發布時間：2023-03-02 15:02:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的課代表辭職信樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
您好!
首先，很抱歉，這是一封辭職信;其次，我不得不說，現在遞交辭呈，我十分的不舍，可是，綜合多方面的原因，我唯有選擇退出這片舞臺，寫下這封辭職報告書。
自20xx年入學至今，我一直身在演講與口才協會，和這里的兄弟姐妹們，志同道合，同心協力，舉辦過多次或大或小的活動，正是這些我不愿淡忘的記憶以及不愿舍棄的朋友，讓我遲遲不忍離開這個充滿溫情，載滿奮斗血雨的寶殿!
記得，初進大學校門的時候，我一臉茫然，滿心的期待，卻又苦于不知如何邁出第一步時，是演講與口才協會給了我這樣一個機會，是演講與口才協會的學長學姐們為我排憂解難，他們滿腔沸騰的熱血，深深吸引著我，那時，他們就是我努力學習的榜樣，他們身上閃爍的光芒是我所期待的光彩奪目。
演協響亮的口號，我走到哪里說到哪里，演協溫馨的理念，我走到哪里記到哪里，演協人燦爛的笑容，我即便睡夢中也會時常想起!
20xx年9月我來到xx學院，十月我成為xx學院演講與口才協會培訓部副部長以及院學生會辦公室一員，同年11月我很榮幸的成為演講與口才協會第四屆副會長。2012年2月下旬新學期開學，為了社團的更好發展，也為了自己能夠了解更多的關于社團組織建設的技能，我不得不選擇退出院學生會，放棄在院學生會繼續發展的機會，而且積極爭取加入xx學院學生團體管理委員會，很榮幸的獲得學生團體管理委員會的認可，并成為組織部一員，在以z主席為首的主席團的帶領下，無論是學生社團還是管委會都獲得了巨大的發展，而我身在其中，受益匪淺!
2012年上半年，我在管委會和演協之間忙的不亦樂乎!協會例行活動開得如火如荼，我每次必須親自組織，事必躬親，雖累，但是很充實，管委會的活動也進行的如行云流水一般。5月中旬到6月中旬這一個月，是最辛苦的一段時間，兩邊都在辦大型晚會。2012年9月新學期開學，10月招新，11月辦辯論賽(期間穿插多次培訓課)，12月元旦晚會，而且又一次的換屆活動如期而至，很幸運的得到協會眾多兄弟姐妹的支持，以及學長學姐的鼓勵，我接管了協會!
20xx年12月至今近一年來，我不得不說，我付出了很多，和我一起努力的演協人也付出了很多!可是，我們從未后悔過!
我忘不了，無論風雨，我們一起討論問題的場景;我忘不了，天寒地凍，我們不怨不怒認真工作的表情;我忘不了，炎炎烈日，我們汗流浹背爬高上低布置會場的情景!記得，剛剛接手時，由于時間緊迫，事出突然，我一時百感交集，一籌莫展。我曾擔心過，也曾彷徨過。擔心自己辜負前輩所托，擔心自己扛不起這個擔子，因為活動過程中的瑕疵而深深愧疚和自責，因為活動效果的不如人意，而焦急擔憂!曾因撰寫活動策劃書，而忙到深夜;曾因課時緊張顧不及吃飯;曾因身為協會負責人，不能不親臨現場而抱病主持協會事務;曾因生活上的困難，得到演協人盡心盡力的幫助;曾因學習上的難題，得到演協人傾情的排憂解難;曾因身體不適，得到演協人熱心的照顧。很多很多往事，我以為我已經淡忘了，卻沒有想到，他們早已深深的刻印在我心里。
在我任職期間，鞏固了協會的組織建設體系，深化了協會的宗旨和理念，進一步擴大了協會的影響力，與其他兄弟社團竭誠合作，可這些完全都得益于所有演協人共同的努力。沒能將協會品牌活動推出xx，沒能為協會留下太多的有價值的東西，這是我一直深深愧疚的，還希望下一屆演協人以及演協的前輩們能夠原諒!如今，我不得不說，我該放手了!
在協會的兩年半時間里，我很開心，離開縱有不舍，卻也滿含祝福!
