發布時間：2022-02-21 13:05:34
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的管理人員競聘報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
摘要：
本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當的分析和建議，供有關部門參考。
關鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調查
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態度
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。
參考文獻：
[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，2004.5
1.1 為進一步加強施工現場安全監管力度，規范公司安全監督垂直管理，全面提高公司各級安全生產監督管理水平和專職安全生產管理人員工作積極性，特制定本辦法。
1.2 本辦法適用于司屬各項目部安全總監、安全主管、安全員、設備員（以下稱專職安全生產管理人員）的管理。
1.3 本辦法包括基礎設施項目。
第二章 職責
2.1 專職安全生產管理人員的安全生產職責執行中建五局《安全生產管理手冊》和山東公司相關制度、規定的相關要求。
2.2 項目安全總監除協助公司、分公司做好項目安全生產管理和安全監管工作外，對重大安全隱患有權直接上報公司，定期向分公司、公司匯報所管項目的安全生產情況；協調解決所轄分公司安全管理方面的問題，協助項目制定解決安全管理方面的措施，制止安全方面“三違”發生，組織對進場施工人員的安全教育和培訓。
2.3 各項目部的安全主管和安全員、設備員按照安全總監的安排，協助安全總監例行巡視檢查施工現場，監督項目安全專項施工方案、安全措施及安全技術交底的落實。
2.4 項目專職安全生產管理人員對發現的事故風險下達安全隱患整改單，并立即上報項目經理簽字，同時下發給項目責任工程師、生產經理落實整改，對拒不整改的嚴重問題，立即匯報項目經理，同時上報公司，公司安全監督部將掛牌督導，對不重視、不認真落實整改的，嚴肅追責。
2.5 公司安全檢查的隱患內容在協同內依據局編制的<安全隱患整改單>表單下發，除發項目專職安全生產管理人員監督落實外，同時簽發項目班子和分公司經理、安全生產負責人。
2.6 各項目專職安全生產管理人員在協同內除回復整改報告外，要附整改前、整改后照片；
2.7 項目專職安全生產管理人員除正常履行崗位職責外，公司還賦予其監督項目經理等班子成員履行安全職責的權力。
2.8 公司安全監督部是安全生產管理人員垂直管理辦法的歸口管理部門。
2.9 公司安全監督部負責所屬分公司、項目部專職安全生產管理人員的日常管理，參與分公司、項目專職安全生產管理人員調配、培訓、考核及參與選聘及獎罰的分配。
第三章 崗位設置
3.1 崗位設置及人員配備按照中建五局《安全生產管理手冊》有關規定執行。建筑面積10萬平米以上的房屋建筑工程或裝修工程、造價3億元人民幣以上的市政工程、4億元人民幣以上的路橋等基礎設施工程或特殊工程、省級以上重點工程項目應設立項目安全總監。
3.2 項目安全總監的提名選原則上從后備安全總監中選取，后備安全總監由公司競聘產生，后經安全生產委員會考察任命，安全總監進入項目領導班子。
3.3 未設立項目安全總監的項目設安全主管，同一項目安全總監與安全主管原則上不同時設置，項目面積或造價較少的僅設安全員。
3.4 設備員可以在適宜條件下兼管一個樓棟號的安全管理工作。
3.5 項目專職安全生產管理人員由公司根據項目編制情況進行統一調配。人力資源部牽頭安全監督部配合[1] 對人員調配、培訓、考核、選聘及獎罰，安全監督部主要負責專職安全生產管理人員的日常工作管理。
3.6 項目專職安全生產管理人員薪酬、福利、電腦補貼、通訊費、交通費、伙食和住宿等費用統一計入項目成本。
第四章 基本素質與崗位資格
4.1 專職安全生產管理人員基本素質與能力要求：對企業忠誠、敬業、責任心強；具備一定的工程項目施工管理知識；具備相應的安全生產管理知識和實踐經驗；具有良好的身體素質。
4.2 任職資格與條件
4.2.1 項目安全總監：最低學歷或教育程度在大專及以上；所學專業為建筑工程或安全管理以及相關專業；從事安全管理崗位5年及以上；持有專職安全生產考核C證；應具備注冊安全工程師證；考取注冊安全工程師證的安全主管優先提拔為安全總監，安全員、設備員評選安全主管、安全總監時加分。
4.2.2 安全主管:大專及以上學歷，所學專業為建筑工程、安全管理以及相關專業，從事安全管理崗位3年及以上；持有專職安全生產考核C證。
4.2.3 安全員：大專及以上學歷，所學專業為建筑工程、安全管理以及相關專業；從事安全管理崗位見習期已滿，具有一定相關工作經驗，持有專職安全生產考核C證。
4.2.4 設備員：大專及以上學歷，所學專業為機械管理、安全管理以及相關專業；從事安全管理崗位見習期已滿，具有一定相關工作經驗，持有專職安全生產考核C證。
4.2.5 與局直接簽訂派遣合同的專科、中專安全員至少定向培養5年以上，
期間不能轉崗。
第五章 培訓與繼續教育
5.1 上崗培訓要求：所有專職安全生產管理人員上崗前，必須接受公司組織的業務知識培訓和教育。
5.2 繼續教育要求：專職安全生產管理人員每年接受繼續教育的時間不少于12個學時；專職安全生產管理人員繼續教育由公司組織實施，可參加上級單位或地方政府主管部門組織的培訓。
5.3 繼續教育內容：公司安全監督部每年年初負責制定專職安全生產人員年度教育培訓計劃，教育內容包括職業道德規范、法律法規、安全管理、安全專業技術、注冊安全工程師繼續教育等內容。
第六章 考核（新修）
6.1 除人力資源部要求的績效考核以外，公司專職安全管理人員每半年進行一次專項考核，由公司安全監督部會同人力資源部共同組織。
6.2 考核內容：理論和實操知識考試、定量考核和定性考核兩部分
6.3 考核形式：
6.3.1 理論和實操知識考試。
專職安全管理人員每半年進行一次安全管理知識閉卷考試，采用第三方出題、監考和閱卷。由公司安全監督部組織，公司人力資源部配合。考試按照安全總監、安全主管、安全員、設備員四個層級。
考試內容：國家標準、行業規范、規程；股份公司管理制度；局標準化、規定等方面；安全員、設備員側重行業規范、企業標準的考核。
6.3.2 定性考核、定量考核：定性考核由公司集中組織，安全總監和安全主管采取述職的形式，由評委（公司安全委會成員）打分；安全員和設備員由公司安全監督部會同人力資源部考核。定量考核由項目部實施。考核內容詳見附表一、二。
6.4考核標準：考試20%、定量30%、定性50%；考核結果采取強制分布，其中A20%，B70%,C10%.
