計費用雖然只占工程全過程費用的不到1％，但在決策正確的條件下，它對工程造價的影響程度達75％以上。很顯然，設計是控制工程造價的關鍵，重施工，輕設計的觀念必須克服。
（一）設計階段控制投資的主要方法有：1、進行設計方案招標或競選通過工程設計招標達到鼓勵競爭、促使設計單位改進管理，采用先進技術，降低工程造價，縮短工期，提高投資效益的目的。有利于多種設計方案的選擇和競爭，從中選擇最佳方案。設計競選除了具有設計招標的優點外，還具有集思廣益，吸取多種設計方案優點的特點。因為設計方案競選與設計招標是有區別的，它可以吸收未中選方案的優點，這樣以中選方案作為設計方案的基礎，并把其他方案的優點加以吸收和綜合，取長補短，使設計更完美。2、進行設計方案的優化運用價值工程進行設計方案的優化是設計階段投資控制的又一重要方法。一般來說，運用價值工程提高產品的價值，有以下五個途徑：-----功能提高，成本降低。這是最理想的途徑。-----功能不變，成本降低。-----成本不變，提高功能。-----成本略提高，帶來功能大提高。-----功能略下降，帶來成本大降低。
（二）技術與經濟相結合是投資控制的有效途徑。對于工程建設單位而言,應該走出三個誤區。第一個誤區是造價控制重工程實施階段輕工程設計階段,盡管工程設計階段造價控制的技術性較強,成熟的理論和經驗較少,但也應該把工程造價的控制重點由工程實施階段轉到工程設計上來；第二個誤區是認為工程設計單位的事情，建設單位應該通過合適的方法積極地控制和影響設計單位的設計工作；第三個誤區是認為施工圖預算不超過設計概算、設計概算不超過投資估算就意味著合理。設計人員要力求選擇一種最經濟的方式實現技術目標，從而確保設計方案能較好地體現技術與經濟的結合。
四、建設項目的施工招標及材料招標
1、建設項目的施工招標張玉花趙永濤長慶油田公司伴生氣綜合利用項目部陜西西安710018施工招標不僅有利于選擇優良的施工隊伍，而且通過招標競爭，可以促使施工單位力爭用最優的技術、最佳的質量、最低的價格和最短的工期來完成工程項目任務。以標價合理等綜合條件選擇合適的施工單位，提高招標工作的質量，是合理控制工程投資的需要，也是與國際慣例接軌的需要。2、建設項目的材料招標通過材料招標，可以以合理的低價，獲得質量更好的產品。通過不同廠家的對比、在優化設計的同時大大降低了采購價格，使工程投資得到合理的控制。
五、施工階段的投資管理與控制
簽訂施工承包合同要嚴密，合同造價管理重要的是工程預算編制質量及預算的審查工作，合同造價的擬定一定要建立在工程預算審查的基礎之上，審查的內容應根據施工圖審查工程量、定額單價、材料價差、費用程序及標準等，只有通過預算審查，才能保證合同造價的合理性、合法性，減少履行合同的糾紛，并將擬定的工程造價簽訂在合同之中納入合同管理的范疇，有效地控制工程投資。加強現場管理、嚴格控制來自施工方的變更洽商、材料代用、額外用工及各種預算外費用。如確有必要，最好做到先算帳，后花錢，對必要的變更洽商，由專人與施工方當時算清應增減的款項，隨時掌握額度，避免積壓成堆，有關人員要督促乙方做好各種記錄，特別是隱蔽工程記錄及簽證工作，減少結算時的扯皮現象。使工程投資得到合理的控制。中間撥款應根據施工實際完成工程量結算，做到撥款有度，心中有數，隨時檢查投資運用情況。施工中期應預估竣工前必不可少的各項支出與實際結存的投資余額進行核對，看看是否足夠，如有缺口應及時采取措施，提前落實后備投資。
六、工程結算階段的工程竣工結算
審核工程結算時，應嚴格把好審核關，審核人員要有深厚的專業基礎和良好的職業道德。工程完工結算工作是工程資金管理的一道重要關口，也是工程建設經濟安全進行監控的一個重要環節。為保證工程完工結算工作的合理性、科學性與準確性，第一助劑廠在工程項目完工結算中，除了嚴格按照該廠基本建設管理文件中的工程完工結算程序進行外，特別針對項目工程提出了更嚴格的管理辦法。對于工程完工結算的基礎資料－工程完工工作量，在工程項目實施階段預算管理人員就介入進來，抽調專人進行工程完工工作量寫實，每完工一個分項工程，就立刻進行核實登記，填寫工程完工工作量驗收單，驗收單由寫實人員、分項工程技術負責人、項目負責人分三級把關簽字，保證了完工工作量的真實性與準確性。對于工程完工決算的審核工作，進行預算員審查、單位領導審核、主管領導審批三級審核把關，充分體現了工程結算工作的嚴肅性。
七、項目完成后投資管理與控制工作分析
[關鍵詞]企業人力資源價值鏈管理
隨著全球經濟一體化趨勢的加強和技術進步，現代企業管理理論和實踐正在經歷一場深刻的革命。在這場變革中，企業管理思想的變化突出地反映在四個方面：由過程管理向戰略管理轉變，由內向管理向外向管理轉變，由產品市場管理向價值管理轉變，由行為管理向文化管理轉變。顯然，企業戰略管理構成這場變革的中心。由此，以價值鏈為分析工具旨在獲取競爭優勢的戰略管理模式——價值鏈管理，重新成為一種認識和看待現代企業管理的有效工具。本文借助于價值鏈管理的思想和方法，擬就人力資源管理實行價值鏈管理的相關問題進行初步探討。
