發布時間：2023-03-23 15:12:35
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的變革管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
西方的經驗:新公共管理對公務員制度的改造
公務員制度是由一系列制度構成的，具體包括:招考、錄用、培訓、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務員的進出制度、培訓考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務員制度的。
(一)公務員的進入和退出制度
1．在職位分類方面，實行品位分類和職位分類優勢互補。品位分類和職位分類各有優缺點，在西方國家的公務員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔任高級行政職務，1971年開始實行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實行品位分類?！?〕
2．推行聘任制和合同雇傭制，打破公務員常任制。1996年4月，英國梅杰政府所進行的公務員制度改革中，其中一項重要措施是:所有公務員都要與政府部門簽訂目標管理合同書，國家公務員不再是終身制;在澳大利亞，1997年5月，公務員委員會頒布了合同協議的指導性政策，除15%的老公務員是固定制的，其他均實行合同制，一般公務員一年一簽;新西蘭1991年頒布了雇傭合同法，公務員也實行合同制，一般公務員一年一簽，高級公務員五年一簽?！?〕
(二)公務員培訓和考核制度
1．培訓制度化。英國議會在1964年通過了《工業訓練法》，1973年又頒布《就業與訓練法》，專門規定了文官培訓的法規。美國國會于1958年通過《政府雇員培訓法》。法國于1977年頒布《繼續教育法令》，公務員在職培訓的終身化、系列化與制度化已成為西方文官改革的趨勢?！?〕日本目前每年培訓公務員約占總數的1/5，美國的公務員培訓率則達到每年的1/3。法國推行以就職前的入門培訓為主的方針，入門培訓約占70%?！?〕
2．以結果為導向的考核制度。英國1983年成立效率小組，1984年創立國家審計辦公室，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務領域進行評估;美國普遍實行績效評估和全面質量管理，強調以服務顧客為目標取向，以公眾滿意程度為評估績效的主要標準，形成重工作結果而不是過程的高效率的工作機制?！?〕在英國，導致了“評估性國家”的出現，即以經濟、效率、效益為標準，監督政府政策與管理，在醫療、科學、教育、技術、環境、監獄等各個領域發生的“審計爆炸”現象?！?0〕
3．采用科學的績效評估方法。西方國家在對公務員制度的改革過程中，廣泛采用了現代企業制度中采用的績效考核方式，如目標管理法、360°考核和績效薪酬設計等?？冃Ч芾碚谖鞣揭恍﹪遗畈d起，其特點和趨勢可概括為:績效管理與組織戰略規劃緊密相連，個人生涯規劃與組織發展目標緊密相連;重視任前規定明確的績效標準;績效考核與工資和晉升等掛鉤;重視引入企業的績效考核方法?！?1〕
(三)公務員薪酬和激勵制度
1．實行績效工資制以及靈活的付薪制度。英國于20世紀80年代中期引入績效工資制度，主要運用于首席執行官和高級別的政府雇員之中。后來，這一制度逐漸得到推廣。到1989年，在政府5815萬名雇員中，40萬人工資中的一部分通過績效考核來決定?！?2〕以績效評估為主、實行績效工資制和靈活性的工資獎勵制度成為西方國家公務員制度改革普遍常用的措施。如丹麥設立靈活的工資制度，配置更多的資金;荷蘭發展靈活的工資體制;葡萄牙使工資體制更合理化;土耳其建立業績獎勵制度等?！?3〕
2．允許通過雙方談判的方式來保障自身權益，激發公務員的主體性。新公共管理對公務員制度的改革改變了公務員與政府之間的不平等關系，取而代之的是一種雙方相互平等的契約關系。如美國1994年成立了“國家合作伙伴關系委員會”，允許和鼓勵公職部門及其職工就公務員制度改革、工資、勞動爭議、工會權力等問題進行談判。英、澳、荷、葡等國政府表示允許與公務員工會談判。公務員工會力量不斷增加，工會之間聯系也日益增多，就公務員結社、勞動合同等問題廣泛磋商及與政府談判。〔14〕
(四)公務員管理制度
1．以效率為導向，進行成本控制。蓋•彼得斯認為，政府無效率的主要原因是對管理層進行預先控制的內部機制和規則的數量太多，它們包括人事規則、僵化的付酬制度、預算規則、具有約束性的采購法規以及許多別的規則，如果公共組織能夠清除這些清規戒律，它就能更加富有靈活性和效率。〔15〕為此西方各國在進行政府改革時都提出了消除復雜的規則、減少繁文縟節以及辦事拖拉等措施。
2．實行分權與授權相結合的管理模式，在分權方面，將中央政府承擔的職能轉移到地方政府以及半公共組織中，在政府上下級關系的調整方面，實行決策與執行分離;在授權方面，鼓勵讓底層工作人員和公民更多地參與政府決策。同時，實行彈性化管理。
3．大規模裁員，政府“瘦身”。伴隨雇傭方式轉變的是政府大規?？s減機構和裁員，在英國，1979年公務員數目是752000人，到1994年減少到533350;在美國，從1993年到1998年實際裁員35．1萬人，消減財政開支1370億美元;在其它國家，如荷蘭、新西蘭、新加坡和日本都進行了不同程度的裁員和消減政府機構的改革?！?6〕上述所評述的只是西方國家公務員制度改革的一些主要方面，難免忽視一些其他的制度改革，比如說公務員的監督制度等。但總體來說，通過前面的總結，我們還是能夠看出這次改革的力度之大，范圍之廣，程度之深，是前所未有的，以至于有人將改革后的公務員制度稱之為“后文官制度”〔17〕。西方這場轟轟烈烈的新公共管理運動，也波及到了我國，對我國的行政改革產生了一定的影響，而對我國公務員制度的改革影響更是如此。正如有學者指出的那樣:“新公共管理理論浸潤著中國行政改革的諸多領域，干部人事制度改革便是尤為典型的領域?！薄?8〕