6.5專職安全管理人員在項目每半年考核為C的不占項目考核C指標。考核為A計100分，為B計85分，為C計65分，計分標準：項目部每半年考核（A\B\C）分數x定量考核占比系數為實際得分數；
6.7考試層級獎罰規定：一年內兩次考試分數綜合平均：排名前三的，破格下一年度優先提級，或者本年度優先評優；倒數后三名且分數低于80分（安全總監）、70分（安全主管）、60分（安全員、設備員）的，分管領導約談。
6.8 在項目任期內發生安全事故的，本年度職務級別停止上調，取消評優評選；連續發生兩起安全事故的，本年度職務級別降一級，分管領導約談。
6.9 一年內兩次考試均低于60分的，補考不及格的，根據用工性質由人力資源部門決定在員工中心留用察看、轉崗或解除勞動合同。
6.10 被選拔為安全主管的設備員可以參與安全總監的競聘。
6.11其他用工及勞務派遣員工的，一年內考核均為A的，安全管理線條應優先轉為勞務派遣員工和自有員工。
6.12安全總監、安全主管年終進行述職。上半年定性考核由安全生產委員會成員打分后取平均分；下半年的，由評委（安全生產委員會成員）依據述職情況進行現場打分；
第七章 薪酬及福利
7.1 自有員工及勞務派遣員工的專職安全生產管理人員的薪酬根據公司有關文件規定高套一級執行。其他員工的按照人力資源部有關規定執行。
7.2 過程兌現獎（履約獎）：
項目發放過程兌現獎時，專職安全管理人員按如下方式計算：
安全總監參照項目生產經理；安全主管參照項目工程部經理 ；安全員、設備員參照人力資源部文件執行。
7.3 項目履約獎、最終兌現獎等由項目部參照局和公司分配文件執行。
第八章 辦法實施管理
8.1 本辦法自頒布之日起執行。
8.2 公司安全監督部負責本辦法實施的檢查、監督。
8.3 本辦法由公司安全監督部和人力資源部負責解釋和修訂。
第九章 附件（修改）
9.1 項目專職安全生產管理人員（安全員、設備員）半年度考核表
9.2 項目專職安全生產管理人員（安全總監、安全主管）半年度考核表
表一 項目專職安全生產管理人員（安全員、設備員）半年度考核表
項目名稱： 考核時間： 年 月 日
姓 名： 職務： 考核年度： 半年
考核類別
考核內容
分值
得分
一
公司定性考核
占比50%
專業技能
掌握的專業知識滿足當前崗位的業務需要
10
工作紀律
自覺遵守項目各類管理制度，服從上級領導安排
5
工作責任心
能夠按照責任制要求主動完成各項工作
5
工作積極性
按時完成上級安排的工作，主動學習相關安全知識，
5
工作配合
能夠積極配合項目安全總監或項目班子搞好安全管理工作，聽從指揮。
5
安全生產事故
每次事故按以下要求進行扣減20分/人.次；重傷扣的15分/人.次，輕傷的扣5分/人.次。
20
二
項目定量考核
占比30%
項目部專職安全管理人員每半年考核（A\B\C）分數x定量考核占比系數（30%）=實際得分數
30
三
考試
占比20%
試卷總分100分，實際考試分數X40%= 實得分數
20
考核結果
A B C
100
注：
1、定量考核由各項目部依據人力資源部半年考核標準執行，對安全人員進行A\B\C定量考核上報，A=100分，B=85分；C=65分;
2、安全人員在項目考核為C的，不占項目C指標；
3、公司定性考核由安全監督部會同人力資源部完成。
表二 項目專職安全生產管理人員（安全總監、安全主管）半年度考核表
項目名稱： 考核時間 年 月 日
姓 名： 職務： 考核年度： 半年
考核類別
考核內容
分值
得分
一
公司定性考核
占比 50%
專業技能
掌握的專業知識滿足當前崗位的業務需要。
5
工作紀律
自覺遵守項目管理制度，服從上級領導安排。
5
工作責任心
能夠按照責任制要求主動完成各項工作。
5
工作積極性
按時完成上級安排的工作，主動學習安全知識。
3
工作配合
能夠積極配合項目經理或項目班子搞好安全管理工作，聽從指揮。
2
安全事故
每次事故按以下要求進行扣減。死亡扣20分，重傷扣15分／人次，輕傷扣5分／人次。
20
述 職
項目安全管理反映全面，安全管理到位，表述流暢。
10
二
定量考核
占比30%
項目部專職安全管理人員每半年考核（A\B\C）分數x定量考核占比系數（30%）=實際得分數
30
三
考試
占比20%
試卷總分100分，實際考試分數X20%= 實得分數
20
考核類別
A B C
100
注：
1、定量考核由各項目部依據人力資源部半年考核標準執行，對安全人員進行A\B\C定量考核上報，A=100分，B=85分；C=65分;
2、安全人員在項目考核為C的，不占項目C指標；
3、公司定性考核由安全監督部會同人力資源部組織，上報安委會成員進行考核。
第一章總則
第一條為了進一步提高隊伍整體素質，優化職工隊伍結構，引進人事制度改革中的競爭機制，提高各級崗位的工作效率，根據上級上崗靠競爭，末位淘汰制的工作的要求，制定本規定。
第二條本規定適用于本單位全體人員。
第二章崗位競聘工作、評審機構及要求
第三條崗位競聘工作機構由本單位領導、職工代表組成。
第四條工作人員應本著公正的原則，認真負責的對待每一位競聘人員；凡有利用競聘機會打擊、報復或擅自透露工作組未決定、未公開信息的，將受到行政處分。
第三章參加競爭上崗的對象和競爭上崗形式
第五條凡屬正式在編職工，符合競爭上崗資格條件，均可參加競爭上崗的報名手續。
第六條在本單位范圍內，采取個人自薦、群眾推薦、組織引薦的方法報名；通過資格審查、競爭上崗考試、考核評審、綜合考評擇優確定上崗人員。
第四章競爭上崗的崗位確定
第七條除隊部崗位外的行政管理崗位（會計、出納、勞動工資、
內勤）和各級干部崗位。
第五章競爭上崗的資格條件
第八條競爭上崗的資格條件：
（一）擁護黨的十六屆五中全會以來的路線、方針、政策，有
較強的組織紀律觀念和政策法律意識；密切聯系群眾，
有較強的群眾觀念；以身作則、廉潔自律、作風正派；
（二）具有較強的事業心和工作責任感，能勤奮開拓和創造性
地開展工作；
（三）具有中等學歷以上文化知識，具有競爭崗位相適應的
專業技術職務資格的；
（四）具有一定的綜合分析能力，邏輯思維能力、文字和口頭
表達能力、組織領導、協調和解決實際問題的能力；
（五）身體健康、年齡在35以下。
