發布時間：2022-12-03 07:40:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的員工個人發展規劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
作為主管，幫助成員制定個人發展規劃，引導他圍繞團隊工作為核心，進行規劃工作。另外，主管通過該規劃和交流，發現該成員更多的閃光點，為團隊工作做出更大的貢獻;同時，主管可以根據個人發展規劃，為每個成員創造他需要的崗位和條件，以期每個人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。
另外，注意引導成員，當工作有時不能達到規劃需要時，也應該努力工作，即工作永遠比個人規劃優先;而不應該以個人規劃去否定當前工作的必要性。
個人發展規劃包括的內容：
a) 近期的職業目標：近期希望達到一個什么樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
b) 期望發展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發展。
c) 從那些方面有待提高：為達到“近期職業目標”，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。
e) 自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內容根據需要，可舍掉)。
f) 注意：既然是規劃，不要太冗長，2頁紙即可，關鍵實現目標明確，也好評估即可。
這個規劃是我自己根據自己經驗總結的，實施了好幾年，還是為團隊成員的進步，起到不少的指導和監督作用。
個人的工作計劃書范文一、自我分析
(一)自身優勢
1、熱衷教師職業、熱愛學生，有較強的責任感和進取心。
2、謙虛好學，不斷進取，能夠勝任初中階段地理教學工作。
3、對不斷完善、更新的教育理念有著較強的適應能力;能夠正確處理與同事、學生和家長的關系。
(二)自身不足：
1、教育、教學經驗不足。
2、班級管理經驗和教育學生的藝術有待提高。
二、成長計劃
面對素質教育和新課程改革，我認識到在當今這個科技迅速發展、社會不斷進步的時代，學習對于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學習才能適應新的課程理念、新的教材、新的課程評價觀，才能適應時代對于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學中努力朝著這個目標奮斗，做一名走在時代前列的學習型的教師。新世紀教育工作者應具備最先進的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質量，提高教育、教學質量。因此我制定如下計劃：
1、不斷學習新課程標準，領會課改精神，并付諸實踐，在實踐中不斷思考，提高課堂教學質量。
2、認真撰寫教學札記，寫好教學反思。
3、虛心向同行學習，向名師學習。
4、不斷更新知識，了解孩子的發展規律，與時俱進。
5、不斷提高教育能力。包括全面了解學生的能力、正確評價學生的能力、轉化后進生的能力、指導學生與人交往的能力等。
6、提高教科研能力。
三、目標的達成措施
1、養成及時反思和勤于積累的習慣。有意識、有計劃地閱讀一些名篇佳作。
2、認真備課，上好每一堂課，把教學能力的提高落實在每一天的課堂教學中。認真參加每一次教研室組織的活動，認真思考并虛心學習。
3、進一步提高自己利用現代化教育教學手段的能力，力爭每課都有自己親自制作的高效實用的多媒體課件;
4、在班級管理方面多下功夫，經常到班，及時處理好班內的事務，組織好每一次班級活動。
5、通過和學生談心、座談、活動等形式增加對學生的了解，通過家訪、開家長會等形式加深對學生家長及家庭的了解。
【關鍵詞】 員工職業生涯規劃 管理體系建設 現狀 舉措
企業員工職業生涯規劃管理工作的展開，對于提高企業人力資源的管理具有重大意義。企業對于員工職業生涯規劃管理工作的展開，不僅有利于成功實現員工的職業生涯規劃目標，更有利于企業長遠工作目標的實現。目前，企業員工的職業生涯管理已經被具體運用到企業的員工管理任務當中，通過企業員工職業生涯規劃管理工作的實施，有效解決了個人職業生涯規劃的需求和企業人力資源管理的需求，更有利于企業目標的實現[1]。
1 企業員工職業生涯規劃管理的含義和背景
職業生涯規劃是指一個人從參加職業工作開始到結束職業工作為止所經歷的工作過程。從目前人力資源部門的調查研究來看，人們越來越希望自己能在以后的工作當中制定一個長期的職業發展規劃目標，并通過努力工作不斷的實現自己的職業目標，而在實際的企業管理內容調查中，企業管理人員對這一管理目標的實施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業生涯管理體系，造成員工職業生涯管理工作不能正常進行。
企業員工職業生涯規劃管理是促進企業人力資源管理的一項重要舉措，企業內部應指導、協助企業員工職業規劃目標的完成，促進員工個人的不斷成長，提高企業在國際大背景下的競爭力[2]。
2 企業員工職業生涯規劃管理的現狀
改革開放后，國家經濟快速發展，各企業間將面臨更為嚴重的競爭壓力，而企業的人力資源管理相應成為競爭的源頭，怎樣進行人力資源的開發和利用，越來越得到各個企業的重視。但企業在實際的員工職業規劃過程中，并沒有建立一套完善的職業生涯規劃體系，從而無法有效的幫助企業員工實現他們的職業生涯規劃目標。
3 企業員工職業生涯規劃管理體系構建中出現的問題
3.1 企業對員工職業生涯管理重要性認識不足
在對企業人力資源管理現狀的調查過程中，發現很多企業，在實際的員工管理過程中對員工職業生涯規劃管理的重視度不夠，這就嚴重影響企業的長遠規劃發展。大部分企業只注重員工在企業內部以及工作過程中的表現和發展，并不能有效地了解員工生活質量和生活狀態。甚至有一部分企業對員工職業生涯規劃管理沒有展開，是因為企業管理人員不知該如何構建員工的職業生涯規劃管理體系，企業管理人員和員工個人對職業生涯規劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業規劃管理認為是對個人的要求，造成職業規劃管理的完善過程相當緩慢[3]。
