發布時間：2023-03-24 15:13:18
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[關鍵詞]周秦時期 生態倫理文化 生態治理 生態文明
周秦時期又稱為先秦時期，在學者們的描述中，它大致可包括有文字考證記載的夏、商、周三代和春秋戰國時期，這一時期為中國倫理文化奠定了基本的學術品格和價值態度。盡管那個時代人們的生態倫理觀念已難以尋覓，但是這一時期所留下的傳世文獻中依然映襯出當時人們對待生態的基本態度和價值取向。在能夠反映這一時期人們道德生活的文獻資料以及后來學者對這些文獻所做的各類注解，特別是已經出土并考釋了的甲骨卜辭、青銅器銘文、各類帛書、竹書所記述的周秦時期的思想文化和社會生活中，我們就會發現這些寶貴遺產為我們考證當時的生態倫理文化提供了豐富的思想文化資料。
一、周秦時期的生態治理思想和政令法律
周秦時期特殊的自然地理環境和歷史條件以及當時頻繁發生的各種自然災害使當時統治者在生態治理上形成了特有的治理文化和方式。
（一）“因”的生態治理思維方式
周秦時期就有大禹治水的典故，典籍記載中反映了大禹治水充分發揮了水流就下的性質，充分利用了地勢的便利，形成了“因”的智慧，這種智慧是中華民族的根源性智慧。“因”的普遍性表現在：其一，它廣泛應用于各個方面，因物、因民、因禮、因地等；其二，它是一種思維方式，跨越各個學派，是各家共同的主張。基于“因”的普遍思維方式，周秦時期在生態倫理文化方面提出了以下觀點。
“因天”“因天地之道”。“萬世之國，必有萬世之實，必因天地之道”（《管子》）。“天地之道”，就是天地萬物運行的總體過程和規律，《禮記》中有“天地之道，寒暑不時則疾，風雨不節則饑”，老子也提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德經》），要求人遵循自然規律。
“因時”。“因時”就是順應時令的變化，是切人自然、與自然相適應的一種方式，同時，也是一種“因天道”的形式。“春采生，秋采菔，夏處陰，冬處陽”（《管子》），這些都是“因時”的觀念。基于對天道運行和對動植物作用的認識，周秦時期的人們逐漸形成了“以時禁發”的時禁思想。孟子的仁政思想中有“斧斤以時人山林”（《孟子?梁惠王上》）的內容，《荀子?王制》也有“山林澤梁，以時禁發而不稅”的記載，并在此基礎上進一步闡發了“取之有度”的思想。
（二）生態保護的政令和法律
周秦時期“因”的生態治理思維方式和“以時禁發”的時禁思想，促進了當時統治者的生態保護制度的建立。無論是當時的周朝還是其后的春秋戰國，各國君主在具體的國家治理過程中，都有明確的政令法規強調要按照“天地之道”實施相應的制度性措施。在周代專門設有保護鳥獸、山林、湖澤及產物的官員，如“野虞”“山虞”“澤虞”“水虞”“林衡”“川衡”等。《禮記?月令》中明確指出“孟春行夏令，則雨水不時，草木蚤落”，“季春行冬令，則寒氣時發，草木皆肅，國有大恐；行夏令，則民多疾疫，時雨不降，山林不收”，“孟夏行秋令，則苦雨數來，五谷不滋；行冬令，則草木蚤枯”，對每個月進行的保護樹木和動物的活動都做了十分詳盡的規定，并說明了違反禁令可能招致的后果。與此相近或相同的內容還出現在《呂氏春秋》《管子》《逸周書》中。根據目前我國的考古發現，湖北睡虎地出土的《秦律十八種》是目前已知的最早關于環境保護的法律，其中的《田律》里面列有非常詳細的保護林木的條文，這部分內容是在繼承《禮記》《逸周書》《呂氏春秋》的基礎上，根據當時的自然狀況和政治環境進一步完善的法律條文。
二、周秦時期生態倫理文化的內容和特點
周秦時期的生態環境狀況和社會政治、文化精英們生態治理的思維方式、價值取向、生態保護的政令和法律形成了周秦時期生態倫理文化的內容和特征。
（一）“生生”的價值取向
周秦時期生態倫理思想淵源于《周易》和《道德經》，作為中國儒家和道家兩部最早的經典，生態倫理文化的價值取向分別被表述為“生生”和“自然”，《易傳》提出“天地之大德日生”，這句話中的“天地”具有現代意義上的“自然”含義，而德是“天地”的性質，它反映了人類存在的原初狀態或本真狀態。《易傳》又說“生生之謂易”，這里的“生生”則呈現出我們現在所講的“生態”，它是宇宙過程的真實意義和深層本質，也是儒家所說的“天地之道”“天地之心”。這種“生生”的價值取向在道家那里則表述為“自然”，“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德經》）。世界萬事萬物的發展演變都要遵循自然規律，不能被人任意支配。
（二）“天地萬物為一體”的道德共同體
道德共同體是古希臘亞里士多德在表述希臘城邦道德生活時所使用的一個概念，在他那里道德共同體是講人與希臘城邦之間的關系。而在周秦時期經典作家的表述中，這種道德共同體的范圍就已包括天地萬物在內，在《尚書》《周禮》《禮記》《逸周書》《呂氏春秋》等經典文獻中，都提倡對動植物乃至山川大河負有直接的道德義務，如“德及禽獸”“澤及草木”“禽獸草木廣裕”“恩及于土”“恩及于金石”“恩至于水”“化及鳥獸”“順物性命”等。從儒家“仁”的概念的演進來看，孔子說仁者“愛人”，孟子提出了親親、仁民、愛物的思想。鄭玄在解釋仁時說，“仁，愛人以及物”（《周禮注疏》）。這些思想使天地萬物在統一的德性范圍內給予了詮釋。
（三）“天人合一”的信仰體系和道德境界
周秦文化中存在著一種連續的文化氣質，并演變為中國倫理文化的基本品格和價值態度，其中最重要的和顯著的特點就是“天人合一”的信仰體系和道德境界，這種境界成為周秦時期生態倫理文化的核心思想和最高命題。《中庸》日：“唯天下至誠，為能盡其性。能盡其性，則能盡人之性；能盡人之性，則能盡物之性；能盡物之性，則可以贊天地之化育；可以贊天地之化育，則可以與天地參矣。”“與天地參”就是經過長期的道德修養所要達到的境界，就是實現人的本性和天地萬物的有機統一，是一個幫助天地生生不息、化育萬物的過程。因此，“與天地參”不僅是道德實踐的過程，而且形成了一個完整的信仰體系，最終達到了“天人合一”的境界，也就是馮友蘭先生所說的“天地境界”。
（四）“應時而生”的道德行為準則
“時”是周秦生態倫理文化中一個運用十分廣泛的概念，它可以表示時間的劃分，如年、季節、月份、天、每天的十二時辰等，也可以表示某個時刻的情景、場合、機會、機遇等，其生態倫理意義在于它對天地萬物自然規律的劃分是以萬物自身運行的節律為基礎的，并在此基礎上，對每個階段人應采取的活動做出了符合生態原則的規定，從而成為生態倫理文化中的道德準則。在周秦生態倫理文化中，一個最顯著的特點就是“時”的規范要求是和天地人這個道德共同體所體現的“天人合一”的德性要求以及“與天地萬物為一體”的道德境界是緊緊聯系在一起的。正是在這樣的共同體中，“時”成為有德性的人應該做什么的價值指向，如在《易傳》中，節卦彖辭說，“天地節而四時成”。“夫大人者，與天地合其德。與日月合其明，與四時合其序，與鬼神合其吉兇。”這就是說，大人的德性合于天地，光明同乎日月，行為一致于四時的順序，后于天時行動，仍能夠符合于它。《中庸》中記載孔子“上律天時，下襲水土”，就是遵循世界，因地制宜，按照自然之“道”進行活動。也正因為此，“時”所產生的規范準則才會在《禮記?月令》中系統地呈現，并根據天地萬物的規律，對每一個月份都做出了關于保護樹木、保護禽獸的規定，形成了一種以“時”為規范的道德行為體系。
周秦生態倫理文化呈現出開創性、制度性和自覺性的基本特點，使周秦時期的生態保護思想一開始就有了對人與自然和諧共存的深遠思考的價值取向和生態保護思想，它為周秦時期的生態保護與治理的政令法律提供了理論基礎。這一點引起現代生態學和環境倫理學的高度關注。現代西方環境倫理學的創始人施韋澤和羅爾斯在他們的著作中給予了高度的評價。這些都不僅反映了周秦生態倫理文化思想成熟早，而且也開創了中國古代生態倫理文化的先河。周秦之后的社會賢達們都把對生態環境的保護、對自然之道的順應、對天道和人道的一致作為倫理道德的自覺要求。
三、周秦時期生態倫理文化的影響及當代價值
周秦時期的倫理文化既是我國古代倫理文化形成的開端，又是我國倫理思想體系形成中國特色的基點。中國古代生態倫理文化發端于夏商周，系統闡發在春秋戰國，此后無論是兩漢時期的天人感應論，還是宋明清時的宋明理學中的“天地萬物為一體”的思想，都是在周秦時期生態倫理文化的自然取向、價值取向、道德取向下豐富和發展的，從而形成了中國古代生態倫理文化的思想體系和文化特點。周秦時期先哲們所思考、創造的生態倫理文化的思想、生活痕跡一直深深地影響著后世的生活態度、人際關系、價值取向和道德行為。當人類進入21世紀，當代工業社會帶來的日益嚴重的生態危機、人類生存困境，使生態問題逐漸成為全球化進程中人們日益關注的熱點問題，工業文明所面l臨的困境使周秦時期生態倫理文化的現代價值日益彰顯，它突出體現在以下幾個方面。
