發布時間：2023-03-07 15:04:44
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關鍵詞 學習遷移；職業學院；英語教學
中圖分類號：H319.3文獻標識碼：B文章編號：1671-489X(2012)15-0086-02
英語知識是來源于生活的，學生已掌握的知識是新知識理解和接受的前提，新知識是舊知識的延伸和發展。新的知識能夠順利理解和接受有賴于對舊知識的熟練掌握和應用。因此，教師在進行英語新知識的教授過程中，需要做好新舊知識之間的鏈接，重視知識的遷移。在英語教學中，教師應該重視學習遷移的應用，對于學生掌握基本的英語知識結構，加強對知識理解的鞏固，提高學習能力會有很大的幫助作用。
1 遵循教學規律，促進新舊知識之間的遷移
教師在教授新知識過程中，應該加強和舊知識之間的聯系，找出之間的相同點、不同點以及之間的相互聯系，以便學生形成對舊知識的遷移。學習新知識的過程是遷移現象不斷產生的過程。在英語知識的學習過程中，所有的觀察、分析、抽象、概括、綜合等，都是需要發揮學生個人學習主動性的智力活動過程，對于和新知識類似的內容是學生對新知識形成認知的突破口，有利于掌握新的知識內容，同時也是學生掌握和學習知識的重要方法。如果學生了解了新舊知識之間的聯系，就很容易實現知識的遷移，形成對新知識的快速掌握和認知，實現知識的正遷移。
2 聯系實際生活，實現英語知識的遷移
英語這一語言文化的產生，來自人類的現實生活，英語知識的學習最終目的是為了服務現實生活。因此，在職業學院英語教學過程中，英語教師也應該繼承英語知識“從生活中來，到生活中去”的思想，將職業學院英語教學與日常生活有機地結合起來。只要用心去發現，去研究，生活中的許多方面都和職業學院英語的學習內容有著千絲萬縷的聯系。因此，教師應該重視英語學習的生活化問題，運用英語學習的遷移思想，將課本中的乏味的英語知識同生動活潑的生活案例等有機地聯系起來，增加學生學習英語的興趣.
英語學習的對象是生活中的各種現象，英語知識的來源為生活現象，所以在英語教學中，就可以通過列舉具體的生活現象來實現英語知識的生活遷移。只要教師認真研究各種生活現象并加以提煉，再運用恰當的方法講授給學生，就能很容易將英語知識和生活現象有機地聯系起來。在學習知識和掌握知識的過程中遷移現象是最常存在的，學習知識的主要目的就是將知識用于實踐，指導實踐，解決實際的問題。因此，在英語的教學中，教師應想方設法盡可能地增加學生知識的遷移，利用學生最熟悉的或已有的生活經驗，促使學生聯想，幫助學生找出要學習的問題和已有經驗的關聯性，尋找新舊知識的共通性，做到觸類旁通、舉一反三。
3 優化英語教學環境，提升教學目標達成度
職業學院英語教學在實施的過程中，會受到不同環境因素的影響與制約。英語教學環境的優化，能夠有效地推動英語教學遷移目標的實現。構建和諧的職業學院英語課程與實施環境系統，實現英語教學的生活化，促進學生全面發展要求。職業學院英語課堂教學內容，作為承載英語教學信息的平臺，是英語教材在英語教學實施中的體現。英語教學內容是幫助學生達成課程標準要求的課程目標的載體，也是英語教學活動實施的基本工具。例如，教室、辦公室及各專用教室等實行漢語、英語雙語標牌，把校園標語雙語化，如“Keep quiet”“Please keep off the grass”“No smoking”等。在校園、教室里設立英語角，布置具有國外風俗習慣的圖片等。創辦英語學習園地，在校園內創設英語墻報等。英語教學目標的制定要求與學生知識掌握規律、英語教學的要求是一致的。在進行英語教學內容選擇的時候，要加強對英語教學背景、教學環境、教學設備的考慮。不同的英語教學內容，包含著各種潛在的教育因素。
4 加強職業學院英語教學管理，促進遷移實現
加強對職業學院英語教學的管理，是保證英語教學效果的條件，也是英語教學課程系統運轉的保障。英語教學管理系統包括課程決策機構、英語教學實施、英語教學評價、英語教學的反饋等。英語教學的實施，是按照英語課程計劃、英語課程標準的相關要求，制定的英語教學的實施規劃、英語教學目標、英語教學的實施執行等，保證英語教學規劃、英語教學目標落實到個人，促進學生的全面發展。英語教學的評價是要加強對英語課程方案實施的監督和管理，對英語教學課程的實施效果做出科學的評價。英語教學課程管理系統的各個機構要負起責任、協調配合，保證英語教學教學系統的有序實施。
5 結語
總之，在職業學院英語學習的課堂中多增加一些可以激發學生學習興趣的學習內容，提高學生學習的主動性，少一些單調機械的學習。不僅要重視教材中已有理論知識的傳授，更要重視用英語知識來理解生活中的各種現象，分析生活中的各種英語現象，最大限度地促進學生知識、技能、情感的遷移，培養學生分析實際問題、解決遇到的各種問題的能力，為學生更好的發展提供有利的條件。
參考文獻
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[3]楊璐.母語負遷移及其對英語教學的啟示[J].世紀橋,2010(11):145,154.