3.2 員工職業心理復雜，缺乏制度保障
在企業中，會存在多種類型的員工，第一種是屬于穩定型的，這種員工對于自己的個人發展沒有長遠的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩的待下去;第二種是屬于上進型的，這種員工對于自己的個人發展具有長遠的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實現自己個人發展目標與公司發展目標的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對于自己的個人發展目標很明確，但在實際的工作過程中并不注重公司的發展，只是將公司當作自己學習、發現的平臺，一旦發現機會就辭職，尋求自己的理想目標。同時，由于企業內部缺乏員工職業生涯規劃管理的配套制度，導致企業對員工的職業生涯規劃管理不能及時進行。
4 促進企業員工職業生涯規劃管理體系構建的措施
4.1 提高企業對員工職業生涯管理體系構建的重視程度
企業在實際管理過程中，應逐步完善企業員工職業生涯規劃體系的培訓和指導工作，為員工職業目標的實現奠定發展方向。
由于不同的企業具有不同的企業特點，相應企業員工的職業生涯規劃管理體系建設也不能一成不變。各企業應該對企業內部的工作崗位進行詳細的劃分，針對各崗位的崗位特點制定詳細的企業員工職業生涯規劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對公司即將入職人員的考核工作，實現企業和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業風險，減少了企業的職業發展成本，為企業新入員工以后的職業生涯規劃目標的制定做好前期準備[4]。
4.2 健全制度保障，端正員工心態
在企業管理過程中，要想逐步實現員工職業生涯規劃管理體系，必須要有相應的法規制度作為支撐。這就要求企業在實際工作過程中，要積極建立完善的獎罰措施，以員工的個人工作能力作為企業薪資發放的依據，企業應該注重員工工作能力的培養，只有工作能力高的員工才能勝任企業工作，才能為企業帶來更大的發展，理應獲得高薪回報。企業通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對自身發展目標的要求，又提高了企業的核心競爭力，為企業培養優秀工作團隊提供了保障[5]。
5 結語
企業員工職業生涯規劃管理作為企業人力資源管理的重要內容之一，職業生涯管理是企業為在職員工所提供的促進其自身職業發展目標實現的一種方式，企業只有不斷建立起一個科學、完整的職業生涯規劃管理系統，不斷促進企業員工自身職業發展目標的完成，才能不斷提高企業自身的發展水平，才能不斷加快國家經濟的發展速度。
參考文獻：
[1]李業.企業員工職業生涯管理的現狀與問題分析[J].經營管理者，2013，07：79.
[2]張雷，晁陽.企業建立員工職業生涯管理體系的對策研究[J].經營管理者，2013，15：139-140.
[3]孟磊.電力企業員工職業生涯管理的實踐探析[J].上海電力學院學報，2012，02：185-188.
1．1人本主義理念
人本主義管理理念是現代管理研究在發展過程中，通過研究企業管理與員工自身發展之間的關系而產生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業員工視為企業發展的根本動力，認為企業管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業事務的管理，這與傳統的企業管理是完全不同的。傳統的企業管理將企業大小事務視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業制度去促使員工充分發揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業的責任心、對工作的價值感實現來控制企業的運轉，實現管理企業事務的目的。2．2可持續發展理念可持續發展指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發展，是科學發展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學性而被應用在社會管理的各個方面。對于企業人力資源管理來說，可持續發展理念意味著企業人力資源管理行為既能滿足目前企業工作的需要，又不會對企業未來的發展造成困擾，企業人力資源管理行為應該能實現企業長期發展的需要，而且是與企業規劃共同發展的。人力資源管理的可持續發展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業經營的現實條件，又顧及企業未來發展的可能，這就要求管理者既對目前企業發展需要具有明確的判斷，又能根據目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發展的可能，并以企業發展規劃為基礎，制定人力資源發展規劃。
1．3成本管理理念
經濟學對成本的經濟性質進行了以下說明:“按照資本主義方式生產的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”。“商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經濟學意義，即企業產品價值的構成中有哪些是來自于企業本身的。經濟學對成本的經濟學意義的解釋構成了現代企業發展中“成本”概念的核心。隨著社會的發展，企業在經濟活動當中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態的產品，還包括產品附帶的社會文化價值、企業為客戶提供的服務等多個方面，甚至企業在營銷活動當中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產品的價值之一。因此，在現代經濟社會中，員工也被視作企業資本中的一部分，企業在人力資源管理工作中的花銷被計入企業成本當中，根據人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應用。