（一）周秦生態倫理文化為后世的生態文明建設提供了一種學術傳承
現代學術界有一種觀點，認為中國古代沒有生態文明的思想，其實這是對中國古代生態倫理文化缺乏深刻的了解。在西方關于生態問題的學術傳統中由于主客二分，他們往往把人與自然看成是兩個截然分立的實體，因而是用環境倫理來整合人與自然關系的話語體系。而今天中國政府所倡導的生態文明的理念是在繼承創新中華優秀傳統文化的基礎上，結合我國實際國情所提出的一種國家治理理念，這種治理理念需要一種學術傳統的支撐，而周秦生態倫理文化是這種學術傳統的奠基者。中國傳統生態倫理文化中的“天人一體”道德境界和“萬物一體”的生態理念以及“應時而生”的道德原則，為中國傳統生態倫理文化創建了一種生態倫理的學術體系，它把“天、地、人”作為整個學術體系中的相互聯系共存的支撐點，使“天地萬物為一體”，自然不是人的一個現成的、完成了的外在的他者，而是相互聯系、發展和共存著的我者，“天地”“生生不息”，人性“日生日成”。《周易》六十四卦最后一卦是“未濟”大有深意，它說明自然和人都是在形成中生成的，二者相聯系的本質是人因其有意識和能動性，而在對自然的深入理解和主動順應中幫助自然發展，從而實現人自身的發展與完善。這種幫助自然與發展自身的統一，《中庸》說為“與天地參”，張載說“為天地立命”，王夫之說為“延天佑人”，都是有著深刻意味的。周秦生態倫理文化中“天人合一”“萬物一體”的生態思想和生存智慧，促使中華文明在此后的發展中形成了崇尚自然的文化傳統，至今仍閃爍著啟示生態文明發展的思想光芒。
（二）周秦生態倫理文化為解決全球生態危機提供了一種生存智慧
生態倫理文化是一種解決生態危機的生存智慧，它來自于人類的宇宙經驗。人類全球生態危機的一個重要的思想誤區是對世界的認識，當人類把世界看作人之外之物，把天地萬物看作一種上帝的恩賜和人類特有的享受之物，那么人與世界的關系就處于一種對立之中。周秦生態倫理文化的智慧之處就在于它把人與世界的關系用“天人合一”的命題給予統一，把人生的意義與世界的意義、與地球萬物的生存意義緊緊地聯系在一起，將世界視作一個生生不息的創生萬物的過程，天地萬物乃至人類社會的等級秩序都是在這一運化過程中產生形成的。“究天人之際”在周秦倫理文化中是中國哲學所貫之始終的主題，并且始終圍繞人生境界、人生意義進行探討。周秦時期的圣賢們保持敬畏自然的心態，始終遵循自然規律來約束自己的行為。除了老子提倡的“道法自然”的思想外，荀子也提出“天行有常”，自然的發展有其自身的運行規律，要“制天命而用之”，在遵循自然規律的基礎上合理利用之。因此，遵循自然的客觀規律、順應自然萬物的發展演變成為周秦時期生態倫理文化所提出的生存之道和解決生存危機的倫理智慧。史懷哲認為，“中國倫理思想是世界思想史上的一大重要功績……對人與人之間的行為提出了很高的要求，并且賦予了愛還要涉及生靈及萬物的內涵。這種先進性和巨大的成果還來源于中國倫理采取的正確的對生命及世界的肯定觀”，近代西方學者所要努力達到的“符合理性的理論世界觀”，“孔子及其后來者早在兩千年前就已經實現了”。
（三）周秦生態倫理文化提供了“天地萬物一體之仁”的普適文化價值取向
人與自然的關系是中西方探究自然社會發展規律的一個共同的主題，然而各自在學術觀點上卻形成了明顯的分野。西方學術傳統中主客二分導致了人與自然的關系是對立的，人是凌駕于自然之上的，而中國學術傳統則認為人與自然的關系是統一的，難究孰高孰低。而人類所面臨的共同的生態倫理問題則要求中西方之間學術互補，尋求一種普適的文化價值取向。從周秦生態倫理文化引生發展出的中國傳統生態倫理文化，則為這種對話和整合提供了一種普適的文化價值取向，這就是“天地萬物一體之仁”的生態理想。周秦生態倫理文化從人的地位和價值來“究天人之際”，使得天地人之間形成了統一的生態價值取向。人的價值是周秦生態倫理思想的重要方面，它體現在繼天地之德、贊天地之化育，實現“天地萬物一體之仁”，人離開了與天地共仁的價值取向也就實現了人安身立命的生存價值。周秦生態倫理思想還體現在對人與自然物之間不同價值的認識上，一方面肯定人比自然物如草木、禽獸有更高的價值，另一方面認為這種更高的價值在于人的德性價值。儒家將人視作與天地并立的“三才”之一，肯定人具有“財（裁）成天地之道，輔相天地之宜”（《易傳?彖傳》），“范圍天地之化而不過，曲成萬物而不遺”（《易傳?系辭上》）的能力與價值，實質上是肯定人對自然運化的引導和調整作用。周秦生態倫理文化并沒有像西方近現代文化一樣，將人凌駕于自然之上，而是肯定人與天地各有自身的作用、職分，人與天地同屬于一個系統整體，強調人與天地的協同運化，將人的作用定位于輔助天地、成就萬物方面，不僅注意建立、維護社會秩序，而且注重維持自然界的和諧秩序，保護自然界萬物生命的繁榮。
（四）周秦生態倫理文化提供了處理生態關系的合理維度
在周秦生態倫理文化中，孔子首先提出仁者“愛人”，確立了仁的基本內涵。孟子提出親親、仁民、愛物，周秦生態倫理文化的這種核心思想到了漢代鄭玄那里又把仁愛的對象擴展到外物，“仁，愛人以及物”（《周禮注疏》）。宋明時期，理學家把仁從四德之一上升為“全德之名”，把《易傳》的“生生之德”“生意”作為“天地生物之心”，又作為人心之仁的內涵，使人心之德性與外部世界生生的本體統一起來，深化了“天人合一”的內涵，仁的對象由人擴展到外部世界，“恩至禽獸”“澤及草木”“恩及于土”“國主山川”等方面，由人與自然具體化為人與動物、植物、土壤、山川等命題。在周秦倫理文化中儒家所提供的思想智慧最豐富。孔子曰：“智者樂水，仁者樂山”（《論語?雍也》），對自然萬物的喜愛和觀察可以給人提供思想道德的啟示，因此，自然有道德教育的作用。除此之外，孟子基于他的性善論和四端說，認為人生來就有惻隱之心，“君子之于禽獸也，見其生，不忍見其死；聞其聲，不忍食其肉。是以君子遠庖廚也”（《孟子?梁惠王上》）。人在看到動物遭受痛苦的時候，不僅會生出不忍的同情心-而且還應該自覺履行人對動物所負有的道德義務.在狩獵的時候，“釣而不綱，弋不射宿”，不能趕盡殺絕。這些命題提供了處理人與生態關系的維度。與西方當代生態哲學相比，是非常獨特的，表明了中國生態倫理文化具有重要的當代價值。
（五）周秦生態倫理文化提供了超越與整合西方主客二分的哲學認識思路
西方環境倫理學起步較早，但他們在初期都是在人類中心主義所提倡的主客二分的思維框架下來探討生態環境問題的，人類中心主義曾在20世紀70年代以前成為環境倫理學的主流話語。但是，隨著全球性生態環境危機的日益加劇、人與自然矛盾的日益凸顯，越來越多的環境倫理學家開始對人類中心主義產生懷疑，提出了與人類中心主義不同的非人類中心主義。非人類中心主義基于對人類中心主義能否給環境保護實踐提供充足的道德保障和理論支撐的質疑，展開了對人類中心主義的批判，并在此基礎上不斷豐富發展并形成了動物權利論、生物中心主義和生態中心主義等學說。
由于西方環境倫理學的主要思想觀點都是建立在主客二分的基礎上，面對全球性的生態危機他們在哲學認識上都存在著巨大的缺陷，即他們都沒有“把自然看作與文化是互補的，而給予它應有的尊重”。而周秦優秀傳統生態倫理文化則為西方人類中心主義與非人類中心主義的重疊共識提供了一條超越與整合的新的認識思路。這個思路就是在“天人合一”的整體思維下的生態中心主義，即人與人之間的關系和人與自然之間的關系都是宇宙秩序的一部分。《周易?說卦傳》指出，“昔者圣人之作《易》也，將以順性命之理，是以立天之道曰陰與陽，立地之道曰柔與剛，立人之道曰仁與義”。在周秦生態倫理文化的視野中，天、地、人三道是同一個道的不同表現形式，在這個道德共同體內，人除了對他人，對宇宙自然萬物都負有直接的道德義務。
（六）周秦生態倫理文化為全球生態文明建設提供了新的治理理念和制度參考
關鍵詞：人力資源管理；企業文化；影響；對策。
Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement
Abstract
Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.
Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.