關鍵詞：高職英語；項目驅動教學法；應用
項目驅動教學法的基礎是建構主義學習理論，注重以項目為引導載體，在教師的指導下，強調學習者參與項目的實施，充分激發學生對知識的自我建構能力。高職英語教學應注重人才培養的指向性，把高職行業英語教學視為系統工程，以提高教學質量為核心，培養學生的職業能力，提升學生英語綜合應用能力和職業素質，真正達到高職英語的教學目的。
一、高職英語項目驅動教學法遵循的原則
1.突出職業化與情境性
一般來講，高職院校培養人才的模式是“工學結合”，目的是讓學生能夠更快、更好地適應未來的工作。所以，在運用項目驅動教學法進行高職英語教學時，應該要注意所選的項目要具有很強的職業化、情境化特點，力求實現教學項目最大限度地貼近現實職場交際。通過項目活動能夠提升學生交際能力、工作技能，全面提升學生的綜合素質，為將來更好地適應職場生涯奠定基礎。
2.注重能力性與遞進性
高職英語的教學目標是在提升學生專業英語能力的同時，還要教會學生如何應用所學的英語知識，提高學生的職業能力，為學生將來的就業提供便利，為實際工作奠定良好的基礎。因此，高職英語教師在項目驅動教學時要按照由淺入深的原則編排項目模塊，在設置教學單元的內容時也要由簡單向困難逐步轉變，循序漸進。針對不同的項目模塊，教師要制訂不同的教學目標，注重對學生的溝通能力、工作態度、愛崗精神以及集體意識等各方面能力和素質的培養，以便學生能夠更好地適應職場生活。
3.倡導實踐性與過程化
教師要將培養學生的主動性、提高學生的職業技能以及綜合素質作為教學設計的重點。在運用項目驅動教學法進行高職英語教學時，在完成理論教學的同時，還要注重教學的實踐性，讓學生在實踐過程中掌握工作的技巧。另外，在進行項目驅動教學時，對所選項目的具體工作流程要進行完整的設置，并將每個流程的特點著重體現出來，要注重過程化，讓學生對工作流程的過程有詳細的掌握。
二、高職英語項目驅動教學法的有效運用
1.強化項目設計的專業指向
在運用項目驅動教學法的過程中，應根據不同專業的特點選擇合適的項目作為載體，有針對性地訓練學生的英語聽說讀寫能力，提高學生應用崗位英語的能力。在實際操作過程中，高職英語教師要以學生的認知規律和職業情境為依據，選擇合適的項目主題，不斷完善項目設計，引導學生完成項目中的任務。
2.推動項目的有效實施
高職英語項目驅動教學可以以小組分工、合作學習的形式展開。教師可以將學生分成若干學習小組，每個小組根據工作任務對工作流程進行詳細的設置，并以此為依據逐步推進直至工作完成。在具體操作過程中，教師可以鼓勵學生按照由易到難的原則，通過查找資料等方式運用英語表達項目模塊中某些工作的原理和過程，提高學生英語的實際運用能力。
3.運用多元項目評價手段
運用項目驅動教學法進行高職英語教學，能夠為學生提供更多地參與教學的機會，極大地激發學生對高職英語的學習興趣，讓學生以一種輕松愉悅的心態，在同學之間相互合作與交流的過程中完成對知識的學習，高職英語的教學效果也會獲得極大的提升。在教學過程中，通過自我評價、他人評價、教師評價以及學生之間互相評價等方式對項目的開展進行評價，這對樹立學生的自信，提高學生的積極性和團隊意識非常有利。
總之，項目驅動教學法以其高效性備受高職英語教育者的重視，具有很強的現實意義。在具體應用中，應注意與高職教育與英語教學實際相結合，通過項目豐富教學內涵，驅動學生進行探究學習，為高職英語教學發展提供更高效的路徑。
作者:胡若冰 鄧勝平 單位:江西應用工程職業學院
參考文獻：
關鍵詞：勞務派遣立法;就業功能;分析
勞務派遣即用人單位向勞務派遣公司支付一定的服務費，由勞務派遣公司派遣一定的勞工到用人單位工作的一種方式。被派遣的人員與勞務派遣機構訂立勞務合同并獲取勞動報酬。勞務派遣的工作崗位大多具有臨時性、輔或可替代性。勞務派遣工不屬于正式工，和合同制工人的待遇相似或更低。勞務派遣是非標準就業的典型，勞務派遣工人的就業權利需要立法的支持和保障。
一、國際勞工組織在勞務派遣立法上對勞務派遣用工的就業保障功能
1933年國際勞工組織《收費職業介紹機構公約》間接承認了私營就業的合法地位，打破了一戰之后對私營的職業介紹機構全面的禁止、公營職業介紹占據了壟斷地位的局面，使得勞務派遣等私營勞務用工得到了國際立法的承認。
在當今勞務派遣市場日益發展壯大的情況下，國際勞工組織為了保障就業，就派遣勞工勞動權的保護、就業歧視的禁止、隱私權的保護等各方面提供了有力的政策支持。其對勞務派遣用工標準方面進行了完善，有效保護了派遣工人的就業權益并深刻影響了各國勞務派遣的立法制度。
二、世界各國勞務派遣立法的就業保障
世界各國在勞務派遣的立法上對勞務派遣雇傭合同的類型、雇傭合同的適用條件、續簽次數以及間接雇傭向直接雇傭的轉化等各方面進行了規定，體現了勞務派遣立法的就業保障功能。
（一）勞務派遣合同的類型
當今勞務派遣合同多分為雇傭型和登錄型。雇傭型勞務合同多為不定期，勞務派遣員工享有較多的就業保障。它可以保證被派遣勞工在無派遣機會期間享有工資和其他就業條件，德國就曾經有過這樣的勞務派遣類型。而登錄型勞務派遣合同在就業保障方面有著明顯的缺失。在登錄型勞務合同中規定，一旦被派遣人員的派遣期滿，契約就終止了。它更多的體現派遣機構的利益，而派遣勞工的就業保障難以體現。當今歐盟的許多會員國就采取了這樣的合同類型。
（二）派遣合同可續簽的次數和累計持續時間
各國為了維護標志就業，對勞務派遣合同可續簽的次數和累計持續時間進行了限定。目前就經合組織給出的數據來說，除墨西哥和土耳其外有25個國家對續簽次數無任何限制，其他的13個國家對續簽次數的限制各不相同。在累計持續時間方面的限制則各國均有不同的規定。這些限制可以使得不定期雇傭合同的主導地位得到穩固。
（三）間接雇傭關系向直接雇傭關系的轉化
各國對間接雇傭關系向直接雇傭關系的轉化機制的立法鮮明的體現了保障就業的功能。如韓國立法規定了勞務派遣由間接雇傭向直接雇傭轉化的條件。澳大利亞、荷蘭等國立法允許簽訂不定期雇傭合同等。各國對勞務派遣合同在立法上的相關規定，體現了勞務派遣立法上對傳統的標準就業的堅持和保留。
三、我國勞務派遣立法對就業保障功能的缺失
我國的勞務派遣是一個新興的市場。我國立法在勞務派遣的就業保障功能上有一定的缺失，有待新的立法予以彌補，這種缺失集中體現在如下方面：
（一）勞務派遣立法在勞動合同的期限問題
我國《勞動法》在勞務派遣上對勞務合同的期限規定兩年以上的為固定期限勞務合同，勞工的工資應按月支付，無工作期間，享有最低工資待遇。此種勞動合同其實屬于雇傭型和登錄型的混合。這種對工作期限和續訂沒有限定性的規定，導致勞務派遣中勞工身份臨時性的不斷持續，無法給予勞工就業上的必要保障。
（二）勞務派遣合同的適用條件立法曖昧
所謂的“輔”界定困難，而“臨時性”和“替代性”的適用應有客觀的理由。尤其我國勞務派遣市場出現了正規員工被無限制勞務派遣的情況，難以體現勞務派遣立法的理性。
（三）在續簽時間和次數上無法進行直接雇傭的轉化
我國《勞動法》在規定續簽次數是沒有限制，既造成了派遣勞工臨時身份的不易改變，也對用工單位的直接雇員造成了一定的沖擊。同時在累計時間上勞務派遣合同沒有對替代性勞務員工的相關規定，易造成用工單位玩文字游戲，鉆“連續”的空子，規避相關法律。
四、結語
由此可見，我國在勞務派遣立法上對就業的保障功能還很欠缺，需要新的立法的制定。同時也反映出我國對勞務派遣立法的規定強度上仍然低于國際水平，有待改善和提高。
參考文獻：
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[2]楊永琦.勞動合同約定期滿后“自動順延”，是否就可以不用續簽了？[J].人事天地.2015（01）.