1．4精細化管理理念
精細化管理是一種科學企業管理理念，指的是在企業管理中將崗位責任分工細化，以常規管理制度為基礎，將崗位責任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責。精細化管理經常被用在企業生產流水線管理上，通過精確生產責任保證生產安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規范化、精細化和個性化，與現代企業人力資源管理的科學發展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導下，企業人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發生了重要改變。
2．管理理念對人力資源管理工作的影響
2．1人本管理理念影響員工發展
人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現在以企業文化建設為契機實現的員工發展方面。企業以“人本管理”為中心進行企業文化建設，通過賦予員工一定的權利，給員工自主發展空間，使員工了解到自身發展與企業發展之間的聯系，通過這種方式，達成企業和員工發展目標的協同管理。企業文化是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業中的主體地位;人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。這一系列企業文化建立的方法，都能夠使員工發展目標與企業發展目標趨同，這樣的企業管理方式使得企業在經營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業就有更大的可能性去創造更多的利潤。
2．2可持續發展理念影響人力資源管理規劃
人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，于員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，各企業開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃;聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進，根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩固的組織結構，使組織實力穩步增長。企業要達到員工個人發展的可持續，就必須對員工進行必要的培訓，以員工的發展作為組織發展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓和崗位技術培訓之外，企業還應該結合行業發展趨勢促進員工主動提升自身的職業技能，例如在企業設立職業技能發展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創新的員工。這些管理行為都會影響企業長期的人力資源規劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業對員工的培訓制度等。
2．3成本理念影響人力資源管理技術的應用
在成本管理理念為主要管理理念的企業人力資源管理中，企業要實現全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術進行改善，以信息技術的使用作為人力資源管理的主要技術。信息技術的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應用的最主要原因。傳統的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統計，而在信息技術的應用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節省下來。以人力資源招聘為例，企業不再需要去高校或者人才市場租用招聘席位并且印制標準招聘廣告，而是直接通過招聘網站，在網頁上招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網絡招聘的環節使企業人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術資源是可以重復利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術應用，都可以使企業在人力資源管理這一環節少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業資本的升值空間會相對提高，這就是企業管理為企業經營目標的達成帶來的收益效果。
2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法
企業的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業對員工福利的管理、對員工個人發展需要的管理、員工崗位責任說明書的制定以及企業員工管理規范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導下，企業通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發放可以選擇三種形式:發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現符合自身發展要求的行為，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再結合企業實際狀況，調動可用資源，按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。在精細化管理理念引導下，企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔負的責任、在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行。以精細化管理為基礎的企業人力資源管理方法，從根本上實現了員工自身發展到企業發展的科學管理，使企業人力資源管理的效力大幅度提升。