目錄
摘要……………………………………………………………………………………1
1、企業文化的涵義及其重要意義………………………………………………3
1.1、企業文化的涵義……………………………………………………3
1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3
1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3
1.2.1、增強企業凝聚力…………………………………………………3
1.2.2、良好的導向作用…………………………………………………3
1.2.3、激勵和約束功能…………………………………………………3
2、企業文化在人力資源管理中的影響…………………………………3
2.1、影響人才引進………………………………………………………3
2.2、影響人才控制和激勵………………………………………………4
2.3、影響人才培訓與開發………………………………………………4
2.4、影響人力資源整合…………………………………………………4
3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突……………………5
3.1、中國企業文化建設的現狀…………………………………………5
3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵……………………………5
3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設………………………5
3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化…………………………………5
3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因…………………5
3.2.1、與企業人才引進結合不充分……………………………………6
3.2.2、與企業培訓結合不充分…………………………………………6
3.2.3、與員工績效考評結合不充分……………………………………6
3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分………………………………6
4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策……………………………7
4.1將企業文化與人才引進機制結合起來………………………………7
4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來…………………………8
4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來………………………8
5、將企業文化與人才激勵機制結合起來………………………………9
6、將企業文化與企業溝通機制結合起來………………………………9
7、結論……………………………………………………………………10
摘要………………………………………………………………………10
知識經濟時代的競爭是人才的競爭。當前，人力資源管理已成為企業管理中的一項重要內容。而隨著社會的發展，企業之間的競爭更加激烈，企業管理者也越來越重視現代企業文化建設，通過建立優良的企業文化來凝聚廣大員工，增強組織的凝聚力，以達到企業的預定目標，從而實現員工與企業雙贏的局面。因此，如何精心打造企業自身的文化，如何以企業文化為導向促進人力資源的管理，最終謀取企業最大的經濟效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現代企業的共識和孜孜以求的課題。
1、企業文化的涵義及其重要意義
1.1、企業文化的涵義
企業文化作為一個管理學概念，雖然由來不久，但當前對于企業來說已經不再陌生。企業文化概念的正式提出，是在上世紀70年代末、80年代初，由美國的一些管理學家通過比較日、美兩國企業的經驗后。1981年，美國學者威廉.大衛最早提出了企業文化概念，他在《z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》中，對企業文化進行了這樣的描述：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性—即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”其后，美國學者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一書把企業文化概括為：“汲取傳統文化精華，結合當代先進的思想與策略，為企業員工構建一套明確的價值觀念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，以幫助整體地靜悄悄地進行經營管理活動。”經過不斷討論和完善，多數學者認為，企業文化是指企業內成員所共同擁有的一系列價值、信仰和行為模式，它們構成企業核心特征要素。
1.2、企業文化的重要意義
從上述定義中我們可以看出，優秀的企業文化可以幫助企業管理者改善企業信息溝通、人際關系和決策的制定，也可以幫助企業營造新的良好的氣氛，以適應競爭日趨劇烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。
1.2．1、增強企業凝聚力。
企業文化是企業的粘合劑，可以把職工緊緊團結在一起，把企業的利益和廣大員工的利益統一起來，在此基礎上，企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展。
1.2．2、良好的導向作用。
企業文化的導向作用，主要體現在價值導向和行為導向兩個方面，價值導向，就是引導企業員工形成與公司發展方向協調一致的價值觀；行為導向，就是引導企業員工為自身和企業的共同發展奮發有為。
1.2．3、激勵和約束功能。
企業文化能夠起到精神激勵的作用，能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來，能夠將人們的潛在智慧誘發出來，使員工能力得到充分發揮.同時要有制度來約束，約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。
2、企業文化在人力資源管理中的影響
企業文化對人力資源管理的人才引進﹑控制和激勵﹑培訓與開發﹑整合等各項基本功能的實現都有直接或潛在的影響，同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成﹑維持及發展。
2.1、影響人才引進。
企業人力資源管理中，人才引進的主要途徑是招聘。傳統的人才招聘，往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業文化的正常滲透，支解企業文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務，最終的結局必然是要么企業解聘，要么個人自行辭職。國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：一是知識和技能(看有無能力)；二是動機和態度(看有無意愿)；三是工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業文化的角度出發，選擇與企業現有價值觀相適應的人員。一些成功企業甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關注人的可塑性的大小，只要與企業有相同的價值觀，企業便相信求職者定能立刻適應公司的規范從而出色地完成任務。實踐證明這種選用標準也是使企業文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業文化所樹立的企業形象又會增加企業對各類人才的吸引力。
2.2、影響人才控制和激勵。
我們處在一個人力資源決定企業成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新、奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業文化的體現，同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
2.3、影響人才培訓與開發。
這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發展的機會，指導他們明確自己的長、短處與今后的發展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。因此，一般企業在對新來人員進行培訓時，都要對他們進行企業文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來人員可能帶來的麻煩，也給他們指明了企業期望于他們的行為，這種灌輸越是正規和嚴密地組織，企業文化就越是被強化。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終，要改變以往生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
2.4、影響人力資源整合。
企業文化的實質是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。企業的兼并重組往往成功率不高，原因不在于戰略或者資本，而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業在實施兼并戰略以后，勢必要面對一定程度上的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業層次上的差異，基于不同企業文化的人力資源管理方式可能會導致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。跨文化培訓，還應該培養管理階層的跨文化的領導能力，縮短磨合期，使員工盡早達成對企業文化的共識。
3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突
3.1、中國企業文化建設的現狀
