發布時間：2023-03-20 16:18:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的護理人員管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
醫院領導在考慮降低醫院運作成本時，首先想到的是減少護理的人力成本［3］，而科室為了保證工作順利安排，想爭取人力資源配置的上限，雙方存在本位差異。醫院人事部門對人力資源的核算是以備案“人數”為準，而科室實際運行的是“人力”。“人數”和“人力”的含義有別，二者不對等。護理人力資源包括人力的數量、素質、人才結構和職稱結構以及護理臨床、教學、科研等功能發揮和利用的綜合概念［4］。人力資源的特點有：主觀能動性、可變性、組合性、閑置過程的消耗性、流動性、可塑性［1］，受很多不確定因素影響，二者關系應符合該公式：人力＝人數×X％，其中，X≤1或≥1，X≤1占多數。所以，醫院給出的護理人員實際運作中，多數少于實際需配備人數。
2門診出臺護理人員配置標準
科學編制護理人力資源規劃，以人為本、結構合理、動態調整的原則，根據醫院的發展需求，按照三級醫院標準以及護理崗位的任務、所需業務技術水平、實際護理工作量等要素，科學測算護理人員編制，并利用計算機把每個護理人員的基本信息和動態資料進行收集、整理、儲存，分析和預測護理人力資源情況，靈活及時地調配護理人員，使護理人力資源得到有效的利用。不同的護理單元已經給出了人力資源的床護比，但還未見到門診人力資源配置的標準。另外，筆者體會，真正感到人力不夠時，是患者高峰期且工作量最大時，而患者低峰期和工作量最小時，又有人浮于事的現象。如果要認定門診的工作量與人力資源配置的科學測算，應該在8h工作日內取多個時點的工作量，求平均值為參數，才能達到均衡和客觀性。
3護士長工作中的應對經驗及措施
人力資源不足與工作風險呈正比。近年來，三甲綜合醫院門診服務多元化，服務內涵提升的隱性工作量在增長，從表1的一組客觀量化數據資料分析，顯示出護理人力資源配備緩慢于醫院的發展增長速度，質和量的工作量均在增長，不足現象日趨凸顯。門診工作量特點有很強的規律性，但又有許多可變參數的不確定性，人力資源管理一定要體現出管理者的彈性和應變能力，多向思考，去挖掘有效人力資源，才有利于工作順利開展。
3.1崗位優效組合知人善用，達到優效組合。護士的綜合素質（認知、專業核心能力、職業態度及學歷層次、年齡等）參差不齊，由于個體之間存在差異，自我效能感水平不同，而不同的自我效能水平所適合的工作以及工作情境各不相同。因此，護士長應根據每位護士的特點設置不同的崗位，盡量保證工作崗位的要求與人的實際能力相對應、相一致，做到人崗匹配。護理人力資源既要達到學歷高低的組合和高中初級職稱的組合以及年齡上的老中青結合，又要保證護士素質能力上配置的合理性，為各層次護士提供展示自我發揮的舞臺，充分挖掘護士的潛能，最大限度地調動護士的積極性。護士長應注意排班原則和技巧，在設崗排班時，要充分考慮到高危時段、高危患群、高危崗位、高峰期的人力資源匹配，不僅考慮完成應對應急時段的工作量，同時也要確保醫療安全。接診高危患群的高危崗位應配置雙人，采用“強強”組合，挑選綜合素質過硬且放心的人選，如心血管診區、高血壓專科、老年門診、兒科診區。高危時段，首選“強強”、次選“強弱”、“高低（學歷、職稱、年資）”組合。絕對避免“弱弱”、“低低”組合。護士長不在崗時，一定要指定臨時負責的合適人選。
3.2彈性分時段增加機動幫班人員細分時間段為優化配置提供了可能。護理人力資源配備及調配是否合理，直接影響護理效果及護士的自身健康。門診就醫流程是由多崗位組成，分布在一條單行線的各個環節，患者就診高峰期呈規律性地分時段流動。一般情況下，咨詢臺、掛號處高峰期在7∶00～9∶00點，14∶00～15∶30點；診區高峰期在9∶00～11∶00點；14∶30～16∶30點；化驗單發放處在11∶00～12∶00點，15∶30～17∶00點；超聲診區、靜脈采血室、靜脈輸液室工作量集中在上午。根據相對穩定的規律，可以常規設機動班，隨著高峰期的流動而分時段調配到較忙的崗位做幫班。
