發布時間：2023-03-06 16:02:34
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的培訓機構員工總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：教育培訓 知識員工 勝任力模型
為構建教育培訓行業知識員工的勝任力模型，需要綜合采用元分析和工作分析法。首先，對國內有關知識員工勝任力研究的既有模型進行頻次統計，通過統計結果可以發現次數最多的勝任力要素。這些要素在前人的研究中得到認可，經受住檢驗，因此優先得到保留。但是在對文獻進行梳理時，發現大部分文獻并沒有注明是知識員工，而是對專業技術人員的研究。事實上，專業技術人員作為與管理者相對應的人員類別更為恰當。根據《中國人才報告》（2005），專業技術人員是包括本文所研究的知識員工，因此這里首先對專業技術人員的勝任力模型進行元分析。
我國著名的組織行為學專家寥建橋在2010年對此研究做了大量工作。通過閱讀國內外大量勝任力模型的文獻，他收集了1995-2008年期間有關專業技術人員的勝任力模型13個，運用頻次分析的方法，提取了勝任力要素15個。為對勝任力要素進行歸類，又在問卷調查的基礎上采用了探索性因子分析方法，最終獲得3個勝任力因子，從而得到專業技術人員的勝任力模型，如表1所示。
上面的研究成果無疑為本文構建教育行培訓行業知識員工的勝任力模型有良好的借鑒和啟示意義。但是，由于專業技術人員包含范圍較廣，所以應該結合工作分析法對元分析的要素進行增減調整。本文所研究的教育培訓行業的知識員工主要指的是培訓教師。培訓機構的教師和公立學校里的教師不同，原因是培訓機構往往具有企業和公益的雙重屬性。由于競爭要素的參與，培訓教師被賦予雙重屬性：一是具有一般教師的特征，即“傳道、授業、解惑”，將自己的專業知識、學習技巧或者某項技能傳授給學生。但大多數培訓都是短期培訓，被培訓人員往往是為了獲得某個證書或提高成績而來，因此培訓教師在授課內容方面更加集中、目標更加明確、教授方法更具有針對性，更強調所講內容的應用性，能夠很好地把握整體內容和命題規律。因此，對培訓教師來說，教學技巧非常重要。第二，培訓機構的培訓教師具有企業培訓師的特點。培訓機構是盈利機構，對培訓教師有規范嚴格的績效考核，培訓的質量、效果會影響培訓機構的生源。因此，培訓教師的服務意識至關重要，即以學生的需求為根本出發點，根據學生所需有針對性地設計教學內容和方法，以達到最佳的培訓效果。雖然培訓教師沒有企業培訓師面臨更激烈的市場競爭和外部環境，但是如果不能全心全意為學生服務、不能獲得良好的口碑，那么也將面臨淘汰。當然，一般教師、培訓教師和企業培訓師三者在勝任力要素方面也存在共性，即他們都要求自我效能要高、思維與認知能力要強。自我效能反映了個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估，和個人特質密切相關，而作為傳授給別人知識和技能的人，自身要有更強的思辨能力和學識素養。總結起來，三者的勝任力比較圖如表2所示。
下面通過培訓教育行業的培訓教師的工作內容做進一步分析。對于培訓教師來說，其工作職責大致分為教學、教研和課程（項目）開發三個部分，每一部分都可細化為多種工作任務。在教學方面，區別于一般教師，培訓教師更講究講課的靈活性，教材、教案都會與時俱進，根據不同學生的特點設計不同的教學大綱；在教研方面，培訓老師不僅研究解題的思路和方法的多樣性，而且非常重視命題規律以及教學技巧，力求在最短的時間內使學生獲得最大的收益。最后是課程開發，它反映了培訓學校參與競爭的性質，在激烈的培訓市場上只有不斷開發新課程，工作更具創新性、時效性、服務性，增強品牌價值，才能擁有競爭優勢。通過對培訓教師工作內容的分析可以看出，勝任培訓教師，既要有豐厚的知識和技能，又要有不折不扣的服務意識，既要有突出的思維能力和應變能力，又要有出色完成任務的自我效能。
【關鍵詞】建立；企業；培訓體系
培訓是企業的管理職能，是企業發展的原動力。用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。松下幸之助說：打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快，培訓很貴，但部培訓更貴。一個天才的企業家，要不失時機的把培養和訓練員工排在重要的工作日程。培訓在企業中的具體作用：一是宣講企業文化，二是服務戰略轉型，三是分享工作經驗，四是傳承核心技術，五是講授專業知識，六是總結團隊智慧，七是推動改善創新。如何才能建立良好的企業培訓體系？基本思路應從以下幾個方面著手：
1 培訓機構設置
培訓機構是企業組織培訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的部門。它應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內部培訓講師、公司領導等。設置這一機構就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。
1）專職培訓管理人員設置：應設專職人員。主要職責包括：
（1）制定企業的年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并實施或監督實施；