中國企業文化的研究嚴重滯后于中國企業文化發展的實踐。80年代末到90年代初，隨著中國改革開放的深入，企業文化作為一種管理模式又被引入企業中。一時間，在全國掀起了企業文化的熱潮，有些企業盲目的模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，熱中于搞文化活動，片面地認為這樣就是塑造企業文化。直到90年代中期，中國的企業文化熱才逐步趨于理性化。不難看出，在中國企業文化建設過程中，因為沒有完整的企業文化的理論指導而走入的幾個誤區：
3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵。
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在市場經濟過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了創業者在創業過程中集體形成有特色的經營理念。
3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設。
企業文化就是要塑造企業精神，與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業組織和事業性組織都屬于實體性組織【1】，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化。
在中國企業文化建設過程中，還有一個不容忽視的問題，就是忽略了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成、面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。企業應根據自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。
3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因
每一個企業都有屬于自己的“文化”,是企業中獨特的價值標準、歷史傳統、觀念、道德、行為規范、生活信念、習慣作風等,這種文化與企業的人力資源管理活動息息相關。企業文化的質量對人力資源開發效果的正面影響是顯而易見的,但是,中國企業的人力資源管理活動與企業文化的結合還不夠充分,遠遠不能實現用企業文化最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展,所以分析企業人力資源管理活動與企業文化的沖突,對保證組織人力資源的需要得到最大限度的滿足具有重要的意義。
3.2.1、與企業人才引進結合不充分。
招聘和選拔員工,是企業人力資源管理最重要也是最困難的工作之一,招聘與用人標準是整個人力資源管理工作的基礎,但是許多企業在招聘面試過程中,事先準備不充分,對招聘人員本身的素質重視不夠,招聘過程缺乏對企業的宣傳。他們所津津樂道的是公司的酬金、經濟、福利等方面的優惠條件,所看重的僅僅是應聘者的學歷、工作經歷,而忽視了將企業的價值觀念與選聘的標準結合。
3.2.2、與企業培訓結合不充分。
一個企業的組建便有了自己的企業經營理念，并由企業所有員工經過傳承，不斷增長和豐富而形成企業人文精神、理念的總體，即企業文化。企業應通過培訓，將企業文化真正成為所有員工的共同需求。為此，企業應將自己的文化貫穿于企業人力資源培訓之中,這種培訓包括向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀、行為規范的過程。但是大多數企業習慣于將培訓作為一項普通的日常事務,其目的是傳授從事某項工作所必須的技能,把培訓當作單純的技術工作,他們所做的,只是把選聘來的員工訓練為“熟練工”,而不是“觀念人”【2】。這種培訓往往片面強調知識、技能,因而出現了“重技能、輕文化”的傾向。人是極其寶貴的資源,隨著企業培訓的持續開展其價值將會不斷增加,員工培訓,特別是將企業文化、價值觀念在培訓中潛移默化地傳達給員工,雖然不一定會有立竿見影的效果,但只要堅持必定會有回報。它體現在員工素質的不斷提高和企業經營業績的穩步發展之中,凡是具有長遠目標的企業都會把企業文化作為一項重要的培訓任務納入到人力資源管理活動中去。
3.2.3、與員工績效考評結合不充分。
員工績效考評是考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法、依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值評判的過程。在考評體系內要注入企業價值觀念的內容,作為多元考核指標的一部分。其中通過各種行為規范來對企業價值觀進行解釋,通過直接參與考評,及時獲得有關信息,可以及時強化、調節和矯正自己的工作行為,使工作績效不斷得到提高。具體地說,企業文化的考評標準可以使人們明確質量要求與管理要求,知道自己應集中精力干什么,不干什么,什么是企業領導提倡的,什么是管理上不允許的,達到詮釋企業價值觀的目的。但是,大部分企業在員工績效考評時,是以業績指標為主的,即使有些企業也提出“德”的考核,但卻對“德”的考核內容缺乏具體的了解,也缺乏具體化的描述,使人力資源績效考評并未起到塑造“觀念人”的作用。
3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分。
推進企業文化的關鍵是員工認同，然而一些企業文化口號標語滿天飛，但卻根本不能提高員工的凝聚力和歸屬感，主要原因在于沒能通過建立有效的激勵機制，讓員工看到企業文化的導向與自身成長及事業發展方向是一致的，從而使員工認同企業文化的價值觀。為此，企業文化的形成要與企業員工激勵機制結合,只有達到上下理解一致的情況,才能在員工心目中真正形成認同感,產生凝聚力。企業文化是一種氛圍,企業文化就是激勵一種士氣,形成“觀念人”嶄新的精神面貌。現實中的激勵易陷入某種誤區,把員工與企業看成是純粹的雇傭關系,把員工僅僅視為追求物質利益的“經濟人”和獲取利潤的“工具”。片面強調金錢是最佳工作動力,忽視情感激勵,激勵重才輕德,激勵墨守成規,激勵“大鍋飯”等。這些誤區必然導致公司的人力資源管理陷入一個怪圈,即員工將薪酬作為努力提高工作績效的唯一動力,企業因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越會強調對員工的物質激勵,一旦企業無法使員工對薪酬管理滿意,就容易造成員工流失。企業激勵機制要與企業文化結合起來,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面要相輔相成,才能使激勵發揮最大作用。
4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策
在企業人力資源管理活動過程中不同的文化在相互接觸、運作時會產生撞擊、對抗和競爭,因此,企業文化推進實施的重點就在于將企業文化工作與人力資源管理相匹配,將企業文化建設與人力資源管理的各個環節結合起來，才能提高企業的市場競爭力，取得更好的社會效益和經濟效益。
4.1將企業文化與人才引進機制結合起來。
這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業招收適合本企業文化的人。企業價值觀是以企業為主體的價值觀念,是一種企業人格化的產物。但價值觀不是一成不變的,原有的企業文化選聘用人標準與形勢的需要不相適應,這時需要對原有模式提出質疑,探討新的人才管理模式,在一定條件下甚至完全揚棄舊文化,重新創造新的企業文化。由于價值觀念的更新,并融人人力資源管理中是一個艱難的過程,而且需要很長的時間,因此,要盡量避免完全重建,最好是逐步發展和完善。在人力資源管理中,可以通過員工參與管理,加強信息溝通等方式來加速企業成員觀念的轉變過程。當然,必要時也可以采取強制性措施來推行變革,要求企業人放棄個人的亞價值觀。亞價值觀的存在是企業共同價值觀的挑戰,所以從選聘員工開始要求員工確認、繼承和重塑企業價值觀,并遵循共同的價值觀。企業文化對人力資源管理具有導向作用,這主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的多元性特征。以企業文化特有的價值觀念和行為準則為導向的人力資源管理就是把企業文化這兩個方面有機融合起來,形成一個更好的企業文化,從而有利于人力資源的有效管理。
4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來。
企業應樹立科學的人才觀和“員工是企業的財富與資源”的理念，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，營造一個以能力為主導，而不是以身份為主導的公平競爭型企業文化環境，這樣，企業才能與員工建立起關系型心理契約【3】。在此基礎上，指導員工搞好職業生涯設計，幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。在這一過程中,企業人力資源管理者必須加大企業文化的灌輸力度,從招聘階段就開始以企業文化尤其是企業的價值觀念為導向,通過公關活動和廣告宣傳,讓潛在的員工了解企業文化,對招聘來的新員工進行企業文化的培訓,對現有員工也定期組織企業文化方面的培訓或研討會,以不斷加快對企業已有文化價值觀的認同和深化，使員工將個人的職業理想同企業的目標結合起來，最終實現員工在企業中發展，企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現企業與員工之間互利雙贏。例如，知名企業奧康集團以“卓越的員工，造就卓越的企業；卓越的企業，同樣造就卓越的員工”為企業文化建設的核心理念，自2003年啟動“員工職業生涯規劃”工程，通過科學的量化標準和員工職業生涯的效果評估，定期幫助員工認清自我，充分挖掘其潛力，幫助他們與企業共同成長，從而使得奧康集團始終保持了旺盛的生命力，成為了一個年輕、活躍、生機勃勃的運動型企業。
4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來。