3.3不絕對固定工作崗位門診崗位設置多、布局散，呈小單元，護理技術含量較低。我院門診共設九大診區、三大診療室、化驗單發放處、咨詢分診處、樓層流動導醫崗位。筆者在多年的管理過程中，逐漸打破過去人員固定崗位的模式，改為每位護士必須勝任全崗位工作，達到全能化，隨時服從工作調配，使可用的儲備資源相對擴大。
3.4人力資源彈性遷移控制護理人員的自主休假，除特殊情況給予人性化關愛，一般要雙方協商休假，個人服從工作需要，休假安排在低峰期。節假日，門診量減少，如按崗位設置派出值班人員，有人浮于事、浪費人力現象。針對這種情況，采用“臨時簡化流程”、“崗位兼并”等措施，達到節約人力資源。
（一）企業人力資源管理理念的落后根據研究報道的結果顯示：在大部分的中小企業中，由于經濟利益等因素的影響，企業在追求利益的最大化的同時，卻忽略了企業中人力資源的管理工作，這種情況比比皆是。就比如，企業對于人力資源的管理不夠重視，主要表現在三個方面：一是沒有完整的企業人力資源的管理配置，缺乏一些相關的管理部門和管理人員的配置；二是將重心放在了企業員工的崗前培訓，但是卻忽略的員工的在崗培訓，這樣不利于管理計劃的長遠性；三是有些企業在人力資源管理的投資建設中力度不夠，而且經驗不足，缺乏對其物力、財力以及人力的投入，使得企業人力資源管理工作的質量無法的得到保障。因此，現代市場經濟體制中，很多中小型企業在人力資源管理中存在很多困難和問題。
（二）企業人才的招聘和選拔困難面對新形勢，許多的中小規模的企業由于發展的經驗不成熟，這就使得企業人力資源的管理對于工作人員的選拔存在著效率低、選拔困難的問題，而且在許多中小規模的企業中，人才的招聘仍然實行著現招現用的模式。招聘渠道也相當的單一，大部分的企業利用人才市場或者是張貼招聘報來尋求相關的人才，然后再通過面試來決定是否留用這些人才。這種人才的招聘和選拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸納的人才的復合性。并且，對于企業在職的工作人員，企業并沒有進行針對性的在崗培訓，這使得企業在管理中無法結合崗位的實際情況，而且員工的工作積極性也無法調動起來，在無形中阻礙了企業人力資源的管理。許多中小型企業缺少對人力資源管理部門的投資，認為人力資源管理部門緊緊是后勤部門，并不是企業經營的關鍵，認為企業經營的利益最大部門在于銷售部門，對于人力資源管理的重視少之又少。另外認為在企業中已經工作的員工就必然是穩定的，不需要人力和物力的投資，使得員工對企業缺乏信心，工作效率也大大降低。
（三）企業中缺失文化建設由于只埋頭追求利益的最大化，許多企業忽略了企業文化建設對企業發展和人才管理的重要性。企業的文化建設對于企業的發展具有凝聚價值、激勵價值、動力價值、協調價值以及導向價值。其中，在部分企業的人力資源管理中，企業文化建設仍然是一片空白。而企業中文化建設的缺失，使得人力資源管理無法發揮出在企業工作人員中的號召力和凝聚力，這對于企業人員的工作主動性是極其不利的。另外還有一部分企業，雖然有企業文化的建設，但是，在文化的建設中僅僅重視企業文化的物質層面，反而忽略了企業文化的核心價值；在注重策劃者創意的同時而忘記了要結合企業的實際狀況，這樣就使得企業的文化建設如同一個花瓶般，沒有實際的意義，無法得到員工的認可。這些都不利于企業在未來中的發展和企業員工工作潛力的發揮。企業對于人力資源管理缺乏長遠的目標，也很少會儲備人才，因此，在企業中，一旦人才大量流失，企業將面臨無法經營的困境。
二、互聯網下如何解決人力資源管理問題
在目前國際和國內競爭日趨激烈的新形勢下，我國企業要想一直立足于不敗之地，就必須結合自身的實際情況，跟上時代的步伐，正確運用互聯網的優勢，正確的引導企業的人力資源管理，建立正確的管理理念，及時的發現和糾正企業管理中所存在的問題。因此，本文針對我國企業在人力資源管理中所存在的問題，列出了以下切實可行的對策加以解決：