中國案例:深圳市公務員分類管理改革
我國傳統公務員管理模式中的一個很大的問題是待遇與行政職務級別掛鉤，由于受到機構規格和職數的限制，基層公務員晉升空間狹小，從而導致“千軍萬馬往上擠”的局面。而且不少單位也以各種理由分拆、增設機構、提高規格以相應增加領導職數來解決干部待遇，進而又加劇了機構重疊、職能交叉等弊端。為解決這些問題，2005年國家頒布的《公務員法》里，明確將分類管理確定為公務員管理的基本原則，同時要求在適當范圍內實施公務員聘任制。2008年8月，新成立的國家公務員局將全國唯一公務員分類管理改革試點的任務交給了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下發了《深圳市行政機關公務員分類管理改革實施方案》，根據這一方案，深圳市行政機關公務員將被劃分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類，除綜合管理類仍然沿用傳統的管理模式外，行政執法類和專業技術類公務員都將實行聘任制，且晉升渠道獨立、待遇與行政職務級別脫鉤。行政執法類將被劃分為7個職級，各個職級均為非領導職務，互相之間沒有上下級隸屬關系;專業技術類公務員的職務序列從高至低設置主任、主管、助理等職務。行政執法類和專業技術類公務員的職級晉升將與個人年功積累和工作業績，以及專業技術任職資格條件建立聯系。從現在起，深圳每年將新增1000名左右的聘任制公務員，擬用三年時間完成這一改革。深圳市此次改革主要體現為以下幾個方面的特點:其一，采用聘任制的招入模式，可以打破職位常任，形成一種能進能出的人才流動模式。其二，“官”“兵”分流，行政執法和專業技術類均為非領導職務，有利于破除官本位思想。其三，待遇與年資和工作業績掛鉤，能激發基層公務員的積極性。其四，通過協議的方式有利于吸收高層次人才參與政府管理?！皩τ谔厥獾穆毼?，高層次的人才可以通過協議，給予更高的待遇?！薄?9〕然而，對于深圳市這次改革，反對的聲音也不絕于耳。反對的意見主要集中在三個方面:其一，認為深圳對新招入的公務員給予的薪酬待遇過高，〔20〕有違收入分配原則。這一改革，既不符合當前改變全社會分配不公的大形勢要求，也不符合真正的公務員分類管理的本質要求，是一個典型的當權者為自己擴大既得利益的掛羊頭賣狗肉的丑惡行為，也是擴大社會矛盾的危險行徑。〔21〕其二，認為深圳的公務員制度改革與現行法律相違背。有學者指出深圳的公務員制度改革與《警察法》、《公務員法》不符，且與我國現行的專業技術職稱評定制度背道而馳。〔22〕對于深圳的公務員制度改革能否破除“官本位”產生質疑?！?3〕
新公共管理理論與我國現實的差異及超越
西方的公務員制度改革是在新公共管理理論范式指導下的制度創新，而中國深圳的公務員分類管理改革也深深地帶有著新公共管理的烙印。然而，任何具體的制度設置都必須考慮到具體的制度背景，也即政治現實。因此，首先必須看到新公共管理理論與我國現實政治的差異，并在此基礎上尋求超越。
1．新公共管理的理性經濟人假設
經濟人假設認為，人都是利己和自私的，因此制度設計必須從這個假設出發，來設計規制人性惡的制度。但是，這一假設有兩個缺陷:一是這個假設將人性“自利”的一面夸張放大到了一個極端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面;二是在復雜的公共管理過程中，試圖對公共管理者所有行為作出完備無缺的細致規定是不可能做到的。
2．中國行政體制中的“黨管干部原則”和強調“為人民服務”原則
這些原則當中并不承認公務員在履行公共管理活動的時候具有個人利益的合法性。因此，其又走向了另一個極端，認為政府官員是人民的公仆，能夠全心全意為人民服務。其實，這只不過是道德神話而已，這完全需要公務員高度的至善的人格精神。從上面兩點我們可以看出新公共管理與我國現實中制度運行的差異，這種差異來自于具體指導理念的不同，因此調和這兩者的差異也同樣需要從指導理念出發，“比較利益人”的假設便是基于此而提出的。
以文件為單位組織室藏，是由少數單位檔案部門發起并已產生了一定影響的管理方式。對于這種管理方式，檔案界各說不一，筆者以此文參與對這個問題的討論。
一、以文件為單位組織室藏消除了傳統的檔案觀念
傳統的檔案觀念，案卷是基本單元。案卷是構成全宗的基本單位，案卷特征揭示了卷內文件某一共性。它是由卷內若干文件、卷內文件目錄和備考表組成，以卷（或盒、袋、冊）構成保管單位。該保管單位還應具有案卷標題、案卷編號、案卷分類號、作者、時間、保管期限、卷內文件份數等若干標識，形成一個完整的案卷概念。
而以文件為單位組織室藏，則使?檔案"或"案卷"的基本特征不復存在。單份歸檔文件作為室藏的基本保管單位，首先使"檔案"這一概念發生了嬗變。檔案，是"機關或企業等分類保存的文件和材料。"①"是按一定規律集中保存而形成文件材料的組合…。相對的系統化、文件的有機體系才是檔案區別于文件的本質屬性之一。"②這里給檔案所下的定義是：1檔案是由若干份文件按照一定規律形成的組合體，是文件集合的概念。2檔案與文件相互區別的本質屬性，是文件的系統化和有機聯系，而所謂的文件系統化和有機聯系，一般是指文件按類別特征、問題特征、職能特征等構成的相互之間的關系。沒有這些特征和相互關系，只靠文號聯系，顯然就是缺乏文件形成規律的有機聯系，也就是從根本上抹煞了檔案與文件的本質區另別。這樣，以單份文件為保管單位，則使"檔案"的概念蕩然無存。那么，檔案室、檔案管理、檔案管理人員、檔案全宗以及《檔案法》中所述一些基本術語的概念都失去了本質上的意義。皮之不存，毛之焉附﹖