（2）進行培訓需求調查和培訓效果評估；
（3）檔案管理：員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構及講師信息管理等；
（4）組織收集、開發并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理；
（5）建立健全培訓管理制度；
（6）維護培訓場地和設施，充分開發與利用各類培訓資源。
2）設置兼職培訓管理人員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。主要職責如下：
（1）擬訂部門月度培訓計劃；
（2）組織執行部門培訓工作；
（3）收集、開發部門相關培訓教材；
（4）進行部門培訓需求調查與培訓效果評估；
（5）貫徹執行培訓機構下達的其他工作任務。
3）內部培訓講師配備：內訓師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師有其自身優勢，但內部講師更為了解公司情況。內部講師在傳授相關知識技能的同時，可以將自己的工作心得與公司實際情況相結合，培訓內容更為貼近實際，更易于理解和接受；而培訓的過程同時也是內部人員總結工作、提升自我的過程。任何一個企業都有很多優秀的人員，我們需要把他們開發出來，引導他們發揮更大的潛能。當然，獲得內部講師資格既是一種榮譽也是一種責任。
2 培訓管理制度
培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關工作順暢運作并成為企業運行不可分割的一部分。用制度的力量有力地約束員工，使員工認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。
培訓管理制度主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規定、個人進修管理規定等。
3 培訓與考核
接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要途徑，但同時也是我們的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。
1）專、兼職培訓管理人員的考核。（1）培訓日常工作執行情況；（2）培訓執行時間；（3）講師管理情況；（4）培訓積分；（5）培訓計劃與總結；（6）培訓效果評估與需求調查；（7）對部門培訓的幫助與監控；（8）培訓課程的開發；（9）培訓課程資料的收集與整理等。
2）部門主管以上人員：（1）獲得幾門授課資格；（2）講課時間；（3）聽課時間；（4）培訓工作的執行與重視程度；（5）培訓積分等。
3）普通員工：（1）培訓出勤率；（2）聽課時間；（3）培訓積分等。
獎懲措施：對在培訓活動中表現優秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他的獎勵方式，對表現不佳的員工實施一定懲處。
4 培訓形式
為了達到培訓的最佳效果，根據不同的課程、內容選擇合適的培訓方法。如講授法、討論法、自學法、游戲法、案例法、雙向交流法、開放行動法、外派培訓法、外聘培訓法、網絡培訓法、崗位輪換法等。
5 軟硬件建設
1）引導企業內部形成一種愿意指導、愿意交流、愿意分享知識和經驗的開放的氛圍，可以通過以下途徑：引進具有開放心態的新員工；培訓與宣傳；鼓勵溝通與交流；建立考核、激勵機制等。
2）培訓硬件建設主要有兩部分：一是提供較為齊備的培訓物質條件，這些物質條件主要包括培訓設備、場地、器材等；二是建立比較完善的培訓信息系統，主要包括培訓課程規劃、企業內部與外部的培訓師資信息（包含每次授課情況的總體評價）、培訓需求信息、培訓原始文件、培訓統計臺帳、培訓效果評估信息等。建立培訓信息系統的目的是方便統計分析、科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有一個完善的信息系統，年終評估培訓效果時就無法得出這些指標的準確數據。
6 過程控制
在培訓體系的運行過程中還必須注意以下幾個問題：
1）企業培訓必須首先確立并公布培訓的方針和政策。公司高層應該予以高度重視，由此表明公司高層對培訓的認識和決心，這有利于推動培訓工作的順利開展。
2）培訓必須結合企業的發展方向與規劃。培訓部門必須時刻關注公司的動態，了解公司的戰略決策、發展方向以及尚且存在的問題。
3）企業文化是企業培訓的重要內容之一。企業應重視企業文化的培訓，藉此使員工了解企業的價值觀和使命愿景，幫助員工確立共同信念，提高企業凝聚力。
4）培訓必須與企業的生產經營狀況、企業的人才引進工作、員工的個人素質、潛力及發展計劃相結合。
只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業，培訓為本。以上是本人對如何建立企業內部培訓體系的拙見，不足之處，歡迎批評指正。
【參考文獻】
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[2]何玉榮.煤炭企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭，2010（08）.