（一）互聯網可以改進優化企業人力資源管理體系在企業的經營中，通過企業實際工作中人力資源管理的建設來得到廣大員工的認可和支持尤為重要，傳統的管理理念無法適應新形勢下的要求，因此，企業首先需要改進優化企業人力資源的管理理念，建立以人為本的人力資源管理體系，做好互聯網前提下的人力資源管理工作，重視人力資源管理在企業發展中的價值和意義。對中小規模的企業而言，要從開展實際工作的角度出發，要規范人力資源管理的工作，同時在人力資源管理體系和相關的人力資源管理部門的構建中，要切合企業的實際發展情況。要以流程性的、規范性的方式，結合企業經營者在管理中的實際需求，去培養企業的專業型人才。不僅如此，還要著手在企業人力資源管理的各個管理環節中增加財力、物力、人力的投入，還要規劃企業人力資源管理的發展策略和整體計劃，加強人力資源管理的建設力度。與此同時，在以人為本的管理理念下，以設立相關人力資源管理部門為前提，對于每個工作崗位的適應性和能力需求的評估，進行研究分析，用以提高在職工作人員的工作能力和崗位適應性。在這些管理體系建立的基礎上，還可以結合對企業進行薪酬管理和績效評估等的改進，有效地提高在崗工作人員的勞動積極性，有助于更好的促進企業的發展。
（二）互聯網可以拓寬企業人才的招聘選拔途徑知識就是力量，在時展的新形勢下，對于知識也提出了更高的要求，而人才作為企業競爭中的主要推動力，是企業發展的奠基石。在國際、國內企業競爭日趨激烈的今天，互聯網的大量使用，人才的積聚和有效利用，增強了企業的綜合實力，無疑使得企業在競爭中已占據了很大優勢。因此，企業的人力資源管理部門在對工作人員管理的操作時主要注重兩點：一是如何吸引更多的人才；二是如何培養出更多利于企業發展的人才。所以，在企業的人力資源管理中要針對這些問題進行管理，這就需要企業首先要拓寬對于工作人員的招聘渠道，不要僅僅利用招聘報的張貼和人才市場的尋求，要利用如今多媒體的優勢，如網絡、報刊雜志、媒體招聘會等，將人才的招聘拓寬到全社會和校園中去。然后在企業人才的選拔中，企業應結合面試者所面試崗位的實際情況，摒棄傳統的單一面試以及筆試去選拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才選拔方式，例如，可以對面試者進行背景調查、模擬情境實驗以及心理測試等方面進行選拔，更加全面的選拔了人才。同時，企業對新員工的培訓也是不能忽略的，它能使員工迅速的熟悉工作環境，了解工作的操作，有利于高效的服務企業，因此，企業應當制定一個系統性的人才培訓規劃。關注崗前培訓的同時，也要注意在崗職員的培訓，讓在崗員工及時了解崗位的更新。再進行員工崗位培訓的同時，要適當的引導員工進行爭取的生涯規劃，有助于企業健康快速的發展。
（三）運用互聯網開展企業文化建設在企業的人力資源管理中，還要注意企業文化的建設，良好的工作氛圍能夠激發員工的工作熱情，在貫徹以人為本的管理理念的同時，還要引導企業建立一個積極向上的風貌。企業可以通過分發企業宣傳冊、通過互聯網信息量大、傳播快的優勢或者是召開職工大會的方式，將企業以人為本的管理理念投入到企業人力資源管理工作的操作過程和每個環節中去，讓企業更加團結和諧。通過這種方式，能夠增大企業在全體員工心目中的形象，使得企業更加具有號召力和凝聚力，同時促進了企業人力資源管理的工作，提高了企業的發展效率。（四）完善企業的激勵機制企業良好的工作環境能夠維持企業工作人員良好的工作態度，而員工在激勵的環境中，能夠高效的發揮其工作能力，更加積極的投入到工作中去。因此，建立一個激勵的工作環境有助于激發員工的工作潛能，使得員工最大限度的發揮所能。因此，公司應當實行績效考核和薪酬福利等政策。結合員工的實際工作情況，對員工的薪酬進行整改。這種方式能夠更好的激勵員工高效認真的完成工作，提高了工作的主動性和積極性，從而提高了公司的工作效率。
三、結束語
1、對象與方法
1.1 對象
寧波市5家市級醫院護理部及注冊護士200名。其中三級甲等醫院2家，三級乙等醫院3家。
1.2 方法