二、以文件為單位組織室藏不適用于科技、聲像等門類檔案管理
以單份文件組織室藏，從目前狀況分析，僅僅適用于原來意義上的文書檔案。文書檔案中的單份文件，相對獨立性很強，或者說本來就是互相獨立的案卷單元。以其為基本單位組織室藏，只要考慮好如何過渡，如何檢索即可。而科技檔案則與此相反。某一工程項目、某一產品或某一臺設備的檔案，不管是僅有幾份科技文件或幾張圖紙，還是若干案卷，卷內文件或圖紙的自然聯系是不容分割的。它的各種文件、圖紙，仿佛人的肌體，合則生命存在，失則生命喪失。會計檔案、人事檔案和聲像檔案都存在諸如此類的問題。會計憑證是由若干份憑證以旬或月為單位合訂，組成保管單位的。如果以單份憑證為單位保管，則會給管理和查找利用帶來不少的麻煩。人事檔案往往以某個人為單位組成案卷，如果將某一個人案卷中的各種材料打亂，單份保管，也是不合情理的。聲像檔案是由某一盤錄相帶或某一片磁盤組成自然保管單位的，其上面記述了若干份文件或若干項活動，也無法將它們硬性分開單獨保存。光盤檔案更是以數千乃至上萬份的文件組成一個自然保管單位，更是無法將其中的某一份文件分開管理。
如果在一個檔案全宗內實行以單份文件為單位組織室藏，其它門類歸檔材料以案卷為單位組織室藏，必然給檔案的分類、編號、編目、統計、保管等項工作帶來明顯的差別，這種差別是否會給管理帶來諸多的不便呢﹖
三、以文件為單位組織室藏不適用于手工管理
歸檔文件的最初登錄形式，是發文簿或收文簿。根據手工管理檔案的經驗，通過收發文簿查找歸檔文件，一般是萬不得已而為之的事情。這主要是由于這種檢索途徑幾乎是漫無邊際的查找。文件的六大特征，其中僅有文號這一線索一般單位的各種收文由于采取按時間順序混編的方法，此線索則無。而按發文文號查找，只是在所查文件的文號準確無誤的情況下才可以順利查到。如果不清楚所查文件的文號及準確的發文日期時間長了，多數檔案利用者難以提供出這一查找線索，同時沒有其它檢索途徑或標識加以配合，那么，只能從文件標題中查找，這往往會將發文簿從頭翻到尾，其效率極低。在一個年收文數千份的機關，用此方法查找某一份收文，更如同大海撈針。由于收發文登記中摻雜了若干不歸檔文件，須有明確標識才可以辨別歸檔和不歸檔文件。如果將歸檔文件加以逐份標識，則增大了管理上的工作量。但是，手工檢索單份歸檔文件，確實需要重新編制一份歸檔文件目錄。對于身兼多職的基層檔案管理人員來說，手工編制數千份歸檔文件目錄，又是一件令人頭痛的煩事，而編制完畢的這份歸檔文件目錄，究竟能提供幾種檢索途徑，能否實現有效、快速的檢索，都是有待解決的問題。
單份文件保管，不甚適宜裝盒。其理由之一是：某一年度若干份文件，是按月裝盒，還是按形成部門裝盒﹖按月裝盒，可以不打亂文號，可保持按文號順序檢索文件這一途徑。但由于每月發文數量不均，有的2棧掣鱸路⑽目勺奧緩?，有的一各|碌姆⑽囊埃矖3盒。這種裝盒的文件失去了月份特征而無助于檢索。按發文部門將文件裝盒，由于各部門發文數量懸殊較大，也存在著按月份裝盒文件數量不均引起的問題。
此外，按發文部門裝盒，打亂了原有的發文文號次序，而企業改革時期，機構名稱不統一、不規范、常變動，機構重疊或過度精簡造成職能界限不清，形成亂發文現象，在打亂了文號排序之后，按部門檢索文件，可能使某些文件極難找到。另外，本單位文件按部門裝盒可以，相當數量的收文又如何裝盒、如何查找呢﹖理由之二是：沒有一定特征的文件裝盒，基本上是一種簡單的文件數量上的匹配，而任何一種打亂文號排序的匹配，如果失去了文件間有機聯系，都必然會增加檢索難度。所以，以單份文件組織室藏，一般只適用于文件打捆這一種形式。從便于檢索方面考慮，不如分成發文、收文，發文按文號排序，收文按原發文單位的文號由小到大各自排序，然后只做簡單捆扎放入檔案柜內。但是，這一種方法由于不存在文件間有機聯系，同樣使檢索變得繁瑣。而繁瑣的檢索方式，在成年累月、來回倒去的翻找中，必然加大文件的磨損程度，不利于文件的保護。采用木架保存的文件，失去卷盒的保護，使得灰塵和不相適宜的溫濕度、光照，毫無障礙地穿透文件，必定引起文件過早老化。
不同期限的文件混存在一起，不利于永久保存的文件得到一個適宜的環境，而按"三條鞭"分開期限保存文件，使一年的若干種類、若干份文件分成三捆，查找難度倍增。
四、應當對檔案管理改革采取正確的態度
以單份文件為保管單位組織室藏，無疑是對傳統的檔案管理方式的重大改革。而檔案工作改革，又是自身發展的要求。從發展的觀念看問題，這一改革方式還是有著一定生命力的。它表現為：在傳統的文書檔案中推行以單份文件組織室藏，適用于計算機管理。使用計算機管理歸檔文件最好是全文錄入、全文檢索，文件的檢索、利用、復制一般地可脫離原件，原件采用何種管理方式，對于檢索便利與否影響甚微。
由于單份文件存在著自然的相對獨立性，可以允許我們將傳統的文書檔案管理方式進行改革，推廣計算機單份歸檔文件的管理，還可以與文件中心的管理體制改革相呼應，以現代化的文件管理代替傳統的檔案管理。而其它門類檔案能否適用于單份文件保管，應當進行調查研究和反復論證，不宜在推行單份文件為保管單位這一方式中搞"一刀切"，而應視具體條件具備與否適時酌情而定。
關鍵詞：人力資源可持續發展企業戰略組織機構思想政治工作創新
大慶油田路橋工程有限責任公司成立于1981年，目前已成為中油系統規模最大、實力最強的道橋專業施工企業。2000年以來，國有企業的進一步深化改革將公司推進了市場的大潮，在幾年的風雨征程中，企業的生存能力和思想境界發生了翻天覆地的變化。人力資源管理作為一種全新的管理理念，也逐漸被公司認識并實踐。
整合優化組織結構，服從服務于企業發展戰略
組織結構是企業資源運用的載體，是實現企業發展戰略的物質基礎。我們企業是在伴隨著進入市場的不斷深入，伴隨著企業戰略目標的調整和實施，組織結構建設歷經著從不適應到適應，新老交替，逐步完善，逐步深化的發展歷程。