3．對企業人力資源管理工作的建議
3．1提高人力資源管理工作人員的職業素質
企業人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業人力資源管理人員的工作體現出來的。例如，在員工福利發放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業人力資源管理工作的積極作用發揮出來，企業必須重視人力資源管理工作人員職業素質的提升。
3．2建立學習型組織
建立學習型組織是目前大部分企業在謀求發展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發揮積極影響力的必要條件。企業整體的學習性不強，企業很容易故步自封，先進的管理理念對企業人力資源各方面的改變難以被企業全體所接受，管理效力提高的結果很難得到重視，也不容易被總結出來。一旦企業上下認為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業有必要使整個組織的成員都處在不斷學習的過程中，通過內省、創造、總結等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業發展的積極作用。
4．結語
【關鍵詞】電力企業；人力資源管理；問題；對策
我國電力企業經過連續多年的的快速發展，電力短缺現象得到緩解，越來越嚴的環保要求將會加大電廠的發電成本，部分火電企業面臨開發新型能源的壓力，要求企業根據環境的變化調整發展戰略。在這一背景下，人力資源已經超越了資本和資源，成為企業確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業人力資源管理尚處于傳統的人事管理階段，不能適應市場競爭的需要。因此，企業必須加強人力資源管理，樹立人本管理的思想，充分發揮每位員工的潛能，提高企業員工的素質，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。
一、電力企業人力資源管理中存在的問題
1．人力資源管理模式落后，員工積極性不高。由于電力企業長期處于壟斷行業，面臨的市場競爭壓力小，再加上生產和人事實行垂直管理，基層企業幾乎沒有用工自。企業員工收入橫向比較比較高，低層次的物質需求已經滿足，各崗位的差別也不大，企業員工的晉升基本上是只上不下的狀態，退出機制不健全，加上職位有限，員工的晉升渠道不暢通，高層次的精神需要激勵不足，員工的危機意識不強，工作熱情和積極性不高。總之，主要停留在傳統的人事管理是“以工作為中心”的人事管理，不能與戰略匹配。
2．人力資源激勵機制單一。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多種樣性和層次性，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要，當最基本的需要滿足后，就會進一步追求較高層次的滿足。但是，目前電力企業員工的薪酬水平與其對企業價值的貢獻聯系不密切，存在平均主義傾向；各種榮譽稱號，如勞動模范、先進工作者、明星員工等精神激勵，授予面過窄，激勵效果不明顯。
3．人力資源管理與企業的發展戰略相脫節。目前，電力短缺現象得到緩解，供大于求的格局基本形成；越來越嚴格的環保法規在不斷加大電力企業的經營成本；部分火電企業面臨開發新型能源的壓力，要求企業根據環境的變化調整發展戰略。在這一背景下，電力企業人力資源已經超越了資本和資源，成為企業確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業人力資源管理尚處于傳統的人事管理階段，嚴懲滯后于電力產業發展，不注意根據企業發展戰略的要求，制定人才發展規劃，導致電力企業可持續發展存在比較大的潛在風險。
二、解決電力企業人力資源管理問題的對策
1．更新理念，樹立以“人”為本的人力資源管理思想。與傳統的以工作為中心的人事管理不同，現代企業人力資源管理是以“人”為中心的，它強調人力資源與企業戰略的契合，關注“人”的發展與企業發展的一致性，強調通過“人”的發展實現企業的發展，并且以“人”的全面發展為歸宿。“以人為中心”的人力資源管理，確立了人力資源是企業第一資源的理念，這一理念在企業人力資源管理規劃和過程的體現是：以精神激勵為主、注重員工職業規劃等。
2．結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃。環境的不確定性使企業對戰略的重視程度達到了空前的地步，只有使人力資源管理活動與組織的戰略緊密聯系，才能有效提高組織戰略的精確性及其實施能力。成熟的公司必須能夠時刻在識別外在市場機會和資源新組合基礎上，通過創新和戰略變革等手段來構建長期競爭優勢。西奧多?舒爾茨人力資本理論認為，人力資本的特征決定了人力資源可以通過獲取人力資本優勢而成為組織戰略資產：知識、技能、才干依附于人，因而具有不可完全讓渡性，從而使“人”成為了一種稀缺資源；人力資本的形成依賴于個人和環境。個人作為人力資本的載體，只有在特定的環境中，與一定的物質資本相結合，才能發揮其才干和能力。這就要求企業只有投入相匹配的物質資本、營造良好的物質資本運營環境，才有利于人力資本價值的實現。人力資源管理活動可以在三個不同組織層面上與組織戰略相結合：第一是在企業層面（戰略層面），該層面關注的是企業與外部環境界面，關注的是企業長遠發展問題和核心競爭力的培養，如人力資源戰略規劃、業績管理、員工培訓與發展等，并要求隨著組織運作環境的變化及戰略目標的變化，對戰略人力資源管理體系做出相應的調整以適應動態環境；第二是制度（政策）層面，這個層面的重點是在組織戰略的指導下把人力資源的長遠規劃和方針細化為具體實施系統；第三是業務層面，是組織戰略和人力資源戰略得以實現的關鍵所在。企業在制定人力資源戰略規劃的時候，還應注意不同的戰略業務單位或核心崗位對人力資源管理的不同要求。由于各部門對企業戰略的貢獻不同，也必然對人力資源管理有相互差別的要求。為此，企業可以根據以下兩個基本目標，制定人力資源發展規劃：一是使企業能夠準確預知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動方案。