一、企業人力資源價值鏈管理的形成與發展
就企業管理的整體活動而言，人力資源管理系統構成企業整體價值鏈環節中的重要一環。僅就人力資源管理子系統，其內部的諸多系統同樣符合價值鏈管理的要求，人力資源管理系統的價值鏈管理對于整個企業組織的價值鏈管理具有特別的意義。人力資源管理子系統實施價值鏈管理既是企業價值鏈管理的一般性要求，同時還是人力資源管理子系統自身優化配置的內在要求。
最先進行人力資源價值鏈研究的是德爾和瑞維斯(DyerandReeves，1995)。德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中發現，組織績效的產出實際上代表了一個因果關系，即人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。在此分析的基礎上他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后，許多學者也提出了相關的人力資源價值鏈模型，這其中最具代表性的是貝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，該模型認為：商業戰略(經營戰略)驅動人力資源系統的設計，影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，最終導致公司市場價值的提升。我國一些學者也對人力資源價值鏈進行了研究，主流的觀點認為：價值創造、價值評價和價值分配構成了人力資源管理的價值體系。企業人力資源管理體系的建立應圍繞這三方面構成的價值鏈來構建。也就是說全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值及其三者的閉合循環，是企業人力資源管理體系的核心與重點。
二、企業人力資源價值鏈管理的內涵
一些學者已經對人力資源價值鏈的概念做出界定，如認為人力資源價值鏈(HRValueChain)是導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程等。從對企業價值鏈管理的角度看，這些認識要么比較模糊，要么過于具體，容易造成理解上的歧異，因此，這里有必要對企業人力資源價值鏈管理的基本內涵做如下界定：
企業人力資源價值鏈管理將企業人力資源的業務過程看成一條價值鏈，具體地說，就是將企業的基于戰略的人力資源規劃系統、基于素質模型的潛能評價系統、基于任職資格的職業化行為評價系統、基于KPI指標的考核系統、基于業績與能力的薪酬分配系統、基于職業生涯的培訓開發系統等方方面面的資源有機地整合起來，做好計劃、協調、監督和控制等各個環節的工作，使它們形成相互關聯的整體。真正按照“鏈”的特征實施企業的人力資源業務流程，使得各個環節既相互關聯，又具有自組織和自適應能力，使企業的人力資源管理機制、人力資源管理制度、人力資源管理流程、人力資源管理技術系統形成一條珍珠項鏈般的價值鏈。
企業人力資源價值鏈分析的基礎是價值，而不是成本；企業人力資源價值鏈是由各種企業人力資源價值活動構成的，即由基本增值活動和輔增值活動構成；企業人力資源價值鏈體現在價值系統的更廣泛的一連串活動之中；一條基本人力資源價值鏈可以進行再分解；企業人力資源價值鏈的各環節之間是相互關聯、相互影響的；在同一產業中，不同的企業具有不同的企業人力資源價值鏈，對于同一個企業而言，在不同的發展時期，會有不同的企業人力資源價值鏈。
雖然理論界關于人力資源管理價值鏈體系的認識漸趨一致，但對于如何具體運用價值鏈分析工具建立價值創造、價值評價、價值分配的人力資源價值鏈體系仍是一項艱難的任務。
人力資源價值鏈管理的基本內容包括三個主要環節，第一個環節是價值創造，價值創造環節強調的是各生產要素在企業中的貢獻大小。第二個環節是價值評價，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。企業先要根據不同時期的戰略目標和管理重點制定出某一段時期（如某一年度）的關鍵業績指標系統。這一指標系統的確立應當是經過對企業成功的關鍵要素及重點業務進行分析、研究后確定關鍵業績指標的項目，進而確定這些項目的測量標準。第三個環節是價值分配。價值分配環節最重要的是企業薪酬體系的設計。
從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。
企業收益分配的依據是各生產要素在產業中的貢獻大小。人力資源參與企業收益分配的依據是人力資源價值，就是要確定人力資源在企業產出中的貢獻大小。因而，人力資源價值評估，首先應以勞動與資本在生產中的關系人手，確定其比例關系。從而，在對企業整體創利評估的基礎上，以產出途徑有效剝離出人力資源對企業做出的貢獻作為人力資源的價值。最后，在人力資源總體價值中再分配個體和群體之間的價值。
三、企業人力資源價值鏈管理的關鍵