【關鍵詞】企業 培訓 方式
一、新經濟形勢下培訓管理模式特點
（一）結構化職工培訓管理模式對職工的培訓更加系統科學
在傳統的職工培訓管理模式中，職工培訓是由通過發現職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓。這樣的培訓管理模式，沒有一個完整的培訓規劃，企業職工的培訓，通常要根據企業內訓師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結構化職工培訓管理模式中，企業通過企業內訓師制定具體的培訓計劃和培訓內容，在職工的工作實踐中，進行培訓教學，職工的培訓管理更加規范系統。
（二）結構化職工培訓管理模式更加注重職工的實踐能力培訓
結構化職工培訓管理模式，主要是讓企業職工在實際的工作生產中，接受知識和技能的培訓。這可以讓企業職工在真正的實踐中，把培訓的理論知識與實際的工作任務相結合，理論聯系實踐，在通過實踐檢驗企業職工對培訓知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓中發現問題，并通過學習和實踐解決問題，有效提高企業職工的實踐能力。
（三）機構化職工培訓管理模式專業化程度高
在傳統的企業職工培訓管理模式中，許多培訓師在培訓的過程中，職業素養不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓管理模式，嚴重損害的企業的經濟效益，不利于企業人才的培養。但是，在機構化企業培訓管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業的經營發展中，起著非常重要的作用。因此，機構化職工培訓管理模式對企業職工的培訓也更加專業化，保障企業每一位職工都能夠得到專業的培養，以提高職工的素質能力。
二、培訓管理存在的問題分析
（一）培訓計劃不周密
與學歷教育不同的是，企業培訓要以企業為核心精心選擇課程內容，需要通過企業培訓計劃，在有限的教學時間內合理地安排教學內容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業相關人員進行溝通，開展調研和召開座談會。然而當前很多企業而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。
（二）培訓教師良莠不齊
由于當前我國還沒有形成企業培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業資金的浪費。
（三）缺乏動力和經費企業培訓
必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業培訓必不可少的支持。然而當前企業人才具有高流動性的特點，很多企業面臨著企業培訓的尷尬局面：投入大量資金培養人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經營困難的企業來說，保障企業培訓的資金比較困難。
三、培訓管理方式
（一）講授法
講授法是最基本的培訓方法，是通過語言表達，系統地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于職工系統的接受新知識，容易掌握和控制學習的進度。
（二）工作輪換法
這是一種在職培訓的防范，是通過讓職工在規定的時間內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。企業采用工作輪換大多是為了培養新進入企業的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經歷，認清自身的優勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。
（三）工作指導法
是由有經驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法能夠在施訓者和培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展和協調。
（四）研討法
研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發職工的學習興趣，通過彼此的互補，發現職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓知識的理解，促進能力的提高。
四、加強培訓管理質量的措施探討
（一）建立高效的企業培訓質量管理體系
企業培訓質量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，建立技術設備先進的實訓室。加大師資力量的建設，培養雙師型的專業培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環節相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。
（二）拓寬培訓途徑和范圍
培訓機構所開發承擔的培訓項目大致可分為內訓、外訓、合作培訓等三種形式。在工作中，我們要對“培訓”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓和咨詢有機地結合起來。任何產品如果沒有經過深加工都不可能提高質量，不提高質量也就談不上產品的效益。從培訓到咨詢，實戰性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓向咨詢的延伸，教員的角色也就轉變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓機構即咨詢機構支付較多的費用。