Abstract： To meet the requirements of the development of higher education， the reform in the personnel system is implemented in the vocational colleges. This paper discusses several kernel aspects in the personnel system reform suitable for vocational colleges development. Some resulsts of the personnel system reform in Shanghai Vocational Management College of Trade Union are presented.
關鍵詞： 多元化；人事制度；改革創新
Key words： multi perspective；personnel system；reform and innovation
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0253-03
1 探索適應高職院校發展的人事制度改革的必要性
1.1 辦學模式改革需要人事制度改革 近幾年學院為了適應上海市新的經濟社會發展需要和上海市教委對職業院校提出的校企合作辦學的要求，積極探索與政府、行業、企業合作辦學的新模式，以校企合作理事會建設為重點，探索并建立政府、行業、企業和學校四方合作辦學的體制和機制，辦學模式發生了變化。這就迫切需要人事制度的改革和創新，否則不能適應新的辦學模式的要求，也不能做到資源共享、優勢互補。因為以往的單一的事業編制用人體制，已經導致了教師來源渠道單一，師資隊伍結構、規模發展受到限制，一些有豐富工作經驗的企業高、中級技術人員難以調入學院任專職教師，受到體制壁壘的影響，難以轉為事業編制。因而，學院十分重視人事制度的改革和創新，積極探索從單一的事業編制用人體制轉變為多元化的用人體制的有效途徑，以適應學院建設和發展的需求。
1.2 人才培養模式改革需要人事制度改革 市場經濟的發展和科技競爭已經給職業教育提出了新的挑戰，職業教育要圍繞“為了每一個學生的終身發展”的教育理念，探索符合人才市場需求的人才培養模式，進行教學改革，教師的角色也逐漸由單一傳授知識向多元化角色轉變，教師成為教學“組織者、參與者、引導者、合作者、激勵者”等多元化角色。職業教育課程的項目化改革為教師角色多元化轉變提出了新的更高的要求，高職院校教師不僅要有教學能力、實踐能力還要有技術開發和社會服務能力。以往單一的從高校畢業生中選拔教師已經很難適應職業教育發展的要求，高職院校要適應職業教育發展的要求就要從企業、社會多渠道引進教師，而事業單位的人事管理制度也無法解決多渠道引進教師的問題。許多高職院校在新的形勢下進行了人事制度的改革，以適應經濟發展對職業教育的人才要求，我院也抓住了這個契機，對人才引進和管理模式進行改革實踐探索，積累了一定經驗，學院制定并實施了《“十一五”師資隊伍建設規劃》，健全和完善教師職業準入制度，拓寬用人渠道，采取多元化的人才引進和管理模式，推進了學院師資隊伍建設進程，增強了辦學實力。
2 探索適應高職院校發展的人事制度改革的主要舉措
要實施多元化用人制度，就要突破事業單位原有的人事制度——以事業單位所有制為基礎、固定編制為導向的封閉管理機制，找到人事制度改革的突破口——聘任制度的改革。聘任制度的改革是推進高職院校人事制度改革的重點、難點和切入點，是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。“十一五”建設發展期間，學院緊緊圍繞上海市經濟發展方式轉變、產業結構升級和工會行業的需求，調整和優化專業結構，使學院專業結構更加適應上海經濟社會的發展需要。學院根據專業建設和發展需要不斷調整專業教學團隊的結構，深化人事聘用制度改革，拓寬了用人渠道，完善教師職業準入制度，實施多元化人才引進和聘用模式，并采用人才遴選機制、崗位競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制等相應的保障措施，最大限度地調動了廣大教師的積極性和創造性，實現“人才強校”，增強了辦學活力，提高了辦學效益。
2.1 采取多元化的用人模式，增強用人機制活力 學院從2005年起出臺了《關于實施教職工聘用合同試行辦法》，突破了以往單一的事業編制用人辦法，使我院從單一的事業編制制度過度到以事業編制為主，人事、人才租賃、退休返聘為輔的多種編制相結合的編制管理體系。在聘任制度的改革的進程中，學院根據專業人才培養目標的需要和教學團隊的實際情況，實行多渠道、多層次的人才引進和聘用模式，不斷調整了各類人員的結構比例，逐步形成了合理的、高效的人才引進機制，吸納各類人才百余人，推進了學院的師資隊伍建設進程。以較小的用人成本取得較好的辦學效益。
學院堅持教學團隊建設要與專業定位和人才培養目標相一致，以靈活的用工方式，采取引進和聘用相結合的措施，不斷優化專業教學團隊結構。以下是實行多元化的人才引進和聘用模式的具體做法：
2.1.1 采用退休返聘的方式，聘用企業專家型人才 學院是從培訓學校轉型為高等職業院校的，原有的師資隊伍中高學歷、高級職稱的教師少，師資隊伍結構不合理，不符合教委對高職院校師資隊伍結構的要求。這也是許多高職院校存在的問題。為了提高師資隊伍的學歷層次，學校曾大量引進碩士、博士畢業生，他們專業基礎扎實，有發展潛力，但是缺少實踐經驗和教學經驗，在課程項目化教學改革中遇到了重重困難。為了適應專業建設和發展的需要，也為了解決青年教師成長中遇到的實際困難，學院采取退休返聘的方式，以靈活的機制和較為優越的條件，聘用有影響力的行業退休專家。根據文物鑒定與修復專業、珠寶首飾工藝及鑒定等專業建設發展和課程改革的需要，先后聘用的12名具有幾十年豐富的行業實踐經驗的專家，其中有4名被聘為專業帶頭人。學院為更好的發揮他們的作用，建立“大師工作室”，推行專家帶教制，實施“拜師學藝”津貼，鼓勵青年教師拜師學藝，這些行業專家一對一的帶領青年教師進行專業建設和項目化課程改革，充分發揮了他們在新教師培養、技術創新和技術服務中的作用。經過幾年的努力，不僅優化了專業教學團隊結構，而且提升了青年教師的執教水平，培養了一批青年骨干教師，逐步形成了由專家引領、青年骨干教師支撐的高水平教學團隊。