從上可知，人力資源管理系統實施價值鏈管理，關鍵在于建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制，從而推動企業員工，特別是企業家和知識創新者為企業創造更多的價值。
進一步看，開展企業人力資源價值評估研究的現實意義在于：可以使企業注意到人力資源作為一個整體，作為企業資產的價值問題；可以使企業更準確地進行資產價值評估，可以使企業信用評價中對人力資源的評估更具科學性，可以用于企業工資總額的確定、企業員工的吸納和企業人力資源開發，還可以用于解決勞動糾紛，尤其是能為確定員工離職賠償等問題提供依據；目前我國普遍存在對人才尤其是企業家管理才能的輕視與低估，這必然導致各種灰色、黑色成本在內的高昂的企業運行成本，從而必將致企業于十分危險的境地，開展企業人力資源價值評估有助于保護資產完整、維護人才合法權益；有利于企業人才戰略的實施。只有企業從資產價值角度對人力資源加以重視，才有可能使人才戰略真正得以成功實施。
如何尋找一種科學、有效、方便地對企業人力資源價值進行判斷的方法，并在此基礎上研究企業的人才戰略成為現代企業進一步發展面臨的突出問題。完整的企業人力資源價值評估包括人力資源個體價值評估和群體價值評估兩大方面。
對于個體人力資源價值的研究，國外一些學者先后提出了一系列用于評價個體價值的計量模型。如馬克思的勞動價值論，認為工資就是勞動力價值或價格的體現；在此基礎上，有些學者提出了以成本為基礎來計量人力資源價值的方法，即歷史成本法和重置成本法；美國的喬治．H．赫曼森提出了未來工資折現法；巴魯克．列夫和阿巴．施瓦茨提出了未來收入折現法；弗蘭霍爾茨提出了隨機報酬法；赫奇曼和瓊斯提出了內部競價法等個人價值計量模型。對于這些計量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。對于人力資源個體價值評估，必須嚴格界定評估范圍，并以此為基礎選擇適宜的評估標準和評估方法體系。
這里以企業家為例就人力資源個體價值評估的方法加以分析：
(1)市場價格法。市場價格法是指在企業家或經理市場上找到目前受雇企業家能力相同或相近的人作為參照物來評估企業家價值的一種方法。目前，由于我國人才市場尚不成熟，因此，目前采用市場價格法尚缺乏現實基礎。但市場價格法具有評估角度和評估途徑直接，評估過程直觀，評估數據直接取材于市場，評估結果說服力強等特點。隨著公開、透明、活躍和富有效率的人才市場的形成，市場價格法將得到更為廣泛的運用。
（2）收益現值法。收益現值法就是將企業家置于特定的企業中，把企業家預期留在既定組織的時間內為該組織創造的一系列未來經濟收益的現值確認為企業家價值。而企業家對該組織創造的未來經濟收益可根據企業在持續經營的前提下產生的預期收益，引進分配系數來計算。
企業人力資源群體指企業整體的人力資源，既包括企業家，也包括企業的全部員工。對人力資源群體價值的評估方法選擇不同，其評估結果也各不相同。
（1）歷史成本法。歷史成本法比較客觀，簡單易行。但歷史成本法只將相當于人力資源自身消耗的那部分價值確認為評估價值，導致低估企業的人力資源價值。因此，歷史成本法不宜作為評估人力資源價值的科學方法，企業對人力資源的投入成本只能作為評估參考。
（2）商譽法。這種方法要求把企業超過行業平均利潤的一部分或全部看成是人力資源的貢獻，作為人力資源價值的基礎，這部分超額收益通過資本化程序被確認為企業人力資源群體價值。但是，只有在企業有超額利潤時，人力資源才有價值。如果企業的實際利潤等于或低于行業平均利潤，或當企業存在負商譽時，人力資源就沒有價值或為負值，這顯然不夠科學。
（3）收益現值法。采用此法對企業人力資源群體價值進行評估的模型與個體價值評估模型基本一致。
四、結論
綜合以上分析，可以得出如下結論：
1.人力資源管理系統實施價值鏈管理既是企業價值鏈管理的一般性要求，同時還是人力資源管理系統自身優化配置的內在要求，從某種意義上看，價值鏈管理便構成了人力資源管理的核心。
2.人力資源管理系統實施價值鏈管理，關鍵在于鍛造好企業的“價值鏈”，只有建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制，從而推動企業員工，特別是企業家和知識創新者為企業創造更多的價值。
1.各部門間權責不清，資產管理和運營效率降低
在我國國有資產管理中，因其產權主體的多元化，各部分間的權責無法確定，更有些部門只有權力而沒有相應的責任。一旦發生問題，造成國有資產的損失后，不容易確認出主要的責任部分和責任人。明確各部門間的權責關系，促進國有資產管理的順利進行，避免國有資產的流失和浪費，已是當前需要解決的重要問題。
2.國有企業仍然存在著政企不分、職能不清的現象
國有資產為全體人民所有，人人都是其所有者，都能為其負責，相應的是一旦出現問題，人人也都可以不用承擔其責任。當前我國資產管理中的現狀是資產管理所屬部門難以明確，這就造成了國有資產所有者的主體不確定性和多元化，容易造成國有資產的重復浪費。