（三）認真進行評估
培訓的評估和總結也是十分重要的環節。做好培訓評估總結和培訓檔案資料的管理對提高培訓質量，無疑具有重要的意義。做好培訓質量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質量，及時發現問題，反饋給企業有關部門，總結經驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質量的目的。
總言之，企業培訓管理是一個系統工作，其作為人力資源潛在能力與現實能力的開發過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業市場競爭優勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應用。
參考文獻
[1]王越明.職工培訓管理模式和培訓方式的探討[J].經營管理者，2012，15：137.
[2]徐建軍.我國農民工就業培訓模式研究[D].西南財經大學，2013.
[3]陳冰.員工培訓管理與企業績效的關系研究[D].華中農業大學，2008.
【關鍵詞】煤礦；班組課堂；管理；辦法
班組是煤礦生產組織活動中最基層的單位，是煤礦安全管理的最終落腳點，班組工作開展的好壞直接影響到煤礦整體工作的運行，只有加強班組建設，提高一線員工素質和工作的積極性、主動性，才能提高整體工作效率，保證煤炭企業目標的實現和各項工作的順利開展。
在煤礦管理工作中，要加強區隊自主培訓能力，提高班組安全管理的針對性和實效性，使班組在生產實踐中切實成為安全管理的第一道防線，夯實安全基礎，進一步推動區隊培訓向規范化和多樣化邁進。然而，區隊人員眾多，廣泛開展教育培訓有很大難度，要充分挖掘區隊自主能力，利用班前會、班后會以及“每周集中學習1課時”等，使班組培訓融入企業文化、安全教育以及安全措施及上級文件貫徹等，充分發揮班組自主培訓的效能。
一、指導思想
以“強培訓、提素質、促管理、保平安”為指導思想，開展引導式教育，達到循循善誘，觸動心靈的目的。通過理性灌輸、按需施教、師徒結對、超前教育、典型刺激、自我教育等方法，樹立員工的安全生產認同感，增強自主保安意識，消除職工對安全管理的敵對情緒與逆反心理。真正達到“必知必會”，認真做到“我的責任我知道，我的責任我落實，我的安全我負責”的要求。在學習工作中不斷深化安全教育，確保“班組課堂”每天都有新內容、每周都有新重點、每月都有新亮點，員工素質每天都有新提升。推動班組建設水平，促使員工做到學習自信、培訓自覺、行為自律，打造具有特色的培訓品牌。
二、培訓形式
“班組課堂”是一套有特色、重實效的培訓方法，堅持集中培訓與自主培訓相結合，突出班組自主培訓特色，利用班前會、班后會以及“每周集中學習1課時”等，使班組培訓融入企業文化、安全教育以及安全措施及上級文件貫徹等，充分利用直接、高效的特點，有效把領導、專業技術人員、外聘教師授課和自主學習、相互交流等相結合，從而提高班組培訓質量。
三、培訓內容
1.安全意識教育：加強對員工的安全意識教育，使每一位員工都深刻認識到安全工作的重要性，做到“人人懂安全、處處重安全”，實現由“要我安全”向“我要安全”的轉變。要做到“四個杜絕”：杜絕各類人身事故，杜絕瓦斯超限，杜絕失爆，杜絕人為因素造成的重大隱患和重大事故。
2.安全形勢教育：上級領導講話、上級文件精神、企業文化、管理規章制度貫徹學習等。
3.安全技能培訓：本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，有針對性地制定學習內容，力爭使每個班組員工通過集中學習，自主培訓、相互交流等學習形式，提升安全管理水平，達到學以致用，學以致變，做到知行合一。
4.互動交流平臺：區隊或班組先進管理經驗交流材料等。
5.安全措施學習：各區隊專項安全技術措施的貫徹學習等。
6.自主創新培訓：理念決定思路，思路決定出路，創新決定發展，要理清自主創新的工作思路，以解決問題為目的，針對問題提出解決思路。要找項目、列計劃、定方案、真實施、嚴考核、細總結，理清發展總體思路。充分發揮廣大員工的作用，攻克創新難題，用心探索創新工作，營造“人人可創新、時時可創新、事事可創新、處處可創新”的良好創新氛圍，不斷提高企業自主創新能力和核心競爭力。
四、責任劃分
1.“班組課堂”是安全培訓形式的補充和完善，該管理平臺由企業培訓機構和區隊共同組織實施，培訓機構負責監督指導。其中：安全意識教育、安全形勢教育、安全技能培訓、互動交流平臺學習內容由培訓機構負責提供。
2.安全措施學習與自主創新培訓內容由區隊自行建立開展。
3.各區隊隊長、支部書記為“班組課堂”負責人，負責本區隊“班組課堂”的正常開展。各單位負責培訓的人員為“班組課堂”管理人員，負責“班組課堂”的操作和實施。
4.“班組課堂”要根據不同時期安全重點，按照公司要求或培訓需求對員工進行培訓教育，各區隊隊長、支部書記是第一責任人，每月底之前將“自主培訓”計劃以書面形式報企業培訓機構，由企業培訓機構跟蹤落實。
5.各區隊要將學習內容妥善存檔，在電腦上編制不同文件夾，分類存放，保證學習內容豐富全面。
6.成立專項小組，對“班組課堂”管理辦法落實情況進行不定期跟蹤督查，嚴格考核。
五、考核辦法
1.為了鼓勵廣大員工積極創新，發揮各自優勢，迅速形成具有特色的自主培訓模式，企業對各區隊在培訓內容上有創意、實效好的做法，由專項小組進行考核評價，根據考核結果發放一定數額的獎金。
2.各區隊學習計劃安排要緊湊、合理，緊跟企業安全生產形勢，區隊不按計劃組織培訓的，對區隊隊長、支部書記進行罰款，通報批評。
3.培訓內容要分類存檔，區隊要及時更新和充實培訓內容，內容不全面的，由企業培訓機構負責督辦，限期整改。
作者簡介：
