序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的年度考核自我評鑒樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

關鍵詞 公務員 平時考核制度

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎?！痹诤芏嗍∈幸灿兄唧w的規定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據。

然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經摸索出了許多好的經驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：

一、科學完善的考核指標體系

對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現在15道題中，把被考核人區分為外交業務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結果直接體現公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。

然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規定（試行）》中只是做了原則性的規定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內容則不設分值，實行一票否決，指標體現分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結果加總，得出年度考核總分。

科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發現被考核者素質能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發。

二、考核方式的信息化、網絡化

長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內容繁瑣、工作量大。只有運用現代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質量。

目前，在平時考核試點地區和單位，普遍依托現代信息網絡技術，開發了相關考核軟件和系統。河北開發了平時考核記實、網上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現了平時考核網上記載、網上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統。

公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監督、考核評價、結果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉。公務員平時考核結果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數據是否準確，信息化為大量而準確的數據采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時考核結果的使用

平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務員年度考核優秀人選從獲得季度考核“優秀”1次以上的人員中產生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉縣規定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。

第2篇

【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；激勵機制

公共部門指的是以公共權力為基礎，依法管理社會事務并且提供公共產品，提升社會公共利益為主旨的組織機構。激勵即為激發與鼓勵，具體而言指的是在實際的管理過程中，將意識的外部刺激，轉化為受管理者的自覺行動，調動受管理者的主觀能動性，有效實現管理目標。公共部門人力資源管理的方式，會直接影響其綜合工作效果。但是，當前公共部門人力資源管理中，卻普遍存在著管理理念落后，工作人員工作態度不佳等問題，需要在明確問題的基礎上，通過有效的人力資源管理對策改善問題，促進公共部門的全面發展。

一、公共部門人力資源管理激勵機制應用中存在問題分析

縱觀當前公共部門人力資源管理的實際情況來看，普遍存在著用人機制不夠健全，薪資分配不夠靈活以及考核體系不夠完善等問題，阻礙了公共部門的全面發展。

1.用人機制不夠健全

公共部門中干部職位的晉升制度尚不夠健全、穩定，晉升中沒有明確、嚴格的審核標準與管理程序，晉升中的激勵機制欠缺，人才流失、“任人唯親”等問題普遍存在。這些問題均不利于公共部門的發展，也會滋長不良風氣，不利于和諧社會的構建。

2.薪資分配不夠靈活

當前公共部門中薪資分配仍然采用傳統的工資分配方式，基于實際的部門、工作內容等進行統一分配。但是這種方式難以適應當前激烈的市場競爭環境，造成很多公共部門工作人員工作狀態不佳，工作質量較差等問題，工作態度比較消極，不利于公共部門的發展。適當引入激勵機制能夠營造良好的公共部門管理氛圍，提升職工工作的積極性與主動性。

3.考核體系不夠完善

公共部門作為一個龐大的組織體系，所提供的產品多為服務性內容，故而在實際的考核中具有一定的難度。公共部門日常工作中所創造的結合，多具有滯后性的特點，需要幾個月甚至幾年后才能夠看到，故而不能像一般企業一樣實施貨幣為指標的衡量方式。在這種問題的影響，公共部門中的激勵難以科學、合理開展。

二、公共部門人力資源激勵機制應用方式分析

1.創新人事管理制度，構建完善的選拔機制

公共部門人力資源管理中，人事管理制度的創新，有助于營造良好的公共部門管理環境，保持每一位工作人員工作的積極性與主動性。

首先，在人事錄用方面，在關注應聘者基本政治素養以及學歷之外，還需要適當拓展應聘者的條件，增加考試與競爭的機會。在聘用中需要保持公開性、競爭性的原則，任何職位只要符合條件均可以參加。公共競爭職位與資格需要做到公開、公正，加強群眾監督的力量。

其次，還需要構建完善且全面性的選拔機制，基于國家相關規定與要求，重視群眾評價的意義，科學選拔工作人員。公告部門還需要制定全面的人力資源激勵機制，將工作人員的晉升，與其實際工作能力、工作質量等相聯系，同時堅持公正、公開與公平的原則，保證人事晉升中各環節的透明度。

2.優化收入分配制度，激發員工的工作熱情

美國哈佛大學教授詹姆斯研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把100%的潛能也發揮出來，對現代公共部門的發展能夠產生重要的影響。當前時展背景下，激勵可謂是公共部門人力資源管理中的核心內容，也是有效的激發方式，能夠激發員工的工作熱情，創設良好的工作氛圍。

在實際的公共部門人力資源管理中，可以將員工薪酬與績效相互聯系，構建科學性、規范性的管理制度。比如聯想集團便采用層次性的激勵模式，調動員工的員工效率。比如20世紀80年代，注重滿足員工的物質生活需求，培養員工的集體主義精神。20世紀90年代開始，更加關注員工的物質需求與自我意識，豐富激勵機制，關注員工的深層次需求。公共部門人力資源管理中，也應當基于不同時期的發展特點、員工需求等進行深層次分析，保證激勵機制應用的價值。

3.健全績效考核制度，實現多種考核方式結合

科學的考核是獎懲的重要依據，現代公共部門人力資源管理，需要堅持正確的評價方式，積極有效的員工工作能力、工作質量等進行評價。

公共部門需要不斷健全績效考核制度，構建科學性的年度考核標準。比如可以將領導考核與群眾考核方式相結合，向定性考核與定量考核相結合，將日常考核與年終考核相結合等等，對公共部門工作人員進行綜合評鑒。

三、結束語

公共部門人力資源管理的情況，關系到國家經濟發展與社會建設質量。在當前快速發展的時展背景下，需要通過全面的人力資源管理制度，保證各項公共事業的全面發展。在當前的公共部門人力資源管理中，可以通過多種方式，改善當前人力資源管理中存在的問題，切實發揮人力資源激勵的價值，充分彰顯公共部門管理的價值，更好地實現“中國夢”。

參考文獻：

[1]張向東.公共管理與企業管理中人力資源管理激勵機制的實施探討[J].經營管理者，2016，32（14）：205-206.