3.國有資產管理中人力資源流失嚴重
大多數國有企業因為政府長期的支持，工資待遇相對優越，危機識別意識和防范意識相對較弱，缺乏市場經濟條件下的競爭力和創新力。企業骨干人才的流失沒有引起國有企業的領導者的重視和防范，更沒有針對此情況提供相應的解決方案。這說明對于國有企業本身而言，雖然有著相對優惠的待遇和工作條件，但是缺乏完整的激勵制度和晉升制度，人才的流失也就不可避免。當前企業間的競爭是科技水平的競爭，是創新能力的競爭，歸根結底是人才的競爭，國有企業如何引進和培養優秀的人才，如何防范企業骨干人才的流失以成為國有資產管理中不可忽視的問題。
二、深化我國國有資產管理制度改革的意見和建議
1.明確各政府部門的職責，促進各政府部門間的合作
國有資產因其權責主體的多元化，這就必須要求政府各部門間的協同合作才能實現國有資產的優化管理。盈利性是國資產管理中的首要目標，但需要清楚的是，盈利并不是以自身經濟利益為目的而置社會利益、國家利益于不顧。針對準壟斷型國有企業和國家參股企業，政府應該適當放手，讓這類國有企業融入到社會主義市場經濟中，淡化政府部門對于這類國有企業的行政干預，明確各政府部門的職責，促進各政府部門間的合作，增加其企業競爭力和創新力。
2.實現準壟斷型國有企業和國家參股企業中國有資產產權所有權的多元化
準壟斷型國有企業和國家參股企業在資源服務和公共服務的范疇之外的部門與一般型競爭企業大同小異，在這類部門中，可以適當實現國有資產產權多元化，鼓勵其加入到社會主義市場經濟中，增加國有企業盈利部門的市場應變能力和國有企業的競爭力。
3.完善人力資源的激勵機制和晉升機制
關鍵詞:資金轉移定價;FTP曲線;剩余期限FTP;風險溢價
文章編號:1003-4625(2010)11-0008-04 中圖分類號:F830.49 文獻標識碼:A
一、引 言
資金轉移定價(Fund transfer pricing,FTP),是指在銀行內部,對資金使用部門收取利息的同時,向資金提供部門支付利息所形成的定價機制。即資金在銀行內部不同部門、不同產品、不同機構之間流動時所產生的價格(白雪峰,2009)。資金轉移定價(FTP)是銀行管理會計體系中的重要環節,它是銀行進行產品、客戶以及部門維度盈利性分析的基礎。
關于FTP的原理描述多有文章涉及,本文不再重復。雖然FTP的理論框架較為簡單,但在實際應用當中還是存在一些較為復雜的問題。因此,本文基于資金轉移定價理論,著重討論了銀行在建立FTP體系時應當注意的四個關鍵性問題,并進行了舉例分析:首先,探討了應該制定一條還是多條資金轉移定價曲線的問題;其次,探討了應該如何選擇恰當的FTP方法;再次,討論了兩種FTP的概念和運用:原始期限FTP和剩余期限FTP;最后,研究了FTP價格的確定――FTP價格應當覆蓋的風險有哪些。
二、FTP曲線的制定
在FTP體系的構建過程當中,FTP曲線的制定是第一步。面對種類繁多的金融市場和金融產品,應當選擇哪個市場、哪個產品的收益率曲線作為銀行自己的FTP曲線是一個十分重要的問題。從國內目前貨幣市場的現狀而言,就存在有銀行間債券回購、銀行間同業拆借、交易所債券回購、低風險短期融資券發行與轉讓等短期資金市場,中長期央行票據、債券發行市場等中長期資金市場以及人民幣存貸款市場等。
不同的貨幣市場由于存在市場分割和市場規模的區分,往往各自具有其相應的市場利率曲線,人民幣存貸款市場更是一個受到利率管制的市場,其基準利率曲線具有受到政府管制的特殊性。吳曉輝(2008)提出:在目前的市場環境中,應當采用二元思路來制定FTP曲線,對于人民幣存貸款市場,應當依據央行的存貸款基準利率來制定FTP曲線。
本文認為當銀行為不同的市場活動中所產生的資產或負債制定FTP價格時,應當以所在市場的利率曲線為依據,即為銀行所涉足的各個市場分別制定FTP曲線。只有這樣才能夠保護業務部門免受基準不一致帶來的基差風險,也能夠將全行的基差風險集中管理。從產品定價和業務發展戰略的角度來看,銀行可以基于特定市場的狀況,再根據銀行自身的資金來源和資金運用情況以及在該市場的業務戰略對市場利率進行調整后作為內部資金價格。
遵循這一邏輯,對于人民幣存貸款市場,銀行應當使用人民銀行公布的存貸款基準利率來制定FTP價格。以保護存貸款業務部門的績效免受基準利率變動的影響,從而將利率風險完全從貸款業務中剝離出來,交由資金中心統一管理。
如果使用唯一的基于某個市場化利率的FTP曲線來為所有的資產和負債進行定價,則會不可避免地讓業務部門承擔基差風險,尤其是人民幣存貸款市場,會使業務部門處于困境:存貸款利率由人民銀行確定,而以市場利率為基礎的FTP利率卻受到宏觀調控、經濟狀況以及資金供求變化等市場因素的影響而不斷波動。在這種情況下,分支機構會承擔相當大的市場風險,這跟FTP剝離市場風險的功能完全背道而馳,進而使得公平評價績效、合理配置資源等功能失去技術基礎。
三、FTP方法的選擇
根據FTP定價過程中是否使用現金流,可以將FTP方法分為兩類:現金流方法和非現金流方法。這兩類方法的對比如表1所示:
使用不同的方法為不同的產品進行轉移定價時,會使業務部門、產品、客戶之間的轉移價格、利差水平和凈利息收入失去可比性,所得出的盈利性分析結論可能會產生誤導。
最佳的做法是使用一種現金流方法為所有的資產負債進行資金轉移定價,只有這樣才能夠確保為具有相同特征的資產和負債指定相同的轉移價格,據此計算的利差水平才能真實反映銀行所承擔的利率風險。同時,產品定價要求轉移價格能夠精確反映資金成本,只有現金流方法才能夠滿足產品定價的精確性要求。
但在實際應用中卻很難做到使用一種方法來為整個資產負債表進行轉移定價。僅使用現金流方法進行轉移定價的復雜度,來源于需要為所有的未來現金流特征不確定的資產負債項目進行建模。而銀行當中的一些資產負債項目,例如:現金、所有者權益、固定資產等,僅僅占到銀行資產規模的很小一部分,但為其建模卻要花費大量精力。
因此銀行必須在FTP系統的精確性和實施成本之間進行衡量。通常對于這一類資產負債項目,銀行應當在不影響總體精確性的前提下,使用非現金流方法來為其指定轉移價格,以降低實施的成本。
四、原始期限FTP和剩余期限FTP
(一)原始期限FTP和剩余期限FTP的區別
直觀地講,原始期限FTP反映的是資產負債的歷史成本;剩余期限FTP反映的則是資產負債的當前市場價格。原始期限FTP根據交易發生日的FTP曲線和交易的原始期限(或重定價期限)制定,該價格在整個交易期限(或者重定價周期)內維持不變;剩余期限FTP則是指基于當前時點FTP曲線和剩余期限(或剩余重定價周期)制定,它隨著資產剩余期限的變動而不斷變化。
(二)剩余期限FTP的作用
1.剩余期限FTP反映了與當前資產負債結構中的期限錯配相對應的利差。通過剩余期限FTP,資金中心能了解到當前資產負債結構中所存在的利率風險的對沖成本和收益信息,為對沖決策提供支持。
2.原始期限FTP利差收入和剩余期限FTP利差收入的差額,是資金中心通過以前的經營實現的損益。因此,剩余期限FTP可以作為對資金中心進行盈利分析的依據。
(三)示例
下面我們通過具體的例子來說明剩余期限FTP的計算和剩余期限FTP的作用。
假設銀行的資產負債變化情況如下:第一年初銀行的資產負債結構為4年定期貸款和1年定期存款;第二年初1年定期存款到期,為了繼續為4年定期貸款融資,又吸收1年定期存款;第三年初1年定期存款到期,又吸收2年定期存款。以上的存款和貸款都是到期一次支付利息。銀行的FTP曲線逐年下移,具體變動情況如下面表2所示:
通過表2可知,第一年初銀行為4年定期貸款和
1年定期存款的FTP定價分別為5%和l%。此時,資金中心承擔了4年和1年的期限錯配所產生的利率風險,獲得4%的風險收益。第二年初的市場利率下降了50bps,同時銀行的FTP曲線也向下平移50bps,使用原始期限FTP為4年貸款和1年存款定價結果分別為5%和0.5%,資金中心的利差為4.5%。
但4.5%的利差并非銀行當前資產負債結構當中期限錯配產生的利率風險的收益。使用剩余期限FTP為銀行的資產和負債重新定價:此時4年期貸款的剩余期限為3年,根據當前的FTP曲線可以得出貸款和存款的價格分別為4%和0.5%。利差為3.5%。這部分利差為資金中心承擔利率風險所應獲得的收益。而其余的1%的利差是由于資金中心在第一年初的經營決策所實現的收益。如果此時資金中心決定通過利率互換軋平資產負債結構中的期限敞口,則能夠鎖定未來3年內1%的利差收入。
第三年初,假設此時的FTP曲線受到市場利率變動的影響又下移20bps,使用剩余FTP為貸款和存款的定價都為2.3%。而使用原始期限FTP為貸款和存款定價分別為5%和2.3%。由于存款和貸款剩余期限相同,剩余期限FTP結果的利差為0。表明此時銀行的資產負債結構中已經不存在利率風險,資金中心在未來的2年內將獲得2.7%的無風險收益。
三年的原始期限利差、剩余期限利差和損益情況如下面表3所示。
從表3可以看出,在三年當中剩余期限FTP所衡量的利差依次為:4%、3.5%、O.0%,這表明資產負債結構當中的期限錯配程度在逐年降低。此部分利差反映了當前資產負債結構當中的期限錯配情況,同時也是銀行軋平此部分缺口所需支付的成本。
原始期限FTP和剩余期限FTP之間的差別依次為:0.O%、1.0%、2.7%。此部分利差為銀行軋平資產負債缺口之后所能夠鎖定的無風險收益,是資金中心經營利率敞口的結果。
五、FTP價格的確定――FTP價格應當覆蓋的風險
(一)FTP覆蓋的風險
FTP目的之一是剝離業務部門無法控制的風險、保證業務部門能夠專注于客戶營銷和信用風險管理。為了達到這一目的,除了利率風險(包括基準風險和期限錯配風險),需要由資金中心進行集中管理的風險還包括:期權風險(包括隱含期權)、流動性風險。因此,在資金中心所制定的FTP價格當中還應當考慮這些風險相應的風險溢價,將這部分風險所產生的損益從業務部門分離出來、集中于總行資金中心,這一過程其實相當于業務部門從資金中心購入風險對沖工具。將這些風險從業務部門分離出來,也有利于資金中心在進行對沖決策時,能夠充分掌握對沖的成本和收益信息。