深入貫徹科學發展觀，認真落實國務院關于搞活流通、擴大消費的各項政策措施。以服務民生、擴大內需、發展經濟、吸納就業為宗旨，堅持以企業為主體、政府引導支持、社會多方參與，促進下崗失業人員、農民工從事家政服務的原則，實現“財政政策引導，商務組織資源，工會打造平臺，家政拓展就業，促進社會發展。”
二、工作目標
從年開始，通過實施技能培訓等措施，每年扶持一批城鎮下崗人員、農民工從事家政服務，逐步形成規范、安全、便利的家政服務體系。年計劃全省扶持5000名城鎮下崗人員、農民工從事家政服務，建立20個家政服務培訓基地。
三、培訓對象、內容及方式
（一）培訓對象。男性年齡16周歲以上、55周歲以下，女性年齡16周歲以上、50周歲以下，身體健康，準備從事家政服務工作的人員。
（二）培訓內容。與家政服務工作相適應的人文社會知識、自然科學知識、醫療保健知識、職業道德基本知識及專項技能等。培訓時數和教學內容詳見《家政服務員培訓大綱》（見附件）。
(三)培訓方式。采用集中培訓與自學、統一考試相結合的培訓方式。
四、實施步驟
（一）確定承擔培訓任務機構。全省家政服務工程的培訓工作主要依托工會培訓機構和大型家政服務企業承擔。符合條件的單位，可在月日以前向所在市級商務部門提出申請，市級商務部門會同財政、工會部門按照公平、公正的原則，對申請單位資格進行審查，并向省級商務、財政、工會部門推薦。省級商務、財政、工會部門通過專家評審方式在推薦單位中確定可承擔培訓任務的單位，報商務部、財政部、全國總工會備案，并向社會公布。
1、承擔培訓任務的工會培訓機構應具備下列條件：（1）有法定的辦學資質，有1年以上的家政服務培訓經驗；（2）有3名以上具有專業資格的教師，不少于1000平方米的培訓場地和培訓所需的設備設施，年培訓能力在500人以上；（3）有多媒體教學設備、自動化辦公設備；（4）能為學員建立詳細檔案，并能為家政服務員提供后續跟蹤服務。
2、開展自主培訓的大型家政服務企業應具備以下條件：（1）具有獨立法人資格，能夠自主招收員工；（2）有實施培訓師資、場地、設備設施，有不少于1000人次的培訓經驗；（3）能夠為所培訓人員安排就業，有全程跟蹤家政服務員服務情況的能力；（4）能與家政服務員簽訂《勞動合同》或《勞務合同》，建立專門檔案。
（二）組織開展相關培訓。各承擔培訓任務的機構月日開始組織開展培訓工作。一是由工會培訓機構進行培訓。不具備自主培訓能力的中小企業，可將用工需求報當地商務部門（或其委托的有關機構，下同）并簽訂承諾安排就業的相關協議后，委托地方工會組織進行人員招募，由確定的工會培訓機構按《家政服務員培訓大綱》（見附件）組織培訓。二是由大型家政服務企業自主培訓。大型家政服務企業按照市場需求自主招收員工，到當地商務部門登記備案，依托自身資源，按照《家政服務員培訓大綱》組織培訓。
（三）組織驗收和就業。工會培訓機構培訓的學員，考試合格并經當地商務、財政、工會部門驗收（具體驗收標準另文，下同）后，由提供用工需求的企業按承諾安排就業。大型家政服務企業自主培訓的學員，考試合格并經當地商務、財政、工會部門驗收后，由企業優先安排就業。
五、資金支持方式及標準
（一）中央財政對家政服務人員培訓經費予以全額補助。按照培訓大綱在指定機構完成家政服務人員培訓并安排就業的，經當地商務、財政、工會部門驗收合格，均可享受補貼政策。
(二）培訓經費標準。家政服務人員培訓標準每人800元。
六、補貼資金的申報及下達程序
（一）補貼資金的申報。培訓機構應于每季度結束后10日內持有關材料到所在地市級商務、財政部門申報。申報材料包括：補貼資金申報表、申請者培訓資質證明、商務部門備案記錄、包含學員個人信息和培訓記錄的培訓檔案、驗收合格憑證、家政企業與學員簽訂的《勞動合同》或《勞務合同》、申請者銀行賬戶等。
（二）補貼資金的劃撥。財政部會同商務部根據各省經濟發展水平、家政服務市場發展情況等，測算年度補貼資金規模。財政部將補貼資金預撥到省級財政部門，省級財政部門按需求進度及時將補貼資金撥付到市級財政。
（三）補貼資金的審核及兌付。市級商務部門對企業的補貼資金申請進行初審后報送同級財政部門，財政部門審核后下達補貼資金。財政部門在接到申請后的15個工作日內，完成資金審核及兌付工作。對不符合補貼要求的，應在接到申請后的6個工作日內與商務部門或申請者溝通答復。實際補貼資金超出中央財政預撥資金的，由省級財政先行墊付。
（四）補貼資金清算。年月底前，省級財政部門核實匯總本地區年度補貼資金使用情況，報財政部審核清算。
七、工作要求
（一）充分認識實施家政服務工程重要性。家政服務工程與人民群眾生活密切相關，實施家政服務工程，運用財政資金支持開展家政服務人員培訓、供需對接、從業保障等工作，扶持城鎮下崗失業人員、農民工從事家政服務，不僅有利于增加就業崗位，解決當前就業困難，而且對滿足居民日益增長的生活服務需求有著重要意義。各級商務、財政、工會部門，要高度重視，增強責任感和使命感，加強領導，精心組織，切實將這項工程作為一項緊迫而又長期工作抓緊抓好，抓出成效。
（二）明確工作任務。商務、財政和工會部門要各司其責，加強配合，密切協作，切實做好家政服務工程培訓工作。商務部門負責具體組織實施家政服務工程培訓工作；負責研究和協調家政服務工程培訓工作實施過程中出現的情況和問題。財政部門負責家政服務工程補貼資金的管理、監督和審核發放工作。工會部門負責招募家政服務人員并組織工會培訓機構對其進行培訓。
關鍵詞：企業 培訓體系 建立
企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。
如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。
一、企業培訓情況現狀分析
1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。
2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。