2.1.2 采用人事的方式，引進企業技術型人才 由于學院屬于事業單位，事業編制成了引進企業技術人員的瓶頸，為了培養出適應上海經濟社會發展需要的高職人才，解決教師隊伍中缺少具有實踐經驗的企業一線技術人員的難題，學院采用人事的方式，實行編制內外同工同酬，大力度引進具有實踐經驗的企業一線技術人才充實到教學隊伍。來自企業的技術人員缺少教學經驗，青年教師缺少實踐經驗，學院采取“結對子”方式，使富有實踐經驗的專業技術人員與青年教師結成教學、教研互幫互助對子，共同進步成長。不僅提升了專業技術人員教學能力，而且推動青年教師快速成長為專業骨干教師和優秀青年教師，促進了教學團隊的整體素質穩步提升。學院先后引進20多名企業一線技術人員，大大改善了專業教學團隊的“雙師素質”結構，使大多數專業來自企業的教師比例超過40%。
2.1.3 聘請企業人員任兼職教師 為了進一步深化校企合作教育教學改革，完善專業教學團隊“雙師型”結構，學院采取動態管理方式，以校企合作單位的企業技術骨干為主體，完善兼職教師遴選標準，推進兼職教師資源庫優化工程，將企業工程技術人員和能工巧匠充實到兼職教師隊伍中，其中來自校企共合作單位的兼職教師比例逐年增加。根據實際教學與合作科研需要，從中遴選、聘用適合的人員，加強職教理論、教學方法、教師職業規范等培訓，形成素質優良、相對穩定的高水平兼職教師隊伍，使專業課教師專兼職比例達到1：1，逐年提高行業企業技術人員兼職授課比例，形成實踐技能課程主要由相應高技能水平兼職教師傳授的機制。逐步形成了由專業負責人引領、以雙師素質骨干教師為主力、校企互通、身份互認、角色互換、共同管理的“雙師結構”專業教學團隊。
2.1.4 聘請勞模任學生專業導師 圍繞培養高素質技能型的人才培養目標，堅持為了每個學生終身發展的理念，推進“素質教育工程”，學院從2006年開始，以勞模育人基地為載體，以勞模導師制為形式，形成了以“愛崗敬業”職業精神為核心的特色德育機制。根據專業建設需求，選擇聘請與專業相符的不同行業50多名著名勞模為學生的德育導師、專業導師和就業導師，建設了一支由知名勞模組成的專業對口、帶教能力強的勞模導師隊伍。近幾年，還不斷調整勞模導師隊伍結構，豐富勞模導師隊伍。讓學生全面接受勞模導師的教育熏陶，充分發揮了勞模導師在職業理想、專業引領和職業發展上的示范作用，形成了我院素質教育的特色。
2.2 采取多元化的管理模式，優化人才管理機制 在拓寬人員來源渠道的同時，加強對崗位管理，在社會保障體系健全的前提下，打破終身制，以“科學管理，按需設崗；強化崗位，競爭上崗；合同管理，優勝劣汰”為原則進行了教師聘任制度改革，建立起適應當前市場經濟和高職院校特點的人才管理機制，搭建讓教師快速成長的事業發展平臺。具體從以下幾個方面進行探索與實踐：
2.2.1 科學管理，按需設崗 以“科學管理，按需設崗”為崗位設置的指導原則，結合上海市高校崗位設置工作，從學院的辦學定位和發展目標出發，根據上海市對高校崗位設置的要求和學院專業建設、教學研究與改革、日常管理與社會服務等實際工作的需要，科學確定各類崗位的數量和比例，全校崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三個種類，其中專業技術崗位等級設置為專業技術高級崗位分為7個等級，中級崗位分3個等級，初級崗位分3個等級，即一級至十三級崗位。規范了設置各類崗位的責任及任職條件，制定了學院人力資源優化配置的標準，解決了以往因人設崗、重復設崗等問題，使崗位設置與優化人員隊伍結構、提高工作效率和辦學水平相結合，實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。
2.2.2 強化崗位，競爭上崗 以“強化崗位，競爭上崗”為崗位管理的指導原則，強化崗位責任和競爭意識，完善了人員競爭上崗、考核評價、獎勵激勵等管理制度與保障機制，充分了調動全體教職工的積極性和創造性，全面提高辦學效益。在崗位聘任中學院堅持：把崗位聘任與“學校發展方向、與師資隊伍建設的要求、與專業建設發展、與教師個人發展”相結合的原則，在崗位聘任中重發展、重需求、重實績，改變了以往人才評價中重職稱、重學歷、重資歷而輕能力、輕業績的現象，制定了以知識、能力、素質和業績為人才評價指標的考核體系，并特別強調了高職的特點，把教師的職業性與培養學生的職業性相結合，引領教師在注重自身的“雙師素質”能力的提升的同時，注重學生的職業素質和實踐技能的培養。逐步實現由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。學院以“競爭上崗”為用人機制的操作方法，改傳統的“論資排輩”用人機制，實現由論資排輩向競爭擇優、激勵約束機制轉變。雙向選擇、自主擇崗，使教師更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加愛崗敬業。
2.2.3 合同管理，優勝劣汰 以“合同管理，優勝劣汰”為原則”為崗位聘任的指導原則，通過簽訂聘期合同，依法規范崗位聘用合同管理，既確立了法律保護的勞動關系，也實現了人員能進能出、能上能下的管理機制。學院對專業技術崗位、管理崗位實行面向社會公開招聘。公布招聘信息、公開面試和考核，經過嚴格審核，擇優錄取。經過公開、公正、公平的競爭，不符合任職條件的人員從專業技術崗位、管理崗位轉到其他工作崗位或解聘。經過幾年的調整，通過競爭上崗的教師和管理人員的開拓意識和責任意識增強了，工作能力普遍得到了院領導和教職工的認可，教職工隊伍的整體素質水平逐年提高。
當然在探索適合高職院校發展的多元化的人才管理體制和機制道路上，學院也遇到許多困難，也有一些沒有解決好的問題，改革創新之路還任重道遠。
參考文獻：
[1]張小琴.積極探索高校人事制度改革的有效途徑[J].太原師范學院學報（社會科學版），2009，（2）.