(二)示例
下面我們通過具體的例子來說明FTP價格的調整過程。假設銀行的資產負債變化情況如下:買入10年浮息債券,重定價期限為1年,利率為1年定期存款利率+2%。該項債券可提前贖回;融入2年定期存款,利率為3.33%。假定本年1年定期存款利率為2.79%。1年定期存款利率和1年SHIBOR的兩年期互換利差為0.3%。該銀行的FTP曲線根據SHIBOR利率制定,SHIBOR利率如下面表4所示:
通過上面這個例子我們可知,對2年定期存款的轉移資金價格為3.45%;根據10年浮息債券的重定價期限制定的轉移資金價格為3.30%。接下來我們分別考慮期限錯配風險、基準風險、期權風險和流動性風險對FTP價格的調整。下面的圖1說明了資金中心各個風險單元對FTP價格的調整。
(三)風險溢價
1.期限錯配風險(重定價風險)溢價
上面的例子中銀行的資產負債結構中存在“借長貸短”:使用2年期的資金為1年期的債券融資。1年期和2年期轉移利率之間的利差0.15%(3.30%-3.45%)是期限錯配風險。期限錯配將使銀行產生資產負債敞口,進而承擔利率風險。
2.基準風險溢價
由于例子中資產是以1年定期存款利率為基準利率的。當在1年以后需要為此筆債券重新定價時,如果還是依據資金中的FTP曲線為債券進行轉移定價,將會使業務部門的收益受到基準風險的影響。資金中心需要根據基準風險對FTP價格進行調整,從而向業務部門提供以1年定期存款利率為基準的資金。由于1年定期存款利率+0.3%可以和1年SHIBOR進行為期2年的互換,因此為業務部門制定的轉移價格為1年定期存款利率+0.3%。在本年,轉移價格為3.09%(2.79%+0.3%),基準風險單元所收取的風險溢價為-0.21%(3.09%-3.30%)。
3.期權風險溢價
由于銀行資產負債當中的期權價值(包括隱含期權)通常受到利率變動的影響,因此期權風險也應當集中到資金中心進行管理,由資金中心為期權進行定價,并承擔相應的損益。
上例中由于債券是可提前贖回的,因此需要考慮這一期權的成本,并據此對轉移價格進行調整。假設資金中心對這一期權的轉移定價為0.5%,則期權調整后的轉移價格為3.59%(3.09%+0.5%)。
4.流動性風險溢價
流動性風險需要集中到資金中心進行管理,因此資金中心需要來為流動性風險進行定價,并承擔相應的損益。
在對流動性風險進行定價時需要考慮多方面的因素。對于浮動利率資金,其資金成本是根據其重定價頻率而制定的,與原始期限無關。如果重定價頻率相同,其資金成本也就相同。根據上述邏輯,對于重定價頻率相同、但原始期限為2年期和10年期的浮動資金會制定相同的價格,但其資金成本顯然應該是不同的,他們之間的差別即流動性風險溢價。另一方面,資金的來源和運用也會影響到流動性風險溢價,例如相同期限的債券和貸款的流動性顯然是不同的。債券具有活躍的二級市場,能夠自由交易。但貸款卻無法自由轉讓,因此貸款的流動性風險要比債券高。
上面的例子中,假如10年期浮動資金的流動性風險溢價為0.2%,則考慮流動性風險溢價后的資金轉移價格為3.79%(3.59%+0.2%)。
(三)風險對沖
在了解了銀行所承擔的風險和相應的價格之后,資金中心就可以采取相應措施來對沖資產負債結構中所存在的風險。需要注意的是,如果銀行要了解對沖的成本收益信息,則需要使用剩余期限FTP來計算利差。在上面的例子中,假設市場具有下述的金融產品,則資金中心可以通過以下措施來對沖所有的風險:
1.對沖基準風險
資金中心可以買入1年定期存款和1年期SHI-BOR-0.3%之間的兩年期基準互換,銀行收到1年定期存款利率,支出1年期SHIBOR-0.3%
2.對沖期限錯配風險(重定價風險)
買入兩年期利率互換,銀行支出1年期浮動利率SHIBOR,收到固定利率。
3.對沖期權風險
賣出具有提前贖回權的債券,并買入相同金額的沒有提前贖回權的債券。
4.對沖流動性風險
獲得其他銀行的10年期不可撤銷的貸款承諾或者其他表外融資安排。
即使市場上并不存在上述金融產品,對利差的分解也能夠為銀行積累相應風險的損益數據,從而為銀行對產品進行定價提供支持。
六、結 論
本文在資金轉移定價的理論框架內,討論了銀行建立FTP體系過程中的一些關鍵性問題,并對可能出現的問題給出了相應的解決方法。本文的主要觀點概括如下:
(一)應當以各自市場的基準利率為依據,為不同的市場制定相應的FTP曲線。
(二)在FTP方法的選擇上應當在精確性和實施成本間進行衡量,最佳的做法是使用現金流方法,但考慮到一些無期限產品本身現金流的模糊性,可以考慮使用非現金方法來降低FTP的實施成本。
(三)原始期限FTP反映的是資產負債的歷史價格,剩余期限FTP反映當前資產負債的市場價格。
(四)FTP價格當中應當覆蓋基準風險、重定價風險、期權風險和流動性風險。
(五)資金中心應當設立下列風險單元:期限錯配單元、基準單元、期權單元、流動性中心來為相應的風險定價,并承擔相應風險所產生的損益。