3．建立多種形式的激勵機制，強化激勵強度。在企業各種激勵因素中，精神激勵屬于較高層次的激勵因素，它以“人”為中心，通過調整外因來調動人的內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展。因而與物質激勵相比，精神激勵更能激發人們的工作熱情，提高工作績效，而且其激勵強度大，維持時間長。盡管精神激勵因素可以獨立存在，然而精神激勵借助于物質激勵則可以發揮更有效的激勵作用。因此，企業應當將物質激勵與精神激勵相結合，以充分調動廣大員工的積極性和創造性。知識員工具有較高的流動性，主要源于對自我價值實現的渴望。知識型員工自身具有不斷學習和更新知識的追求，會主動尋找滿足其學習意愿并能更好發揮專長的職位。知識型員工具有較高的流動性的特征，再次印證了精神激勵因素的重要性。為滿足知識型員工的薪酬需求，發達國家的許多企業普遍推行全面薪酬戰略，將雇員的薪酬分為兩部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化為貨幣的薪酬，包括工資、獎金、年薪等短期性激勵薪酬以及股票期權、股票認購權等長期激勵薪酬、退休金、醫療保險等貨幣利等；第二部分是“內在的薪酬”，主要是不量化為貨幣的薪酬，包括由公司向具有突出貢獻的員工提供各種便利工具(如公車使用權)、培訓的機會、提高個人名望的機會(到大公司工作)、榮譽稱號等。
4．重視員工職業生涯的設計和開發。企業的發展建立在個人發展的基礎上，而個人發展也離不開企業發展這一平臺。為此，企業應當結合自身發展戰略的要求，根據企業員工個人愿望及特長，幫助員工設計制定出符合個人發展需要又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，同時為職工訓和崗位晉升機會，幫助員工逐步實施這一計劃。通過職業生涯規劃，可以使員工明確自己的奮斗目標和歷程，清楚自己在企業中的發展機會，因而可以有效地引導員工的個人學習，激發其工作熱情，并且使員工的個人奮斗行動與企業總的目標和發展計劃相結合，增強個人發展與企業長遠發展戰略的一致性。
5．發揮工作本身的激勵作用。在對美國《財富》雜志評出的1999年度美國工作環境最佳的100家公司的調查中發現，有先進的技術、激動人心的工作、在同一公司變換職業的機會、執行有挑戰性的海外任務、在公司內部提升的前景、工作時間靈活、非常優厚的福利等等，都成為吸引知識員工的因素。在實際工作中，不少員工由于受自己所從事的工種的限制，或者由于崗位工作內容單調和缺乏挑戰性，常常對自己的工作不滿意，因而缺乏工作熱情。因而，企業要設法創造條件和機會，使員工不斷地挑戰自己和自己的工作，使他們在不斷地提高自己的同時，感受到自己的進步以及對企業價值的貢獻。例如，企業可以有目的的開展工作輪換，增強工作的挑戰性，并且積極為員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會。
參考文獻
關鍵詞：農民工；職業生涯規劃；路徑
中圖分類號：F241文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）12-0111-02
浙江是一個勞務輸入大省，溫州也是一個勞務輸入比較集中的城市。2005年起溫州市政府把到溫州務工的農民工稱為“新溫州人”，充分體現了政府號召人們對進城務工人員的認可和尊重，從思想觀念上消除對農民工的歧視和偏見，切實讓農民工享有平等待遇。據溫州市公安局統計，2008年12月，溫州市公安局對外公布全市登記在冊的外地暫住人口為3 396 053，主要以湖南、湖北、貴州、江西、安徽、四川等省，暫住人口中務工的為3 135 307人，從事服務業的58 805人，務農的24 250人，溫州已經成為創業的第二故鄉。溫州對農民工有著巨大的吸引力，溫州的發展也同樣離不開農民工。
一、職業生涯規劃內容
隨著越來越多的農民工朋友進入到城市里展開個人的城市生涯，每個人都要借助于謀求職業而實現自我的發展。職業生涯規劃，簡稱職業規劃，就是對個人的職業歷程乃至整個一生進行持續的、系統的、規劃性的設計的過程。從個人角度和企業角度，職業生涯規劃又劃分為兩個方面的內容：
1.個人職業生涯規劃：企業中的大多數員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。為了實現這種愿望和要求，他們不斷地追求實現職業的理想，能主動根據個人的特點、企業發展的現實和社會發展的需要，制定自己的職業規劃。
2.企業員工職業生涯管理：在廣大員工希望得到成長、發展的強烈要求推動下，企業人力資源管理部門（或人事部）為了更好地開展工作，在了解員工個人的特點，成長和發展的方向及興趣的基礎上，通過一些宣傳、教育和咨詢等活動，幫助員工制訂有關個人成長、發展的計劃以及與組織需求和發展相結合的計劃，不斷地增強他們的滿意感，并使他們與企業組織的發展統一協調起來。可見，職業生涯規劃既要體現員工發展的需要，又要體現企業發展的需要，是員工個人發展與企業發展的一種協調與相融。
二、農民工做好職業生涯規劃的意義
職業生涯規劃對所有工作年齡的人來說都很重要，在人一生的歷程中，需要靠職業來生存和發展。每個人都需要規劃好自己的職業生涯，主動去把握它、迎合它、順應它才是生存之道。有些農民工朋友會說，職業生涯規劃，那是大學生的事，我們居無定所，四處漂泊，生活如無根的浮萍，天天生活在變化中，甚至工作有沒有著落也不清楚，還需要做職業生涯規劃嗎？實際上這樣的看法并不在少數，正是由于存在這樣的觀點，很多農民工朋友的城市生活才沒有更多的長進。離開家鄉進城工作，可不能像當年游擊隊一樣，打一槍換一個地方，如果沒有合理的、長遠的、多方面的規劃，就無法進一步實現個人的職業理想和生活理想。那么怎樣看待農民工做職業生涯規劃這個問題呢？
1.從社會的角度看。每年一度的春節，大量的農民工返鄉，春節過后又有大批農民工進城，在上億的勞動力大軍流動過程中，許多人完成了一年的職業勞作，來年又重歸游離的狀態，不能也無法重新回歸從前的單位，也不能從事原先的職業。于是乎，大量的人力資源耗費在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。這中間有很多原因是由于農民工朋友在自己進入城市之后，沒有對自己能做什么，個人想要什么，有什么基礎，個人發展的方向是什么等問題，做深入、系統的分析和探討而造成的。農民工朋友做好自己的職業生涯規劃，有利于建立科學的擇業觀，提高就業的成功率，還可以減少失業、被辭職的情況，從社會角度來看對降低就業壓力是有較大幫助的。因此，農民工朋友做職業生涯規劃是社會現實的需要。