關鍵詞：人力資源 高職院校 人才培養
一、企業人力資源配置的困境
企業人力資源是企業管理可以利用的重要部分，人力資源合理利用是提高經營效益的重要手段之一。企業不愿意花費大代價來培養理論知識體系完善的普通中等院校應屆本科畢業生，對高職院校培養的高級知識性的人才比較偏愛。但是，企業人力資源配置中實際上還是面臨一些困境。
（一）對公司學歷成分的盲目武裝
21世紀是一個人才消費的時代。人才的定義對每一個企業來說都有不同，總之能夠為自己企業創造出好的收益的員工就應該被歸類于人才的行列加以保護。不過，在這個包裝至上，產品推銷的時代，高校畢業生如同流水線上的產品流入市場，等待被消費。學歷無疑是最高辨識度的商標，重點院校與普通高校，普通高校與高職院校，存在著先天實力的差距，這是不容忽視的事實。實際上，人才流入市場同樣面臨的是一個等級森嚴，危機叢生的環境。高學歷是對一個人過去曾經取得某種成績的認可，但是，對于企業人力資源擴充來說，對學歷成分的過分武裝并不能直接為公司的經濟效益做出直接的貢獻。相反，可能要面臨高代價挽留高學歷（博士、碩士、重點院校學生）但是承擔無法將其知識水平轉換成技術水平和被當成跳板的風險。高學歷人才隊伍是公司軟實力文化的代表，但是盲目追求學歷成分的武裝并不能獲得相應的價值收益。
（二）普遍存在缺乏對人力資源的長遠規劃。
中國中小企業的平均壽命只有2.5年，集團企業的壽命只有7到8年（當然，排除特殊制度下的產物――國營企業）。企業壽命如此短暫很難要求企業能夠為本身的人力資源招聘和人才的培養制定詳細可行的計劃。同時，人力資源和人才的培養同時對企業的經營壽命有消極影響，因為企業可能面臨人才流失、人才結構不平衡、人力資源浪費等情況。二者形成一個惡性循環，非常不利于企業本身和企業人力資源規劃的發展。事實上，企業缺乏對人力資源的長遠規劃還表現為，對人才的盲目招聘和對人力資源的閑置[1]。前者主要表現為，對招聘季或是用工潮的盲目追求，通過短期招聘解決管理上或是生產上的若干問題。后者主要表現為，對企業本身的人力資源庫沒有深入認識，造成人員冗雜、人員閑置的狀況，付出了額外的人力資源成本，影響了企業經濟效益的提升。
二、高職院校培養人才機制的問題
高職院校人才培養偏離初衷。高職院校與普通本科院校培養人才模式的差別在于，前者培養的是具有較高文化水平的實用性人才，后者的理論操作較強。在教育部的指導下，高職院校開設的專業更加貼近市場的需求，最好的狀態是實現人才流入市場的即插即用。不過，我國高職院校的校園建設實際上沒有達到理想的目標，培養一大批社會認可度高的技術型人才，同時也無法解決一大部分學生的就業問題。今年有960萬應屆畢業生涌入市場，簽約率不足三成，這其中高職院校的學生就業嚴峻的情況無法忽視。
我國高職院校很多是由中專院校轉變而來，存在管理理念落后，師資力量薄弱等先天不足的劣勢。同時，國家推行的高校擴張計劃加劇了這一情況，很多考生的大學夢由高職院校來完成，學生的文化水平還有提升的空間。這樣的教學環境，很難完成國家設立高職院校培養實用性技術人才的目的，更不用說能夠用先進的理念管理學校，先進的師資水平給學生提供較好的實用性教育課程。開設市場緊缺的專業。
高職院校培養人才的機制偏離高職院校設計理念，并不只有高職院校本身的先天不足造成的。整個社會對高校培養的人才實際上也是進入了一個怪圈，一方面響應國家的政策進行大規模的高校擴招，實現更多人的大學夢；另一方面，無數的高校畢業生并未成為人中龍鳳，反而學習的知識和技術被抱怨成無法養活自己的消耗品。就業矛盾是每一個政府的難題。企業抱怨招聘找不到合適的人才，高職院校抱怨自己培養的人才企業不要。其中，關鍵點在于高職院校培養人才與企業建立的交流和合作的機會太少，完全割裂這些準員工和未來雇主的聯系，不符合未來雇主的招聘要求在情理之中。
三、完成高職院校成為企業后備人力資源庫轉變的建議
完成高職院校培養人才向企業輸送，企業人力資源部順利消化這一市場行為要求雙方的共同努力。
首先，高職院校培養人才的機制應該徹底改變。找準自己的合理定位，培養市場緊缺的技術型人才是其首要目標[2]。謀取學校和地區經濟的互動，積極尋求社會和地區政府的支持，完成和企業合作模式的共建，為學生提供實習崗位。學生實習是一個將理論知識能力轉換為動手能力的過程，可以降低企業使用應屆畢業生的用人成本。實習的次數和實習質量都應該直接與學生的畢業資格掛鉤，充分重視實習這一與企業磨合的步驟。現有的教學和市場環境，有學校牽頭出面為學生的實習崗位創造條件是最現實的。
其次，企業的用人觀念應該有所改變。企業的用人經驗總結普遍對高校畢業生的能力和質量并不滿意，存在眼高手低的現象。但是企業存在學歷歧視這一現象同樣嚴重，企業對自己的定位沒有合理把握，表現出對學歷的過分重視。事實上，高學歷并不等于高效益，高職院校的學生并非毫無經濟價值，都是HR招聘得出的經驗。這種對高學歷人才的消費觀念值得我們對整個社會階層分明，充斥著追求經濟利益至上，讀書改變命運的價值觀的反思。企業用人的學歷歧視實際上只是這種社會價值觀的縮影。企業的用人觀念應該進行轉變。
總之，實現二者的無縫銜接要求二者都做出自己的努力，整個社會也應該對這種就業理念和矛盾表現出更多的寬容。
參考文獻：
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關鍵詞:高職會計電算化 成本會計實務 教學
成本會計實務在會計電算化專業中占有重要的地位，是核心課程之一。它以會計電算化為前提，在實際工作中發揮著成本核算和成本管理的作用。成本會計實務需要有較為扎實的基礎會計、財務會計等專業知識，同時，又需要實際操作，在實踐中檢驗所學的理論。
一、高職高專會計電算化成本會計實務教學的特點
(一)目標定位。在我國，技術應用性人才通常分為技術人才和技能人才兩類。企業對人才的運用一般是以技能人才、技術人才、經營和管理人才的排列順序構成寶塔形，以技能人才為基礎，經營和管理人才置于塔頂，技術人才位于中間。高職高專以培養技能人才為主要方向。
(二)培養復合型人才。會計電算化的不斷發展，要求會計電算化人才培養要突出實務性特征，要熟悉企業會計原理、會計賬務處理程序，能夠熟練從事手工會計操作和運作財務軟件，熟悉新的會計法規、會計準則及行業會計制度。