（一）成立工程項目協調管理中心
1995年以后，隨著油田道路市場的逐步放開，大慶礦區內的道路市場逐年萎縮。在嚴峻的市場現實面前，公司確立了“站穩油田內部市場求生存，開拓外部市場求發展”、“依托油田而不依賴油田”的戰略思路。在市場開發上提出了“三足鼎立，兩翼齊飛”發展目標，即：進一步站穩和拓展油田內部、市政和外部三個市場，在主營業務上真正實現道路和橋梁的共同發展。
各分公司積極響應，在做好油田內部市場的基礎上，投身外埠市場開發。但隨著時間推移，各分公司各自為政的市場開發格局，其弊端逐漸顯現。首先各單位考慮本位利益，各自掌握的市場資源和信息不能共享，以各分公司為單位進行投標，公司綜合實力被稀釋，中標率不高；其次中標后項目經營管理中，項目經理部作為分公司的一個施工班組實施項目管理，其經濟核算單位隸屬于分公司，項目經營狀況等信息常常被分公司過慮加工后再流向公司。項目經營等情況不能得到真實地反映，給公司進行項目監管和政策決策形成阻礙。再有，由于項目經理部隸屬于分公司，一旦沒有項目干整隊人馬可以馬上退回本部，無生存壓力可言，加之其一般不承擔市場開發職責，項目經理部其市場開發動力存在先天性地不足。而分公司也是外部項目、內部項目兼營，其外埠項目開發熱情也同樣是先天性地脆弱，一旦市場開發受阻，就會知難而退。
外埠項目分散開發分散管理的管理模式，其組織結構現狀已不適應公司外拓市場的戰略要求。
為從本質上解決外埠項目分散開發分散管理的管理模式，公司借鑒按事業部制劃分組織機構理倫，于2004年3月成立了工程項目協調管理中心，外埠項目經理部從各分公司剝離出來，收歸到工程項目協調管理中心統一管理，成為獨立的經濟核算單位。在此基礎上公司成立了統一的市場開發組織機構¬——市場開發部，市場開發部整合公司資源，結合外埠區域項目經理部地域信息，開展市場開發。
良好的組織結構是企業正常運營和提高經濟效益的支撐和載體。組織結構的優化重建，給公司外埠市場發展乃至整個企業的發展，提供了最基礎的物質保障。
公司于1992年先后承建了廣東高水公路，遼寧沈本、沈山、沈大、內蒙古省際通道、徐州特大橋，廣西桂林兩江國際機場專用公路等工程項目。2000年后公司呈現出良好的發展勢頭，外埠市場份額貢獻率占到60%以上，并形成了“兩翼齊飛，三足鼎立”發展格局，順利完成了市場拓展的戰略布局。
（二）進一步深化組織結構建設，突出組織專業化
企業歷經市場風雨的冼禮，從小到大，從弱到強，經濟規模大幅度攀升，但企業始終沒有實現“又好又快”的發展，效益問題，成為制約企業可持續發展的嚴重壁壘。公司將組織改革作為突破口，著力解決組織機構長期以來存在的“大而全”、“小而全”，資源配置效率低，管理粗放的問題。
將設備車輛從施工生產單位剝離出來。長期以來設備車輛從屬于各基層單位是司空見慣的事。一是由于各生產單位不是專業的設備車輛管理單位，設備車輛維修保養跟不上，加速了企業固定資產減值；二是由于各單位設備各管各的事，使生產資源不能在公司層面統籌配置，設備效率不能最大化發揮；三是施工單位即管工程又管設備，分散了組織的智力和物質資源，不利于專業化隊伍建設。有鑒于此，公司對整個企業的設備車輛資源，進行了重新整合，將服務型車輛劃歸運輸單位、生產型設備劃歸設備租賃單位。
將物資采購權上移，實現集約化采購。公司為提升企業效益，進一步規范了物資管理流程，重新約定了職責權限，統一取消了各分公司（工程處）一級的材料庫，使分公司（工程處）一級實現零庫存，讓生產物資直接流向工程項目。另外，公司取消了各各分公司（工程處）一級的大宗材料采購權，將物資采購權上移，從而發揮了集中采購的規模效應，增強了企業同供料方的討價還價能力，降低了材料成本，增進了企業效益。
借力傳統思想政治工作資源，推進現代人力資源管理
傳統的人事管理以事為中心，重物輕人的模式正面臨時代的挑戰，怎樣推行以“人”為核心的現代人力資源管理，是作為一個現代企業必需的思考。
作為國企，我們賦于思想政治工作以新的時代內涵，走群眾路線，以人為本，將我黨的思想政治工作滲透到現代人力資源管理當中，既是我們國企思想政治工作發展創新的機緣；現成的思想政治工作資源或平臺，也是我們國企現代人力資源管理落地生根的沃土。
我們本著“思想政治工作也是生產力”認識，不斷探索思想政治工作與現代人力資源管理的融合。2005年我們在總結幾年企業改革經驗教訓的基礎上，正確剖析了多元的職工價值觀念，提出“構建和諧路橋，打造優勢企業”的戰略目標，集中體現了企業以人為本的核心價值取向。
（一）以人為本，構建和諧企業
公司基于“以人為本，以人文促人力”的認識和想法，在打造現代先進企業時一方面加強規范了規章制度等剛性管理，另一方面始終堅持柔性管理，創新人力資源管理理論，將人的情感視為資源，視為生產力，多一點溝通，多一點理解，多一點關愛，讓企業管理氛圍出現溫色調。努力營造企業尊重人，講人情的人文氛圍。公司同大慶晚報《戴姐熱線》合作，為單身職工和大齡青年的婚姻牽線搭橋，充分體現了企業的人性化關懷。
開展外埠項目親友團慰問活動。每年由公司統一組織大慶本地的親友，到外埠項目慰問背井離鄉奮戰在外埠一線職工，且吃住行費用全部由公司承擔和安排，慰問期間，項目給一線職工安排串休，同親友會面。公司還特意為不能參與活動的職工家屬拍攝了DV短片。此項活動被大慶油田作為與時俱進思想政治工作的典型范例，廣泛推介，光明網、《工人日報》也分別對此項活動進行了重點介紹。
每年的年終歲末，公司都組織一次外埠項目職工代表和愛人參加的聯歡活動，一起暢談開拓外部市場的酸甜苦辣。丈夫給妻子送上一朵玫瑰花，給孩子送上一份小禮物，公司還給家屬送上一份紀念品，對他們外闖市場的付出表達謝意。很多職工家屬當場表示：“只要工作需要，愛人什么時候走都行，什么時候回來都可以?！?/p>