在這里我不得不說一說，演協的90后力量們，真的很優秀!他們，自信卻不自大，他們瀟灑但盡責，他們勇于創新卻也積極謙遜，他們目標明確但懂得變通，他們有說不盡的故事，看似不更事實卻是早已長大的成年人，懂感恩，懂奮斗，只是不將一切盡寫在臉上而已!對他們，我充滿了羨慕，也給予了厚望，相信因為他們的加入，演協的血液里將會擁有更多的積極因子，社團人會更加強大，社團力量將不容小覷。可是，這一切并不代表著，他們就是全優五好青年，對他們而言，銳氣十足，但，卻缺了些磨練，棱角太過分名，也許不一定是好事，可是，大學時光是短暫的，哪里有那么多時間讓他們盡情揮霍，拿來當做實驗???在此，僅希望我的一些經歷和感悟可以讓他們少走些彎路，也讓社團的發展少些波折吧!
用人方面，一句話：“用人不疑，疑人不用”。無論做什么事，多一個人的思想，也就多一份理智，可是很多時候，我們都忘了選擇相信別人，彼此間的信任對于做人以及做事都是有極大的好處的。身在大學，就是身在一個亞社會群體里，相信很多人都聽說過，所以，很多人就將自己裹起來，并插滿刺，殊不知，你把別人推得越遠，就離成功成才更遠了一步。
做事方面，也是一句話：“做好每件小事，就是一件大事”。我們往往認為某些事情是微不足道的，所以就任其自流，殊不知，“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”的古訓自有其千古不滅的道理。讓我們的行動為我們說話，他會成為我們通往成功大門的開路先鋒。
態度方面：仍是一句話“小細節大成敗”。古語有云：一屋不掃，何以掃天下?!我們待人接物的小細節里處處透露著我們為人處事的態度，也許就是因為一個個細枝末節，我們與成功失之交臂!這樣的例子，相信不用一一枚舉，我們便能信手拈來。
總之，學會放低自己，才能更好地學著進步。尤其是對于社團負責人而言，你的一言一行代表的不僅僅是你自己，更多地體現了你所在團體的綜合素質!
不知是不是開會開多了，總覺得還是有話沒有說完，好像還是不能完全表達自己的心意，可是，無論是什么，終歸是要畫上句號的。
為了自己能夠全身心的投入到理論知識學習之中，為了讓后來人更好的發揮他們的光和熱，為了協會能夠獲得更充分的發展，我不得不離開這片我熱愛的土壤。我想，多年后，再回首這段時光，我也會笑容滿面的品味其中滋味。僅以最誠摯的祝福，祝福我曾投身的“事業”，未來更光輝!
感謝你，我親愛的演協;感謝你們，我親愛的演協兄弟姐妹;感謝你，我們親愛的指導老師;感謝你，給予演協生命的蚌院;感謝你，在蚌院的天地里活躍著的各種團體和組織!謝謝!因為你，因為你們，我們的大學更有活力;因為你，因為你們，我們社團人更加強大;因為你，因為你們，我們的生活更加充實;因為你，因為你們，我們的才華得到更好的鍛煉和施展;因為你，因為你們，我們對未來更增添了幾分信心幾多期盼!
說不完的故事，講不完的深情，道不盡的祝福。愿我離開后依然一切安好!
此致
敬禮
背景：“頂崗實習”是中職學校育人過程的一個重要環節。按教育部規定，中職教育一般采取“三段式”，即“一年學基礎，一年學技能，一年頂崗實習”，但近期《中國青年報》報道，不少學生對學校安排的實習崗位心懷諸多不滿，離職跳槽的現象屢屢發生，是校方安排不用心，還是學生越來越難管呢？
實習中途離職成家常便飯
據《中國青年報》報道，剛滿17歲的張莉是廣西南寧高級技工學校酒店管理專業學生，從今年5月中旬起，她與班上其他6名女生來到南寧市鉑麗菲酒店開始頂崗實習。
當被問起實習感覺怎么樣時，張莉的回答令人吃驚：班上一起來的6名同學已經走了5人，她一個多月前也已經提出辭職，但酒店說人手不夠，她不得已才繼續待在這兒的。
“實習太辛苦了！”張莉說，她從早到晚要么待在包廂做服務、要么在操作間洗餐具。酒店用的是成套的高檔餐具，她實習第一個月打碎了兩個盤子，賠了300多元。在家從沒干過這么多活兒，也沒吃過這種苦的她感到非常委屈。
事實上，像張莉這樣的情況在她的同學中并不鮮見。同班同學陳玲在鳳凰賓館的餐飲部實習，每天的工作并不繁重，就是收盤子，再把餐具擺上去。但即便如此，陳玲還是對實習提不起興趣，“想回去讀大專”。
根據學校規定，學生必須頂崗實習至少滿3個月后，才能調換崗位或者請假回家，等8月高職院校招生時，才能去讀大專。然而，陳玲等8名在鳳凰賓館實習的女生都沒有做滿3個月就走了，先是有兩名女生以換工作為由離職，隨后陳玲和另外5名女生也陸續遞交了辭職信。
南寧市鉑麗菲酒店行政人事部經理鐘女士說，除了嫌工作辛苦主動提出辭職的，還有一些是因為違反酒店的相關規定被辭退的。“這些實習生突出的問題就是不服從管理，安排了工作不去做。我們酒店有請假制度，但她們有時候不請假直接就不來了。”
“留守一代”導致教育與管理出現新趨勢
在學校管理者和老師看來，這些孩子在實習單位待不住，與他們身上的個性特點有關。
“按照平常的印象，農村的孩子應該比較聽話，但近年來，我們接觸到的學生中有表現比較好的，但有些則不然。”廣西南寧高級技工學校（南技校區）汽車系負責人莫心福說，現在農村基本上父母都外出打工了，大量孩子從小跟老人生活，成為留守一代。父母每月只寄生活費回家，家庭教育長期缺位，導致這些學生難以管教、缺乏吃苦耐勞的精神。
職業精神培養應貫穿整個學校教育體系
中職生在頂崗實習時頻頻離職跳槽，這一現象如果任其發展，無論是對企業、學校還是對學生自己，都會造成不良影響。事實上，頂崗實習作為職業教育體系中的重要一環，既不是“放羊”的社會化過程，也不是批發學生去企業打工賺錢的行為，而是教學過程的一部分，如果缺了職業精神的培養，這樣的教學無疑是失敗和失職的。