大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。在員工業績考評上,將員工是否遵守企業核心價值觀作為對員工進行考核的重要標準之一。在員工薪酬系統上,企業應真正建立起符合新的企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。企業的文化、價值觀、目標、口號提出來了,那么業績有沒有匹配,是否還是業績與文化兩層皮,如果績效考核與薪酬系統與企業核心價值觀脫鉤,那么建立的就是一種“大鍋飯”的文化,自然不可能對企業文化滿意。績效和價值觀如果緊緊地掛鉤就是一種非常現實的文化。例如,企業文化強調誠信的重要性,那么員工業績考評就應當考評員工在取得績效過程中是否遵循了企業的誠信原則。員工的績效固然重要,應成為員工業績考評的主要依據,但企業同時也應當了解員工怎樣獲得績效,有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額,雖然業績不錯,但卻違背了企業的誠信原則,給企業的長期發展帶來大于其個人業績的損失。通過對員工是否遵守公司原則和價值觀的考評,可以督促員工用“觀念人”的正確方式去獲得業績,從而最大化企業的長期利益。
5、將企業文化與人才激勵機制結合起來。
以人為本是現代人力資源管理的“黃金法則”,優秀的企業文化就是讓員工感到滿意,創造一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍,往往能產生一種激勵機制,使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其他員工及領導的贊賞和獎勵,由此激勵員工為實現自我價值和發展而勇于獻身、不斷進取。一個企業成功與否,關鍵是員工創造性的發揮。文化建設和更新、民主意識的增強,客觀上促進了員工思想水平的提高與參與意識的增強,這有利于員工把個人利益與組織的社會榮譽、生產經營的好壞聯系自來,使員工以主人翁的態度進行工作,而主人翁地位的鞏固與實現又呼喚著強烈的權利感和義務感,使組織產生精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣,激發每一個員工的創造熱情,從而形成一種激勵環境及激勵機制。這種環境和機制勝過任何行政指揮和命令,它可以使組織行政指揮及命令成為一個組織過程,將被動行為轉化為自覺行為,化外部動力為內部動力,其力量是無窮的。例如,摩托羅拉公司建設富有個性和特色的企業文化,其基本信念就是“對人保持不變的尊重,堅持高尚操守”,尊重員工人格尊嚴,創造無偏見的工作環境,關心每一個員工的成長和職業生涯,為每一個員工創造事業成功的條件,并使其充分體驗成功的成就感。公司尊重員工的勞動,以工資、福利等相應的物質報酬和精神激勵回報員工的勞動和創造，以能力為依據,向員工提供均等的發展機會。實踐證明,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面與企業文化結合起來,才能使激勵發揮最大作用。
6、將企業文化與企業溝通機制結合起來。
要強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。企業將價值觀、績效考核、激勵機制融人人力資源管理各個體系后,應當抓住機會倡導、實施。任何文化的倡導與發揮作用都必須通過感官媒介,企業文化也是這樣,企業文化在人力資源管理中的媒介形式主要有三種:一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用,這就要求人力資源管理者對外樹立良好的企業形象,對內創造優美的生產工作環境等。二是開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念等活動。在企業員工、社會公眾中樹立企業形象。三是宣傳企業特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號,好懂易記,易于傳播。企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物。這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。只有這樣，企業才能達到上下理解一致，在員工心目中真正形成認同感，形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。
7、結論
1、通過工作組織形式的調整和參與管理在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。
2、制訂各種人力資源開發計劃.努力滿足員工的各種自我實現需要。
3、為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。
4、企業在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時候。
5、努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。
綜上所述，企業發展離不開人才，而人才潛力的發揮又離不開特定的企業環境和文化氛圍。新型企業文化的核心是企業的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍，對于增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。當前中國企業文化與人力資源管理活動結合不夠充分的現象廣泛存在于各類企業，遠不能滿足企業人力資源開發與管理工作的需要。
一個具有戰略眼光的企業，必須把企業文化建設與人力資源管理有機地結合起來，著力塑造優秀的企業文化，促進企業人才引進、員工職業生涯設計、人才考核和激勵、企業上下溝通，最大限度地發揮企業的人力資源優勢，增強企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。
注釋：
【1】實體性組織：是為了實現某一共同目標，經由分工與合作，及不同層次的權力和責任制度而構成的人群集合系統，主要包括企業組織和事業性組織。
【2】“觀念人”：此處特指認同了企業生產經營理念的員工。“觀念人”能自覺地以企業的終極價值觀念指導自己的工作，實現自身事業發展與企業發展。
【3】關系型心理契約：是基于企業和員工雙方的信任和忠誠基礎上的具有高度穩定性和高忠誠度的良性心理契約，包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視。
參考文獻
[1]李明,程曉燕.《現代企業教育》.山東省經貿委職工教，2002年7期
青島海晶化工是一家氯堿及石化深加工企業，“誠信正直、責任關懷、全面創新”是其核心價值準則。誠信正直是為人處事的基本原則，也是企業經營的基本法則;責任關懷是化工企業可持續發展的本質要求，代表海晶自愿持續改善健康、安全和環境績效的承諾;全面創新是企業持續發展的靈魂，是海晶內部活力和外部競爭力的動力源泉。海晶化工核心價值觀12個字，簡短精辟，意義深遠，它明確指出了今后的發展方向和重點，同時也明確了“我們是誰，我們的信仰是什么”，成為企業生存與發展的基本準繩。青島海晶化工從1947年建廠至今，由投產之初月產僅為10多噸的燒堿小廠，成長為國家重點氯堿企業。2010年，海晶化工40萬t/a聚氯乙烯搬遷項目，在青島西海岸經濟新區董家口奠基。項目引進英力士公司尖端氯乙烯/聚氯乙烯專利技術，總投資54億元，分兩期建設。目前，一期項目正在試車，不日將正式投產，一個“技術國際化、裝備大型化、管理現代化、環境生態化”的企業指日可待。可以說，海晶化工持續快速前進的發展史，是一代又一代海晶人攻堅克難、不懈進取的奮斗史。同時塑造了海晶化工“誠信正直、責任關懷、全面創新”的企業核心價值觀。近七十年積累的豐厚企業文化底蘊，是海晶的資源，也是海晶的優勢。要充分利用報紙、網絡、微信等媒體，加大新常態下思想政治工作宣傳的力度，幫助職工了解海晶發展歷程、搬遷目的、面臨形勢、發展方向。引導職工把思想行動統一到企業的發展、創新和改革上來，把工作當作自己的事業，與團隊成員同心協力創造不平凡的業績。要明確企業的核心價值觀，誠信正直才能贏得尊重和信任，責任關懷才能安全有效，全面創新才能擁有未來。要大膽探索轉型期特點，積極挖掘轉型期新亮點，更好地塑造企業核心價值。
2青島海晶化工為什么能夠形成鮮明特色的企業文化及企業核心價值觀
真正的企業核心價值觀須是企業核心團隊或領導本人發自內心的肺腑之言，是企業領導在經營過程中身體力行并堅守的理念。海晶企業文化是干部職工多年身體力行積累的，是實實在在、有目共睹的－－在搬遷建設過程中，海晶始終圍繞企業重點、難點工作，結合自身特點，形成了黨政工團聚合力、破難點的良好工作運行機制。更值得稱道的是，我們有一支干事創業、攻堅克難、勇于擔當的領導班子。自2013年下半年，為推進現場建設進程，公司將每周六召開的黨政聯席會地點移至新廠區。黨委委員身兼黨政雙職，黨政聯系會議制度既能保證決策準確，又能使會議決議得以不折不扣地貫徹執行，對于搬遷中重點、難點任務的有效推進、解決起了非常重要的作用。同時，將群眾教育實踐活動與企業實際有機結合，保證了領導班子強化深學、細照的自覺意識，并能在破解企業難題過程中去篤行、去立行立改。而班子成員飽滿的工作熱情及身置分流安置、資產處置第一線的務實作風，也是對職工最有利的示范和引領。公司領導、中層的現場值班以及與業主、施工方、監理方每周一次的現場會，保證了項目建設整體進度的有序推進。注重發揮黨員骨干的模范帶頭作用。開展創先爭優活動，表彰“十佳員工”“十佳女員工”及“優秀員工”等，在職工中起到較好的模范引領作用。伴隨企業面臨新的難點工作，企業不失時機出臺“八不準”等多項廉潔自律規定、開展“三嚴三實”專題教育，并狠抓落實，有效推動了企業領導干部的作風建設。可以說，在推動企業發展的過程中，海晶緊密結合企業實際，形成了具有自身特點的企業文化，成為我們企業管理的基本準則，成了全體員工共同遵守的行為規范。也正是干部職工對企業文化有一個明確的認知，才能具體踐行，并在執行中不斷完善，持續提升，從而在企業中形成一股正氣，打造出了充滿正能量的海晶團隊，使海晶企業核心價值觀進一步彰顯。
3青島海晶企業文化建設還需在實踐中持續完善，更好地塑造企業核心價值
論文關鍵詞：圖書館；數字資源；整體建設；推廣使用
數字資源是人類社會科學技術進步，信息資源不斷更新增加的產物，具有方便、快捷、高效的特點，符合現代社會的發展需求。數字資源作為建設數字圖書館的基本信息物資儲備，具有不可比擬的優越性，體現為易存取性、易檢索性、易管理性、易更新性。海南省圖書館作為全國最年輕的公共省級圖書館，在建館之初就較為重視數字圖書館的建設，并將圖書館數字資源建設作為本館文獻資源建設的重點工作。本文就如何建設好海南省圖書館數字資源這一個課題加以分析、探討。