為鼓勵和引導職工扎根外埠施工一線，表達公司對他們的理解和敬意，公司設立了具有自身企業特色的“外拓市場功勛職工獎”，向在外埠施工項目年滿10年的老職工頒發“外拓市場功勛職工獎章”和獎金。
公司堅持以人為本的理念，走群眾路線，依靠群眾，為群眾辦實事。注重調動人的積極性，正確認識和諧與發展的關系，付出了真情，加大了投放，做出了大量且扎實細致的工作，為企業發展構建了積極和諧的穩定環境。
（二）特色文化，助力企業發展
我公司從創新企業文化建設，發掘職工主觀源動力出發，積極創建切合實際，為我所用的特色企業文化。我們在不斷摸索實踐中構建了“和諧發展文化、火炬特色文化、親情親民文化、安全穩定文化”為內容的“四位一體”企業文化體系。
“和諧發展文化”就是通過貫徹落實“構建和諧路橋，打造優勢企業”的戰略目標，企業有一個良好的發展態勢，產值與效益同步提高，各項工作協調推進；有一個良好的氛圍，黨群干群關系團結融洽，充分凝聚發展力量；有一個和諧的心態，使員工都能夠積極進取，樂觀向上，對企業發展充滿信心；
“火炬特色文化”就是以火炬樹的品格借喻路橋人，以火炬節為載體，在職工中大力弘揚火炬樹的四海為家、志在四方的奉獻精神，勇敢堅毅、不畏艱難的拼搏精神，自強不息、積極向上的進取精神，同沐風雨、團結協作的團隊精神；
“親情親民文化”就是把尊重職工主人翁地位、關心職工的生活和成長作為學習實踐科學發展觀和黨的宗旨的具體行動，注意把發展成果惠及職工，使職工收入不斷提高，工作與生活環境不斷改善；
“安全穩定文化”就是堅持以人為本，逐步形成親人囑咐、企業約束、職工主動的安全文化格局；本著高度的政治責任心和善良的同情心處理好各群體之間的利益關系，為企業提供一個穩定的發展環境。
從人文角度對職工價值取向進行引導和規范、從人文角度對職工對人對己對事提出要求。公司創新工作理念，大力倡導“工作并快樂著”的新理念。
公司以企業報紙——《和諧路橋報》為文化宣傳陣地，向廣大職工傳達企業精神，以溫潤的方式，潛移默化地取得廣大職工對企業文化的認同；為加深職工對企業理念內涵的理解，我們把理性、抽象的企業理念通過企業故事的形式加以闡述，組織編寫了《路橋人之歌》等企業文化故事集。
2004年以來公司針對兩級班子中存在的“黨政同心不夠、思路同步不足”的問題，推出了“最佳書記經理配合獎”這一激勵機制。
特色的企業文化通過企業價值取向與員工共有價值觀的建立，成為思想文化的基礎，統一了員工的思想，形成和培養了企業精神，使企業的精神和經營理念成為職工認同的共同精神支柱，使企業的方針目標成為員工共同的努力方向。
關鍵詞：地方行政管理模式變革
經濟全球化給中國地方行政管理提出了新的要求，中國地方行政管理的模式是在長期的計劃經濟體制下形成的，這種行政管理的模式在經濟全球化的大環境中，就顯現出不適應的狀況。為適應經濟全球化進程的發展，我們不僅要對經濟全球化有清醒的認識，有正確的對策，必須對中國地方行政管理的模式進行變革。以認真的態度和充分的準備，積極應對，迎接挑戰。
一、什么是經濟全球化
從生產力運動和發展的角度分析，經濟全球化是一個歷史過程:一方面在世界范圍內各國、各地區的經濟相互交織、相互影響、相互融合成統一整體，即形成“全球統一市場”;另一方面在世界范圍內建立了規范經濟行為的全球規則，并以此為基礎建立了經濟運行的全球機制。市場經濟一統天下，生產要素在全球范圍內自由流動和優化配置。經濟全球化就是指生產要素跨越國界，在全球范圍內自由流動，各國、各地區相互融合成整體的歷史過程。
上世紀90年代以來，以信息技術革命為中心的高新技術迅猛發展，不僅沖破了國界，而且縮小了各國和各地的距離，使世界經濟越來越融為整體。
經濟全球化在推動全球生產力大發展，加速世界經濟增長，為少數發展中國家追趕發達國家提供了一個難得的歷史機遇的同時，也加劇了國際競爭。增加了國際風險，并對國家和發展中國家民族工業造成了嚴重沖擊。但是，經濟全球化已顯示出強大的生命力，任何一個國家既無法反對，也無法回避，唯一的辦法是如何去適應它，積極參與經濟全球化。發展中國家只有根據自己的實際情況，實行正確得當的政策，采取有力的措施，揚長避短，迎接挑戰，才能變不利為有利，在參與經濟全球化中求得本國利益最大化，從而實現現代化。
二、中國地方行政管理模式的弊端
當前我國地方行政管理模式還存在一些問題，有些問題只能逐步解決，行政管理體制改革是一個階段性與連續性相統一的進程，需要不斷研究新情況、解決新問題。
一是地方政府職能轉變不到位。經過歷次行政管理體制改革，政府職能發生了很大變化，但尚未完全轉到經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上來。政府職能尚不適應社會主義市場經濟體制的要求，管了很多不該管也管不好的事，行政審批事項仍然過多。在一些地方，政府仍然在資源配置領域發揮主要作用，加之生產要素市場發育不充分，市場配置資源的基礎性作用還難以充分發揮。
二是地方行政機構設置不合理，層級過多，部門之間職責不清，協調不力。在機構設置、職權劃分、運行方式方面還存在一些問題。
三是中央與地方的關系還需進一步理順。在某些方面，既存在中央權威和統一性不夠，中央宏觀政策在有些地方實施受阻，地方保護主義比較嚴重的問題，也存在向地方下放權力不夠，發揮地方自主性和積極性不夠的問題。運用法律手段調整中央與地方關系還不夠，制度化規范化水平較低，難以保證必要的穩定性和可預見性。
四是地方行政管理體制改革與行政法制建設不相適應。長期以來，我們習慣于運用行政手段管理經濟社會事務，導致行政管理體制改革的過程和結果缺乏法律保障。現有的個別法規和政策性文件，缺乏詳細的責任條款。彈性過大的條文表述和國家法律、法規與地方法規之間的不協調，也增加了實施中的矛盾。
三、為適應“經濟全球化”，中國地方行政管理模式必須變革