中職學校在校學習的時間一般是兩年。一些職教工作者也承認，要在短短兩年，改變一個人的精神狀態，使其形成積極向上的職業態度是很難的。在西方一些國家，有些孩子的職業預備期從小學就開始了，而我國的教育體制決定了學生的職業預備期普遍都比較短，一個人從職業學校或普通高校畢業后再考慮自己將來干什么，需要具備什么樣的素質，等到真正上崗時，才會發現很多方面都準備不足。
要從根本上解決上述問題，一方面職業院校要繼續深化教學改革，探索有效的職業道德培養方式；另一方面，各個不同教育階段對職業精神的培養要形成緊密銜接的鏈條，從而將職業精神的認知和培養貫穿到包括基礎教育在內的整個教育體系之中，使我們的教育培養出來的人不僅有知識、有技能，還有讓人稱道的職業態度。
中職招生亂象凸顯監管空白
中國教育報 2013-09-04
隨著職校就業率的連年提升及職校生升學通道的逐步打通，近幾年，職校招生逐漸回暖。但同時，職校招生的虛假宣傳、招生詐騙等問題也被暴露出來。較之以往，今年“山寨招生”等問題嚴重，而且更不容易被監管和懲處。
近日，云南某知名中專學校的一名教師氣憤地向媒體反映，學校在百度搜索中“被山寨”了：在百度中輸入該校名稱，查找結果的前幾條居然都是其他中職學校的鏈接。這直接導致一些本想報考該校的學生轉投其他學校。
一位互聯網業內人士道出了其中的玄機：“這是競價排名在搞鬼。首先，這幾所學校向搜索網站購買了‘云南中等職業學校’或‘云南中專’等關鍵詞。其次，搜索網站通過技術手段讓所有搜索這兩個詞的人都可以看到這些學校的鏈接。再其次，搜索網站會按照付費高者排名靠前的原則，對購買同一關鍵詞的所有學校進行排序。”
學校遭遇“被山寨”的情況，近兩年屢有發生。上海市教育科學研究院研究員譚曉玉多年從事教育法學研究，他認為，搜索網站所謂的“競價排名”是一種侵權行為，“在未征得學校同意的情況下，將該校與其他學校進行捆綁搜索，讓搜索人得到完全不相符的結果，這在國外是會被追究法律責任的，但國內的相關法律還是空白”。
職教“火”了。職業院校借勢打起了招生大戰，希望招到好生源，實現大發展。同時，一些不法分子也趁機混入市場，不擇手段淘金掙錢，攪亂了職教生態。北京市商業學校黨委副書記程彬認為，學校做招生廣告無可厚非，但如果花費過大，超出學校的承受能力，影響學校正常運轉就得不償失了。更糟糕的是，這種奢侈的方式還會導致業內惡性競爭，一些學校本不想花大價錢宣傳，但害怕生源流失，也只得“硬著頭皮做”。他呼吁，有關行政部門對職校招生宣傳中的鋪張浪費現象應及時制止，避免宣傳中的攀比現象。“行政部門要引導職業院校將錢花在刀刃上，花在提升自身質量與內涵上，畢竟這些才是招生之本。”
公益機構進入職校
公益時報 2013-09-04
2013年8月，一場“‘成功之技’攝影攝像大賽”舉辦，參賽者明確要求是16～25歲之間非北京、上海戶籍，在北京或上海工作、學習、生活的青少年。這是成立于英國的國際慈善組織救助兒童會在中國開展的青少年職業教育項目內容之一。
“成功之技”項目開展的主要形式是與北京、上海等地的職業學校合作。相比于學校進行的行業技能教育，這個項目更傾向于培養流動青少年的個人素質和職業軟技能。結合實際案例、邀請職場人士現身說法、借助鍛煉問題處理能力及職場模擬等活動，引導學生了解職場、了解工作中可能出現的各種情況和挑戰，以及應以何種心態、方式方法去應對。這些也體現在項目的課程設計上，如“如何有效地管理時間”“認識變化中的自己”“如何進行職業生涯規劃”等。
2012年年底，救助兒童會支持由上海師范大學體育學院、上海電力學院等滬上8家高校共同發起的“成功之技——同伴教育工作坊”上海流動青少年職業教育國際合作項目。活動中大學生社團為奉賢中專的同學們開展了職業工作坊演示，這種大學與中職院校的職業教育合作也將長期進行。
而除了對學生以講座、小班課程、訓練營等形式開展培訓外，項目還將職校的教師和管理人員培訓納入其中，將參與式教學理念和方法、以青少年權益為中心的教育教學模式、生活技能和職業軟技能交給老師，這樣可以使項目更有持續性。
項目負責人劉東博說，經過培訓，上海已經有三家職業學校在班會課運用項目提供的課程和教材。在進入學校之前，項目組要對學生進行基線調研，根據他們的需求設置培訓內容。
首個職業教育本科班開學
中國青年報 2013-09-02
2013年9月1日，北京首個職業本科班將開學，40名北京交通運輸職業學院的高職學生在經過4年的學習后，將領到北京交通大學或北京工業大學頒發的本科學歷證書。這意味著，交通行業的職業教育體系將實現“高職—本科—碩士”的人才培養模式。
由國務院的《服務業發展“十二五”規劃》指出，交通運輸業作為生產行業的重要組成部分，發展迅速的背后是部分技術人才匱乏的現實。以北京公交集團為例，不少線路的車隊長都是從基層逐漸提拔起來的，科學素養和職業素養相對較低。而公交車的技術發展迅速，一些理論知識相對復雜，但目前卻沒有對應這個職位的高學歷人才。
2013年，北京交職院的“交通通訊與信息技術”專業率先引進了17個德國課程模塊，完成了課程開發，并通過了德方的驗收，德方認為具備職業本科辦學能力。9月1日，學校將從2013年錄取的新生中遴選，組建首個職業本科班，培養高端管理型工程師。首批學生預計有40人，他們畢業后將拿到本科學歷。
與一般的本科生不同，職業教育本科班的培養模式更像是職高。“采取訂單模式，提前與用人單位溝通，根據他們的需求進行培訓，實習地點也是對口的。畢業后，學生基本可以直接上崗。”
1古典管理理論具有自身的科學性及較強的應用價值