一、海南省圖書館數字資源概況
（一）海南省圖書館數字資源現狀
海南省圖書館現有數據庫15個，年平均訪問總量達70萬次，可在館內上檢索、下載所需文獻，其中部分數字資源還開通了館外登錄使用功能。本館數字資源從資源功能上可將其分為學術型數據庫、經濟型數據庫、多媒體型數據庫、教育考試型數據庫、電子圖書型數據庫等幾大類別，其中電子圖書型數據庫與學術型數據庫的讀者年訪問量為最高。讀者可通過館內的數字閱覽室及其它閱覽室的檢索機免費使用本館數字資源。
（二）海南省圖書館數據庫存在的問題
1、年購置經費不足
與國內其他省級公共圖書館相比，海南省圖書館數字資源購置經費相對較少，購置數據庫數量較少，讀者數字資源多樣化需求未能得到滿足。本館數字資源年度采購經費預算中，已購置數據庫的年度更新費用占據絕大比例，甚至是占用全部采購經費，而用于新增數據庫的采購經費較少，甚至是沒有經費預算比例。
2、數字資源使用率不高
與國內知名的省級公共圖書館相比，海南省圖書館建館時間較晚，讀者人數還沒有達到一定規模，加上讀者對數字資源的了解和使用有一定的局限，造成讀者對本館數字資源使用率不高。OCLC于2005年出版的《對圖書館和信息資源的看法，致OCLC成員的報告》結論部分指出：“自從互聯網的出現，信息用戶越來越少去圖書館；絕大多數信息用戶沒有意識到圖書館擁有大量的電子資源，也沒有去使用這些資源”，與此同時，網上信息資源更豐富更便捷，相對本館的數字資源更具有自身優勢，也是造成圖書館數字資源使用率不高的重要原因。
3、數字資源宣傳力度不足
本館數字資源對外宣傳方式單一，手段不靈活，讓社會公眾對本館數字資源的自身獨有的專業性認識不足。另外，數字資源宣傳周期過于短暫，未能達到應有社會影響力。
二、海南省圖書館數字資源的整體建設建議
“當前，信息技術的發展深刻地改變了世界的圖書館事業，使之開始了一場最為重大的變革。100年前基本成型的傳統圖書館形態已經面目全非，代之而起的是一種與數字化、網絡化信息技術相適應的新的工作方式與服務方式”。而作為圖書館館藏資源媒介形式，也將由傳統紙質館藏文獻為主過渡到傳統紙質館藏文獻與數字信息文獻并駕齊驅的階段，更甚轉變為以數字信息文獻為主的媒介形式。為適應未來圖書館事業發展與讀者使用圖書館需要，需從海南省圖書館的實際出發，整體規劃設計建設自身獨具特色的數字資源館藏，按對內整體建設與對外整體建設兩種建設方式，對本館數字資源進行科學合理的規劃建設。
（一）圖書館數字資源對內建設
對內建設主要是針對圖書館自身數字資源建設的方式，主要包括有對數據庫產品的采購與構建本館特色數據庫。數據庫產品的采購是本館數字資源量化建設的主要方式，可快速增加本館數字資源的種類和數量；而特色數據庫的建設是本館數字資源建設質變的有效方式，可使本館數字資源整體質量得到改觀。
1、數據庫產品的采購
本館數據庫產品的采購需遵循的原則：（1）讀者需求至上的原則，滿足讀者的數字資源需求是本館數字采購配置的基本出發點，也是本館數字圖書館建設的立足點；（2）科學規劃原則，目前國內有眾多數據庫產品，質量參差不齊，本館應制定數字資源館藏發展目標和體系結構標準，科學合理地挑選既能豐富本館數字資源種類，又不超出本館財政購置支出能力范圍的數據庫產品；（3）合理配置原則，在已開通數據庫中存在部分數據庫的子庫重復采購的問題，需對現有的數據庫的子庫進行重新挑選，合理采購配置，避免重復建設，節約購置經費。
數據庫購置的方式，目前數據庫提供遠程訪問與鏡像訪問、個人用戶訪問等使用方式，其價格相差較大，為了更好的建立建全本館外購數據庫資源種類，可針對數據庫產品分別采用不同購置方式，一些價格較高而利用率不高的數據庫及外文文獻數據庫可采用個人用戶訪問方式予以采購，并通過圖書館的參考咨詢為讀者提供庫內數字文獻；一些價格不高而利用率較高的數據庫，則可通過采購遠程訪問與鏡像訪問兩種方式相互補充；一些價格不高而體系嚴密的數據庫，則可通過購置鏡像訪問方式。
2、特色數據庫的構建
特色數據庫是圖書館特色館藏之一，省內各家圖書館建立特色數據庫的數量不多，為充分發揮省館的作用，一方面可以聯合其它省內圖書館建立起具有海南特色的地方文獻數字資源，另一方面可以與數據庫公司進行多種方式聯合建庫，
（二）圖書館數字資源對外建設
互聯網信息資源規模日趨增大，圖書館在保持信息同步的同時又具有自身的獨特性，為此需通過與外部合作建設數字資源。主要包括聯合采購與信息資源導航建設兩個方面。聯合采購可以避免采購經費不足與數字資源重復建設的問題，通過聯合采購，資源共享的方式，為讀者提供更多的文獻資源；信息資源導航建設，主要是通過圖書館館員利用互聯網上權威信息，構建網上信息分類整理與導航。
三、海南省圖書館數字資源的推廣使用
（一）加強圖書館數字資源宣傳途徑
利用互聯網及多種媒介宣傳報道本館數字資源，并在一定的周期有計劃的強化宣傳頻率，提升本館數字資源的知名度，并在圖書館首頁內添加各數據庫的簡介和使用指南，方便讀者使用。
（二）提高讀者數字資源檢索技能
通過舉辦多種形式的數據庫檢索技能培訓班及各種數據庫的檢索講座，方便讀者更好地了解各個數據庫的功能與使用方法，進一步提高讀者使用數據庫的能力。
（三）定期舉辦檢索技能大賽
與省內有一定品牌影響力的贊助商或者與數據庫公司合作，定期舉辦本館檢索技能大賽，這樣不僅提高本館數據庫的知名度，也有利于讀者更好的使用本館數字資源。
（四）主動提供數字資源信息服務
圖書館館員要轉變傳統信息咨詢服務方式，由被動提供數字資源信息服務轉變為主動出擊，主動創新提供多種數字資源信息服務，搶占數字資源信息服務高地，使更多讀者接受圖書館專業數字資源的服務。
1天人合一的整體觀念
“究天人之際”是中國古代哲學與科學共同關注的問題在諸多的天人關系中，天人合一的整體觀念占據了主導地位，成了“中國傳統文化的基質”，并對中國傳統科學文化各層面發生了深刻的影響。浸潤于傳統文化母體的中醫，無疑也受到了天人合一觀念的洗禮，從而形成了具有東方文化色彩的醫學整體觀。中醫學除了認為人體各組成部分之間是相互聯系相互作用之外，還特別強調人與天地自然之間的密切相關，將人與自然視為具有內在聯系的不可分割的有機整體。具體表現在：其一，天人合氣。世界本體為氣，氣又分為陰陽。“積陽為天，積陰為地”，“人以天地之氣生，四時之法成”。天地為陰陽二氣而生，人為天地之氣而成可見，天地人統一于氣，只不過是氣演化過程中不同的存在形態而已。其二，天人同構天人不僅在本體上合氣，而且在結構方式上同構。“人與天地相應，與四時相副”。古代醫家視人體為“小天地”、“小宇宙”，與“天地”、“宇宙”相應而同構。凡天地自然所有事物現象，人皆有與之相應的器官、部位與功能；天地自然發生了變化，人的生理功能也隨之改變。其三，天人同理天人不僅同氣、同構，而且在運動變化過程中遵循相同的規律，即“理”。歷代醫家將陰陽變化之道、五行運行規律、太極之理視為人與天地自然的普遍規律。
有了天人合氣、同構、同理這一天人合一理論基石，中醫學在構建其理論大廈，便從天人合一整體觀念出發，以氣為本體，以陰陽五行為結構模型，將人體置于天地自然及時空中加以考察，來建立其生理、病理模型，并提出相應的診治原則。天人合一、人與氣候、季節環境相協調是保證健康的重要前提，人體諸多疾病是由于天人關系失調所致于是，法天則地，順應自然，成為中醫治病養生的一大原則。正如《內經》所言，“夫陰陽四時者，萬物之始終也死生之本也逆之則災害生，從之則苛疾不起，是謂得道。
天人合一的醫學整體觀以人與自然的同一性為基礎，從宏觀整體角度來認識、控制人體，具有深刻的合理性，包含著樸素的系統思想萌芽。它對中醫理論范式的奠定和早期中醫學發展起到過積極作用。這種整體觀所蘊含的氣象醫學、生態醫學時間醫學等思想對于現代醫學的發展也具有一定的價值同時，由于天人合一過分地強調了人與自然的同一，忽視了人與自然的本質差異，缺乏實證研究，用直觀臆想的聯系取代人與自然真實客觀的聯系，致使中醫理論帶有明顯的思辨色彩和模糊性特征。
2崇古尊經的價值取向
中國封閉的大陸地理環境、高度統一的集權政治、“定于一尊”的儒家思想，孕育出中國傳統文化崇古尊經、追求同一的價值觀念。這種價值觀念折射到中醫學，使之表現出與傳統文化一脈相承的價值取向。黃帝、神農本為傳說中的神話人物，卻被醫家依托并尊為醫門圣人。漢末名醫張仲景又為后人尊為醫門“亞圣”，其著《傷寒》、《金匱》奉為金科玉律。中醫理論和臨床范式早在《內經》及《傷寒論》時代就己 基本確立幾千年來，中醫發展緩慢，理論范式一脈相承，幾乎沒有嚴格意義上的范式革命。其中緣由固然多種，但崇古尊經的價值取向是其重要內因“理必宗《內經》，方不離仲景”“信而好古，述而不作”成了中醫研究千年不變的信條。后世醫家即使結合當時社會環境、疾病演變而有所創見，也須從《內經》中找到理論淵源，旁征博引，引以為據，方能為其他醫家所接受偶有離經叛道、標新立異者則視為異端，加以貶斥在歷代醫家中，金元四大家有所創見，但囿于傳統，不敢違圣離經，指摘圣人，始終未超出《內經》框架。吳有性“戾氣說”已突破了傳統六致病模式，包含著科學革命的胚胎，但崇古尊經的價值取向只能視之為“非圣無法”“創異說以欺人”
繼承和創新的矛盾始終是科學發展的重要動因。繼承是可以使科學在一定程度上延續擴大和加深，但不能使科學發生根本性的變革。只有在繼承的基礎上進一步突破、創新，才能使科學出現新的飛躍。崇古尊經的價值取向過于強調繼承而遏制了創新。盡管這種價值取向對于繼承和保存前人的學術理論和實踐經驗起到過積極的作用，但在科技發展日新月異的現代，顯然已成了中醫發展的桎梏。因此，在強調繼承和挖掘中醫傳統寶庫同時，結合現代科技，大力提倡懷疑批判和創新精神，也即遵循“繼承不泥古，發揚不離宗”的原則，善于繼承，勇于創新，必將給中醫發展注入新的活力
3重神輕形的方法論特征
重道輕器是中國傳統文化的價值觀“形而上者謂之道，形而下者謂之器”這一價值命題滲透到中醫學術，形成了中醫學重神輕形的方法論特質。早在《靈樞·九針十二原》中就有“粗守形，上守神”之說此處之“神”，指的是事物變化難測的功用及規律，屬于“形而上”而此處之“形”指可見有形的人體形態、結構，屬“形而下”“粗守形，上守神”從一個側面揭示出了中醫方法論重神輕形的特征在中醫方法論上，“神”比“形”重要，掌握形的只是粗工，掌握神的才是高明的醫術。