(三)既重理論又重實踐。成本會計實務要求學生有較扎實的理論基礎，又要有很強的實踐能力。
二、高職高專會計電算化成本會計實務教學存在的問題
(一)課程目標定位不準。成本會計實務課程的開設雖然有相當一段時間了，但迄今為止，卻沒一本較為理想的教材，因而給教學及學習帶來了不少困難。大多數的老師在教學中普遍對這門課把握不準，大多是只重視成本會計理論，不注重實踐。作為會計電算化專業的學生，應該把會計電算化應用于成本會計實務中。
(二)課程講授方法不當。傳統的教學是以教師為主體的課堂教學和灌輸式的講課方法，將教學內容固定化，論述過程同類化，形成了學生接受知識的被動化，忽略了培養學生的創造性思維能力。成本會計實務主要是通過實務中的成本核算憑證、表格等單據反映的，上課時沒有實物單據，而教師又受課時、教具等限制，只能從書本上針對表格解釋某些數據在各表格中的關系，學生聽起來乏味，使得教學效果不佳。
(三)內容覆蓋不全。成本會計實務是研究如何通過提供成本信息來加強成本管理的一個會計分支。成本會計工作是在各方面的配合下，對成本水平及其發展趨勢進行預測，擬訂各種方案，進行成本決策，在生產過程中進行嚴格控制，事后進行成本分析，為企業發展提供信息。但在實際中，部分學校只注重簡單的成本核算方法，而沒有把成本的事前預測決策，事后的考核和分析作為重點。
三、高職高專會計電算化專業成本會計實務教學的改進途徑我們不僅要突出“教”，突出“學”，更要突出社會實踐性。
(一)從“學”的方面來說，要注重實踐。成本會計實務不僅可以使學生掌握成本核算的基本方法與技能，又可為《管理會計》、《審計》和《財務管理》等后續課程的教學打下良好的基礎，是一門承上啟下的課程。所以，對于兩門基礎課《基礎會計》和《財務會計》一定要好好掌握。《基礎會計》講的是一些簡單、基礎的會計知識，比如簡單的固定資產購買分錄。《財務會計》則是一些具體的、詳細的知識。
(二)從“教”的方面來說，要改進方法。按照素質教育的要求，應從以下幾個方面入手:1. 加大對成本會計實務教學力度。在開設成本會計實務之前，要安排《基本會計》，《財務會計》，《會計電算化應用》等相關理論課程，而且還要有實習課程;2. 重視能力的培養，真正做到使學生的素質全面發展，改變滿堂灌的教學方法，采用啟發式、討論式的教學方法;3. 改進教學方法必須與改革考試制度相聯系。先要有理論考試，后要有實習考試，并且應該提高實習考試所占的比重;4. 充分應用多媒體。一方面要加強對老師的培訓，保證設備的正常運行。另一方面，也要在有能力的前提下增加更先進的設備。5. 培養“雙師”型的教師人才。首先可以組建一支由社會專家、企業技術骨干等組成的兼職教師隊伍，承擔一些實訓課程的講授任務，由專職教師講解理論課，這樣與學校的專職教師形成優勢互補。其次是從社會上招聘各種具有專業實踐知識的人才作為專職教師。最重要的是要培養自己的“雙師”型教師，優化整體師資隊伍結構。
(三)完善社會實踐活動。在“教”與“學”的基礎上，應該建立完全仿真的實訓中心并盡可能深入到企業中。實訓中心的建立必須要設置完整的企業與相關機構，從而使會計實訓工作都能在真實的環境下展開。同時要設置完整的實習崗位，學生要輪流在不同的崗上實習。在學習理論的同時，要盡可能的到讓學生到工廠到車間去體驗成本核算方法，實踐出真知，只有深入到車間，才能把書本上學到的知識應用到實際中，在實際中進行檢驗，才能真正的理解。
成本會計實務教學是高職會計專業教學的重要環節。為了培養適應社會需要的應用型人才，成本會計教學必須在課程內容、教學方法、教學手段和考核評價各方面都加以改進，為社會培養出具有創新能力和綜合職業技能的高素質技能人才。
參考文獻
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關鍵詞：定向班“；訂單式”培養；畢業實習模式；人才培養
一、研究背景
實踐教學是加強理論知識和深化理論知識的有效途徑，創新意識是培養高素質技術人才的重要組成部分。掌握科學方法，提高學生的動手能力，是學生掌握科學方法的重要平臺。《大學“十二五”發展規劃》明確提出：把提高教學質量作為學校的興校之本，貫穿所有工作的始終，強化實踐教學環節，培養學生的創新意識和實踐動手能力。根據廳字[2011]17號文件精神，計算機科學與技術定向班從2012年開始招生，共招收10屆。定向班采取大學、用人單位的聯合培養模式，2016年首屆定向班學生面臨畢業實習，目前，大學計算機科學與技術專業畢業實習已經有了一套很成熟的模式，但是針對用人單位上崗前的技能培訓基本上屬于空白，通過此次研究，能夠完善定向班“訂單式”的培養模式，為用人單位提供合格滿意的定向學生。
二、研究目標
（一）需要達到的目標
1.提高學生的學習效果。
實踐能創造靈活而有序的教學氛圍，使學生在輕松愉快的狀態下學習，更能達到學以致用的效果。
2.培養學生的實踐動手能力。
通過提供更多實習機會，積極開發學生的參與意識，最大限度調動學生動手能力。
3.鍛煉學生的職前適應性。
通過畢業實習的合理設置和強化，完全做好職前專業素質教育，學生能更好的適應社會的需要，職業適應性也更強。
4.找到適合定向班聯合培養的畢業實習模式
（1）實習技能培訓方案；（2）實習管理制度；（3）實習效果考評制度。
（二）需要解決的主要問題
（1）從用人單位對人才的需求為出發點，建構教學、實踐和就業一體的教學體系。通過畢業實習進行定向班職前技能培訓，提高定向班學生的實踐能力。（2）學校與用人單位合作實踐探索與理論創新。加強與用人單位的合作，建立切實可行的教學基地，增加實踐機會。（3）把定向班聯合培養模式作為大學“訂單式”人才培養模式的試點。
三、適合定向班的畢業實習培養模式
（一）實習技能培訓方案
1.規范與豐富培養方案。
依據用人單位人才培養需求，學校、用人單位共同制訂人才培養目標及行之有效地培養方案。首先，在培養的要求上，要求學生必須系統掌握計算機科學與技術專業的基本理論知識和操作技能；具備基本的計算機系統的認知、分析、設計、編程以及應用能力。其次，培養學生創新實踐能力，倡導應用式學習能力培養模式，使人才培養模式呈現出多樣化態勢。最后，在教學實踐過程中，依據“訂單式”培養計劃，培養出具有較強的實踐能力，可以在用人單位從事計算機技術研究與應用，硬件、軟件和網絡技術的開發，計算機管理和維護的應用型專門技術人才，為踏進工作崗位打下良好基礎。