第九條原任命在競爭崗位的干部和管理人員為當然的競爭者，
不附帶任何條件的參加競爭上崗；凡具有大專以上學
歷，年齡35周歲以下的在職人員，參加競爭上崗條件
優先；凡同時競爭兩個崗位（身兼兩職）的，優先受聘。
（會計、出納崗位除外）
第六章競聘程序
第十條報名：參加崗位競爭的人員向競爭上崗領導小組報
名、填寫報名表。
第十一條資格審查：按競爭上崗的資格條件，由競爭上崗領導小
組進行初審、再報支隊黨支部審定。
第十二條考試：對競爭者進行有關知識和專業知識的筆試，答卷
由工作小組評分。
第十三條召開競爭大會：
（一）聽競爭者的“競聘報告”、專業知識答辯等，由評審小
組當場打分。
（二）競爭者考評總分為100分。其中：競聘報告20分、專
業知識答辯為30分；筆試20分、群眾滿意分10分、
競爭上崗領導小組測評分10分、領導班子考評分10分。
（三）支隊競爭上崗領導小組根據競爭者筆試、“競聘報告”
的演說、專業知識的答辯，群眾、領導小組、領導班子
考評，綜合六方面的成績，依據得分高低提出應聘人選
報支隊黨支部審定。
第十四條召開全體隊員大會，宣布受聘人員名單，同時簽定目
標責任書。
第七章有關事項說明
第十五條必須貫徹“雙向選擇”的原則；凡經組織或群眾推薦競爭上崗的人選，必須征得本人同意。
第十六條被確定為競爭上崗的原崗位主任、中隊長原則上要參與競爭上崗，若本人無競爭上崗意愿，工作崗位另行安排。
第十七條近兩年內受黨紀嚴重警告以上、受政紀記大過以上、年終考核不合格的人員，不得參加競聘。
第十八條受聘者在聘用期間，遇特殊情況進行組織調動的，受聘人員應服從組織調動。
第十九條受聘人員在聘用期間觸犯刑律、違紀政紀、嚴重失職者，視不同情節，給予解聘直至予以相應的行政處分。
第二十條受聘人員在聘用期間必須接受上級和有關部門對其工作的檢查、考核。
第二十一條凡受聘者享受本崗位的一切待遇，并具有對本部門月度獎金的分配權。
第九章末位淘汰制
第二十二條對各級工作人員按照“優上、平讓、劣汰”的原則，根據工作實績、思想品德、工作能力等方面，每年進行一次群眾測評并綜合全年考核結果，實行末位淘汰。
第二十三條被淘汰的人員依據末位淘汰人員管理暫行規定處理。
第二十四條末位淘汰考評實行百分制，其中年末群眾測評分占50%，平時考核占40%，領導班子考評占10%。
第十章直接淘汰制
第二十五條凡具有下列行為之一的，直接淘汰。
（一）當年因違紀受行政處分的；
（二）挪用罰款、私分貪占收存物品的；
（三）工作時間喝酒、賭博、鬧事情節嚴重的；
（四）當年被督察隊扣分次數累計滿六次的；
（五）嚴重失職，造成不良后果的；
（六）參加（市、區）有關法律、法規、規章考試不合格的；
（七）其它違反隊紀隊規，造成嚴重后果的。
第十一章其它
第二十七條本辦法解釋權在隊部。
推進“三大培訓”，備足人才“源動力”
定義“三大培訓”
自主培訓：指基層單位為完成生產崗位技能人員勝任能力考評而開展的培訓工作。基層單位是自主培訓的責任主體，培訓中心是管理平臺、督導主體，直接管理培訓分中心，督導工作站，負責實施全過程監督和管控。
統一培訓：指由培訓中心組織實施的管理及專業技術、技能培訓工作。公司專業部門是專業培訓的責任主體，培訓中心是工作平臺，是實施主體，負責開發培訓項目，深化培訓內容，加強日常管理，開展專業技術及管理崗位內部認證。
委托培養：指公司委托專業支撐實施單位實施的專業核心骨干培養工作。專業支撐實施單位是責任主體，培訓中心是運行平臺，是組織主體，組織各專業制定培訓計劃，參與實施跟班培訓、實崗工作，協調后勤保障工作。
重點工作及實施方式
1.實化自主培訓，提升生產技能人員崗位勝任能力
工作任務：以基層單位為主體，采用普考、培訓、復測、年檢的方式，開展基于崗位勝任能力測評的生產技能人員實用化培訓，實現“技能達標、人崗適應”目標。一是按照三年內對主業一線生產技能人員測評全覆蓋的原則，開展生產人員崗位勝任能力考評工作，2013年重點考評變電運維、配網運維、配網檢修專業；2014年重點考評輸電運維、輸電檢修、電能計量專業；2015年重點考評變電檢修、用電檢查、抄核收專業。變電二次、調度監控運行專業按公司調控中心要求實現分年度目標。二是有序開展專業融合雙技能人才培養工作，分年度實現調度與集中監控、繼保與自動化站端運維、變電運行與維護人員技能融合目標。三是對集體企業回歸人員和跨區流動人員開展轉崗適應能力培訓，以技能培訓為重點，培訓合格后補充一線用工需求。
實施方式：基層單位按照“三年全覆蓋”原則，確定本單位2013-2015三個年度的測評專業，根據《國家電網公司生產崗位人員職業能力培訓規范》，實化崗位技能規范。36家單位每年3月底前，制定崗位勝任能力考評方案；3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，對不合格人員進行強化培訓并復測，復測結束，提交自評報告，向公司申報年檢；10-11月，公司專業部門根據各單位制定的考評方案，組織抽檢，綜合評價效果。
2.強化統一培訓，提升專業技術和管理人員的崗位履職能力
工作任務：由公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門主導，培訓中心和基層單位配合，組織專業技術提升統一培訓和崗位考試。一是開展技術監督、輸電、變電運維等專業技術管理人員培訓，進行專業崗位資格認證考試。二是組織調控運行、方式計劃、繼電保護、自動化專業技術培訓，進行專業崗位資格認證考試。三是開展抄收、核算、用電檢查（含反竊電）、業擴報裝、營業前臺、計量、采集運維、市場及智能用電、95598客戶服務專業技術人員崗位資格認定工作，對不合格人員進行培訓。四是組織有財會基礎知識、且有意向從事財務工作的非財會人員，參加會計核算基礎為主要內容的專業培訓，進行財務崗位內部資格認證考試，考試合格補充到缺員崗位。五是繼續組織會計核算、預算管理、資金管理、資產產權、財務稽核等財務在崗人員的專業提升培訓和崗位技能考試。
實施方式：公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定本專業培訓及考試方案，人資部分年度安排實施。各專業部門實施的專業崗位資格認證考試，將根據考試成績，分為“優秀、良好、合格”三檔頒發內部崗位資格證書，先作為員工上崗的優先條件試點，逐步建立和完善內部資格認證機制，將其作為員工崗位競聘的必備條件。