中國地方行政管理模式的改革，要適應經濟社會不斷發展的需要，以轉變地方各級政府職能為重點，著力推進行政管理體制改革，完善經濟法律制度，健全中國特色的行政管理模式。
3.1轉變政府職能是中國地方行政管理模式改革的關鍵
政府職能的范圍主要取決于市場和社會的需求。經濟和社會有序運行的關鍵，是充分發揮市場配置資源的基礎性作用，政府則主要運用經濟和法律手段有效調控經濟、監管市場，做到政市分開，政企分開、政資分開，政事分開。
3.2設置規模適度、權責明確、結構優化的行政機構
政府規模與人員應當與其擔負的職能相匹配，盡可能做到規模適度。按照市場經濟的要求，界定不同層級的職能和權責，以加強經濟、社會管理和公共服務為落腳點，建立一個規模適度的政府。
設置行政機構的關鍵在于理順職能關系，合理配置權力。明確權限職責。優化內部結構，調整機構內部分工，相對集中行政決策、執行和監督的權力。
3.3理順中央與地方政府的關系
政府要在社會主義市場經濟條件下承擔好各項管理和服務職能，保持自身順暢、高效運作，就要理順內部關系、完善運轉機制。首先是中央和地方的關系問題，要科學劃分中央與地方之間的事權與財權，確立規范的利益和激勵機制。其次是行政層級問題。發達國家的政府層級一般不超過三級，而我國是五級政府的體制，因此在政府運作效率上就產生很多問題。:
3.4改革中國地方行政管理的模式
長期以來，有些行政機關沿襲了計劃經濟時期的行政管理模式，傳統的行政管理方式已經難以適應市場經濟發展和經濟全球化的需要，必須進行改革:
首先，充分運用間接管理、動態管理和事后監督管理等手段對經濟和社會事務實施管理。
其次，變剛性管理為柔性管理?，F代行政更加強調政府的服務與合作關系，政府應當與相對人加強溝通與交流。
改革行政管理模式，要求我們更多地運用經濟和法律的手段進行管理，更好地體現依法行政的要求，通過民主、透明、高效的行政程序，解決損害人民群眾利益的問題，維護社會穩定，保障社會公平，構建和諧社會。
3.5加強行政法制建設
在加強行政法制建設中，要重視行政立法和經濟立法，用法律手段推動改革進程，保障改革成果。要嚴格執法和公正司法，為行政管理體制改革提供法治保障。經過多年的努力，我國初步建立起了與社會主義市場經濟相適應的法律體系。但目前更需重視執法和司法環節，為推進行政管理體制改革創造良好的法治環境。行政執法是行政管理的重要方面，如果法律得不到有效實施，人民群眾對行政執法不滿意，會直接影響行政管理體制改革的效果。
參考文獻
【關鍵詞】上市公司投資者關系管理變革
一、投資者關系管理定義及實施意義
投資者關系管理是指公司通過充分的信息披露，運用金融和市場營銷的原理加強與投資者和潛在投資者之間的溝通，促進投資者對公司的了解和認同，實現公司價值最大化和股東利益最大化的戰略管理行為。
投資者關系管理致力于在公司和投資者之間搭建溝通的橋梁，一方面上市公司盡可能向市場誠實、準確和及時地描述公司的發展戰略，贏得投資者對公司的認同；另一方面上市公司又能夠從市場獲得有助于公司制定和實施發展戰略的各種信息反饋。
二、國外投資者關系管理發展態勢
1.投資者關系管理國際化
隨著跨國公司的增加，跨境投資的廣泛，金融管制逐步放松，世界各國證券交易日益開放，導致投資者跨境持股數額日漸增多。為了與海外投資者或潛在投資者搭建相互溝通的平臺，投資者關系管理的工作范圍延伸到了境外。
2.互聯網成為公司與投資者進行信息交流的最有效、最經濟的媒介
早期的投資者關系管理的主要溝通媒介為報刊、書信、電話和現場會議，伴隨著信息技術發展，特別是互聯網的普及，投資者關系管理的工作方式與工作內涵得到了大大的改善和豐富，網絡在線的投資者關系管理成為新的發展方向。
3.投資者關系管理形成專業化的格局
隨著資本市場的發展，投資者關系管理工作也逐步專業化，為做到投資者關系管理工作的客觀性、專業性和標準化，海外成熟的資本市場中已出現了一些投資者關系管理專業公司，把上市公司各自為政和透明度較低的投資者關系管理活動，部分轉變為專業公司系統化、程序化和公開化的業務。
三、國內投資者關系管理發展現狀
1.實施投資者關系管理的上市公司還很少
多數上市公司管理層對投資者關系、特別是中小投資者的重視程度仍然不夠，還沒有完全樹立投資者關系管理的理念，尊重投資者尤其是中小投資者的意識不強。
2.上市公司進行投資者關系管理帶有極強的功利性，缺乏穩定性
進行投資者關系管理的目的大多是為了公司融資活動，而一旦融資活動結束，投資者關系管理工作自然就告一段落。并沒有真正認識到投資者關系管理工
作是企業實現利益最大化的一項戰略管理行為，對投資者關系管理工作應有一個長期持續的實施計劃。
3.投資者對上市公司投資者關系管理參與程度不夠
對于公眾投資者來說，尚未形成成熟的股東文化和自我保護意識，普遍存在的投機心理和持股短期化行為，致使許多投資者不關心公司的投資價值和實際運作，與上市公司交流的意愿并不強烈，對上市公司投資者關系管理活動的認識和參與程度明顯不夠。
4.專業的投資者關系管理機構和人才匱乏
投資者關系管理涉及金融、市場營銷、公共關系等各方面的專業知識。但長期以來，上市公司缺少專門的部門進行投資者關系管理的日常工作。而專業的投資者關系咨詢機構在中國本身起步較晚，大部分又是從廣告公司轉型而來，直接導致了專業咨詢顧問大量欠缺和專業人才的匱乏。
四、我國投資者關系管理的變革取向
1.從戰略高度認識投資者關系管理工作的重要性
上市公司要從戰略高度推進投資者關系管理工作，加強與投資者以及其它相關市場主體進行有效的溝通和交流，真正地讓廣大投資者了解上市公司的情況，更理性地進行投資；使上市公司不斷地采納投資者的合理化建議，改善公司的經營管理和法人治理結構，增強核心競爭力，促進公司產業運作和資本運作的融合，實現公司價值最大化和股東利益最大化。
2.營造適宜的社會氛圍，廣泛開展研討