1.2.1 設計問卷調查表二份。一份為護理人力配置調查表：內容包括醫院級別、床位數、護理人員總數、醫護比、床護比、學歷、職稱等；另一份為護士工作滿意度和職業需求問卷：
根據mueller和mecloskey[3] 歸類的8大因素，設計工作滿意度調查表；根據maslow提出的人類需要層次理論，設計職業需求調查表。
1.2.2 采用問卷調查法。發放護理人力配置調查表、護士工作滿意度及職業需求問卷200份，全部收回, 其中無效問卷6份，有效回收率97%。
1.2.3 統計學方法：將調查表的數據輸入，建立數據庫，運用sas8.0統計軟件，對數據進行統計描述及排序。
2 結果
2.1 護理人力配置現狀 見表1、表2
表格數據省略......
2.2 護士對自身工作滿意度及職業需求的調查
結果顯示：護士對家人、家庭的平衡協調及護士團隊的工作氛圍和體現護士長人性化管理方面較滿意；對護士職業的防護條件、職業的勞動力價值以及對自身的社會地位等方面的不滿意程度經排序后顯示呈遞增趨勢，而在職業需求方面顯示，以護士人身安全保障為首要，其次為獲得病人及家屬的尊重、科內護士工作之間的協作。
3 討論
3.1 護理人力配置明顯不足
從表1可以看出，床位與護士比、醫護比遠遠達不到衛生部1978年頒發的《綜合醫院編制原則試行草案》，即500張床位以上的醫院床護比為1：0.58~1：0.61；300 ~500張床位的床護比為1：0.50~1：0.52 ；＜300張床位的醫院床護比為1：0.40~1：0.46 ，且此標準距離至今已整整30年，隨著護理專業的不斷發展，病人需求的提高，護理服務范圍及內涵的擴大，醫院因沒有新的配置標準可以參考，故臨床一線護士短缺現象嚴重，調查還發現，各醫院實際均存在不同程度的加床現象，這無形中又降低了實際的床護比。1998年who對各成員國衛生人力資源統計結果顯示，中國每千人口的醫生數量已經達到并超過世界許多國家的水平，但護理人員數量則遠遠不夠，醫護比例嚴重失調[4]。從人才結構上看，本市各醫院知識結構不合理，存在著低學歷、低職稱，臨床一線護士大多數還是以中專畢業、護士及護師為主體，難以承擔起護理高新技術的應用和護理科研的任務。另一方面，長期高強度的壓力使護士工作的疲憊感升高，久而久之，將影響護理工作質量[5]。
3.2 護理崗位存在著能級不對應現象
現代護理模式要求對護理人員實行分層次、分級別，金字塔式的管理，美國、英國、加拿大等國家早已設置護士等級制，如美國采用了護理“臨床階梯” clinical ladder的模式[6]，將護理人員從新手至護理專家共分六級，其中包括非注冊助理員，登記護士和注冊護士等[7]。英國采用了clinical grading模式[8]，將護士分為a至i級。加拿大的護理人員分為非注冊護理員（unlicensed nursing personnel）、登記護士或助理護士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注冊護士(registered nurses) 等[9]，不同的護士等級均有不同的工作職責及薪酬。本次調查發現幾乎所有的醫院對護士的使用都存在著同樣一個現象，不論學歷、職稱、能力都承擔著同樣的責任與工作任務，這顯然難以充分發揮高學歷、高職稱、有能力護士的技術水平及工作的積極性，是對有限的護理人力資源的一種浪費。
3.3 護士對自身職業的滿意度下降
護士的職業滿意度影響著護士的工作態度、工作積極性及工作有效性，最終直接影響醫院患者的滿意度[10]。調查結果顯示：護士對自身工作的滿意程度較低，滿意占7.87％、較滿意占27.53 %、一般占47.75%、不滿意占16.85 %，護士工作風險大，夜班多，工作時間不規律，且常常受到職業的傷害，如針刺傷、化療藥物接觸等，有的患者還會因治療效果不佳遷怒于護士。當發生護理不足或缺陷時，護士往往會受到行為過激患者或家屬的威脅和人身攻擊，而又得不到現有法律的保護，這些都將使護士對職業的忠誠度越來越低，很多護士甚至護士長放棄自己的專業，到醫藥公司充當醫藥代表經銷藥品和器材，導致護理人才的流失，這已成為各醫院普遍存在的現象。
4