臟象說可謂是中醫理論基礎和核心。盡管歷代不乏臟器的形態描述，但中醫的臟腑機能不是或主要不是從這種形態結構中分析而得出的，甚至也不需要用這種形態去說明。因此，有的學者據此認為中醫臟腑并沒有實體概念，只是“機能的復合體”，具有重神輕形的特點中醫診斷是“司外揣內”的功能觀察法，基于“有諸內必形諸外”的信念，就沒有必要功能，便可揣猜出病之所在中醫的病因病機也多考察人體生理功能的變化，而很少考慮其具體實質形態的改變。“陰平陽秘”是指人體生理功能的穩態而非形態結構的平衡重神輕形的方法論為中醫提供了一種簡潔而行之有效的方法，同時也為中醫披上了一層神秘面紗，留下許多難解之謎如經絡、命門、三焦等有無及定位的爭論。其實這些概念是功能而非結構概念，不是從結構分析中得出功能，而是從功能出發來“虛設”結構。因此，只有從中醫重神輕形的方法論入手，才能對這些概念、理論進行合理的解釋和科學地研究。
中醫重神輕形的方法論，從功能出發，采取不打開人體黑箱的方法來認識和控制人體，不失為一種高明的手段，與現代控制論的黑箱理論有相通之處現代系統論揭示出，系統的結構與功能是統一的，沒有無結構的功能，也不存在無功能的結構中醫方法論過分強調人體功能(神）而忽視結構（形）往往使其功能過于模糊而難以精確把握。通過對結構的了解來把握功能是西醫的長處，合理地吸收西醫解剖生理等重“形”之長，補中醫方法論之不足，形神并重，是中醫現代化中西醫結合的必由之路。
4得意忘象的思維意境
象與意是中國古代重要的一對認識論范疇最早見之于《周易》《系辭》云:“圣人立象以盡其意，設卦以盡情偽，系辭焉以盡其言”。魏晉時期王弼在《周易略例》中對意象關系給予充分論述他認為，言作為象的代表，象作為意的代表，均是得意的工具。思維過程不應拘于言象，而應得象忘言，得意忘象，只有“意”才是思維的最高境界和歸宿自此，得象忘言，得意忘象便上升到了哲學思維方式高度，對傳統文化各層面發生著廣泛的滲透與影響。
“醫者意也”，典型地反映了中醫學思維特色，從中也不難發現得意忘象的傳統思維方式作用的烙印中醫通過“象”一人體功能的外在表象來認識人體的，并以象為本構建人體生理病理模型“象，形象也臟居于內，形見于外，故曰臟象”可見，這里的象是認識人體的手段、工具，并非人體本質只有經過“忘象”的過程，方能“得意”，從而抓住人體本質之所在.中醫臨床診斷是以象、言為基礎的。問而得言，聞、望、切而得象再經過得象忘言，得意忘象的思維過程，才能正確地辨證如果拘泥于言象本身，易受表象假象迷惑而不得真諦。不難發現，得意忘象思維過程并非通過嚴密的分析和邏輯推理，而很大程度上依賴一種難以言傳的體悟及直覺，古今醫家多強調這種直覺體悟“得意”的功夫清代名醫周學霆在《三指禪》中有言，“醫理無窮，脈學難曉，會心人一旦豁然，全憑禪悟”。這種只可意會不可言傳的頓悟工夫非一朝一夕可得。它一方面來自長期臨床經驗的積淀，另一方面得之于對前圣經典的鉆礫由于“書不盡言，言不盡意”，那么，古籍醫經未能暢達先人之意于是，古時中醫讀書治學十分強調“心悟”“心法”。依靠語言，而不泥于語言，得意而忘言。
得意而忘象、忘言，追求一種直覺體悟的思維境界有著自身獨特的優勢，它能激發思維主體的想象和靈感，具有很強的創造力。基于豐富的經驗，從宏觀整體的聯系中來把握人體，能夠揭示出單從局部分析難以揭示的人體奧秘但同時它又不以嚴密的邏輯為前提，缺乏實證分析，所以又具有或然性、模糊性、臆測性等不足。
5醫為仁術的倫理追求
“仁”是儒家文化的核心范疇。“仁者，愛人也”。以仁愛之心來齊家治國平天下是儒家追求的道德理想浸浴于儒家文化的中醫學，自然帶有儒家倫理色彩。“醫，仁術也仁人君子必篤于情”，李時珍在《本草綱目·序》沖亦云“夫醫之為道，君子用之于衛生，而推之以濟世，故稱仁術”。醫學之所以被視為仁術，正是因為醫家與儒家在仁愛生民這一點形成共識。
醫為仁術，突出了醫學的倫理價值，特別強調了醫者首先必須具備高尚的醫德修養“夫醫者，非仁愛之士不可托也”。“凡為醫之道，必先正己，然后正物”。所謂“正己”就要加強自我修養，具備仁愛之心對患者不論貴賤，要一視同仁；清正廉潔，不圖利色等。其次，為醫者還需具備精湛的醫術醫學畢竟是一門科學技術，即“術”，醫術精良是實現其仁愛救人的重要保證。“醫為人之司命，不精則殺人”。醫術雖不是品德，但醫家的醫術直接關系到病人的生死安危，故古代醫家把醫術精良納入了醫德范圍，作為醫家個人修養的重要方面孫思邈將中醫傳統醫德高度概括為“大醫精誠”，深刻地揭示了醫為仁術的倫理追求體現著真正的醫是高尚醫德與精湛醫術的高度統一。
關鍵詞：家族企業 企業文化 家文化
家族企業是一種古老、基本的經濟組織形式，財富500強中，家族企業也超過了三分之一。但據《中國民營企業發展報告》藍皮書稱，“全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民企在五年內破產，有85%的在10年內倒閉”，目前家族企業的平均壽命為7.04年。家族企業特殊的“內聚力”、集權式的管理效率、家族價值觀念、較低的心理契約成本使得企業規模不斷壯大，但其家族企業文化卻成為制約它進一步發展的“瓶頸”，“凝聚力與離心力共存”的矛盾使得家族企業難以持續發展，所以對家族企業文化的研究有重要的意義。
一、家族企業文化的弊病
（一）“二元性”的特點
以親緣、情緣關系組成的家族企業成員凝聚性，在企業初創時期能減少心理契約成本，克服種種難關。但家族內部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，家族企業內部成員能把自身利益與企業利益緊密聯系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力，而非家族成員則被邊緣化，與家族成員之間有明顯的隔離層，這就是內外有別的二元性特點，這種二元性使非家族成員對企業的心理契約遭到破壞，導致企業人力資源潛力不能有效發揮。
（二）利益分配不公
核心家族成員對利益占有的高欲望，難以得到其他家族成員的認可；在子承父業的模式中，容易引起繼位之爭，對繼承者的不滿很可能使失敗一方撤出股份，另起爐灶，或出賣企業的商業機密謀取私利等，給企業致命一擊。
（三）家長制的“獨斷專行”
與其他企業文化相比，家族企業具有明顯的特點：企業主的家長作風和個人主義色彩。他們盲目地依靠經驗決策，難以接納不同意見，產生決策失誤。
（四）盲目追求利潤最大化，忽視社會效益
家族企業中，家族利益和企業利益難以分開，利潤最大化是每個家族企業追求的目標，但盲目的追求利潤最大化，忽視社會效益，會導致：企業不注重產品開發和技術創新，企業信譽喪失，市場競爭無序。損害社會利益，終使企業的長期利益受損。
（五）缺乏合理的用人機制
在家族企業的產權形式、企業繼承等方面，本能地排斥家族以外的人員，據《中國私營企業經濟年鑒（1996）》統計，在家族色彩最濃的私營企業里，因與企業主有親屬關系或友情關系的員工在管理人員中所占比例為54.6%。
二、重塑家族企業文化的措施
（一）樹立“大家族”文化觀，采用混合標準尺度360度評價的績效考核方案
不像中國“企業家族化”的文化特點，日本家族企業會把親情文化擴展到企業每個員工身上，構建家族企業的命運共同體，親情不在基于血緣關系，而是基于團隊精神而產生的員工間和諧的擬制親情，即“大家族”文化觀，這種觀念即能克服家族企業內在的封閉性、二元性的局限，又不失家族企業特有的群體凝聚力。
（二）建立公平差別的利益分配方式和產權、經營權分離的管理模式
根據俞文釗等人的公平差別閾限理論，家族企業的薪酬分配要建立在等級比較的績效考核的基礎之上，不同層級的員工按一定的等級發放薪酬，同一等級上的員工按業績發放，多勞多得。這樣既能使人們感到公平，又能提高員工的積極性；對于子承父業的模式所引起的內亂，以及家族企業領導者的“獨斷專行”，企業可以引入職業經理人，將產權和經營權分離，提高家族企業決策的科學性。
（三）企業和家庭價值觀分離，引入職業“軟專家”
我國的家族企業的領導者為了防止家族企業的決策失誤和盲目追求利潤最大化，可采用股份制，只掌握最終控股權，引入職業“軟專家”，實現家、企分離，以專業的經營團隊進行管理，建立科學的企業經營觀和人才觀。
（四）摒棄任人唯親的非理性家族觀念，建立科學的用人機制
在家族企業人員招聘時，應采用科學的招聘方式，吸納企業發展真正需要的人才，用“大家族”文化觀念把員工納入家族中來，形成擬制親情模式，建立適應現代企業制度的業緣、事緣觀念，任人唯賢，建立科學的管理規章制度、績效考核制度和薪金發放等制度，提高員工的公平感和積極性。還要根據企業發展和員工自我實踐的需要定期對員工進行培訓。
三、總結
家族企業文化殊的凝聚力和集權的管理效率使得企業迅速壯大，然而，其文化中“二元性”、家長制、利益不公等特點又制約了企業的持續發展。我們可以樹立“大家族”文化觀、采取360度評價的績效考核機制、公平差別的薪酬分配方案和產權、經營權分離的管理模式來轉變文化觀念，使得家族企業逐步與現代經營模式接軌，走出一條可持續發展道路。
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在目前我國的化工企業中，庫存管理正面臨著嚴峻的問題，添加劑庫存資金管理占資金總量的比率太大，造成企業的流動資金變得非常的緊張。現在許多的化工企業（特別是國有企業）面臨著一些相同的問題：混亂不清的庫存管理，非常低的存貨周轉率。造成化工企業添加劑庫存周轉率很低的原因有很多：擔心市場風險，公司的管理體制差，一些人為的原因。還有很多的企業管理者從計劃經濟時代一路走過來，腦子里充滿了計劃經濟思想，所生產和經營的東西在市場上根本就沒有需求，導致產品賣不出去，于是大量的產品都在庫存中積壓下來，造成了資產的浪費，還占用庫存費用。而且在市場經濟時代，產品很快就會更新換代，那些積壓在庫存中的產品不但占用企業的資金，導致企業投資收益的機會成本喪失，更嚴重的是當產品遭遇市場貶值時，企業就會被虧空。在這樣的形式之下，文章將對添加劑存貨管理以及化工企業的效益之間的關系進行分析和探索。一方面就從添加劑庫存管理本身所具有的問題來分析庫存管理是怎樣影響企業的效益的。另一方面，將會針對庫存管理中出現的問題提出一些解決的措施，以加強添加劑的庫存管理，提高化工企業的經濟效益。
2添加劑庫存管理在企業管理中出現的問題
2.1只看重庫存管理的形式，忽視了庫存管理的實際效果
在目前的化工企業中，都針對添加劑庫存管理建立了一系列的相關制度，有添加劑的采購制度，添加劑的驗收入庫制度等，但是很多制度都沒有發揮出應有的作用。例如，添加劑存貨的采購制度，對采購來的添加劑進行驗收入庫的制度，添加劑的倉庫儲存保管制度，對添加劑進行盤點以及清查的制度，還有當添加劑存貨出庫時的制度。
2.2過分注重制定庫存定額
在化工企業的庫存管理中，過分的注重了制定庫存定額，但在實際的生產中，庫存中的原料無法保證按照原計劃被生產單位所領取，無形中就增加了存貨的成本，導致庫存的物資結構發生改變，造成企業在后期發展的過程中生產成本的上升。
2.3對庫存管理中的重大問題無法從根本上解決