3.創新委托培養，提升專業骨干人員核心技術能力
工作任務：委托電科院、檢修分公司、客戶服務中心等專業支撐實施單位采用跟班培訓、實崗工作方式開展現場培訓，培養專業骨干，打造高精尖技術支撐團隊。一是委托電科院培養電氣試驗、二次、計量及采集（技術）專業骨干。二是委托檢修分公司培養變電運維、變電檢修、直流專業骨干。三是委托客戶服務中心培養營銷稽查信息技術、電費核算、業擴報裝、服務品質管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專業骨干。四是委托中國電科院、國網電科院、國網江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養繼電保護、運行方式、自動化技術骨干和專業培訓師資。
實施方式：公司運檢、調控、營銷等專業部門，確定2013-2015年各年度專業骨干培養計劃，人資部每年安排運檢、調控、營銷共14個專業，約200名專業人員赴電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位跟班培訓、實崗工作、學習培訓1-6個月，培養專業技術骨干。
凝心聚力抓落實，全面推動培訓工作
1.生產人員崗位勝任能力考評
每年2月底前，公司擬定工作方案；3月底前，基層單位制定完成生產人員崗位勝任能力考評方案，指定理論和實作考試范圍，報送公司人資部備案。
每年3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，各單位對不合格人員進行強化培訓并復測。
每年9月底提交自評報告，向公司申報年檢。
每年10-12月，由運檢、調控、營銷等部門組成專業組，公司根據各單位考評方案，進行年度抽檢。
2.專業技術和管理人員崗位履職提升培訓
每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定培訓計劃和崗位資格認證考試方案。
每年3-11月，培訓中心在主辦部門指導下，明確培訓內容，確定培訓和考試方式，聘請培訓師資開展各項培訓。課程結束，嚴格考試，由公司進行內部資格認證，頒發內部崗位資格證書。
每年11月底，培訓中心提交自評報告，向公司申報年檢。
每年12月，公司通過參培人員調查、基層單位反饋、組織抽檢等方式，對培訓效果進行綜合評價。
3.專業骨干人員核心能力提升強化培訓
每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷專業部開發完成專業骨干培養計劃。
每年3月，支撐實施單位細化實施方案，明確時間進度；委托單位與電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位簽訂委托培養合同；每年4-11月，支撐實施單位開展現場培訓。
*年，作為*高速公路管委會的年度先進單位，我所在處的指導下，全面開展了創建*高速公路文明行業活動。
為了實現創建目標，管理所年初及時成立領導小組，制定實施方案，召開動員大會，廣泛深入宣傳，開展一系列的創建活動，做到了動員廣泛，目標明確，措施具體。充分發揮團員青年的先鋒作用，激發每位團員青年的創造力，通過創辦《征費期刊》展現我們高速公路收費員的風采，緊緊圍繞“群眾滿意”這個中心，圍繞樹立“四個形象”抓住“五個結合”開展創建文明行業的工作。
一、以顧客滿意為中心，強化服務意識，樹立“四個形象”
作為一個特殊的服務性行業，滿足客戶的合理要求是我們應盡的責任。文明行業創建工作只有得到社會的廣泛認可，才算真正達到目的。為此，管理所廣泛向社會宣傳我們的創建工作，為過往司機客戶發放了《服務承諾》千余份，做到“百分之百的收費員向百分之百的客戶使用文明用語”，誠懇地希望過往司乘人員對*高速公路文明行業創建活動給予大力支持，并提出寶貴的意見和建議。同時，服務卡還公布了服務監督電話。
為保證服務承諾的切實落實，我所從難點、熱點工作入手，做了很多工作。例如：
1、*高速公路車流量每年以較快的速度增長，高峰時段易出現堵車現象。在黃金周期間，擁堵情況更加明顯。這種情況特別容易造成社會不滿，給企業造成不良影響。針對這種情況，所多次組織調查、統計、分析，確定了日、周、年的保暢重點并制定了相應的措施。在一天中，早晚上班時間是重點；在一個月中，每周的周末兩天是重點；在一年中“三個黃金周”和清明節前后的休息日，是我們突擊的重點。我們根據重點分別制定“保暢通工作預案”，確保早、中、晚24小時車道暢通。
在黃金周抽調人員備崗加班，在收費站增開備用車道，盡最大努力最大限度地保障車輛安全暢通。我們的服務感動了司機，求得了過往司機的理解。冬天，看到收費員凍僵的雙手，夏天，看到收費員滿頭大汗，許多司機都為收費員的付出所感動。在黃金周期間不但沒有投訴，還受到有關媒體和領導的表揚。去年春運期間，管理處領導路過我們*所，特意下車慰問收費員，對我們的工作表示滿意。
2、強化文明用語，體現人文關懷。收費員的文明用語的使用情況納入到了收費所《勞動紀律考核辦法》及《收費員考核細則》，收費科加大了檢查考核力度，對收費員跟蹤稽查，并經常進行暗查，對文明用語不規范的員工，給予引導教育乃至處罰，確保文明用語使用率達到100%。在此基礎上，我們根據顧客提出的建議，將原來入口的“您好，請走好”改為“您好，歡迎走*高速”；遇重大節日，我們會說“您好，祝您節日好”；雨雪天氣，我們會提醒司機“請您注意交通安全”，受到了過往司機的好評。在不同場合接觸社會各界人士，都對我們的文明用語印象深刻，也受到上級領導的好評。
3、指路服務是我們*收費所傳統的延伸服務項目之一。*仙都風景區是國家級風景旅游點，周邊景點多，新開發的道路多，過往司機經常向收費員問路。根據群眾的需求，去年“五一”黃金周前，管理所重新整理、印制了《行車指南》1000余份。該項服務措施的提出，方便了游客出行，受到了廣大司乘人員的一致好評。