建議1．合理配置護士人力
醫院應充分認識護理人力不足帶來的危害和弊端，加強護理隊伍建設，科學、合理地配置一定數量的護理人員，減輕護士的壓力。目前對人力配置測算的研究較多，認為三級綜合性醫院理論配置床護比為1：0.58～0.72，專科醫院為1：0.40～0.54，二級醫院為1：0.36~0.51[11]。各醫院及科室按實際護理工作量及護理風險進行編配，同時合理搭配不同學歷、職稱、能力的護士，使有限的人力資源得到充分發揮。
2．實行護理崗位的能級對應
建議設立護士等級制，應根據不同學歷、職稱分層使用，如護理員、助理護士、執業護士、專科護士、護士長，并明確相應工作職責及范疇，指定相應的獎金分配體系，做到責、權、利統一，在分層次使用過程中，可將實際工作能力與學歷、職稱、資歷進行綜合評定。
3．優化護士人才結構
護理工作是一個多學科、專業化的工作，它要求護士具有系統扎實的理論基礎和專業技術，豐富的臨床經驗，敏銳的觀察能力，開拓創新的超前意識，所以迫切需要加強培訓、優化人才結構，充分利用網絡信息，開展各種形式的學術交流及在職繼續教育，有計劃地選派護士外出進修及參觀，感受不同醫院的護理文化氛圍，開闊視野，激發護士的積極性和創造性，提高護士對自身職業的滿意度。
一、選題
選題是論文寫作關鍵的第一步，直接關系論文的質量。
常言說：“題好文一半”。對于臨床護理人員來說，選擇論文題目要注意以下幾點：(1)要結合學習與工作實際，根據自己所熟悉的專業和研究興趣，適當選擇有理論和實踐意義的課題;(2)選題宜小不宜大，只要在學術的某一領域或某一點上，有自己的一得之見，或成功的經驗.或失敗的教訓，或新的觀點和認識，言之有物，讀之有益，就可以作為選題;(3)選題時要查看文獻資料，既可了解別人對這個問題的研究達到什么程度，也可以借鑒人家對這個問題的研究成果。
需要指出，選題與論文的標題既有關系又不是一回事。標題是在選題基礎上擬定的，是選題的高度概括，但選題及寫作不應受標題的限制，有時在寫作過程中，選題未變，標題卻幾經修改變動。
二、設計
設計是在選題確定之后，進一步提出問題并計劃出解決問題的初步方案，以便使科研和寫作順利進行。護理論文設計應包括以下幾方面：(1)專業設計：是根據選題的需要及現有的技術條件所提出的研究方案;(2)統計學設計：是運用衛生統計學的方法所提出的統計學處理方案，這種設計對含有實驗對比樣本的護理論文的寫作尤為重要;
3)寫作設計：是為擬定提綱與執筆寫作所考慮的初步方案。總之，設計是護理科研和論文寫作的藍圖，沒有“藍圖”就無法工作。
三、實驗與觀察
從事基礎或臨床護理科學研究與撰寫論文，進行必要的動物實驗或臨床觀察是極重要的一步，既是獲得客觀結果以引出正確結論的基本過程，也是積累論文資料準備寫作的重要途徑。實驗是根據研究目的，利用各種物質手段(實驗儀器、動物等)，探索客觀規律的方法;觀察則是為了揭示現象背后的原因及其規律而有意識地對自然現象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科學事實，獲得科研的感性材料，發展和檢驗科學理論。二者的區別在于“觀察是搜集自然現象所提供的東西，而實驗則是從自然現象中提取它所愿望的東西。”(巴甫洛夫語)因此，不管進行動物實驗還是臨床觀察，都要詳細認真.以各種事實為依據，并在工作中做好各種記錄。
有些護理論文的撰寫并不一定要進行動物實驗或臨床觀察，如護理管理論文或護理綜述等，但必要的社會實踐活動仍是不可缺少的，只有將實踐中得來的素材上升到理論，才有可能獲得有價值的成果。
四、資料搜集與處理
資料是構成論文的基礎。在確定選題、進行設計以及必要的觀察與實驗之后，做好資料的搜集與處理工作，是為論文寫作所做的進一步準備。
論文資料可分為第一手資料與第二手資料兩類。前者也稱為第一性資料或直接資料，是指作者親自參與調查、研究或體察到的東西，如在實驗或觀察中所做的記錄等，都屬于這類資料;后者也稱為第二性資料或間接資料，是指有關專業或專題文獻資料，主要靠平時的學習積累。在獲得足夠資料的基礎上，還要進行加工處理，使之系統化和條理化，便于應用。對于論文寫作來說，這兩類資料都是必不可少的，要恰當地將它們運用到論文寫作中去，注意區別主次，特別對于文獻資料要在充分消化吸收的基礎上適當引用，不要喧賓奪主。對于第一手資料的運用也要做到真實、準確、無誤。