3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。
二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用
總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。
1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。
2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。
3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。
在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴。”更多企業往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。
在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業培訓體系的建立
要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：
1.健全、完善企業培訓制度
通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。
2.建立、健全企業培訓機構
培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。
通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。
3.建立培訓體系的模型和結構
通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：
（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。
結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。
培訓體系簡圖：
（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。 轉貼于
總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。
參考文獻：
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[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)
由于行動學習具有獨特的卓越能力，越來越多的組織開始應用行動學習解決復雜的問題，然而，組織在推廣應用行動學習時也面臨如下困惑：
組織面臨的問題愈來愈復雜，而組織學習卻著力不足；
行動學習的核心是團隊學習，卻鮮有對如何鍛造高績效團隊的評價：
行動學習能夠發展領導力，但對具體如何提升個體能力卻含糊不清。
行動學習在解決組織復雜、關鍵、急迫的問題方面，能夠為組織帶來即時的短期利益，但更重要、更長遠的價值是在全公司推廣應用行動學習。因為，學習與行動可喻為戰略和戰術的關系，比起解決問題本身，學習更有價值。
促進組織學習
行動學習專家馬奎特認為組織學習主要由四個部分構成：學習技巧和能力的增強，組織文化和結構的變化，管理知識能力的提升，學習過程中整個業務鏈的參與。行動學習小組的成員把他們的經驗和知識轉移到組織中，以打造組織學習文化。
選題穿透組織結構，推動組織變革
行動學習小組一般來自不同的單位和層級，組成跨組織和跨職能的團隊研討課題。同時行動學習課題可以以點帶面，調動組織各層級各部門，從而幫助組織營造變革文化的氛圍，推動組織行動創新。
培養內部催化師，帶動項目全面推廣
項目組設計項目時不僅需要由組織內部人員主導，還要考慮到客戶、供應商等整個產業鏈條。因此，小組成員要站在全新的整體視角看待整個組織，使用組織內外部資源，發展策略行動并推動解決項目設計。同時培養內部催化師，以內部力量帶動組織全面推廣項目。
復制推廣項目成果。形成組織知識沉淀
行動學習小組在解決問題的過程中，不僅能夠獲取知識，也能創造知識。項目組需要不斷創新解決方案，在嘗試的過程中不斷積累知識，在項目結束后不僅要形成業績手冊，還要總結出成果推廣手冊，確保組織知識不遺失。
發展團隊學習
組織戰略落地，要靠團隊實施。一個優秀的團隊，除了要具備執行戰略的能力外，更要能形成團隊的共識并能相互配合。但是，在現實中，很多團隊在一起討論問題時，經常出現一言堂、爭吵、跑題、參與度不高等問題。這樣的討論很難達成共識，即便做出決策，執行的效果也難以令人滿意。
團隊有效性評估
沒有高效的工作團隊，就不可能真正解決問題。高效工作團隊的建立包含四個主要的標準：目標(Goal)、角色(Role)、流程(Process)和互動(Interpersonal)，簡稱GRPI模型。項目設計過程中會運用GRPI團隊有效性評估工具，評估團隊質量(見圖表1)。
制定明確和公認的團隊規范
行動學習小組需設定一些特別的規則和規范：如全力參與項目、承諾學習、遵守研討規則等。第一次確定的大多數規范，需得到遵守承諾，并建立違反承諾的懲罰機制。由于規范是小組自己制定的，因而大多數成員很少違反。
愿意學習并幫助他人學習
項目啟動會上小組成員需要做出學習承諾，承諾共同解決問題；達成團隊共識，確定需要解決的問題和目標；由催化師關注團隊表現；制定有明確任務分工的行動計劃。當小組成員共同定義問題并執行行動策略時，他們將擁有強烈的一體感。
促進個人能力進步
提升員工能力，特別是管理者能力，對企業來說也很重要。行動學習在發展個人能力方面，也有獨到之處。