古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業工作經歷。泰勒就是在生產一線發現并注意到“磨洋工”現象的，對這一現象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。
古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”并且認為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發展，卻至今依然是我們企業管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從于這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。
古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協作，以保證一切工作都按建立起來的規章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。
2古典管理理論是現代管理理論的邏輯前提和應用基礎
古典管理理論從創建到現在已經整整100年，社會政治、經濟、科技、文化環境已經發生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現代管理理論千絲萬縷的聯系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現代管理理論創新的基礎，而且本身也是現代管理理論的構成內容，同時還是現代管理理論在實踐中應用的基礎。
古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現代管理理論都是在古典管理理論的啟發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平臺上的創新，而且可以肯定地說這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發展問題。古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平臺，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中占有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。但是，由于現代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態，具有很強的實踐意義。用現代管理理論指導現代企業管理，是無庸置疑的。然而，當現代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發現，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持。現代管理理論為企業管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監督職能的組織體系中，才能發揮其作用。
3古典管理理論的應用是我國當前企業管理實踐的現實需要
管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。
3.1現實經濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤
古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由于經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。
從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經濟發展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導。”
3.2市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環境
我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約著人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。
企業管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由于我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實并不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往并不是因為他們已經擁有了嫻熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。
3.3大量存在的中、小型企業為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間
根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196222個，其中大型企業僅為1984個，占1%；中型企業為21647個，占11%；小型企業為172591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。