參考文獻:
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[2]白雪峰,內部資金轉移定價淺說[J],中國農村信用合作,2009.(10)
論文關鍵詞：中職，專業教材，編寫，團隊，作用
中職專業課程方案和課程標準確定后，為學生提供優質教材，便成為體現課程理念、提高課程質量的重要方面，教材編寫團隊的課程思想、人員組成、作用發揮等是教材質量高低的決定因素。
中職“專業課程綜合化，理論與實踐一體化”的項目教材是以工作任務為中心，是跨學科的，一個項目總需要多學科知識和多種技能教育管理論文，因此，開發專業項目課程、編寫項目教材需要優選多學科、多類型人才，包括學科專家、技術專家、實訓教學研究人員、課程專家、教育學與心理學研究人員等，集各位專家的長處，各類專家各負其責，共同編寫每個項目及其中的每個工作任務，打破一本教材幾個人編寫、每位編寫人員各編若干章節的傳統編模式。無論是編寫成套教材，還是編寫單本教材，都要組成一個團隊，其中，有一位領銜人和若干名成員。
一、領銜人
領銜人應是具有組織管理能力、掌握專業知識的職業教育課程專家。領銜人從學術和理念上把握教材的方向，要將先進的、切實可行的職教理念和涉及教材編寫的各類信息與教材編寫團隊共享，帶領大家共同提高，建立起高效的指揮系統、信息系統、評估診斷系統和反饋系統教育管理論文，有效地組織教材培訓和教材使用實驗論文服務。可聘請全國職業教育著名專家對教材的編寫理念、研制方法與程序等進行指導，使教材體現現代職業教育教學和學習理論，提高教材質量和可信度。
領銜人既要領導編寫團隊認真研讀專業課程方案與課程標準，更要基本統一團隊編寫中職專業教材的指導思想。中職專業教材除具有學術性、知識性、科學性、思想性、生活性、工具性、權威性外，更要突出以下幾個方面。
1、系統的項目課程，真正意義上的“理實一體化”教材
教材要充分體現理論教學和實踐教學一體化。以能力為線索，以“項目”為載體組織課程內容，以科學的行動過程呈現項目，由實踐整合理論，切實落實“做中學”的教育思想。在結構體系上，由工作任務分析確定專業課程方案和設計教材框架。
企業的產品和設備是各種各樣的，企業的實際工作也是龐雜的。在企業某一職業的林林總總的工作任務中，總包括若干項基本操作要素，把這些要素提煉出來教育管理論文，進行科學地優化組合，便成為該職業的基本工作項目。為了提高學生就業的針對性和綜合職業素質，完成從學生到生產一線技能性人才的轉變，還應有一些實際工作項目。基本工作項目和實際工作項目組成該職業的項目系統，如果掌握了這些項目就能勝任該職業的工作論文服務。由此產生的面向工作領域的項目課程的工作項目，多數并不是真實工作中的工作項目，而是加工后的工作項目。工作項目多數源于職業工作，又高于職業工作。在每一個工作項目中，還可以有若干個工作任務或訓練課題，其中，既包含工作技能與技術要領，又蘊含相關知識。
項目課程教材中的知識負載，其實是工作任務選擇設計的自然結果。要全面分析本專業工作領域需要哪些系統的理論知識，將現實工作需要的知識教育管理論文，根據工作任務的需要編入相關課程相關項目的相關工作任務；為中職學生職業生涯打基礎、添后勁的知識，也應根據其與工作任務的關聯性有機地編進相應工作任務。這兩類知識，都要科學地、系統地融入項目課程系統的各個工作任務中。
2、研究性學習課程教材，充分體現學生的主體性
課程教材最終要落實到學生身上，所以編寫教材要體現學生的主體地位，以學生為中心，以學生發展為本，使學生自主、自覺、更快、更好地發展。要注重教材在使用過程中的研究性，一是教材內容的呈現要逐步過渡到以學生自主學習為主的項目式研究性學習，二是留有足夠的空間讓授課教師進行二次開發。教材不僅“導”學生，還要“導”教師，讓教師更好地“導”學生。
教材要把握中職生的特點論文服務。根據多元智能理論，人的各種能力發展是不均衡的，是有差異的。一般來說教育管理論文，中等職業學校學生的思維形式多趨于表象性，他們的抽象思維能力、邏輯推理能力和綜合歸納、舉一反三的能力相對較弱。因此，在編寫教材時，應充分考慮中職生的認知特點，遵循他們的技能與心智發展規律，采用積極有效的方法，引導他們自發地掌握技能、學習知識，逐步提高他們的綜合思維能力。實踐證明，直觀性強的教材受到中職學生的歡迎。教材的直觀性表現在：第一，使用形象化的文字來描述事物，注意回避難以理解的理論闡述，對于以定義形式出現的概念，盡可能用經驗（實例）加以驗證式說明，以幫助學生理解和掌握。第二教育管理論文，使用圖表、圖象、錄象、計算機模擬、字體變化、紙張色彩和底紋的變化等直觀表現形式。第三，內容編排的藝術性，材料呈現的藝術性。
3、提供多種教學媒體
教材一般要提供以下教學媒體：（1）紙質教材，（2）電子光盤，（3）專題網頁資源，（4）供編寫人員及學科專家、技術專家與教材使用者互動的網站或網頁，（5）與使用者交流的專用電子郵箱等。