界定人員能力發展差距的方法包括DISC、Q12、360度反饋法等。其中，以360度反饋法最具普遍性和實用性。通過360度反饋，找出每個人能力的強項和弱項，然后制定出具體到可觀察到行為改變的改進方案。這樣，在行動學習過程中，學習教練和小組成員能夠有針對性地進行輔導和督促，強化行為的改變，使團隊成員的強項在團隊協作過程中得到充分發揮，弱項也得到避免或改進。
提升行動學習項目
設計能力的總結
行動學習項目需要設計清晰的能力提升規劃。行動學習催化師在項目前需要和客戶方詳細溝通，定義組織關注的能力提升維度和要點，設定個性化的輔導和跟進，進行全過程管理。
運用先進的測評工具，能力提升顯性化。借助測評工具，通過前測和后測的數據對比變化，進行定量定性分析，使能力提升可衡量、可視化。
行動學習項目制定內部推廣計劃，關注組織能力提升。行動學習項目不僅僅交付業績成果，同時要總結固化，提取經驗，制定內部推廣計劃，以便將成果、收獲和經驗轉移到整個組織，推動組織能力提升。
總之，行動學習在促進個體、團隊和組織的學習的速度、深度和廣度上都有不俗的表現，由此產生的威力，將給組織學習的三維領域帶來迅速且有價值的收益。
甄選行動學習
合作機構的原則
行動學習項目周期長，風險也較大。如果項目不能落地，就可能被認為項目失敗，讓人才發展部門壓力倍增。所以，選擇合適的合作伙伴至關重要。根據百年基業5年的實踐經驗，建議大家從以下五個方面對培訓機構進行考察：
專業能力
一個培訓機構是否真正具有設計實施行動學習項目的經驗，要考察其專業能力，可以通過閱讀他們的論文或著作，了解他們是如何理解行動學習的，做了哪些研究。
項目管理能力
行動學習在一定程度上是一個管理過程十分復雜的項目管理技術，需要數月的努力，需要跨部門多個部門和人員的協同工作，并且不能與員工的本職工作沖突。如果沒有足夠的項目管理能力，就無法保證項目落地。
考察項目管理能力，可以了解培訓機構都做過哪些行動學習項目，如何推動項目實施，產出了什么成果等方面。 綜合競爭力 行動學習的核心價值是通過團隊行動促進組織學習，所以，行動學習被大量用于提升領導力。
采購一個用行動學習提升領導力的項目，需要關注培訓機構是否有領導力培養方面的經驗。僅用行動學習技術是不足以發展領導力的，它要和素質模型、測評、領導力課程結合起來，才能有效地提升領導力。
實踐優勢
項目實施經驗能很好地證明培訓機構的實施能力。人力資源部需要了解培訓機構實施過多少行動學習項目，成果如何。必要時，可以要求對其客戶進行訪問。
【關鍵詞】 船員培訓 專項技能培訓 非專項技能培訓 培訓質量
一、船員培訓質量的重要性
近年來,隨著我國經濟和科學技術的進步,帶動了海運業的迅速發展,促進了船舶數量的增加,噸位也隨著航運的發展而急速增長,船舶航行速度的加快和種類的多樣化,致使海上事故發生率也快速提高,對海上人命和財產安全,海洋環境和受害地區社會發展構成了很大的威脅和實際的損失。而各種事故的統計、調查和分析表明,人為因素在各種事故中發生的概率占80%,即大量事故都涉及到船舶管理和人員操作錯誤等人為因素。因此提高船員的技能和素質是航運業持續發展的當務之急。
船員培訓質量的提高,對現代航運企業的生存和發展乃至國家的經濟發展都有著舉足輕重的作用。對于航運企業來說,一支穩定的、高素質的船員隊伍是企業生存與發展的重要保證,而持續和有效地實施各項船員培訓,是船員隊伍建設的重要內容和手段。船員培訓是船舶在職專業技術人員知識更新和繼續教育的一個重要方式。從宏觀而言,是適應船舶科技水平提高、在全球范圍內保障海上人命及財產安全、保護海洋環境并有效地控制人為因素對海難事故影響的需要;從微觀著眼,則是為提高船員素質、為企業輸入大量可用船員的重要途徑。不斷地加強與改善船員培訓工作對航運企業發展具有不可忽視的重要作用,是適應現代航海技術的必然要求,船員培訓的重要性已越來越被業內人士所清醒認識。船員培訓機構肩負著船員培訓監督管理的工作,對提高船員培訓質量有義不容辭的責任。
二、船員培訓現狀及存在的主要問題
(一)船員專項技能培訓現狀及問題
提高船員專項技能培訓質量,是全面提升我國船員綜合素質和國際競爭力的重要手段。目前全國有船員專業培訓機構幾十家,按照海事主管部門的要求,各培訓機構相繼開展了各類船員專項技能培訓,為海運企業培訓和輸送了大量的專業人才。
隨著“STCW78 /95公約”在我國實施,新的《中華人民共和國海船船員適任考試、評估和發證規則》也已生效,船員培訓、考試和評估已經走向正規化、法制化。目前,船員所進行的培訓基本都是履約強制培訓,其中包括:船員專項、特殊培訓、知識更新培訓及職務晉升考前培訓等。船員培訓機構均在執行經主管機關審核通過的“船員培訓和教育質量體系”,培訓的各個環節在體系的連續控制下運行,主管機關對培訓過程進行了有效的監督管理。通過培訓使船員在整體素質,尤其在技術能力方面得到了很大提高,成效是令人矚目的。隨著航運業的發展,對船員培訓又提出了許多新的要求。但是由于我國國情、教育傳統等諸多因素的影響,各培訓機構還存在著一些影響船員專項技能培訓質量的因素,在船員培訓方面也還存在很多薄弱環節,主要體現在:
1.師資方面的問題
師資是船員專項技能培訓必備的最重要的條件,也是影響船員專項技能培訓質量的關鍵性因素。船員培訓要求教師不僅要具有航海專業理論知識,豐富的教學經驗,還要具有滿足要求的海上實船操作經歷,即我們通常所說的“雙師型”教師。有些船員培訓機構平時缺少注重 “雙師型”教師的培養,造成了持有船員適任證書的教師數量偏少;有的教師雖持有船員適任證書,但在船上擔任實職的資歷太淺;有的教師甚至脫離船舶工作多年,自身的知識結構老化過時,對現代科學技術在航海中的應用缺乏跟蹤掌握,對先進的航海技術不能熟練使用和清楚地講解;個別教師雖具有海上資歷,但教學手段生硬死板,缺乏多媒體教學手段,不能充分調動學生的學習積極性。隨著船員培訓機構規模的不斷擴大,有的培訓機構師資缺乏,有的教師甚至超強度工作,因此不能充分備課和有效教學,授課效率下降,對培訓質量也造成了一定的影響。船員專項培訓具有知識專業化、系統化、專項技能操作訓練強、知識更新快等特點,因此,專項教師業務水平的高低和專項技能的優劣對船員專項技能培訓質量有著相當重要的影響。