*新區建成后，一度使我們很尷尬，由于地域廣闊，新建成的多條道路縱橫交叉，而且全面啟用道路新名稱，甭說是我們年紀輕的收費員，很多“老*”也找不到地兒，遇上外地司機問路常常是一臉茫然，回答不上來。根據群眾反映，我們組織人員到新區及周邊進行調查，及時熟悉新區道路、區內企事業單位位置，要求收費員準確掌握。現在我所全體收費員，都能為前往*各地的司機準確指路。
4、在道路養護和環境美化方面，及時向管理處建議，要求路產養護重新施畫了部分路段的道路標線，對收費站安全島和燈桿進行了徹底粉刷，補植綠化隔離帶，增設警示牌，在美化路容路貌的同時也減輕了該路段的交通壓力。針對出口匝道路段坡陡彎急，容易引發事故的情況，*年，管理處組織人員在此路段鋪設了“振動減速標線”，以增加車輛的剎車阻力和提醒疲勞駕駛的貨車司機，提高了道路安全系數。一系列道路養護和環境美化的施工作業，為過往車輛提供了安全、暢通、優美的行車環境。
二、創建工作與加強規范管理相結合，加強企業各項基礎工作
所領導多次在會上提出，必須把文明行業創建和規范化管理結合起來。沒有管理的規范化，文明行業創建就沒有基礎，就經不住考驗，創建成功了也不會長久。
管理所開展創建文明行業活動以來，按照各項運營管理標準的具體要求，加強了各項工作的規范化，使各項工作有章可循、有據可依。
去年初，收費所組織全體員工就《公路汽車征費標準計量手冊》和《*省高速公路聯網收費管理辦法》等相關內容進行了深入的學習和嚴格的考試，并將這一工作納入到各收費班組的日常學習教育工作和業務考核項目之內，作為一項常抓不懈工作抓實抓好。
管理所建立了完備的檢查考核體系：辦公室專門負責建章建制，收費科負責日常稽查。兩個職能部門及時進行階段考核工作，把考核工作的落腳點放在及時發現問題、彌補管理漏洞上，以科學的管理理念和方法，大大增強了管理所管理工作的科學性和規范化。通過對考核工作的具體實施，從中查出不合格項及時予以改進，發現好的管理做法則加以強化。做到從管理人員到一線收費員，工作有檢查考核、發現問題有整改措施、每月和年終有指標兌現。在不斷的發現問題、分析問題、總結經驗、解決問題的良性循環中，確保各項任務的完成和各項工作的不斷改進。
在各收費班組之間開展了相互交流學習工作。經過交流學習和統一，對整個隊伍的規范化管理起到了明顯的作用。
為規范員工行為，管理所創建工作領導小組，組織有關人員對照文明行業標準，結合工作實際，本著易記好懂、言之有物、思之有理的格言形式，制定了收費員、稽查員、監控員、及辦公室管理人員的《崗位職責》，并印成小冊子發到手上、掛在墻上使大家隨時可見，并通過檢查執行情況，有效地規范了員工的行為，糾正不符合規范要求的現象。
三、創建工作與員工隊伍建設相結合，全面提高員工素質
我們認為文明行業的創建活動就是要通過“亮化”員工個人形象來達到“亮化”高速公路整體形象的目標，通過內強素質達到外樹形象的目的。圍繞提高員工隊伍整體素質，我們開展了各種形式的教育培訓活動，目的是盡快提高整個員工隊伍的思想道德素質、業務技術素質和文明服務水平。
*年以后，員工隊伍有了變化，為了能夠保持隊伍的整體素質和服務質量不受影響，我們始終緊密結合實際，抓住崗前、崗中兩種形式的培訓，在全處率先實施競聘上崗、末位淘汰制，有效的保持了隊伍的穩定，提高了員工的思想素質和業務水平，確保了文明形象和各項任務的完成。
抓好崗前培訓。兩年來，我們進行了數次培訓、軍訓。員工經過嚴格的軍事訓練磨練了意志、強化了紀律、規范了行為，又通過業務培訓使他們掌握了崗位的基本要求。
堅持崗中培訓。在崗的收費員每周都要進行各項業務學習和技能訓練；為了進一步提高服務水平和業務技能，全面掌握各崗位技能，打造一支全能型的隊伍，結合管理處效能建設有關精神，我所在全線率先于*年6月—9月開展員工崗位輪換、管理人員下車道學習活動，每個班組都為輪崗人員指定一名老員工作師傅，結成幫教對子，采取“師帶徒”的方式進行幫教，使每個員工成為能夠勝任收費所各個崗位工作的多面手，極大地提高了工作效率。在一對一的基礎上，又采取了骨干小組專項幫教，對考核不合格、單項業務較差的員工缺什么補什么。這樣老帶新、好的幫差的，有責任書、有檢查、有總結表彰，使大批的“新員工”上崗，能夠平穩過渡，也得益于這種崗中培訓的方式。
通過崗中培訓，員工的業務素質不斷提高，各項業務指標，例如收費速度、結賬速度、點鈔速度、識別假幣能力及識別假行駛證能力不斷被突破。*年，我們還積極為前來交流學習的兄弟所進行業務操作、模擬現場識別假行駛證演示，受到了兄弟單位的一致贊揚。
管理所堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，按照管委會和管理處有關制度規定，和“公開、公平、公正”、“民主、平等、擇優、注重工作實績”的原則，*年，通過1-5月份的動員籌備，8月份順利進行競聘上崗。員工勇躍參與競聘，全所競爭氣氛濃烈，通過員工自薦報名、業務考試、日常考核、員工評議及各考評小組對其演講答辯打分和管理處（管理所）集體綜合意見，最終按照得分高低選擇高分為上崗人員實行聘任，通過這次競聘，有四位收費員在管理人員、監控人員和收費班長的競聘中脫穎而出。競聘上崗充分激勵了員工發揮自己的創造性，調動了大家的積極性和競爭意識。
四、創建工作與多種形式的思想政治工作相結合，促進良好風氣的形成
1、通過調研，確定思想政治工作的重點。
管理所人員平均年齡27歲，這些人的世界觀、人生觀、價值觀尚未最終成型。要讓他們在完成收費任務的同時，又能對外展示四個形象，要求確實比較高。如何管好、教育好這樣一支隊伍，是我們思想政治工作的重要課題。
只靠簡單說教、靠造聲勢的大轟大嗡的工作方法，肯定收不到好的效果。必須知道他們想什么、要什么，有針對性地開展工作，做到知員工情、答員工疑、解員工難、聚員工心。
為此，自*年開通以后，收費所領導立即深入基層，開展調研活動，召開了數次座談會，全體一線員工參加了座談。事后整理意見和建議，主要反映了他們關心的今后出路問題、如何繼續學習問題、崗位考核太多、管理太嚴有些不適應、生活枯燥等問題。
通過調研，獲取了第一手信息，確定了思想教育的重點，認為，在嚴格管理的同時，必須附之以良好的服務與真誠的關心。把思想工作和解決實際問題相結合、“以人為本”，把無情管理和有情服務相結合，把打擊歪風邪氣和弘揚正氣相結合，把普遍教育和個別幫助相結合。目前在管理所，各級管理人員了解收費員需要，關心收費員思想和生活，已成為共識。今年管理所工作報告提出了“走動管理”的工作方法，即“走進收費崗亭、走進員工生活”。目的是了解員工的思想和需求，有針對性地開展工作。