2.從企業發展的角度看。長期以來，由于中國擁有巨大的勞動力資源優勢，整個勞動力市場呈嚴重的供過于求的狀態。大量進城務工人員一方面為企業提供了大量的廉價勞動力，另一方面上到國家、下到企業都逐漸產生了員工流動和使用的依賴，中外企業招聘員工一般不用發愁。但是，目前大多數企業對待農民工勞動力，都是重在使用而輕視培養，重視招聘新員工而輕視已有勞動力的再提高，更不用說對員工進行職業發展規劃和技能提升。實際上，企業員工缺乏職業安全感和職業發展需求的滿足感，員工的安心工作就會出現波動，企業發展就會有隱患。如果農民工勞動力資源沒能及時有效地得到規劃、開發與儲蓄，大部分農民工很可能將永久性地退出勞動力市場。為了農民工的“再出發”與產業的“再發展”，就必須做好勞動力供給的“蓄水池”，進行科學的職業發展規劃與開發。
3.從個人發展的角度看。從個人的角度來講，農民工朋友絕大多數原來是在土地上從業的農民，由于尋求個人的發展等動力促進，離開了自己熟悉的家鄉，來到全新的城市環境里，謀求有所發展，但是如果個人在進入城市職場之前，對自己的未來發展沒有規劃和目標，那么會對個人的發展造成障礙的。特別對剛剛成長起來的步入城市的年輕打工者（新生代農民工），該用怎樣的眼光來看待自己未來的發展道路，將對其一生的成就產生重大影響。農民工做好個人的職業生涯規劃，對個人發展的意義主要體現為以下幾個方面：（1）做好職業生涯規劃，可以分析自我，個人可以準確評價自身的職業能力、性格特點、價值追求、優勢與劣勢等，在職業競爭中發揮個人優勢。以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。（2）通過職業生涯規劃，可以重新安排自己的職業生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充實的自我。即使自己已經進城打工多年，還可以評估個人目標和現狀的差距，提供前進的動力。（3）通過職業生涯規劃重新認識自身的價值并使其增值。通過自我評估，知道自己的優缺點，然后通過反思和學習，不斷完善自己，使個人價值增值。還有助于全面了解自己，增強職業競爭力，發現新的職業機遇。（4）職業生涯規劃通常建立在個體的人生規劃上，因此，做好職業生涯規劃將個人生活、事業與家庭聯系起來，讓生活充實而有條理。
三、農民工做好職業生涯規劃的路徑
根據職業生涯規劃理論，農民工朋友規劃自己的職業生涯可以從以下幾個方面入手。
1.評價自我。即審視自己、認識自己、了解自己，做自我評估。自我評估就是對自己做全面分析，通過自我評估才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的生涯路線，才能對自己的生涯目標作出最佳抉擇。因此，自我評估是職業規劃的重要步驟之一。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等內容。也許農民工朋友會說，我沒有什么特長，其實不是這樣的，每個人都有自己的特長，只是平時沒有去挖掘發現而己，仔細分析自己，就會發現原來我還有這樣或那樣的特長。
2.評估職業機會。主要分析內外因素對自己職業選擇的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業規劃時，要分析環境條件的特點，環境的發展變化情況，自己與環境的關系，自己在這個環境中的地位，環境對自己提出的要求，以及環境對自己的有利條件與不利條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使職業規劃具有實際意義。農民工要把自己作為一個職業人來了解周圍的環境、你所在的地區、你將要就業的行業等，只有清晰掌握周圍的環境，才能權衡利弊。
3.選擇職業。通過自我評估、生涯機會的評估，認識自己、分析環境，在此基礎上對自己的職業作出選擇。也就是在職業選擇時，要充分考慮到自身的特點，即自己的能力、性格和興趣，特別是個人的工作能力，工作能力往往是限制一個人在勞動力市場選擇合適崗位的因素。分析自我、了解自己、分析環境、了解職業世界，使自己的性格、興趣、特長與職業相吻合。通過對自己以往的經歷及經驗的分析，找出自己的特長與興趣點。選擇職業重要的是能正確地分析自己，找到自己最適合做的專業，然后努力成為本行業的佼佼者。職業的選擇決定以后的成長道路，所以每一位農民工朋友千萬不要簡單的認為找一份工份就是自己以后的職業，隨意從這個工作跳到那個工作，這里不行就到那里。對待自己的工作選擇要慎重。
4.制訂職業計劃。在做個人職業發展計劃的時候，要考慮你所選擇的工作，能否幫助你實現人生的最終目標？你是否有辦法可以讓你現有的職業與你的人生基本目標一致起來？簡單的說，就是你希望在多少年之內達到什么目標，根據這個目標我又該怎么做？通常在制訂職業計劃時，先制定一個長期目標，然后把長期目標分解成一個個短期和中期目標，這樣對于每一個短期目標就會變得貼近生活、容易達到。
5.實施行動。開始行動，這是所有生涯設計中最艱難的一個步驟，因為行動就意味著你要停止夢想而切實地開始行動。如果想法不轉換成行動，就是一紙空文，目標也只能停留在夢想階段。如果你想成為一個電工或家政人員，當你制定職業規劃后就立即行動起來，你可以參加政府提供的免費技能培訓，針對大量需要培訓的農民工，政府每年都會提供大量的資源為農民工進行多種形式的免費培訓的，那農民兄弟們可以充分利用這些機會，提升自己的能力。立即行動，無論你是處于剛剛踏上職業路途的年輕人，還是40歲左右并且正陷在一份你不喜歡的工作之中的中年人，現在都是你進行職業規劃的好時機。只要你還沒有到安享晚年的地步，任何時候開始你的職業規劃都不為晚。
參考文獻：
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[2]陸漢洲.聚焦中國民工[M].北京：中國經濟出版社，2005.
[3]沈立人.中國農民工[M].北京：民主與建設出版社，2005.