化工企業在庫存的管理中，對一般性的庫存管理操作的比較好，但一旦遇到一些比較重大的問題時，管理人員沒有能力從根本上來解決掉這些問題。還有許多以后不再需要用的存貨積壓，管理人員不能及時的處理掉，給以后企業的庫存管理增加資金上的負擔，造成企業的損失。
2.4只重視存貨的數量，不重視存貨的管理質量
有一些企業因為效益好，生產規模擴大，相應的原料需求也迅速的增加。但是因為倉庫的儲存空間飽和，造成剩下的那些原料直接露天擺放，而且胡亂的堆在一塊兒，造成管理上的困難。而且還加大了盤點工作的難度，造成數據的誤差。同時，這些原料長期的擺放在露天的環境下，造成原料的質量下降，消耗增加，從而導致企業的生產成本上升，經濟效益大大的打了折扣。
2.5庫存管理人員專業素養低
由于我國高等教育和社會需要的人才嚴重的脫節，無法培養出社會所需要的專業的庫存管理人才。在現有的企業庫存管理人員中，普遍缺乏高素質高學歷的管理人才，現有的管理人員的知識儲備又不夠，普遍缺乏專業素養。造成管理人員在實際的庫存管理中，只能依靠以往的工作經驗進行管理，無法運用科學高效的管理手段，對存貨的質量定性分析，對存貨的數量定量控制。
3改善化工企業中添加劑的庫存管理的舉措
3.1優化庫存管理中的存貨周轉率
合格的庫存管理應該是：在企業基本的生產需求得到滿足的基礎上，盡可能的實現庫存周轉效率的最大化。因為庫存的周轉天數越少，企業的生產成本和市場風險就變的越低；反之，企業庫存的周轉天數變高，生產成本與生產風險就明顯的增加。所以，在企業的生產運作過程中，要盡可能的縮短物料在每一個環節上所停留的時間。具體操作則可以通過改進企業的生產工藝等，通過合理的控制來實現物料停留時間的有效壓縮。
3.2優化庫存的管理
在具體的企業生產經營中，根據經驗，探索出一個具體有效的庫存限額，保證庫存既能滿足正常生產的需要，能最大限度的減少資金的占用。對于貨物出入庫制度要嚴格執行，對于貨物的出入庫信息要準確的保管。
3.3加強和供應商的合作關系
公司可以開放自己的生產經營，讓供應商能夠最大限度的參與進來。建立一個強大的信息交流平臺，實現公司和供應商之間的信息共享，這樣供應商就可以了解到公司庫存的消耗需求，根據需求供應商自己組織安排發貨。這樣既可以使庫存的資金占用量減少，又讓存貨的采購成本大大的降低。有利于企業經濟效益的增加。
3.4企業內部各部門加強合作
能夠迅速及時的滿足市場對貨物的需求與降低存貨中的庫存是一對矛盾問題。怎么樣才能夠更好的解決這一對矛盾呢?這也是庫存管理行業一直以來都在思考和探索的問題。如果想把這個矛盾很好的解決，就必須要加強對添加劑的庫存動態的全面的管理，以及加強對企業生產計劃的調查和跟蹤，讓添加劑的存貨始終控制在合理的地位的范圍內，以防止添加劑的存貨量太高造成存貨積壓的現象，以便能夠把添加劑庫存的周轉率控制在合理的范圍之內。但是要想實現提高添加劑庫存周轉率的目標，是一項非常復雜的任務，只是靠對添加劑庫存的實物控制還遠不能做到，它只是整個的供應與需求鏈管理這一個超大的企業業務流程中的一部分。所以，還要做的有，把在生產管理崗位上的管理者、銷售崗位上的工作人員以及添加劑庫存的采購管理人員之間的工作進行緊密的連接，在整個企業運轉的時候，每一個周、每一個月都應該開一次交流會，交流計劃書、工作進度，以便能夠合理的定下一個采購量。這樣一來，雖然員工們的工作量加大了，工作難度也增加了，但是對降低企業的庫存有著實實在在的利益。相比之下，這種工作模式是非常值得堅持和推廣的。
3.5實現庫存管理的信息化
把高速發展的信息技術與企業管理相結合將是以后企業邁向現代化的趨勢。可以利用現代信息技術建立一個庫存管理信息系統，實現企業內部信息資源的共享，全面掌控庫存管理的動態變化。從庫存的購入一直到庫存的出產等環節，全部實現信息化，實現實時跟蹤檢查，極大的優化企業管理能力。
3.6提高管理人員的專業素養
隨著企業信息化的程度不斷加深，對管理人員的專業素養的要求也相應的變高。需要不斷加強對管理人員的專業培訓，定期參加員工培訓班。提高管理人員的工作水平，以引入高素質的管理人員。
3.7企業內部控制體系的有效構建
要想在企業的內部建立一個嚴格有效的控制體系。最主要的要落實三點。第一點，在公司的內部建立一個嚴格的稽核制度。建立一個崗位責任制，在存貨業務的崗位上，明確每一個員工的崗位責任，對每一個部門的每一個員工所擁有的權利，需要承擔的責任，需要履行的義務等進行明確的界定。把存貨業務中所要涉及的各個環節進行規范化，還要保證一些其他的相關崗位以及部門的職責權限要分明，而且還要確保庫存管理中的各個崗位不相容，崗位之間相互制約、相互分離以及相互的監督，以免出現等惡劣的現象，造成不良的影響。第二點，對供應商的管理規范化。在公司的內部，應該建立一個完善的供應商的檔案。在建立檔案的時候，要注意對供應商最基本的幾點的考察，這些基本的考察有供應商的資質等級，供應商的生產產品的能力，供應商的價格定位，以及供應商的信譽狀況等。在對供應商進行了全面的考察之后，建立一個供應商獲準進入的制度，這樣就可以從供應鏈的最開始的部分來制止不良的存貨，避免出現不良存貨發生的現象。第三點，對添加劑庫存的存貨要進行不定期的或者定期的存貨的盤點，對存貨盤點實施合理的控制。在公司的內部業務設置中，應該加入公司對存貨的不定期或者定期的清查盤點這一項業務，核實公司的賬務信息以及其他的相關信息，這樣公司在對添加劑的庫存管理進行操控的時候，這些真實可靠的信息會為存貨管理的決策的正確性提供合理的保障。
4結束語
關鍵詞:交通場站企業;文化建設
中圖分類號:D035.37文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)017(C)-0095-01
一、交通文化建設的基本內容
(一)交通文化的內涵。交通文化是交通行業在長期的交通發展實踐中逐步形成并不斷積累的,為廣大交通員工所普遍認同并自覺遵守的,具有行業特色和外在形象所遵循的價值理念。也就是說,交通文化的核心內容是價值理念,而且是交通行業上下信奉并在交通工作實踐中得到貫徹和落實的價值理念。因此,交通文化是理論和實踐的統一,是價值觀和方法論的統一。(二)交通文化的構成。交通文化是交通行業各部門、各單位在各項工作實踐中產生的各種物質文化、制度文化和精神文化的總和。各種文化要素處于不同的層次,發揮著不同的作用。物質文化屬行業形象識別系統,是交通行業各單位在工作環境、形象標識和文化傳播網絡等方面所展現的外在形象,以及樹立這種外在形象所遵循的價值理念。制度文化屬行業行為規范系統,是交通行業規范行為的道德準則和規章制度,以及制定這些道德準則和規章制度所秉承的價值理念。精神文化屬價值理念系統,包括交通行業的使命、精神、價值觀、建設理念、運輸理念、管理理念、用戶理念、員工理念等。(三)物質文化、制度文化和精神文化的關系。三者之間關系密切,物質文化是交通文化的外在表現,為制度文化和精神文化提供載體和基礎;制度文化規范和約束物質文化和精神文化的建設;精神文化為物質文化和制度文化提供思想基礎,是交通文化的核心內容。(四)交通文化的特點。1、交通文化具有多樣性。交通行業是大行業,它們都具有各自的生產特征、服務要求和管理模式,因而具有不盡相同的價值理念,從而形成了文化的多樣性。2、交通文化具有層次性。有機結合形成的交通大行業,其結構和層次分明,這也就相應地形成行業層文化、部門層文化、組織層文化、群體層文化以至個體層文化。3、交通文化具有歷史性。交通文化形成于交通發展的實踐,并隨著交通的發展而發展。交通發展過程就是交通文化形成的過程,交通發展的歷史沿革就是交通文化的傳承沿革。4、交通文化具有時代性。中國乃至世界交通發展都已進入新的階段,建設交通文化,必須在秉承傳統交通文化的基礎上,充分融入現代意識,豐富和發展其科學的內涵,形成體現時代特征的行業精神和行業價值觀。
二、加強交通文化建設推動交通事業發展
(一)增強使命感和責任感。交通文化建設重點是要明確交通發展的目標、任務、責任和義務等,這些一旦為交通行業全體干部職工所接受,就成了廣大交通人共同的理想和信念,就成了統一干部職工思想認識的旗幟和標桿,就可以提高廣大交通人的光榮感和自豪感,喚起廣大交通人的使命感和責任感,從而引領廣大交通人自強不息、奮斗不止。(二)弘揚精神激發積極性和創造性。行業精神是體現現代意識和行業特點的精神追求,是交通人的意識狀態和思想境界,是長期發展與改革實踐中逐步形成的精神財富。發掘和弘揚行業精神,就是要發掘交通行業的先進典型,樹立交通行業的特色文化,弘揚交通行業的浩然正氣。(三)強化意識提高凝聚力和戰斗力。強化團隊意識,是提高行業凝聚力和戰斗力的重要保障。強化團隊意識,制度約束很重要,但更要依靠內在的文化約束和補充。交通文化既是一種內在的約束力,更是一種重要的黏合劑,其物質文化、制度文化和精神文化所體現的人本理念和人文關懷,更有利于構筑行業內部的和諧關系,更有利于孕育交通人的自覺意識,更有利于增強整個行業的團隊意識,從而有利于提高交通行業員工隊伍的凝聚力和戰斗力。
三、加強交通企業文化建設的一些設想
深圳市公路交通客貨運輸服務中心,擔負著深圳市客運場站服務、貨運業務和服務交通的任務。中心的企業文化建設,必須緊密結合這一自身實際,全面地、系統地推進交通文化建設的各項工作。
(一)思想到位,統一認識。對企業文化的理解,有些人認為只是喊喊口號,貼一點標語,搞一些文體活動,這是很膚淺的。企業文化的核心內容同樣是其價值理念。因此,必須著力于端正全體員工的思想認識,千方百計為提高職工素質搭建學習平臺,從基層員工入手,切實提高隊伍整體素質,才能建設真正的企業文化。(二)認真檢查,大力整改。檢查企業文化建設的薄弱環節,制定目標計劃,有針對性地采取行之有效的措施進行整改,一件件解決,抓落實,抓到位,使之強的更強,弱的變強。(三)多經常開展一些主題實踐活動。多開展有意義的主題實踐活動,是加強先進的交通行業文化建設的重要舉措,將有效推進交通文化建設邁上新臺階。企業應結合自身實際,全面發動基層廣大員工參與。(四)開展服務品牌創建主題活動。全面打造特色鮮明的品牌,要逐步完善服務品牌創建體系,創立行業特征鮮明、社會認同感強的服務品牌,確定品牌名稱、標識、理念、內涵和價值取向等。(五)開展載體培育主題實踐活動。要建立企業文化建設工作載體并加于培育。要牢固樹立爭先爭優的意識,學習新加坡、首爾等國際先進城市的先進經驗,樹立新標桿、確定新目標,爭創更高級別的榮譽稱號。比如,可籌備推進以羅湖車站的全省交通系統窗口之星胡蘇玲為典型的十佳服務員、十佳售票員等“十佳崗位能手”評選活動,作為企業文化建設新載體的培育,擴大社會影響,提升企業形象。(六)深入開展對外宣傳活動,提高服務品牌在社會的知曉度和認同度。