2.培訓設施、設備方面的問題
培訓設施和設備是船員專項培訓必備的硬件條件。船員專項技能培訓非常注重實際操作訓練,但供船員實操訓練用的訓練設備和設施普遍成本較高,消耗也大,一些高端儀器更新也快,需要培訓機構不斷投入大量的資金。目前有的培訓機構只注重培訓的效益,而忽視對培訓設施、設備資金方面的投入,造成了船員專項訓練器材不能滿足培訓的要求。培訓機構設備、設施數量上的不足,就會導致學員缺少實際操作的機會或實際操作的學時未滿足大綱規定的時間,訓練效果差,學員動手能力較弱,達不到熟練掌握操作技能的訓練要求,影響學員的實際操作能力。另外,培訓設施、設備由于磨損、老化及頻繁使用等原因,又未能進行及時有效的維修保養,致使有的設施設備勉強使用或不能使用,有的年久失修,甚至存在安全隱患。
3.培訓管理方面的問題
有的培訓機構管理制度不到位或未能嚴格執行,開展培訓的計劃性也不強,處于一種盲目的被動應付狀態,平時疏于對學員的管理。學員特別是從社會上招工入學的社會青年,一旦失去有效管理,上課遲到、缺課現象嚴重。由于培訓機構管理不嚴,學員在進行專項訓練時就不能正確去操作,從而影響整體專項培訓質量。各船員培訓機構都建立并運行了船員教育質量管理體系,但實際工作中有的培訓機構未能按質量體系去運作,文件規定與實際操作不一致,質量體系未能對培訓過程進行有效監控,使得船員專項培訓質量得不到保證。
(二)船員非專項技能培訓現狀及問題
在國際上,有關船員的業務素質、技能和健康標準在STCW78 /95公約和各國船員的適任標準中都有明確的規定,而關于海員的道德素質、文化素質和心理素質的標準和評估方法,盡管很多國家都在認真研究,有些國家還有相應的培訓方法,但考核方法和標準并不具體,很難操作和實施。
在我國,航運業的蓬勃發展促使培訓機構都致力于船員技術技能培訓,相當一部分船公司和培訓單位把重點放在了證書、知識和技能的獲取,而對于船員的心理素質、安全意識、工作態度、協調能力等非航海技能方面的培訓則不夠重視。
從最近的調查結果來看,中國船員的最大弱點不是在技術能力方面,而是在上述幾項非技術能力等方面。這主要體現在以下幾個方面:
1. 船員心理素質培訓亟待提高
根據對歷年來的多起船舶事故分析,發現有高達40%的事故是由各種心理方面原因造成的,是船員中管理操作人員情緒低落和責任心不強而導致的海損事故。情緒低落、心緒煩躁、緊張等不健康的心理狀態不僅降低工作效率,而且會造成操作失常,是不能夠保證航行安全的。培訓機構應培養船員建立積極的自我防御機制,對接受培訓的船員普及心理健康知識,學習諸如放松、減壓等技能,令船員提高心理調適的能力。
2. 船員安全意識的培訓不夠,有利于安全的文化氛圍不濃。
很多企業對船員證書獲取十分重視,而對建立良好的企業安全文化的投入較少。很少有船公司與培訓機構在培訓協議上列有專門針對安全意識方面要求的條款。船員安全意識的提高主要包括法制教育、紀律教育、安全方針、安全知識教育、安全正反典型教育等。良好的安全意識和工作態度的培養,不是在短期內能夠完成的,只有在懂得培養方法的基礎上,通過平時訓練和反復灌輸才能養成。船員這方面素質提高幅度的關鍵,在于主管機關、船公司和社會各方面的重視程度,以及環境氛圍對船員自身素質培養的需求與方法的掌握。
3. 船員協調能力的培訓
培訓機構應注意培養船員通過情感、態度、思想、觀點等各種信息的交流和控制、激勵和協調他人的活動,使之相互配合,從而建立良好的協作關系的能力,建立具有高度合作和良好人際關系的團隊以應對復雜的航海環境,尤其是應急情況。
因此,為了降低我國海上事故的發生率,保證海上人命和財產安全,提高船員素質和船員培訓質量,增加船員非技能培訓迫在眉睫。
三、提高船員培訓質量的對策
1.加快師資隊伍建設步伐,特別是增加“雙師型”教師比例,鼓勵教師進一步深化教學改革,與時俱進,不斷提高教學水平。各培訓機構一方面可從海運企業中引進具有高級船員職務的船員,一方面也可安排教師定期上船擔任實職,并制定優惠政策鼓勵航海專業教師積極晉升船員職務,以適應教學的需要,從而提高船員專項技能培訓的質量。
2.培訓過程中要做好監管工作,對本次開班的專項設備、設施、器材進行不定期檢查,確保設備、器材充足可用,并對培訓消耗的器材實際消耗量進行檢查,確保專項技能實操訓練的效果。
3.從培訓機構的角度出發,加強培訓管理工作。培訓機構要對在培訓中形成的好的方法和經驗進行總結,以便下期培訓借鑒,特別對各方面反饋過來的問題和缺陷,要及時進行認真仔細的分析和研究,從源頭上進行整改,并認真制定整改方案,整改方案中要有切實可行的整改措施、期限和責任人,確保整改工作及時到位,以確保此后的船員專項技能培訓工作順利進行。考試和評估是檢驗船員專項培訓質量的手段,負責考試和評估的主管部門也要把好考核關,通過控制培訓質量來引起培訓機構對船員專項技能培訓的重視程度,進而提高船員的專項技能培訓質量,讓學員將來走上船員工作崗位后能更快更好地適應工作。
4.加強船員的非技能培訓,提高船員的心理素質、安全意識、工作態度、協調能力。非技能教育應該貫穿于船員知識更新和適任考試的全過程之中。船員管理應把思想教育納入有關部門的適任考試中,包括非技能培訓中各項能力的鑒定和評估。
綜上所述,船員培訓存在的不足之處有待于進一步改進,培訓工作者應不斷探索和研究影響船員培訓質量的因素,制定出提高船員培訓質量的新方法、新舉措,在實際工作中有針對性地制定管理對策,努力消除這些因素的負面影響,最大程度地提高船員培訓質量,為我國航運業輸送更多的高質量人才。
參考文獻:
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