【關鍵詞】 口腔科護士； 職業高原； 工作滿意度
Research in the Correlation of Job Satisfaction，Job Performance and Career Plateau in Dental Nurses/HU Ai-yun，WU Su-qin.//Medical Innovation of China，2015，12（15）：013-016
【Abstract】 Objective：To explore the current situation and the relationship of job satisfaction，job performance and career plateau in dental nurses.Method：The career plateau questionnaire，job satisfaction scale，job performance scale were adopted to carry out the questionnaire survey among 177 dental nurses in 5 comprehensive hospitals in Shenzhen.The results underwent statistical description，correlation were analyzed and regression analyzed.Result：The average scores of dental nurses’ career plateaus was 2-5 points，with an average of （3.06±0.58） points，Centered plateau got the highest average score and content plateau the lowest.Job satisfaction score was 30-80 points，with an average of（61.52±10.36） points， the score of career plateau was significantly negatively correlated with job satisfaction（P
【Key words】 Dental nurse； Career plateau； Job satisfaction
First-author’s address：Peking University Shenzhen Hospital，Shenzhen 518036， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.15.005
職業高原從美國專家的概念提出到現在各個領域的相繼研究已有近40年的時間了[1]，而國內研究相對較晚，它主要是指個體員工在一個單位缺乏晉升發展的機會，包含橫向縱向各方面內容，是個體職業發展的停滯[2-4]。本研究根據國內已開發的職業高原測量問卷[5]，明尼蘇達工作滿意度量表[6]，共同探討口腔科門診護士職業高原現狀以及與工作滿意度之間的關系，以下是筆者對本市5家三級綜合醫院口腔科門診護士進行的研究結果。
1 資料與方法
1.1 一般資料 采用隨機抽樣的方法抽取深圳市5家三級綜合醫院口腔科門診工作1年以上的注冊護士186名，知情并同意參與本研究。發放問卷186份，有效問卷177份，有效率95.2%。
1.2 方法
1.2.1 研究方法 問卷包括護士人口學資料、職業高原問卷、工作滿意度問卷。由研究者本人負責調查，調查前告訴研究對象調查結果僅用于科學研究，并向研究對象承諾資料的保密性和匿名性，問卷當場發放當場收回。