2.強化課程體系建設，更合理、更具特色。
培養應用型人才的關鍵，主要是在于課程體系的設置是否合理，特色是否鮮明。對于計算機科學與技術定向班的課程設置要更加滿足用人單位的相應需求，培養目標以復合型人才為主。基于這種考慮，要求學生既要精通計算機基礎知識，又必須掌握更多的典型技術、核心概念和基本工作流程，這就要求在設置課程體系時，既要考慮不同知識的交叉、滲透與融合，又要考慮專業知識結構之間的獨立性、綜合性與平衡性，同時還必須兼顧教學內容的時效性、實踐性與創新性。因此，計算機科學與技術定向班專業的課程設置，包含以下四大模塊的知識體系，即：一是公共基礎課程；二是專業技術課程；三是職業規劃課程；四是綜合素質培養拓展課程；總之，課程體系的設置既要體現計算機科學與技術的共性，又必須貼近用人單位的用人需求。
3.完善課程標準和教材建設，體現專業特色。
課程標準與教材建設主要表現在學校、用人單位雙方合作進行課程開發、課程設計、課程實施、課程的評價等。依據用人單位的需求，學校、用人單位雙方合作來實施系統的課程設置與課程內容開發;對課程的結構、內容、比例和總體課時做系統安排;按照專業培養目標，合作開展專業教育、教學和培訓。
4.加強教師隊伍建設，為用人單位應用型人才培養提供師資保障。
學校依據用人單位人才培養需求，與其共同制定人才培養方案，積累豐富的教學及管理經驗，培養一批與專業建設相匹配的高素質教師。“高素質”，不僅體現為學歷高、職稱高，更主要的是要有高度的責任心和使命感，要精于教學、勤于實踐、樂于奉獻，作到愛崗敬業、為人師表。
（二）實習管理制度
（1）實習前，學生寫好實習申請和思想匯報交給學院指導老師和用人單位負責人，指導老師和用人單位根據學生在校表現以及各學期考試成績情況，確定該生是否具有在定向單位實習的資格，安排符合要求的學生到崗實習，有不符合標準的學生另行安排實習事宜。（2）學生回到就近定向單位實習，學校指派一名輔導員老師，用人單位根據到崗實習學生人數確定相應負責人員共同負責定向學生實習期間的各項事宜。此外，學校與用人單位需提前制定出實習與崗前培訓一體化的“崗位型”實習模式，以此實現頂崗實習和崗前培訓的無縫鏈接，讓學生在校期間就能提前認識和了解到自己往后的工作性質。（3）學校與用人單位共同制訂《頂崗實習管理辦法》，規范定向學生在頂崗實習期間的行為方式，如學生在頂崗實習期間需統一著裝等，按照用人單位的準員工標準進行“崗位型”實習。（4）在實習期間，由輔導員老師和各用人單位負責人來指導和管理學生實習期間的生活和工作。輔導員老師定時向實習學生發送email郵件或者通過電話詢問解答學生在實習過程遇到的困難，定期走訪各個實習單位，了解情況，以此來關注學生的生活和工作，了解學生的實習進展。（5）用人單位制訂出定向班特有的學生守則和員工守則，讓定向學生在到崗實習前學習了解。通過完善基本制度，督促學生時刻以準員工的標準來嚴格要求自己。
（三）實習效果考評制度
為期四周的實習結束后，用人單位和指導老師根據學生在實習期間的工作表現和思想動態為每一位實習生評分。將實習成績排名公示，對表現好的學生進行表彰，對于在實習工作中表現較差，存在問題的學生給予及時的教育，提出中肯的意見和建議。指導老師和用人單位相關工作人員在實習考察工作結束后，要將本次實習的經驗總結，為下次實習工作打下基礎，做好充分準備。
四、研究方法
（一）文獻法
通過文獻檢索，全面了解國內外對定向班畢業實習環節教學方法、教學內容的研究，包括定向班畢業實習管理制度方面研究成果，以便更有針對性地做好本研究。
（二）研討法
圍繞定向班的本科培養方案，開展與用人單位座談，對畢業實習環節的方案實施進行討論，辯證的討論面臨的問題和解決辦法。
（三）實踐法
運用此方法，邊研究邊進行定向班畢業實習環節的試點、優化畢業實習教學內容和方法，在實施中研究，使此課題研究取得理想的效果。
（四）經驗總結借鑒法
總結定向類班級聯合培養實施方案的優勢，并對相應的教學、人才培養目標、教學內容的改革和培訓的內容進行調整和優化。
五、本次研究的特色、創新及推廣應用價值
（一）特色
研究目標明確。根據計算機定向班培養方案，在寬厚的基礎理論基礎上強化畢業實習環節，培養學生的職前意識和實踐動手能力，從系統的觀點制定出一套可行的定向班畢業生實習培養方案，作為現有實踐教學的補充。與用人單位需求聯系，注重實際應用。與用人單位人才需要結合，重點突出項目成果對定向班實踐環節建設具有實踐指導作用。
（二）創新點
在傳統學科基礎上，結合學校各類實踐教育和用人單位職業教育優勢，建立以用人單位為依托的畢業生實習方案，探索畢業實習的教學方法、內容以及管理制度改革，加強定向班學生實踐能力的培養和培訓，使學生所學知識更能學以致用，積累行業經驗，提高工作方法和技巧，更有職業適應性，提高用人單位滿意度。
（三）應用價值及推廣
本項目依據計算機專業成熟的畢業實習環節的理論優勢,開展具有定向班特色的畢業實習環節的模式研究與探索。從用人單位對人才的需求為出發點，建構教學、實踐和就業一體的教學體系。通過畢業實習進行定向班職前技能培訓，提高定向班學生的實踐能力。
六、結束語
通過本次研究，初步制定出了定向班聯合培養畢業生實習方案，完善了定向班“訂單式”人才培養模式。“訂單式”人才培養是一個系統的工程,它需要定向學生、學校與用人單位三方面的共同努力,缺一不可。這種培養模式有利于學校、學院的教學與管理,有利于調動學生學習積極性和創造性,有利于用人單位培養人才與使用人才。確保了學校的教學質量和用人單位人才質量的提高，促進了學校和用人單位的共同發展。“訂單式”人才培養是學校、用人單位聯合的重要方式，希望通過本次研究，能夠引起高等院校和用人單位的高度重視，將“訂單式”人才培養在高等院校中進一步推廣,做大做強,真正做到為學生的就業服務，為用人單位的發展服務。本次定向班聯合培養畢業生實習模式共同分為三個模塊：實習技能培訓方案、實習管理制度和實習效果考評制度，希望通過這種實習模式，能夠使得學生的學習效果、實踐動手能力得到較大改進和提高。鍛煉學生的職前適應性，通過畢業實習的合理設置和強化，做好職前專業素質教育，為用人單位培養出滿意的應用型人才。