在這每次擔任基層業務人員的期間，我都結交了大量職務相近的朋友，并且維系的不錯，不管我自己的變化如何，都與他們保持著較為連續的溝通，轉眼十年時間飛逝而過，我所結識的這批都曾擔任基層業務的朋友，也都發生了許多變化，有的獲得了提升，當上了省級經理，區域經理，乃至營銷總監，或者在行業也有一定名聲，做了職業經理人，還有些自己成為了股東和老板，但也有些發展的比較糟糕，有的這么多年過去了還在原地踏步踏，有的則被開除或者是被轉到工廠工作，還有朋友壓根就找不著了，也不知道是去馬克思那報道去了還是去格林思潘那報道去了，當然，更多的朋友是處在一個緩慢提升的狀態，還在處在企業里面的中基層狀況。
當我問到這些發展不如意的朋友時，原因出在那里時，他們絕大多數的反映是抱怨。后悔，郁悶，甚至憤怒。但是，絕少朋友能清晰理性的做個原因分析，也講不出來今后的具體發展計劃，似乎個人發展所遭遇到的困難是問題都是命運的安排甚至是命運的不公。怨天尤人者比比皆是，卻很少有去想從根本上尋求問題的解決辦法。
其實，不僅僅我在自己的朋友圈中存在這樣的狀態，在我后來大量接觸的其他企業基層業務人員時，同樣發現基層業務人員在個人發展的經歷中存在這樣那樣的問題，總之，不如意者十之八九，到處都是郁悶，抱怨，牢騷滿天飛。根本的原因出在那里呢?我想其實這并不復雜，主要是因為基層業務人員大多出于年齡的原因，缺少一定的閱人，經事和學習等方面的經歷，缺乏對自己，對企業，對社會，對商業的到位理解和清醒認識，也沒有為自己制定切實可行的發展規劃，或者展開主動性的針對性學習和行動。
心理契約理論之所以得到組織與管理者的不斷重視，正是因為心理契約違背現象的不斷出現。心理契約的違背主要源于員工與醫院管理者之間的認知差距，員工由于外部環境或者內部認知因素的影響，員工的期望或者目標落空，從而感受到不滿意或者不滿足，就會拋棄之前的心理契約，進而產生不滿情緒。在醫院人力資源管理中，不同階段，心理契約違背的表現及產生原因也不同，具體如下：
（一）招聘階段
事業單位招聘制度改革為醫院與員工提供了更多雙向選擇及雙向了解的空間，招聘過程也成為醫院與員工構建心理契約的第一個階段，在這個階段，雙方對于對方的認知從零開始，對于知識型員工來說，基本生存及安全的需要與自我實現的需要同樣重要，薪資待遇與工作環境是應聘人員的基本需求，同時醫院明確的晉升渠道、專業發展的支撐環境等是應聘人員的主要關注點，此時醫院良好的聲譽、形象，人文價值及明確的發展目標對于員工都具有很強的吸引力。在這個階段，如果醫院展示的實際發展環境，對應聘者訴求解釋顯得曖昧不明，同時對于應聘者的訴求予以粗暴拒絕等，都會使得應聘者產生違背心理契約的行為，造成潛在優秀應聘者的流失。
（二）新員工入職階段
新員工入職后，通過崗前培訓，了解崗位職責，同時在老員工的影響下和對醫院的深入了解中，會因很多原因產生離職的想法，從心理契約的角度分析，員工會因對醫院“期望”落空產生一種不公平心理，進而故意違背心理契約，入院后對于醫院招聘時的良好宣傳與實際環境之間的落差產生失望情緒，薪資待遇低，培訓不到位，沒有落實到承諾的工作崗位，個人發展空間太小等。也有因個人原因產生一種消極怠工情緒，如人際環境不暢，工作壓力太大等。
（三）員工職業生涯發展階段
知識型員工的主觀能動性與個性化，使其更加關注自我價值的實現，個人發展定位明確，發展目標較高，因此員工更加關注職業發展規劃及相應的支持環境。若醫院學科發展目標與員工職業發展前景契合，同時醫院學科建設能為員工發展提供良好環境，員工則會自主提升自我專業素養，積極進行繼續教育與培訓學習。但當醫院無法實現員工自我實現的需求，員工就會出現職業倦怠的現象，對醫院期望降低，進而產生離職行為。
二、基于心理契約的醫院人力資源管理健全策略
（一）招聘階段
醫院應對應聘者進行正確的引導，詳細告知醫院概況、工作環境、報酬、崗位職責、工作范疇等相關內容，以及該崗位未來的發展方向。醫院的優勢學科及重點發展學科應及時介紹給應聘者，醫院的薪酬管理模式、職稱晉升的渠道及政策、醫院的價值觀及管理理念等都應在招聘階段呈現給應聘者，并能獲取應聘者的共鳴，達成心理認知上的共識。
（二）新員工入職階段
在這一階段，醫院應首先為員工提供全面良好的崗前培訓，通過崗前培訓進一步強化醫院價值觀及發展目標，介紹醫院文化歷史，幫助員工熟悉醫院環境，通過心理健康教育及入職教育幫助新員工轉換角色，為上崗做積極準備。通過崗前培訓推薦出醫院管理方面的優勢及特色，如良好的科研申報平臺，完善的培訓資源，多樣的繼續教育機會，國內外優質醫院及學校的培訓機會等。同時通過醫院相關行政職能科室進行詳盡的績效管理方案介紹，晉升政策介紹等，為員工提供準確全面的信息。從物質與精神雙方面進行激勵。
（三）職業生涯管理過程中
【關鍵詞】公職人員；職業發展規劃；理論
一、公職人員職業發展規劃的界定
1.公職人員職業發展的概念