2、開展多種形式的企業文化活動。
根據收費員反映生活枯燥單調的問題，開展了一系列的活動。春節前，各員工自編自演文藝節目，層層演出，一批反映員工工作、生活實際，弘揚愛崗敬業精神的小品、相聲，被創作出來，一批文藝骨干脫穎而出。管理處團總支組織的慶開通一周年演出，我所數個節目參與，基層幾百人觀看，反映強烈，即愉悅了生活，又達到了教育的目的。
*年至今前后幾次投入資金，建造活動場所如籃球場、乒乓球室等，配備了文體器材開展文體活動，使員工充分感受到領導的關心和溫暖，使員工更加熱愛工作，增加了隊伍的凝聚力和團隊精神。
3、完善制度，不斷建立有效機制。
從*年上半年開始，所領導經過詳細調研，結合我們收費工作的實際，將原先的“四班三運轉”改為“四班兩運轉”制度，極大地提高了收費效率，同時保障了三班人員的休息，使每位員工有更飽滿的熱情面對過往司乘人員。經過一年多時間的實踐，證明了這一制度的有效性，并得到管委會認同，目前已在*全線得到推廣。
4、學先進、樹標兵，發揮典型的帶頭作用。
為推動我國銀行業的改革和發展，適應加入WT0新形勢的要求，進一步加強和改進中央銀行的監管工作，提高監管水平和效率，2001年7月和2002年7月，中國人民銀行按照“堅持改革、合理分工、管監分離、集中監管”的原則，先后兩次對人民銀行內部監管機構設置和職責分工進行了調整。這是人民銀行實行新的管理體制以來的一次重大改革，形成了“管監分離、集中監管”的新的監管體制模式，這種模式，對進一步提高人民銀行監管的有效性和權威性具有重要意義，但對中心支行、縣支行的金融監管工作提出了嚴峻挑戰，必須盡快轉變監管理念。
一、轉變監管理念，理清監管思路，明確監管重點，積極適應新形勢對防范化解金融風險的要求
針對“管監分離、集中監管”體制給基層人民銀行金融監管工作帶來的挑戰和壓力，基層人民銀行應盡快轉變監管理念，確立全新的監管思路和重點：即以創建金融安全區，全面提升社會信用度為中心，突出抓好地方性中小金融機構金融風險的防范與化解，通過強化監管和扶持措施，督促城市商業銀行和農村信用社加快改革和發展的步伐，全面完成上級行下達的不良貸款下降、增加盈利或扭虧增盈目標；創新對國有獨資商業銀行的金融行政性管理措施，進一步加強對其經營管理情況的調研力度，促進國有獨資商業銀行依法合規經營；繼續加大金融對地方經濟發展的支持力度，在經濟發展中防范化解金融風險，保持金融穩定。從這兩次監管機構設置和職責分工的調整可以看出，分行、金融監管辦事處監管職責更加明確，而且要大量充實監管力量，這就預示著下一步基層央行面臨的監管任務會更加艱巨，對監管工作的質量要求會更高。因此，基層人民銀行要進一步加強對新監管體制下強化監管工作重要性的認識，堅決摒棄無事可做、無所作為的消極思想觀念，教育廣大干部職工把思想認識統一到總行黨委的決策上來，圍繞上述監管思路和重點，搞好工作銜接，理順工作關系，保證新監管體制的順利運行和優勢的發揮。
二、完善對國有獨資商業銀行行政管理的操作程序和管理責任制，創新行政管理手段和措施
一是上級行應盡快制訂下發新監管體制下基層人民銀行加強對國有獨資商業銀行行政管理的實施方案。原監管體制下對國有獨資商業銀行機構年檢、高級管理人員考核內容，已難以適應新形勢下加強對國有獨資商業銀行管理的需要，操作難度較大。應將有賴于非現場監管和現場檢查獲取考核依據的內容進行調整，如經營合規性調整為機構、高級管理人員的合規性，使調整后的內容，既符合銀行管理工作的特點，又便于基層人民銀行的實施操作。在此基礎上，基層央行修訂完善對國有獨資商業銀行分支機構行政管理責任制，明確銀行管理部門監管人員的管理職責及獎懲辦法，層層簽訂責任書，獎罰兌現，督促監管人員認真履行銀行管理職責。同時根據監管機構、監管職責調整后的實際，及時對年度責任目標績效考核辦法的有關內容進行修訂、補充，保證對機關監管科室和縣(市)支行年終考核工作的順利實施。二是疏通基層國有商業銀行機構、高級管理人員信息傳輸渠道。在新的行政管理操作考核辦法未出臺之前，基層人民銀行應按照《金融機構管理規定》、《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》和機構年檢、高級管理人員的考核指標規定，要求轄區國有獨資商業銀行分支機構定期向當地人民銀行報送有關資料，同時采取與國有獨資商業銀行高級管理人員座談、高級管理人員定期匯報等措施，采集有關國有商業銀行機構、高級管理人員考核的信息，為科學、持續進行國有獨資商業銀行管理提供第一手資料。在此基礎上，基層人民銀行要定期對采集的信息資料進行分析、評價和咨詢，分析研究機構、高級管理人員管理中存在的問題和解決辦法，通過召開國有獨資商業銀行管理例會、下達通報或整改通知書等方式，對有問題的機構督促其整改。
三、建立管監分離、集中監管協調聯動機制
由于新監管體制下基層人民銀行仍負有向分行或金融監管辦事處監管部門及時反映發現的轄區國有獨資商業銀行分支機構違規問題的職責，因此要注重分行銀行管理處與分行、金融監管辦事處國有獨資商業銀行監管部門，分行、金融監管辦事處國有獨資商業銀行監管部門與中心支行銀行管理部門之間監管信息的協調溝通，避免“管”、“監”脫節現象的發生。一方面，基層人民銀行要加強轄區國有獨資商業銀行分支機構經營風險的調研活動。對轄區國有獨資商業銀行分支機構貫徹國家金融法律法規情況和影響金融發展的不安定因素進行及時調查研究，全面掌握經營風險發生的原因和負面效應。同時認真落實高級管理人員任職期間重大事項、違規違法事件及處理情況的監測報告制度，把及時向當地人民銀行報告重大事項作為對國有獨資商業銀行分支機構進行行政管理的重要內容，進一步明確各級監管人員的責任，落實好監管聯席會議制度，對重大事項遲報、誤報、漏報、瞞報等現象，對其有關主要負責人進行嚴肅查處，并準確及時向分行或金融監管辦事處監管部門做好情況反映，便于分行或金融監管辦事處及時運用現場檢查手段，采取得力措施化解風險隱患。另一方面，分行或金融監管辦事處國有獨資商業銀行監管部門定期對有關轄區現場檢查和非現場監管中發現的違規行為，也要及時向分行銀行管理部門和有關基層人民銀行進行通報，便于基層人民銀行更有效地對轄區國有獨資商業銀行機構、高級管理人員進行管理，縮短行政管理的時滯性。