投資者關系管理工作是證券市場各方的共同責任，上市公司、投資者特別是機構投資者以及各中介機構、新聞媒體都應發揮自己的作用，促進投資者關系管理工作的開展。投資者關系管理工作的起步和發展，需要不斷的實踐、交流、總結、創新、深化，需要行業引導和規范，因此，適時成立行業協會，出版專業性報紙、刊物，開展常規性的研討活動指導投資者關系管理工作也十分必要。
3.做好投資者關系管理的基礎工作
（1）健全公司內部制度和投資者關系管理工作流程
上市公司應根據《公司法》、《證券法》以及《上市公司治理準則》，結合自身的實際情況，有針對性地制定投資者關系管理工作的規章制度，明確投資者關系管理的工作內容和范圍以及相應的工作程序，保證公司在投資者關系管理運作過程中能夠有章可循。
（2）建立培訓機制，提高投資者關系管理人員的業務素質
投資者關系管理執行部門應積極主動參加證監會、交易所有關投資者關系管理的培訓，積極探索提升投資者關系管理工作效率的途徑，不斷提高自身素質，以適應證券市場不斷改革發展的需要。
（3）充分運用現代化信息技術的手段，搭建與投資者交流的平臺
上市公司應在自己的公司網站上專門設立投資者關系管理欄目，構建與投資者交流與互動的平臺，拓寬與投資者溝通的渠道。
4.運用專業的投資者關系管理公司進行投資者關系管理
隨著我國資本市場的不斷成熟，上市公司也可以聘請專業的投資者關系管理顧問，策劃和處理投資者關系，包括媒體關系、發展戰略、投資者關系管理培訓、危機處理、分析師會議和業績說明會等，以提高投資者關系管理的專業水平。
五、中國投資者關系管理前景展望
國內外投資者關系管理的理論和實踐均已說明，在資本市場運行日漸成熟的今天，投資者關系管理工作在上市公司的治理結構、重大決策等方面的作用越來越明顯，特別是在大力提倡保護股東利益尤其是廣大公眾股東利益、大力構建和諧社會主義資本市場的前提下，做好投資者關系管理工作更是尤為重要?？梢灶A計，在不遠的未來，投資者關系管理將成為中國上市公司完善治理結構，加強與投資者及中介機構交流與溝通的有效管理工具，并將成為上市公司內部管理的重要組成部分。
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一、高校成人培訓的管理體制創新
長期以來，高校成人培訓的管理體制一直都沿用“事權財權分離，內部外部有別”的策略?，F階段，隨著社會經濟、政治體制的改革與產業逐漸升級轉型，不少高校與政府部門為了自身發展逐漸分離，使得辦學法人地位彰顯，經濟效益和社會效益的驅動逐漸成為高校成人培訓的實際需求。在堅持以學習型社會為核心、推進高校成人培訓管理體制創新過程中，需要建立以政府為領導、高校為主體、院系為輔助、全社會共同參與的成人培訓管理體制。同時，要求培訓計劃指標分配制度、勞動人事制度、績效工資制度等管理制度相應進行轉變。
改革開放以來，高校成人培訓工作有了長足發展，不少高校的學歷成教生與非學歷短訓生、培訓生、進修生占據成人培訓數量的一半左右，幾乎與全日制學生數量相等。成人培訓的觀念、體制、規模、機構和教學質量等方面需要改革創新，最終使其符合社會需求。
二、高校成人培訓機構的組織變革
1.組織結構網絡化。不少高校成人培訓機構都根據行政機構的管理模式來設立，具有直線型特征，這一組織形式比較適合小型組織完成簡單任務，其職能責任明確并且到位，執行力較強，投入較少效率高。不過直線型的組織機構對領導者的依賴性較大，如果領導經驗不足時容易出現一些問題。為了構建終身教育平臺與建設學習型社會，在成人培訓規模日益擴大的狀況下，高校就需要使培訓執行部門、工作崗位與管理單位形成網絡化聯系，以分工合作為基礎，構建自動適應的動態鏈接。
2.組織機構柔性化。成人培訓過程中，培訓對象越來越個人化與多元化，高校的任務更加復雜，科學合理的高校成人培訓組織機構應而具有靈活性、多面性和動態性等特點，能跟隨這種變化而變化。管理者不再作為指揮者，而是定位于服務者，使服務強化而權力弱化，集思廣益代替武斷專行，決策過程轉變為咨詢過程，并能根據高校成人培訓的對象、目標、形式和任務的變化而改變。
三、高校成人培訓機構的組織文化
1.職場性。高校成人培訓機構的對象一般都是在職人員，其參與培訓的目的在于提升職業技能，滿足企業的需求。從組織文化角度來說，成人培訓機構需要加強對學員職業技能的培訓與提升。不同崗位和職業對人才的要求也有所不同，所以高校成人培訓機構需要對受訓人員在做事原則、做人道理、以及職業技能和職業經驗方面進行重點培訓和指導。
論文關鍵詞：企業制度創新，金融成長
作為經濟發展載體的企業成長與金融成長之間具有極為密切的關系。金融成長能有效降低融資成本，提高融資效率，有利于新企業的建立和已有企業的成長；然而，需要指出的是，企業本身具有成長的動機和激勵機制，更多表現在企業制度的創新。企業制度的創新改變了其融資需求，從而激勵金融工具的創新、金融業規模的擴大、金融結構調整、金融效率的提高等。即企業制度創新引致金融成長，而金融成長又會促進企業成長，企業制度進一步創新。
一、企業制度創新與金融成長的基本理論分析
（一）制度與制度創新
在社會經濟發展過程中，經濟主體的交易活動需要穩定、客觀的預期機制，交易主體根據這種預期來調整自己的行為。當這種行為成為習俗或慣例，并通過法律形式加以確定，則成為制度。然而，當交易主體（組織或個人）由于認識到改變現有制度或創造新制度中蘊含的潛在利益，通過建立并推廣獲得認同所需要的規則、價值觀、信念和行為模式，從中創造、開發和利用盈利性機會[①]，則出現制度創新，從而形成新的制度。即一方面制度使交易主體的行為和社會系統的穩定成為可能，另一方面潛在利益以及成為制度領導者的誘因導致制度創新現代企業管理論文，從而引發行為和社會系統的變革，推動制度變遷，社會進步。