1.2.2 研究工具
1.2.2.1 護士一般資料 包括性別、年齡、工齡、職稱等8項內容。
1.2.2.2 護士職業高原問卷 使用國內謝寶國等編制的職業高原問卷[5]，包含3個維度，分別為層級高原、內容高原、中心化高原，正方12項，負方4項。層級高原指個體員工在單位缺乏進一步向上晉升的機會；內容高原指個體員工在單位不能學到新知識技能；中心化高原指個體員工在單位不被領導所重視，沒有發言權。采用Likert 5級計分法，正方12項，按“非常同意”“較同意”“一般”“較不同意”“非常不同意”順序分別賦值1～5分，負方4項反向計分。均值為3分，得分越低，說明狀況越好，反之，越差。該問卷經專家評價內容效度為0.772，重測信度為0.843，Cronbach’s α為0.733。
1.2.2.3 明尼蘇達工作滿意度量表 本研究采用的是MSQ短版本量表[7]。該量表包括內在滿意度和外在滿意度2個部分，共20個條目，其中內在滿意度12個條目，外在滿意度8個條目，總分100分，計算20個題項的總分來獲得員工的工作滿意度。得分小于60分為低，60～80分為一般，大于80分為工作滿意度高。正向計分賦值方法同上。
1.3 統計學處理 本研究使用SPSS 17.0統計學軟件處理數據，建立數據庫，計量資料以（x±s）表示，對結果進行相關及回歸分析，以P
2 結果
2.1 護士一般資料 護士的一般資料見表1。
2.2 護士職業高原狀況 護士職業高原總體及各維度得分具體為：中心化高原（3.32±0.76）分，層級高原（3.15±0.82）分，內容高原（2.63±0.61）分，職業高原（3.06±0.58）分。
2.3 護士工作滿意度得分 護士工作滿意度總體及各部分得分具體為：內源性滿意度（65.64±11.75）分，外源性滿意度（57.89±10.21）分，工作滿意度（61.52±10.36）分。
2.4 護士職業高原與工作滿意度的關系 口腔科門診護士職業高原得分越高，其工作滿意度越低，反之得分越低，滿意度越高，呈負相關（P
注：表中均為r值
2.5 護士工作滿意度預測因素的多元逐步回歸分析 以口腔科門診護士工作滿意度總均分為因變量，以一般資料及職業高原三維度為自變量，其中職業高原各維度使用實際得分，一般資料賦值，進行多元逐步回歸分析，結果顯示：層級高原（P
注：R2=0.369
3 討論
3.1 護士職業高原總體及各維度水平分析 本研究結果顯示，口腔科門診護士職業高原總體得分為（3.06±0.58）分，處于中等水平。各維度中心化高原的得分最高，為（3.32±0.76）分，層級高原得分為（3.15±0.82）分，均超過中等臨界值3分標準，說明口腔科門診護士在本單位不被領導重視，沒有發言權情況較嚴重，向上晉升的機會也很小。因目前各單位長期的金字塔式管理模式[8]，醫院護理工作方面的權利基本都集中在護理部與各級護士長身上，普通護士很少能有機會參與并表達管理意見。傳統的行政組織結構使得護理管理職位本來就少，加之大部分管理者任職期限長達十至二十幾年不等，所以絕大多數臨床護士職位晉升的愿望基本得不到實現。內容高原得分相對較低，為（2.63±0.61）分，這可能與深圳口腔醫療專業發展迅速，而作為配合口腔醫生手術、操作治療的口腔專科護士，必須不斷學習口腔及院感等方面的新知識和新技能，這樣才能勝任口腔專科護理的工作有關，同時與深圳各三級醫院護理業務學習和繼續教育的完善管理及年度繼續教育得分須人人達標是分不開的。
3.2 護士工作滿意度水平分析 口腔科門診護士的工作滿意度得分為30～80分，平均（61.52±10.36）分，滿意程度一般，其中外源性滿意度為（57.89±10.21）分，較內源性滿意度的（65.64±11.75）分稍低，可能與現在的醫療大環境不太和諧、付出與回報不成正比，還有人們對口腔專科護理工作的認知不夠，覺得口腔科護士就是給醫生傳遞器械或打雜之類的，護士的職業價值不被認同等因素有關。同時因為經濟利益的考慮，多數醫院覺得護士不直接創收，而緊縮護士編制，甚至長期缺編，導致口腔科門診護士經常加班加點，以及在排班時并未按職稱、水平能力的不同進行分層使用等等，這些都會導致護士工作滿意度降低。