公職人員職業發展是指為達到職業發展規劃要求所進行的各種知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動，也是個人逐步實現其職業發展目標，不斷制定、實施新目標的過程。包括“外在職業發展”和“內在職業發展”。“外在職業發展”包括招聘、培訓、晉升、解雇、退休等各個階段在內的一種職業活動；而“內在職業發展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機、能力、發展取向等。職業發展同時也是一個時間的概念，起始于工作之前的專職學習和訓練，終止于完成或退出職業工作，是發展和動態的概念。
2.公職人員職業發展規劃的概念
公職人員職業發展規劃，是指公職人員首先根據自身的主觀因素和客觀環境分析，確立自己的職業生源發展目標，同時，公職人員和行政組織把個人發展與行政組織發展結合起來，對決定公職人員職業生涯的個人因素、行政組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關對公職人員一生中在行政職業發展上的戰略計劃與戰術安排，及其采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。
3.公職人員職業發展與政府組織規劃的辯證統一性
政府組織職業發展的行政文化也不是孤立存在的事物。它與公職人員職業生涯的規劃之間相互依存、相互制約、相互作用。公職人員規劃外環境表現為政府組織健康有序的發展。公職人員組織面對的是大大小小的各種系統，但必須從總體上進行審視，把握它的全局，這意味著行政組織受環境的影響而產生的變化絕不是某一環境因素單獨作用的結果。它受政治制度或政治體制決定、但是它必然還要受一個國家的性質、結構等多種因素的影響，是多種環境因素綜合作用的結果。由此決定，政府組織培養職業發展的文化為實現民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。政府組織環境對公職人員職業發展的作用具有辯證統―性的特點。
二、國內外職業生涯發展的相關理論
1.國外職業生涯發展的相關理論
（1）格林豪斯、薩帕的職業生涯發展階段理論
格林蒙斯職業生涯發展階段理論主要研究人生不同年齡階段職業發展的任務，并將職業生涯發展分為五個階段：①職業準備，典型年齡段為0-18歲，主要任務是發展職業想象力，主要目的是建立起個人職業的最初方向。②進入組織，18―25歲為進入組織階段.主要任務是在―個理想的組織中獲得一份工作。③職業生涯初期.處于此階段的典型年齡是25―40歲，適應和融入組織；為未來職業成功做好準備，是該期的主要任務。④職業生涯中期，40-50歲是職業生湃中期階段。主要任務是對早期職業生涯予以重新評估，強化或轉變自己的職業理想。⑤職業生涯后期，從55歲直至退休，保持已有的職業成就，維持自尊，準備隱退。
（2）施思的職業錨理論
其產生于在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院的職業指導專家埃德加“H”施思領導的專門研究小組，在20世紀90年代，施恩將職業錨歸納為8種類型，并推出了職業錨測試量表。①技術/職能型。②管理型。③9主/獨立型。④安全/穩定型。⑤創造型。⑥服務型。⑦挑戰型。⑧生活型。
職業錨理論在員工的工作生命周期中，在組織的事業發展過程中，發揮著重要的功能作用：①使組織獲得正確的反饋；②為員工設置有效的職業渠道；③增長員工工作經驗；④為員工做好奠定中后期工作的基礎。
（3）帕森斯、霍蘭德的職業選擇理論
①特質一因素理論。特質-因素理論是職業生涯管理理論中存在較長遠的理論之一。隨著19世紀官能心理學研究興起，在美國，帕森斯提出職業選擇的“三步范式”法，將其運用在職業指導、職業選擇和職業設計方面。其要求在職業選擇中做到：首先必須從你自身具備的條件進行考慮；其次對不同行業工作的需求要素、機會、自身優缺點有清醒的認識。
②人格類型理論。其是美國霍蘭德于20世紀60年代提出的，他認為自身人格是影響職業選擇的必要條件。他將研究型、社會型、現實型、企業家型以及傳統型定為人格類型的六種基本類型。他強調每一種特定人格類型的人，便會對相應職業類型中的工作成學習感興趣。因為職業代表一種生活方式、生活環境，而不僅僅是一些工作職能和技巧。
（4）克朗伯茲的社會學習理論
約錨?克朗伯茲是職業規劃中社會學系理論的核心人物，他提出了對職業選擇的四種影響：一是基因特征的影響，職業偏好和能力受其影響。二是環境條件的影響，如只能在某些地域找到某些工作，勞動法規和行業協會限定了任職要求等。三是過去學習經驗的影響。四是個人處理新任務、新問題時所形成的技能、績效標準和價值觀的影響。
2.我國職業生涯發展理論的研究
我國職業生涯規劃思想還是處于嶄新的起步研究階段。當前，沒有系統化、綜合化研究公職人員的職業生涯管理系統，但目前對職業發展相聯系的活動很多。這活動起到為我國公職人員職業生涯管理奠定了良好的基礎。進入21世紀之后，我國與國際接軌，職業發展也得到了前所未有的進步。政府在參與公職人員職業發展的過程中計劃、組織、控制和帶領的活動，對于培養和造就公職人員隊伍、提高政府辦事能力意義重大。
目前，我國公共人事行政總的發展趨勢已轉向公共人力資源開發與管理。政府的職責是給社會提供公共產品和服務。因此，對公職人員的素質提出了更高的要求。公共人力資源管理也需要理論和方法的靈活運用。
參考文獻：