四、以降低不良貸款、扭虧增盈和提高資本充足率為重點，繼續加大對中小金融機構的監管力度，增強經營實力和抗御風險能力
一是全力推進城市商業銀行經營機制改革。指導城市商業銀行以支行改建為突破口，借鑒外地城市商業銀行經驗管理的先進經驗，爭取政府有效支持，推動城市商業銀行經營機制的全面改革，完善法人治理結構，大力推行主要負責人公開競聘選拔，嚴把高級管理人員任職資格考試關和審查關，全面落實工效掛鉤，形成高效的人事、分配機制和業務創新機制，促進城市商業銀行穩健規范運作。督促城市商業銀行繼續降低不良貸款，開展增資擴股，提高資本充足率，擴大中間業務，努力增加收入和盈利。二是扎實推進農村信用社的改革發展。緊緊抓住分行開展縣級農村信用社一級法人改革試點的有利時機，以扎實的工作態度，通過強化監管，規范各項業務操作，加大電子化建設步伐，完善收入分配制度，保持好農信社的良好發展勢頭。繼續督促農村信用社以清收盤活不良貸款為重點，加大收貸收息力度，切實運用好人民銀行支農再貸款，努力增加利息收入，實現扭虧增盈。通過采取一社一策，清收盤活、增收節支、壓縮非生息資產、拓展中間業務等方式，切實做好高風險社的轉化工作。三是以規范管理、穩健經營為目標，重點監管股份制商業銀行經營的合規性，嚴肅查處存款業務中的不正當競爭行為。
關鍵詞：事業單位改革 管理模式 服務理念
福州市閩江公園管理處新型管理模式的實踐，不僅創造了賞心悅目的優美環境，還集中體現了“政事分開、事企分開”的改革原則和社會化、市場化的改革方向，體現了“爭取用最少的編制辦盡可能多的事”的改革要求和變“用錢養人”為“用錢辦事”、“政府購買服務”的改革思路。閩江公園實行的新型管理模式也受到了各界的好評，先后被評為建設部頒發的“中國人居環境范例獎”、中國“工人先鋒號”、目前已經在福州市屬公路、民政、園林等部門所屬28個用工較多的事業單位以及縣(市)區屬22個事業單位中大力推廣。
筆者基于一線工作實踐，認為事業單位的改革關鍵在于創新模式，基于打造精干高效的管理隊伍，全方位推進效能、服務理念下的模式創新：
一、事業單位管理體制和監管制度創新。
事業單位要強化管理監督職能，實行管理層與作業層分離。要推進“政事分開”，逐步實行“管辦分離”和“管養分離”。事業單位管理模式的未來走向是：事業機構依法設立和監管，不再負責作業層中的具體事務。管理人員從繁雜的具體作業中解放出來，專心抓監管工作，確保事業機構精簡高效、有效運作。
以公益性公園閩江公園為例，其總面積3175畝，實行開放式管理。按照傳統的管理方式，需配備管理、綠化、環衛、保安、經營服務等各類工作人員1400多人。管理處既要承擔管理職能，也要承擔具體作業內容，這種管理方式在管理工作中難免出現機構臃腫、人浮于事、推諉扯皮、開支大等問題。實行“管理層與作業層分離、作業內容社會化”的新型管理模式后，僅核定管理層人員編制70名，現在實有職工51人。
二、公共服務供養模式和監督機制創新
公共事業的作業內容社會化，實行市場化運作。事業單位要逐步納入財政預算管理，收支統管，核定支出。改變主要按人員編制撥付經費的傳統做法，逐步建立“以事定費、以費養事”的公共服務供養新模式，采取給予經費保障、按照項目撥付經費、政府購買公共服務、適當資助或給予其它扶持等多種投入方式支持公共事業。比如單位的環衛保潔、綠化養管、安全保衛、經營服務等具體作業內容剝離后，一律實行市場化運作，通過招投標、政府購買服務等方式聘請專業公司承擔。這種做法既能夠充分利用社會上專業隊伍的資源，提高作業質量，又能降低管理成本，節約管理經費，減輕財政負擔。以閩江公園南園、北園環衛經費為例，一年環衛費支出現為70多萬元，管理人員只要按標準檢查是否清掃合格即可，而若以建設部規定的標準，同等面積的年支出至少要在140萬元以上。
三、實行“陽光作業”，盤活國有資產
合理劃分事業單位國有資產所有權、使用權、收益權和處置權，建立事業單位國有資產報表報告、清產核資、產權登記、授權管理、委托運營、招標經營等一整套管理制度，確保事業單位國有資產的安全有效運營。如閩江公園管理處在公園對外租賃承包項目中就實行“陽光作業”。2001年12月至今，公園通過對經營服務項目進行公開招投標，共計收入達800多萬元，且收入逐年遞增。市場化的經營運作既拒絕了人情網和關系網，又大大增加了經濟效益。
四、深化事業單位人事管理制度
1．實行全員公開招考，競聘上崗。按照“精簡和高效”原則，面向全市公開招考管理人員。人人通過“筆試、面試、體檢、政審”等四關后到位，這既體現了公開、公平、公正的用人機制，又保證了素質、精簡與效率。據統計閩江公園管理處一直堅持通過公開招考招收了各類專業人員，目前單位的51名干部職工平均年齡不到35歲，黨員24名，全部具有大專以上學歷，其中具有本科以上學歷的占74.5 %， 中高級職稱15人，專業人員配備齊全，這都為公園的科學化、規范化管理打下了良好的基礎。
2．探索建立現代人事制度。基于聘用制度，繼續改革，建立有別于黨政機關和企業，符合事業單位特點，充滿生機活力的人事管理制度。閩江公園的職工就改變傳統“能上不能下”的想法，同時力求“一專多能，一人多職”，提升總體職業素質。單位時常聘請有關技術專家，為管理人員舉辦專題知識講座，提高業務水平，并進行導游知識、廠車駕駛培訓等。
五、創新管理制度，確保管理行為有章可循
1．加強領導，明確責任。事業單位除了良好的管理模式和高素質管理人員外，健全、完善的管理制度是確保管理工作正常運轉、令行禁止的重要因素，“沒有規矩、不成方圓。
2。完善制度，嚴格督查、狠抓落實。可參照先進行業的標準，借鑒系統兄弟單位的經驗，制定完善的經營管理、綠化養護、環衛保潔、安全保衛、水電維護等各項工作的管理和監管制度，同時要做到專人記錄、定期檢查、定期匯總，保證各項管理工作落到實處。
六、積極探索公共服務組織和提供方式的多樣化
鼓勵社會力量直接捐助和興辦公共事業，建立社會力量與公立事業單位公平提供公共服務的制度保障。通過招募志愿者、競拍命名權、綠地認養，減輕管理成本，換起市民社會責任感。如在植樹節期間，可引進社會力量參與綠化、花化植樹活動，不僅節約苗木采購、種植成本，而且喚起市民親手美化家園的責任心，取得經濟效應和社會效應雙贏。