領銜人在編寫團隊集中研討的基礎上，形成教材編寫提綱與教材體例，并組織研制教材樣章，供編寫人員模仿與參考。
二、專業骨干教師
高素質的作者隊伍是構建品牌教材的基礎論文服務。中職教材具體的編寫工作應由學術水平高、教學經驗豐富、實踐能力強、教科研基本功扎實的專業骨干教師來做。專業骨干教師包括專業課教研人員、學科專家、學科教育專家、實訓指導教師等，大量的教材文本編寫任務應由其中的“雙師型”教師承擔，他們的文字功底應較強。有創新之師才能造就創新之生，所以參編教師應具有創新精神。
專業骨干教師，尤其是在相關課程中有多輪授課經歷的優秀教師教育管理論文，不僅擁有豐富的專業知識，而且掌握專業課程教學規律、教學特點及本專業領域的教學現狀、教學動態，能夠把握學生的需要、感受、興趣以及接受能力，注重學生的主體性和學習的過程性，能夠從學生認知水平提高和能力提升的角度對教材的編寫提出構想。在這方面，無論是課程專家還是企業專家都是無法替代的。參編教師要到生產一線進修和崗位實踐，摸清生產實踐的崗位群分布情況，弄清生產實踐的工作過程和技術要領、行業企業的標準和規范，使專業教材達到企業要求，還要認真研究相關專業的職業資格標準，使教材能夠兼顧職業技能鑒定。參編教師應不受原有課程的影響，拋開個人的利益關系，嚴格依據工作任務組織課程。專業課教研人員還要從教學科研的角度對教材提供中觀的意見。
在編寫的過程中，應穿插集中培訓、集體討論、自我學習、企業調研、學生問卷調查等工作教育管理論文，這樣不僅可以使參編教師開闊思路，保證教材的編寫質量，還可以使教師自身的知識水平、教學技能、研究能力得到提高，同時，以就業為導向、以服務為宗旨的職教理念也會在教師的頭腦中深深扎根。
三、行業企業技術專家
行業企業技術專家包括技師、車間主任、班組長等基層部門負責人等論文服務。他們既有豐富的工作經驗，也深切地了解行業對人才的實際需求。他們來自實踐，精于實踐，是實踐專家。應召開有代表性的實踐專家研討會，請他們對相關職業進行工作任務分析，分析具體崗位的職責任務，歸納出典型工作任務的框架。由實踐專家和教師，共同歸納每一崗位所需的知識和能力，確定和描述典型工作任務的詳細內容，綜合設計課程項目教育管理論文，確定教材的編寫內容，包括“工作與經營過程”、“工作對象”、“工具”、“工作方法”、“勞動組織”和“對工作的要求”等。按照從事這一職業所應具備的能力要求組織教材內容，由實踐整合理論，確保職業能力培養目標的順利實現。
有了相關行業和企業技術專家的參與和支持，才能使教材的開發能夠真正做到以職業實踐為導向，使課程教材內容來自企業實際，符合行業企業生產流程，反映行業企業的需求和發展趨勢，體現新標準、新規范、新能源、新材料、新知識、新技術及企業管理新理念，滲透企業文化和專業文化；才能編寫出能使學生真正掌握實際技能、學以致用的好教材；才能解決教師理論聯系實際的問題，密切學校與行業企業的關系，為學校最大限度地利用行業企業的各種職教資源提供可能。
四、心理學與教育學專家
心理學與教育學專家在教材編寫前及其過程中，要指導編寫人員深入掌握中職學生的生理、心理特點和中職學生的教育規律，使編寫人員在編寫中應用和遵循教育管理論文，并對教材中出現的相關問題提出修改意見。心理學與教育學專家要與團隊其他人員共同研究，很好地處理企業需求、培養目標和學生實際三者之間的關系，使教材既符合職業教育課程教學要求和相關專業崗位資格技術等級的要求，又符合職校學生的基礎狀況和掌握技能與知識的規律，還體現職業教育的性質、任務，達到中職相應專業的培養目標。心理學與教育學專家最好應了解中職的相關專業，以提高指導教材編寫的針對性。
五、教材編制技術人員
教材編制技術人員要進行排版、制圖、多媒體制作，包括動漫制作、影像錄制與處理和教材的形象化、藝術化處理等論文服務。教材編制技術人員也應了解中職的相關專業，以提高編制技術的有效性。
編寫中職專業教材的過程實質是研制過程，研制教材也是工作項目。教材文本初稿完成后，要集中編寫團隊全體人員，進一步研討教材的框架、編寫體例等，在此基礎上，逐項、逐條乃至逐句、逐圖對教材進行仔細推敲教育管理論文，發揮各類專家的特長，集中大家的智慧，修改定稿。此舉工作量雖然較大，但能大大提高教材質量。如此開發的教材，還要進行一輪小范圍實驗，實驗成功后才能推廣。為持續提高教材質量，在教材實驗和推廣過程中要建立教材使用的反饋評價體系，通過學生和教師使用滿意度調查、用人單位對畢業生職業技能與職業素質滿意度調查等多種形式，系統收集學生、教師、用人單位、畢業生等各方面對教材實施的意見和建議，總結經驗與不足，對教材進行不斷修改和完善，形成教材滾動開發機制。
中職教材研制團隊的所有人員,必須認真研究職教課程理論、教材理論，研究中職教育與其他教育形式的本質差異，遵照中職教育教學規律，研究如何引進國外先進的職教教材建設經驗，研究如何把最新的技術信息和科研成果引入教材，才能為適應職業教育教材多元化、多變化、多媒體，研制出反映行業和區域特色、緊貼社會和市場、符合技能人才培養要求的中職好教材。