作為社會經濟發展的載體——企業，在生產經營活動中自發形成內部組織管理體系，與當時的社會經濟條件相適應。此時的企業制度是利益和影響力與技術條件、產業結構等社會經濟環境均衡的結果。當社會經濟環境發生變化時，突破現有企業組織管理模式，建立新的企業制度的潛在收益逐漸顯現。而企業本身具有成長的動機和激勵機制（艾倫和蓋爾，2000），此時，有行為能力的企業，即充分了解新的目標、擁有事先新目標的技術和能力的企業，必然進行企業制度創新。
（二）企業制度創新與金融成長
早期的企業制度采取家庭制或合伙制。由于生產經營活動以手工作坊為主，家庭制或合伙制即能夠滿足這種簡單的生產經營活動，資金以家庭自籌或合伙出資，間或向錢莊借貸。隨著社會生產力的發展，手工作坊式的家庭制以及合伙制的不穩定性特征均不能滿足產業的迅速成長。此時，經濟交易規模的擴大要求企業具有穩定的組織機構和資金來源，股份制則既有利于大股東的經營管理，又能夠吸收大量的社會閑置資金。股份制的建立必然要求發行和流通股票的市場，股票市場應運而生；適應這種變化，錢莊的業務活動也由原來的貨幣兌換和簡單的資金借貸逐漸采用股份制擴大金融業規模，建立現代銀行制度。股票市場的建立和現代銀行制度的確立為企業的融資提供了便利，更多的家庭制或合伙制企業轉向股份制，生產的規模擴大，效率提高，從而企業成長。
進入工業化大發展時期，制造業的地位不斷提升并居于主導地位，從而機床裝備起來的大規模生產所具有的基本特征是：互換性、標準化和裝備作業[②]。規模生產產生了“科學管理”理論的創立和發展，也促使企業為保證資金投入而形成產融結合（即產業和金融相互控股）。因此，原先以小企業為主的產業成長已轉變為巨型公司為主的產業成長，企業巨型化帶來了“科學管理”，也創立了企業內部R&D機制以及高度產業集中率，從而企業進入產業的“門檻”越來越高，也對金融成長提出新的挑戰，銀行業必須聯合和集中才能滿足企業資金需求，而企業巨型化所發行的新股票、新債券既為金融市場成長提供了載體，也為其成長提出新的要求。因此，伴隨企業巨型化，銀行業和證券市場也得以聯合和集中。
企業規模的擴大以及物資生產與分配所必需的技術知識的增加必然引發企業管理革命。一個大企業的大股東已不再能夠單獨的負起制訂政策和實施政策的責任；一般股東大多已脫離公司的實際業務現代企業管理論文，此時，專業性的管理人員——經理產生了。這些經理人員受過高等教育，具有專業知識，他們的工作如果不成功，便會被解雇；如果成績卓越，不僅獲得晉升，而且提高自身作為企業管理者的市場價值。由此產生了企業所有權和經營管理權的分離，這場“經理的革命”將事業置于專家之手，而不是交給事業的所有人指揮。其次，解決了企業長期生存問題。企業不會因某一股東的退出而重新組合或調整經理，從而保持企業經營戰略實施；大公司的管理作用由于受到越來越多的公眾的審查，在一定程度上而言，管理已取代了市場需求，協調問題使管理進一步復雜化，這種情況就構成了無須財產（所有權）所擁有的權力。因此，企業所追求的就不再是最大的短期利潤，企業市場價值更為重要。第三，這場革命也建立了企業成長的內在激勵機制。股東、經理和職工都會預期從中獲得收益。企業的成長顯然是股東所期待的，企業成長，公司市場價值提高，股東的收益增加；企業成長為高層管理者提供更多的現金流——依靠留存收益獲得成長意味著把企業視為一種競賽（Nalebuff and Stiglitz，1983）;而且，高層管理者可以此增加自己的收益，提高自己的經理者市場價值，在與股東的談判中處于更有利的位置；企業成長使股東可以承諾給經理晉級的機會；對經理層的激勵機制和晉級競賽使企業本身具有成長性，而且只有在具有成長性的企業中才能夠吸引新的、年輕的管理者進入企業；職工在具有成長性的企業中工作，既可能會增加薪水、獎金等獎勵，也包括身居成長性企業所帶來的精神滿足感[2]。股東、經理層和職工對企業的預期使得企業本身具有強烈的成長性，而企業成長又進一步激勵了企業內部的競爭性、晉級機會和福利增加。激勵機制創造企業成長，企業成長又產生更好的激勵機制，從而企業成長更快。
與產業的企業管理革命一樣，金融業同樣進行著所有權和經營管理權分離的革命；在證券市場，機構投資者購買大量債券為企業成長提供了巨額資金。機構投資者提供風險資金，從而企業更多投資于新興產業，形成企業成長，新興產業成長。因此，金融成長具有了載體和推動力，而金融成長又可為企業成長提供更多資金，金融效率的提高使更多新企業進入新興產業。
由以上分析我們可以梳理出企業制度創新與金融成長的邏輯關系：
金融工具創新
企業制度創新→企業融資需求變化→金融結構調整 →
金融制度創新
金融成長→ 企業成長→企業制度創新…….
二、企業制度創新與金融成長的基本建議
以上分析表明現代企業管理論文，企業制度創新與金融成長具有互動機制。我國社會主義市場經濟的確立，促使我國出現大范圍的企業制度創新，股份制、民營企業、個體工商戶等；與之相匹配，我國金融成長出現新的特征，如金融結構的多元化、金融業規模的擴大、金融效率的提高等。但從現實來看，我國金融成長仍落后于企業制度創新。因此，我國應加快金融成長，促進企業制度創新，從而企業成長。
首先，調整發展戰略，實行金融優先發展。目前，我國金融成長相對滯后于企業制度創新的現狀，亟需提高金融地位。我國應及時調整發展戰略，實行金融優先發展，加快企業成長，從而提高國家競爭力。
其次，改善金融成長外部環境。產權明晰是金融成長的重要基礎和前提條件。同時，法律制度是金融成長的制度保證，而非正式制度——社會信用環境和微觀規制對法治水平具有重要影響。我國要實行金融優先發展戰略，就必須改善金融成長所依賴的外部環境。
第三，構建企業制度創新的金融服務平臺。金融服務于企業成長，其重要的職能就是引導資本的優化配置。這就需要完善的金融服務體系，即有效的金融市場、充足的金融工具和富有競爭力的金融組織。
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