結束語
關鍵詞：信息化；檔案管理；變化
計算機網絡、高密度存儲技術和現代通訊技術的飛速發展，信息技術革命已成為全球經濟和社會發展的強大動力，我們也隨之進入了信息時代。企業管理的信息化對檔案管理工作產生了巨大影響。檔案管理工作人員的職能及扮演的角色，其知識結構、專業技能和傳統的服務模式已不適應現代信息服務手段變革的要求。因此，檔案管理工作人員必須及時調整自己的角色，來適應時展的要求。
1檔案管理信息化的表現
檔案管理信息化是充分利用現代計算機技術、網絡技術、多媒體技術對檔案信息進行收集、整理，并進一步處理、分析和開發，力圖由簡單管理模式向社會服務模式轉變。應該具有四個條件：一是配備開放式電腦查詢檢索系統，向利用者提供快捷、方便的檔案信息服務；二是建立檔案用戶信息庫，及時分析、了解用戶對檔案的需求，有針對性地編輯完整、系統的檔案信息，提高檔案利用率；三是緊緊圍繞中心工作，多角度、多層次、多形式地開展利用宣傳活動；四是加快局域網絡建設，為利用者提供快捷方便的服務方式。
2檔案管理信息化對檔案管理工作者的角色期望
檔案管理者的角色同社會的發展和進步一直是息息相關的。以計算機、網絡為代表的現代信息技術的引入，掀開了檔案工作發展的新篇章。檔案管理工作人員作為檔案工作的主體，對檔案事業的興衰起著決定性作用。檔案工作人員素質的高低直接影響檔案管理信息化的進程。一名合格的檔案管理工作者既應具有扎實的檔案理論知識、精湛的業務技能，還應掌握計算機技術在檔案管理工作中的應用，根據檔案的發展規律，開發出更新更有利用價值的檔案信息資源，更多更好地為企業管理服務。
3檔案管理工作者的角色轉換
檔案管理工作信息化在工作手段、流程、服務對象和服務內容等方面發生了很大變化，它對管理者提出了更新更高的角色要求。檔案管理工作者要實現好“三個”轉換，即：一是從檔案看護者向信息開發者轉換。長期以來，檔案機構與社會隔離開來，處于一種封閉狀態，檔案人員也主要是“看堆守攤”。隨著社會的進步，檔案利用的總量和結構發生了很大的變化，呈現了多樣化的趨勢。各類檔案利用的需求逐步擴大，利用類型、利用用途的多樣化，導致對檔案內容、載體傳遞形式等方面的需求也多樣化。因此檔案管理要在服務內容上從單一的“看管”向提供各種形式大量信息資源的轉變；在服務方式上從“以自我為中心”向以“用戶為中心”的服務方式的轉變；在服務質量上從低水平、低層次“坐等”式服務向高質量、深層次主動式的信息服務的轉變；在服務對象上要從單一封閉小范圍向多元化多層次大范圍轉變。二是從實踐型人員向科學型人員的轉換。檔案是一種原始信息資源，檔案管理信息化是社會信息化的一個重要組成部分，以往檔案信息的“應答”模式已經不適應需要了，它對檔案利用提出新要求。單一的實踐型已經落伍，檔案人員必須從專業單一型的人員向全方位學習型人才轉換。從專注管理操作的實踐者向注重深度研發的研究者轉變。在知識經濟時代，單一的知識結構是不夠的，需要既懂專業知識，又懂信息技術的新型檔案專業人才，具備信息認識能力、信息獲取能力、信息處理能力、信息利用能力，進而實現從“技能單一”到“一專多能”的轉變。三是從被動服務人員向信息提供的引導者轉換。檔案的價值在于利用。過去檔案利用工作，一般為“等客上門”，“你查我找”的被動服務方式，現在已不適應知識經濟的需要，要發揮檔案的更大作用，必須改變傳統被動型的服務方式，做到主動服務。一要做好檔案利用預測工作。在項目實施前或者改革政策出臺前，都需要大量的調查研究工作，這時檔案的利用率最高。檔案工作者只有及時了解工作動態，提早準備，工作才能有的放矢，最快、最好地滿足利用者的需求。二要檔案工作為領導決策服務。科學決策需要匯集各種真實的統計數字、文件匯編、資料等，在領導決策之前，檔案部門就要根據領導意圖，查找有關的歷史數據和文件材料，并加工處理、編輯，為領導決策提供依據，促進領導決策民主化和科學化。檔案工作人員既是文獻資源的組織者、提供者、傳遞者，又是獲取文獻信息的指導者，文獻資源利用的中介者，檔案工作者應經常性的走出去，深入開展調查研究，隨時收集信息，掌握第一手資料，積極主動地為利用者提供優質服務，就會使檔案管理工作擁有廣闊的前景和市場。
4實現角色轉換的措施
4.1提高認識，調整心態。要從思想上認識到角色轉變的必要性和緊迫性，要有危機感，清醒地認識到目前自身所具有的傳統技能和知識已很難適應信息時代檔案工作發展的需求，如果不及時轉換角色，就會被時代所淘汰。面對信息技術的進步，相當一部分人感到有一種無形的壓力。關鍵在于注重自己心態的調整，以勤奮、頑強、樂觀、進取的精神面對壓力，對新技術不回避不排斥，主動積極地去學習、掌握和應用新技術，直面新挑戰。4.2爭取領導重視，加大資金投入。要積極爭取領導重視，使上級領導充分認識到在信息社會，如果沒有豐富的文獻資源和先進的設備，檔案館就會變成一個“儲存庫”，難以成為知識的海洋和智慧的寶庫。領導的共識形成了，發展瓶頸就消除，發展中的財力、人力、物力就不成問題了，隨之而來的是資金大投入，落后設備得以更新換代，引進新技術，建設更加先進完善的計算機管理系統就可以實現，促使檔案人員自覺地學習使用新技術，熟練掌握計算機基本操作技能，成為網絡信息技術的行家里手。4.3采取有效措施，提高館員素質。1）通過自學，參加專業培訓，聽取專家、學者的報告會，專題講座，學術活動等形式，拓寬檔案管理人員的知識面，使其及時了解、掌握檔案事業發展的趨勢及學術研究的動態、焦點問題，引導檔案管理人員理論聯系實際地開展學術研究活動，提高其理論水平。2）通過專業技能的補缺培訓，使館員有針對性地調整完善知識結構。進行現代信息網絡知識，數據庫知識，計算機知識與操作技能的培訓，使其具備現代信息技術的理論知識和實際應用的能力。通過外語水平的提高，提高上網搜尋信息，為用戶服務的能力。3）引入競爭機制。檔案工作的人才管理應該大膽地引入競爭機制，實行競爭上崗，競聘上崗制度，培養檔案管理人員的競爭意識和危機意識。通過競爭機制的外在壓力，促使檔案管理人員想方設法地積極主動地參加培訓或自學，自覺地提高自身綜合素質，順利完成角色轉換。
作者:劉玉霞 單位:中國石油哈爾濱石化公司檔案中心
參考文獻
[1]張玉國.論現代檔案管理模式特點[Z].