3.3 護士職業高原與工作滿意度的相關分析 本研究結果表明，口腔科門診護士職業高原與工作滿意度呈顯著負相關，職業高原得分越高，工作滿意度越低，見表2顯示。多元逐步回歸分析，護士人口學資料中，職稱影響其工作滿意度水平，并且呈正向預測作用，即職稱高的護士，其工作滿意度也越高。按照目前護士職稱晉升標準，需要學歷、科研能力和工作經歷等綜合能力達到一定水平才有可能得到晉級[9]。所以高職稱護士專業知識會更全面，工作學習能力也更強，在科室中的地位及待遇也相對越高，其工作滿意度也越高。護士職業高原3 個維度中，中心化高原及層級高原對工作滿意度有負向預測作用。醫院護理管理者可以此作參考，從降低中心化高原與層級高原的角度來提高護士工作滿意度水平。
本研究中護士的中心化高原是其工作滿意度重要的預測因素。在所調查的深圳5家三級綜合醫院中，口腔科并不都是本院重點科室。由于深圳暫無大型公立口腔專科醫院，對于常住人口早已超過1000萬的大城市來說，深圳口腔科醫生的配備遠遠沒有滿足患者的需求，隨著人們經濟實力、生活水平的提高，對口腔牙齒的重視程度也隨之增高[10]，供需矛盾導致各個大醫院口腔科門診患者太多，壓力太大，護士分診、配臺工作難度增加。同時深圳口腔醫療技術發展迅速，口腔專科護理相對滯后，大多數醫院都達不到“四手操作”的專科護理規范[11]，且多數管理者對口腔專科護理并不太熟悉，各規章制度及職責流程都是自上而下頒布傳達，并無實質性征求臨床專科護士的建議，致其遠離組織中心，降低工作滿意度。而醫院管理者應該加強對口腔科門診護理工作的重視，積極調研科室工作開展情況，醫、護、患矛盾情況，主動幫助臨床護士解決工作中遇到的問題，迎難解惑，做臨床護士的貼心人。加強對口腔科門診護理人員的重視，鼓勵護士參與醫院科室的相關護理決策，表達相關意見，樹立主人翁責任感。鼓勵護士外出培訓進修，參與管理論壇，職業規劃咨詢等。護士長可與護士一起設置科室未來目標，調動其積極性，增加其歸屬感，從而達到降低護士中心化高原，提高工作滿意度的目的。
護士層級高原是預測其工作滿意度的另一重要因素。在社會環境和文化背景的影響下，人們一般認為護士職業發展成功就是走上管理崗位。而傳統的護理組織結構模式，使得護士長或護理部主任職位有限，大多數護士期望自己向上晉升的目標不能實現。因口腔科門診護士無夜班崗位，部分醫院護理管理者為照顧各科有夜班崗位護士的心理，往往會在獎金福利待遇上對口腔科護士有所偏低，有的甚至限制其晉升，嚴重挫傷了護士的工作積極性，導致口腔科門診護士層級高原增高，工作滿意度降低，人才流失。為此，管理者可以通過改善醫院護理文化氛圍，引進科學護理管理方式，倡導職業目標的多樣化，同時建立公平、公正、公開的職位競爭機制，鼓勵大家參與競選，表達觀點建議。尊重口腔護理專業，使其在綜合醫院中發揮自己的專科特色，增強其在同專業中的競爭力。合理使用護理人才，廢除以往平臺式的管理模式[12]，按護士學歷水平、職稱能力的不同分層使用，責、權、利到位[13]，體現口腔專科護士的職業價值。有資料表示，員工在工作中得到的回報大于期望值，工作滿意度增高，小于期望值，工作滿意度降低[14-15]。本研究表1顯示，口腔科門診護士中級職稱占53.11%，且大部分年齡均在30～40歲之間，是科室技術骨干，中堅力量。醫院管理者應為其提供發展機會和成長空間，鼓勵護士晉級職稱，申請科研課題，發表專業論文，降低護士層級高原，提高工作滿意度，也更有利于口腔護理學科的發展。
本次研究結果顯示，口腔科門診護士職業高原現狀處于中等水平，工作滿意度一般，且兩者關系呈顯著負相關，護理管理者可以此為參考依據，結合降低護士職業高原的策略，制定出提高護士工作滿意度的相關干預措施，將有利于口腔專科護理穩定健康發展。但由于調查對象局限于本市5家三級醫院口腔科門診護士，結果或有偏差，有待進一步研究。
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