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高職院校的畢業生是我國新增勞動力的重要來源，其職業道德水平在很大程度上影響了從業人員隊伍的整體職業道德水平。但是目前高職職業道德教育存在缺失，這只數量龐大的從業大軍，其職業觀念、職業態度、職業技能、職業紀律和職業作風都有待提升。勞模作為社會道德的先進典型，具有社會肯定性和主導性，他們的思想行為和感人事跡承載著社會所倡導的人生觀和道德觀。在高職職業道德教育中弘揚勞模精神，有助于提升高職學生職業道德教育的質量。
一、高職院校職業道德教育存在的問題
1.重專業教育，輕職業道德教育。高等職業教育作為高等教育的一種類型，肩負著培養生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命。高職畢業生作為社會新增勞動力的主體之一，其職業道德素質的水平直接影響著整個社會的安定和文明，這得到了大眾的一致認同。但是在操作層面上，一些高職院校沒有全面、準確地理解和把握職業道德教育的重要性，過于強調高職教育以崗位能力體系為主的培養定位，存在重技能輕素質的傾向。比如在一些學校的專業建設規劃中，沒有職業道德教育的教學計劃、大綱，沒有具體的實施計劃、考核標準等。
2.重理論，輕實踐。當前職業道德教育與社會職業需求相脫節，職業道德教育存在著學科化和去職業化的問題，職業道德教育與職業實際、職業教育相脫節。在課程安排上，以思想道德修養與法律基礎必修課為主；在教學方法上簡單移植一般的德育理論體系，強調“道德性”，缺少對“職業性”的深入思考和研究；在教學主體上，以沒有行業、職業背景的政治理論教師為主，難以把職業、行業中的道德原則與規范有效地傳遞給學生。
二、勞模精神在高職職業道德教育中的作用
1.勞模精神明確高職職業道德教育的方向性。勞動模范的產生是人類勞動活動和工作實踐的結晶，是工人階級和勞動群眾的優秀代表。作為以黨和國家為主體評選出來的勞模，其形象和思想形態很大程度上受到國家層面的同構，其變遷的動力在于國家意識形態的演變。由此相對應的是在每個勞模背后都承載著符合主流意識形態和現實政治需要的革命新倫理觀念。因此，在高職學生職業道德教育中引入勞模精神，將使高職職業道德教育的方向性更加明確。同時，勞模是各條戰線上的勞動能手，不同企業、行業、產業中的勞模所體現的勞模精神具有不同的品格，對之進行分析、整理、提煉，將進一步為高職各個專業的職業道德教育提供更明確的培養方向和目標。
2.勞模精神彰顯高職職業道德教育的職業性。社會對從業人員的要求不僅僅體現在知識和技能方面，而且也表現在職業道德方面。調查顯示，現代企業對員工職業道德的要求甚至高于對于知識技能的要求，對畢業生最不滿意的也是其職業道德素養，對此，高職院校必須保持足夠的敏感性。而職業道德作為從事一定職業的人在職業生活中應遵循的行為準則，以職業實踐活動為基礎，具有鮮明的職業性。不同企業、行業、產業中的勞模或勞模集體所體現的不同精神品格，具有直觀性、具體性和形象性，能夠增強職業道德教育的感染力、時效性和職業性，同時也可以警示高職院校，在進行職業道德教育的過程中要避免去職業化和過分學科化。事實證明，高職院校為進一步提高人才培養的質量，提升學生的就業競爭力，就應該在職業道德教育中弘揚勞模精神，使職業道德教育與職業實際、職業教育相融合。
3.勞模精神能提升高職職業道德教育的情感性。職業道德品質的內涵包括三個層面，即職業道德認知、職業道德信念（情感、意識）和職業德行為。職業道德知識的學習掌握是提升職業道德品質的基礎，但職業道德認知并不等于職業道德品性的養成。“關于道德的觀念，關于誠實、純潔或仁慈的見解，在性質上是不能自動地使這些觀念變為好的品性或好的行為的。”職業道德情感和品性的培育僅靠理論知識的教學是遠遠不夠的，必須將從社會、職業實際中提煉出來的道德規范理論體系與培育學生的職業道德思維能力和習慣，以及職業道德情感、意識、信念相結合。勞模在工作崗位上表現出的艱苦創業精神、忘我的勞動熱情、強烈的奉獻精神、鍥而不舍的開拓意識，很好地體現了職業實際中的道德規范、職業習慣以及職業信念或情感。因此，弘揚勞模精神、以勞模典型人格和動人的事例來教育學生、感染學生，能夠使學生產生情感共鳴，在目睹榜樣的行為中獲得道德啟迪，將勞模所承載的價值內化為自身價值、外化為道德實踐。
三、發揮勞模精神育人的途徑
1.開展勞模訪談，提升學生對勞模的理性認知。在不涉及商業機密的前提下，要求學生根據勞模精神的相關特征，自寫腳本，以視頻拍攝等方式采訪記錄勞模在工作崗位上的一天，領悟提煉行業職業精神，并內化為自我發展的動力，外化為實際的職業行動，克服知行分離，做到知行統一。
2.開通勞模育人微博，及時弘揚勞模精神。建立勞模育人微博，以學生喜聞樂見、樂于接受的方式進一步增強勞模的親和力和感染力，如勞模們積極試水“紅微博”，以“質樸”“平民”“時尚”的風格傳遞勞模精神。利用微博的巨大傳播效力，使學生樹立勤奮勞動、誠實勞動、創新勞動的基本理念；并利用勞模在一言一行中所表現出的主流價值觀來引導、感染學生，讓學生向勞模學習，爭取進步。
3.開展勞模進校園活動，營造弘揚勞模精神的校園氛圍。通過勞模導師講座、勞模團支部和黨支部活動，讓每個學生近距離地接觸勞模，分享勞模的成功歷程，感受勞模崇高的職業道德，促使學生去思考自己的職業選擇、職業規劃和行為，并讓學生意識到他們實際上正在通過自己的選擇和行為來決定自己未來的生活。專題活動后，通過學習勞模征文、集體討論、辯論賽等活動讓高職學生充分發揮自己的見解，幫助學生正確地評價勞模精神及價值。與專題活動相匹配的是建立勞模育人手冊，記錄每次專題活動的過程、內容，學生的感悟、勞模寄語等。通過手冊內容再現和反映學生在勞模影響下的成長變化，這也是對勞模育人效果的檢驗，并有利于對之前的工作進行反思，對后續工作加以改進。高職院校還可以通過校園廣播宣傳勞模的先進事跡，設立宣傳櫥窗和勞模墻展示勞模的各種風采，在校園文化建設中融入勞模語錄等形式，積極營造以勞模精神為主題的校園文化氛圍，在潛移默化中以勞模風采熏陶人、以勞模精神引領人、以勞模道德影響人、以勞模思想凝聚人，實現預期的育人效果。
